第一篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告

2016年度員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告

一、調(diào)查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。

2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價，針對評價結(jié)果作出如下對應(yīng)：

1）、及時解決客觀存在的問題；

2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進(jìn)打下堅實基礎(chǔ)。

二、答卷情況：

本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為 92%。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

1、男女比例：此次參加調(diào)查的員工中男性員工47人，占到參加人數(shù)的61%；女性員工29人，占參加人數(shù)的39%；

2、年齡比例：從問卷統(tǒng)計中可以看到，公司總體年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化，25歲及以下有16人，占問卷總填寫人數(shù)的21%，26~35歲以內(nèi)的有58人，占總填寫人數(shù)的75%，36~45歲以上的只有3人，僅占總填寫人數(shù)的4%；

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3、學(xué)歷比例：而從學(xué)歷比例上來看，公司人員的文化水平以本科學(xué)歷居多，高中及以下學(xué)歷的員工有8人，僅占到問卷總?cè)藬?shù)的10%；大專學(xué)歷22人，占到問卷總?cè)藬?shù)的29%；本科學(xué)歷有46，占到問卷總?cè)藬?shù)的60%；還有1人是碩士學(xué)歷，占問卷總?cè)藬?shù)的1%；

4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問卷填寫的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問卷填寫的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛?cè)肼毑坏桨肽甑膯T工。

5、職位級別比例：此次調(diào)查目的旨在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺，調(diào)查應(yīng)以公司的第 2頁 /共 10頁

基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的79%，另外還有5名部門主管及11名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的7%和14%。

（《員工滿意度調(diào)查問卷》見附頁）調(diào)查結(jié)果基本可信。

三、問卷解釋：

問卷主要涉及4方面內(nèi)容：

1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個板塊;

2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環(huán)境、崗位設(shè)置及匹配、人員安排等五個模塊;

3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;

4、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結(jié)：

1、匯總：

1）對工作回報的滿意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有77人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，僅第 3頁 /共 10頁

有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數(shù)的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44%；還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：

B、培訓(xùn)及個人發(fā)展：此模塊包含了工作認(rèn)可、培訓(xùn)需求、個人發(fā)展、晉升公平性等4個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于是否對在公司的個人發(fā)展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意； 23人，也就是30%的員工對自己的發(fā)展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個人發(fā)展前景不明朗，還有1人對自己的個人發(fā)展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

2）對工作背景的滿意度

A、工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有77人。通過對第 4頁 /共 10頁

此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有6名員工對工作環(huán)境表示很滿意；32名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的41%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的47%；3名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的4%；具體分布情況如下圖所示：

B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總?cè)藬?shù)的58%； 7名員工則認(rèn)為偶爾公正合理，占總?cè)藬?shù)的9%；沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

D、公司管理機(jī)制及制度：此模塊包含了部門工作溝通、內(nèi)部匯報機(jī)制、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿意，占總答題人數(shù)的2%；30名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；43名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的56%； 還有2名員工表示不滿意公司目前的管理第 5頁 /共 10頁

制度，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：

E、公司文化：此模塊包含了認(rèn)同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有5名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的7%；28名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的38%；36名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的49%； 4名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的6%；具體分布情況如下圖所示：3）對工作群體的滿意度

A、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認(rèn)同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數(shù)的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；18名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的24%； 還有2名員工表示不滿意，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：

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B、后勤服務(wù)：此模塊包含了對公司內(nèi)部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人，3人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有19名員工對公司目前的綜合管理服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的26%；42名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的57%；12名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的16%； 1名員工不滿意目，占總?cè)藬?shù)的1%；具體分布情況如下圖所示：

5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補(bǔ)助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：

A、員工薪酬待遇：

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其一，薪資結(jié)構(gòu)不明朗。有58%的員工不了解公司目前的薪資結(jié)構(gòu)，有12%的員工對薪資結(jié)構(gòu)感覺不滿意。從員工提的建議上希望能夠每年對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估并根據(jù)員工工作年限進(jìn)行合理的薪資調(diào)整。同時希望對目前的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行明確劃分，同類崗位縮小薪資差異；

其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時的工資壓的很低，承諾如工作表現(xiàn)突出可調(diào)整，但工作安排增加、能力增加了，收入?yún)s沒有相應(yīng)增加。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。員工們均認(rèn)為公司應(yīng)該增加年假，按國家出臺標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假等有薪假期，周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改，減少不必要的加班。

其四、年終獎金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應(yīng)該與個人表現(xiàn)及服務(wù)年限掛鉤，不應(yīng)該以大鍋飯的形式，應(yīng)該多項考核，不應(yīng)該只以考勤作為標(biāo)準(zhǔn)。

其五、獎懲方式：部份員工認(rèn)為公司制度內(nèi)懲罰的較多，缺少獎勵機(jī)制，遲到扣款比較嚴(yán)格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門主管的考核；

B、員工福利：

其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認(rèn)為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補(bǔ)、餐補(bǔ)、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。

其二、工作環(huán)境福利。員工希望辦公環(huán)境能進(jìn)一步得到改善，目前工位過于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情；公司椅子坐著不舒服，因為工作需要長期坐著，舒適的椅子有利于緩解疲勞；采購一些專業(yè)書籍；

其三、文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯(lián)誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。

其四、職業(yè)晉升。建議開展各類培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習(xí)資料庫。增加員工職位、薪資晉升機(jī)制。

2、分析總結(jié)

通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒 有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。

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依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：

1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？

2）、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進(jìn)了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？

4）、員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？

五、應(yīng)對措施與策略要點：

一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：

1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司

4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒?；如果愿意，我們還可以做得更好。

二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。

建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實

一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有 更好的效果。

3、完善和健全溝通管理機(jī)制：

1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。

2）加強(qiáng)部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強(qiáng)公司的凝聚力。

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3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的機(jī)會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。

4）加強(qiáng)公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動態(tài)，分享公司的成長過程。

4、部門職能建設(shè)：

1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。

2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度：

人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等級對員工的要求進(jìn)行比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進(jìn)行人員匹配時，從三個方面進(jìn)行考核：

1）價值觀：指對于擔(dān)任**崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀；

2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力；

3）知識技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識和技能；

6、人員變動：

1）公司應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。

2）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個企業(yè)的文化將極大的影響一個去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。

3）建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。

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第二篇：2011年員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告

2011年員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告

人力資源部于3~7月在公司范圍內(nèi)對14個部門圍繞工作職責(zé)實施了21期員工滿意度調(diào)查（每周一期），現(xiàn)將調(diào)查情況和結(jié)果報告如下：

一、調(diào)查方式與內(nèi)容

采取無記名問卷調(diào)查方式，針對被評價部門工作職責(zé)設(shè)置5-10個問題，調(diào)查問題主要體現(xiàn)被評價部門服務(wù)于公司和其他部門的職責(zé)履行情況，由與其業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的部門和員工進(jìn)行評價。

二、調(diào)查結(jié)果

1、滿意度

平均各期滿意度，綜合滿意度為55%，各期具體滿意度如下：

2、各部門需重點改進(jìn)的工作

3、每期調(diào)查在統(tǒng)計出結(jié)果后均通過人力資源部周報上報并反饋給被評價部門。

三、總結(jié)

滿意度＝期望值－感受值，各部門滿意度平均為55%，表明各部門工作可以提升的空間很大，同時也反映出員工對公司寄予較高期望。

員工對采購、研發(fā)、營銷售后、物流管理、生產(chǎn)管理等直接影響公司產(chǎn)銷業(yè)績的部門滿意度最低（均不足50%）；對財務(wù)工作的滿意度（42%）僅高于采購（32%）和研發(fā)（35%）；對制造部產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量普遍比較關(guān)注，對制造一部的生產(chǎn)過程管理和制造二部的成本控制方面比較不滿，另外提出制造二部常發(fā)生人為不良。

公司各部門須一如既往地為其他部門，特別是為一線部門，提供周到、熱情的支持和服務(wù)，不斷改善、提升部門工作業(yè)績，力爭為公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，在下一輪員工滿意度調(diào)查中保持較高或取得更高的滿意度水平，爭取針對此次滿意度調(diào)查反映的各類問題進(jìn)行整改和提升。

第三篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告2012.2

2012員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告

一、調(diào)查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。

2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價，針對評價結(jié)果作出如下對應(yīng)：

1）、及時解決客觀存在的問題；

2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進(jìn)打下堅實基礎(chǔ)。

二、答卷情況：

此次調(diào)查共派發(fā)問卷83份，其中 70 人接受調(diào)查，13 人棄權(quán)，參與率為 84 %。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

1、男女比例：此次參加調(diào)查的員工中男性員工41人，占到參加人數(shù)的59%；女性員工29人，占參加人數(shù)的41%；

女性員工41%男性員工59%男性員工女性員工

2、年齡比例：從問卷統(tǒng)計中可以看到，公司總體年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化，20-30歲有43人，占問卷總填寫人數(shù)的61%，40歲以內(nèi)的有21人，占總填寫人數(shù)的30%，40歲以上50歲以內(nèi)的只有6人，僅占總填寫人數(shù)的9%；

41-50歲9%31-40歲30%20-30歲61%20-30歲31-40歲41-50歲

3、學(xué)歷比例：而從學(xué)歷比例上來看，公司人員的文化水平較為偏低，中專學(xué)歷的員工有39人，占到問卷總?cè)藬?shù)的56%；大專學(xué)歷23人，僅占33%；本科學(xué)歷更少，只5人，占7%；還有3人是初中文化，占問卷總?cè)藬?shù)的4%；

本科7%初中4%大專33%中專56%初中中專大專本科

4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-3年的員工有33人，占到問卷填寫的47%；其次是工作4-10年的員工17人，占24%；而工作半年至一年的員工有11人，占問卷填寫的16%；剩下9%和4%分別是剛?cè)肼毑坏桨肽甑男聠T工和工作了10年上的老員工。

10年以上4%10年以內(nèi)24%半年以內(nèi)9%1年以內(nèi)16%半年以內(nèi)1年以內(nèi)3年以內(nèi)47%3年以內(nèi)10年以內(nèi)10年以上

5、職位級別比例：此次調(diào)查目的旨在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺，調(diào)查應(yīng)以公司的基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的87%，另外還有2名高層管理者、5名中層干部及2名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的3%、7%和3%。

中層管理7%基層干部3%高層管理3%一般員工87%一般員工基層干部中層管理高層管理

（《員工滿意度調(diào)查問卷》見附頁）調(diào)查結(jié)果基本可信。

三、問卷解釋：

問卷主要涉及5方面內(nèi)容：

1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個板塊;

2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環(huán)境、崗位設(shè)置及匹配、人員安排等五個模塊;

3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;

4、對公司經(jīng)營的滿意度：包含工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量等內(nèi)容;

5、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結(jié)：

1、匯總：

1）對工作回報的滿意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有12人，僅占總作答人數(shù)的17%；有32名員工的則選擇了“一般”，占總?cè)藬?shù)的47%；還有20名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的29%；5剩下5名員工則表示為“極不滿意”，占7%。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意7%不滿意29%滿意17%一般47%滿意一般不滿意極不滿意

B、精神和物質(zhì)回報：此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎勵及工作公平性4個方面。參加此項作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報，有22人，也就是32%的員工對自己的工作回報表示滿意；34人，也就是50%的員工對自己的工作回報表示一般； 12人，也就是17%的員工對自己的工作回報不甚滿意；還有1人對自己的工作回報極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

不滿意17%極不滿意1%滿意32%一般50%滿意一般不滿意極不滿意

2）對工作背景的滿意度

A、工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有1名員工對工作環(huán)境表示很滿意；17名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的25%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%；14名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%；1名員工對自己的工作環(huán)境極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意1%不滿意20%很滿意1%滿意25%一般53%滿意一般不滿意極不滿意很滿意

B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有1名員工表示很滿意；36名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的53%；27名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的39%； 4名員工不滿意目前的工作占總?cè)藬?shù)的6%；1名員工對自己的工作匹配度表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意1%不滿意6%很滿意1%滿意53%一般39%滿意一般不滿意極不滿意很滿意

C、人員任用：此模塊包含了領(lǐng)導(dǎo)干部考核程序、員工升降流動機(jī)制及專業(yè)技術(shù)人員聘任方法共3個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總 可以看到，有2名員工對公司目前的人員任用機(jī)制表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；22名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的32%；38名員工則認(rèn)為公司目前的人員任用機(jī)制一般，占總?cè)藬?shù)的56%； 還有6名員工表示不滿意目前的人員任用機(jī)制，占總答題人數(shù)的9%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意9%滿意32%一般56%滿意一般不滿意很滿意

D、公司管理機(jī)制及制度：此模塊包含了公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、部門工作流程設(shè)計、內(nèi)部投訴處理、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的34%；39名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的57%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總答題人數(shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意6%滿意34%一般57%滿意一般不滿意很滿意

E、公司文化：此模塊包含了歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排、公司對員工合理化建議的處理態(tài)度等4個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有2名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；24名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的35%；34名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的51%； 7名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的10%；1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意10%極不滿意1%滿意35%一般51%滿意一般不滿意很滿意極不滿意

3）對工作群體的滿意度

A、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事之間的溝通配合、工作質(zhì)量、工作效率、工作責(zé)任感及主動性和對直接上級的滿意度等5個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有4名員工對目前的工作方法和作風(fēng)表示很滿意，占總答題人數(shù)的6%；37名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的55%；22名員工則認(rèn)為其目前的工作方法和作風(fēng)一般，占總?cè)藬?shù)的32%； 還有5名員工表示不滿意現(xiàn)有的工作作風(fēng)和方法，占總答題人數(shù)的7%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意6%不滿意7%一般32%滿意55%滿意一般不滿意很滿意

B、后勤服務(wù)：此模塊包含了內(nèi)部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作及計算機(jī)硬軟件維護(hù)工作等4個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有3名員工對公司目前的后勤服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的4%；26名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的38%；33名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的50%； 5名員工不滿意目前的后勤服務(wù)，占總?cè)藬?shù)的7%；還有1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖

所示：

很滿意4%不滿意7%極不滿意1%滿意38%一般50%滿意一般不滿意很滿意極不滿意

4）對公司經(jīng)營的滿意度

產(chǎn)品質(zhì)量：此模塊包含了公司的質(zhì)量管理體系、處理客戶投訴的原則和態(tài)度、公司工作質(zhì)量狀況等3個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有3名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的4%；29名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的43%；32名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的47%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的狀況，占總答題人數(shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意4%不滿意6%滿意43%一般47%滿意一般不滿意很滿意

5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的70份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補(bǔ)助，工作時間這四個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：

A、員工薪酬待遇：

其一，薪資結(jié)構(gòu)不明朗。雖然自2012年1月1日起，公司已經(jīng)發(fā)布了新的薪資管理制度，但因為該項制度僅在中層管理干部會議上發(fā)布，而未明確告知全體員工，故導(dǎo)致大家仍然對此項制度不明朗，而從公司發(fā)放給員工的工資條上，大家也無法清楚的了解各自的工資明細(xì)。

其二，每月工資的發(fā)放不準(zhǔn)時。員工們均認(rèn)為公司制度上規(guī)定的發(fā)薪日如同虛設(shè)，每個月等待發(fā)薪日已經(jīng)成為大家的家常便飯了；

其三，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是車間學(xué)徒工資尚未達(dá)到本市最低生活保障。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其四、年終獎金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。

B、員工福利：

其一、員工保險。對于加入公司不足一年的員工，普遍認(rèn)為公司為員工購買保險的程序不太合理，認(rèn)為公司應(yīng)該在購買保險一事上新老員工一視同仁，一年也好，十年也罷，都應(yīng)該為大家辦理員工保險；還有小部分員工認(rèn)為公司在為員工購買“五險”的同時還應(yīng)替員工購買“一金”，即住房公積金。

其二、工作福利。因溫室效應(yīng)引起的全球冬季嚴(yán)寒夏季炎熱的惡劣氣候?qū)θ藗兊娜粘９ぷ骷吧町a(chǎn)生的很大的影響，員工冬冒嚴(yán)寒，夏頂炎熱，特別是車間的工人們在惡劣的氣候條件下仍能堅守崗位，故大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)發(fā)放一定的季節(jié)性補(bǔ)貼，例如：冬季發(fā)放取暖費，夏季發(fā)放降溫費。

其三、女員工的福利。針對女性的特殊體質(zhì)，公司里與男性員工從事相同強(qiáng)度工作的女員工們其實更需要公司的關(guān)愛。因此，部分員工則希望公司在對女員工關(guān)愛上進(jìn)行充分的考慮，例如，每個月放一到兩天的“女性假”。

其四、工裝問題。此模塊包含兩方面問題：?服裝押金。對于剛?cè)肼毜男聠T工，一進(jìn)公司就要先交納2000元的服裝押金，且被告知工作滿兩年后離職方能全額退款，這讓很多前來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才望而卻步。?服裝的使用年限。很多在公司工作多年的老員工從初入公司至今仍是那一套工裝，因為服裝磨損老舊，老員工們不得不自掏腰包自購工作服，這讓很多老員工們無法感知公司的關(guān)愛。所以很多人認(rèn)為公司應(yīng)該考慮為在公司工作滿兩年以上的員工更換工作服，例如普通員工更換襯衣和西褲，車間員工更換工裝。

其五、員工午餐。?2012年的員工午餐較之上一年有很大的提高，得到員工們的普遍認(rèn)可，但也有員工提出，午餐油水太少，吃不飽。?而因有部分員工并不在公司就餐，故此部分員工提出公司可以考慮發(fā)放一些補(bǔ)貼。

其六、文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯(lián)誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。

C、值、加班補(bǔ)貼：員工普遍認(rèn)為應(yīng)該提高節(jié)假日員工值班補(bǔ)貼及部門經(jīng)理日常值班補(bǔ)貼；而對于日常因工作原因而臨時需要加班的人員，大多數(shù)人也認(rèn)為公司應(yīng)該給予一定的補(bǔ)助

D、工作時間：因為冬季晝短夜長，且氣候寒冷，絕大多數(shù)員工認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)是否可

以考慮推遲一下早上班時間、縮短午休時間和提早晚下班時間，例如：早上可推遲至8:30或9：00、中午可由原來的3個小時的午休時間縮短至2個小時或1個半小時、下午下班時間可提前至17:00。

2、分析總結(jié)

通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他（她）不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他（她）一念之間這么輕而易舉？

好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。一旦有一個員工有了消極怠進(jìn)的思想，那么一傳十十傳百，這就像是將一個爛了的蘋果，放在蘋果箱子里，爛蘋果會傳染其它好的蘋果，最后把整箱的蘋果都搞壞。我們職工隊伍中的“爛蘋果”必須及時清除，當(dāng)然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個爛蘋果清除了，還會有第二個爛蘋果、第三個爛蘋果，怎么辦呢？我們必須從根本上解決問題，找出蘋果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質(zhì)量不夠好，同時我們增強(qiáng)“好蘋果”的抵抗力，把“箱子”修好，給“好蘋果們”一片新鮮空氣。

依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位： 1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？

2）、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進(jìn)了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？ 4）、員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？

五、應(yīng)對措施與策略要點：

一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：

1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司

4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們不具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。

二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。

建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、改善員工餐質(zhì)量，加強(qiáng)監(jiān)督管理

“民以食為天”，作為員工最基本的生活需求，我們在這方面的狀況迫切需要改善。

3、制訂職工活動計劃，并且一定要落實

一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有 更好的效果。

六、員工意見與建議總覽（見附頁）

第四篇：員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。員工滿意度調(diào)查的實施步驟

*確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標(biāo)。

*制定調(diào)查方案：設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。

*收集調(diào)查資料：實施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。

*處理調(diào)查結(jié)果：整理調(diào)查資料檢驗、歸類、統(tǒng)計，形成調(diào)查結(jié)果圖表、文字、總體評價，提供綜合調(diào)查報告。

*為企業(yè)提供咨詢服務(wù)：就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。

*對措施的實施實行跟蹤調(diào)查：包括為企業(yè)各級提供培訓(xùn)、咨詢，為公司制定新的紀(jì)律、政策，檢測員工滿意度調(diào)查的實際效果，準(zhǔn)備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的、專項的調(diào)查。

第五篇：員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查

國際通用人力資源先進(jìn)管理工具

員工滿意度調(diào)查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。

員工滿意度調(diào)查的實施步驟

*確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標(biāo)。國際通用人力資源先進(jìn)管理工具

*制定調(diào)查方案：設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。國際通用人力資源先進(jìn)管理工具

*收集調(diào)查資料：實施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。國際通用人力資源先進(jìn)管理工具

*處理調(diào)查結(jié)果：整理調(diào)查資料

評價，提供綜合調(diào)查報告。國際通用人力資源先進(jìn)管理工具

*為企業(yè)提供咨詢服務(wù)：就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。國際通用人力資源先進(jìn)管理工具

*對措施的實施實行跟蹤調(diào)查：包括為企業(yè)各級提供培訓(xùn)、咨詢，為公司制定新的紀(jì)律、政策，檢測員工滿意度調(diào)查的實際效果，準(zhǔn)備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的、專項的調(diào)查。