第一篇：[精品]招聘作總結(jié)

[精品]招聘作總結(jié)

篇一：公司年度招聘工作總結(jié)報告

2014年上半年招聘工作總結(jié)

2012年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結(jié)如下。

一、招聘工作總體情況

上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團(tuán)面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實(shí)報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部積極協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項(xiàng)目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、勞務(wù)市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項(xiàng)目正式接管后，保潔員已基本滿足項(xiàng)目運(yùn)行。

為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運(yùn)行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。

二、招聘渠道的維護(hù)與拓展

2012年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常規(guī)人才市場進(jìn)行招聘的同時，積極關(guān)注價位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場，比如舊學(xué)前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務(wù)市場定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能

更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進(jìn)一步拓展校園招聘。在維護(hù)揚(yáng)州大學(xué)、揚(yáng)州商校、蘇州經(jīng)貿(mào)學(xué)院、園區(qū)服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的校園招聘，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與揚(yáng)州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的老師來公司實(shí)地參觀；6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)。

4、充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費(fèi)的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時通過置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、招聘費(fèi)用統(tǒng)計分析

上半年共發(fā)生招聘費(fèi)用55940元，費(fèi)用明細(xì)如下表： 從現(xiàn)場招聘發(fā)生的費(fèi)用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因?yàn)榻衲陞⒓拥默F(xiàn)場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、新區(qū)和婁葑的常規(guī)收費(fèi)場次，而一些免費(fèi)或

收費(fèi)較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項(xiàng)目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度，加強(qiáng)與各分部的協(xié)作配合。針對現(xiàn)場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊(duì)伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強(qiáng)對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費(fèi)。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

2012年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改進(jìn)不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源。

篇二：人力資源招聘工作總結(jié)

2011年度人力資源招聘工作總結(jié)

一、2011年招聘相關(guān)工作情況總結(jié)

1、公司年度人員盤點(diǎn)

清楚公司目前人員結(jié)構(gòu)，能明確人力資源招聘工作的目標(biāo)性。截止至2011年12月31日，集團(tuán)共有XXX人，各月人數(shù)如下：

以下將著重分析集團(tuán)本部人員情況：

下圖所示為目前人員學(xué)歷分布情況：大專占人數(shù)的90%，其中本科學(xué)歷74人、碩士生10人，人才知識結(jié)構(gòu)比較合理，以本科學(xué)歷為主體。

下圖數(shù)據(jù)為目前公司員工性別分布情況，男女比例約為7：3。

下圖所示為目前公司服務(wù)年限分布情況，3年以下員工占近6成，新員工的進(jìn)入是集團(tuán)跨越式發(fā)展的有利保障；4年以上服務(wù)年限的員工占4成，如此能很好起到企業(yè)文化傳承作用，新老員工很好地融合在一起，保證集團(tuán)發(fā)展的延續(xù)性。

2、招聘相關(guān)數(shù)據(jù)分析

下表為2011年集團(tuán)公司本部每月人員數(shù)量情況，增城數(shù)包括調(diào)入人員，減少數(shù)包括調(diào)出人員，從中可以了解：公司累計增加人員66人，累計減少人員41人，其中調(diào)動人員10人，退休1人，離職人員30人?？?cè)藬?shù)在上年度末的基礎(chǔ)上凈增加了25人，從圖中可以反映出，2011年春節(jié)后一段時間為新增人員集中期。

2011年各月度在冊人數(shù)情況（集團(tuán)總部）

月度 2 98 6 5 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累計 66 41 月初數(shù) 98 增加數(shù) 減少數(shù) 0 0 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2 11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 月末數(shù) 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123

進(jìn)一步分析，目前集團(tuán)本部共計123人，今年新進(jìn)人員42人，約占34%，如下圖所示：

從引進(jìn)人員的職位類別來看，行政、設(shè)計管理和中高層人員居多，其他職位類別人員分布比較平均，如下圖所示：

2011年度，離職人員為30人。為更好地反映人員流動情況，采用離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%，計算得出2011年度人員離職率為18.3%（其中主動離職14%）。

2、招聘渠道優(yōu)化及拓展

目前使用的網(wǎng)絡(luò)主要是無線電所簽的招聘網(wǎng)站子帳戶，在有限的

職位發(fā)布數(shù)量下，充分合理利用各大招聘網(wǎng)站，及時更新招聘崗位，完善公司介紹說明。就目前使用頻率最高的四個網(wǎng)站，對比分析得出：

在以上既有招聘網(wǎng)站基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步拓寬招聘渠道，嘗試免費(fèi)試用的方式，引入了專業(yè)性較強(qiáng)房地產(chǎn)招聘網(wǎng)絡(luò)如房地產(chǎn)英才網(wǎng)（試用期半年）。

報紙方面： 獵頭方面：

3、人才評價系統(tǒng)的深化

為科學(xué)合理甄別人才，提高人才招聘效度，已在建立專業(yè)筆試題

庫，本年度完成財務(wù)、采購、造價、建筑、結(jié)構(gòu)等專業(yè)題庫，在專業(yè)題庫的基礎(chǔ)上，引進(jìn)測評試題也是提高招聘效度的輔助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用職業(yè)性向和性格分析的測評試題。

為清楚公司管理人員管理素質(zhì)能力情況（如管理風(fēng)格、管理素質(zhì)等），提高中高層管理技能水平，從而帶動公司整體管理水平提升，2011年了解相關(guān)知名軟件測評系統(tǒng)如倍智、中智、北森等，并已形成初步報告，為2012年有針對性地選擇測評系統(tǒng)打下基礎(chǔ)。

4、外部人才庫的搭建

公司外部人才庫的搭建，是在公司常規(guī)招聘的基礎(chǔ)上，為保障未來人員供給和短時間人才需求而進(jìn)行的人才儲備。通過網(wǎng)絡(luò)、推薦和獵頭方式廣泛收集人才信息，加大專業(yè)型和復(fù)合型人才搜尋力度，與此同時完善人才入庫標(biāo)準(zhǔn)，保證人才庫人員素質(zhì)。目前在庫人才數(shù)量為160人，各類別分布情況如下：

5、試用期管理工作

新入職員工的管理，是人力資源招聘的后續(xù)工作。為加強(qiáng)員工試 篇三：2015年公司年度招聘工作總結(jié)

20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結(jié)如下。

一、招聘工作總體情況

上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團(tuán)面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實(shí)報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部積極協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項(xiàng)目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、勞務(wù)市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項(xiàng)目正式接管后，保潔員已基本滿足項(xiàng)目運(yùn)行。

為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運(yùn)行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。

二、招聘渠道的維護(hù)與拓展

20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常規(guī)人才市場進(jìn)行招聘的同時，積極關(guān)注價位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場，比如舊學(xué)前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務(wù)市場定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進(jìn)一步拓展校園招聘。在維護(hù)揚(yáng)州大學(xué)、揚(yáng)州商校、蘇州經(jīng)貿(mào)學(xué)院、園區(qū)服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的校園招聘，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與揚(yáng)州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的老師來公司實(shí)地參觀；6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)。

4、充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費(fèi)的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時通過置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、招聘費(fèi)用統(tǒng)計分析

上半年共發(fā)生招聘費(fèi)用55940元，費(fèi)用明細(xì)如下表：

從現(xiàn)場招聘發(fā)生的費(fèi)用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因?yàn)榻衲陞⒓拥默F(xiàn)場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、新區(qū)和婁葑的常規(guī)收費(fèi)場次，而一些免費(fèi)或收費(fèi)較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項(xiàng)目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度，加強(qiáng)與各分部的協(xié)作配合。針對現(xiàn)場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊(duì)伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強(qiáng)對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費(fèi)。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

20xx年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改進(jìn)不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源。

第二篇：招聘總結(jié)

小公司接地氣面試流程及技巧（15年個人總結(jié)）

本技巧為個人招聘工作開展至目前的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，僅供參考。目前招聘工作及流程仍需完善和專業(yè)化，也需要不斷的學(xué)習(xí)和提升，才能讓招聘做到合理、規(guī)范、有效，能夠?yàn)槠髽I(yè)用人方面做到合理和及時的崗位人員到位。希望隨企業(yè)的發(fā)展在不斷學(xué)習(xí)和完善中，能夠?qū)⒄衅腹ぷ髯龅母谩?/p>

一、招聘信息的發(fā)布

（1）根據(jù)主管釘釘提交的招聘審批中崗位的要求，進(jìn)行發(fā)布招聘信息（寫清楚要求和崗位職責(zé)）。

（2）發(fā)布崗位的類別，一定要準(zhǔn)確定位改崗位所屬的行業(yè)類目和專業(yè)類目，否則應(yīng)聘人員很難在我網(wǎng)站信息中看到我們的招聘信息，會導(dǎo)致投簡歷的人很少（這時我們相當(dāng)于發(fā)了無效的崗位）。

（3）一定要勤于刷新，勤于刷新的目的是在招聘高峰期時我們的招聘信息能夠靠前。如果完全靠花費(fèi)置頂費(fèi)用太高，除非是緊急招聘時可以考慮置頂。平時招聘可以增加刷新次數(shù)，尤其是下班走之前再刷新一下，這樣可以在晚上讓更多人看到我們的招聘，增加簡歷的進(jìn)入率。

二、增大招聘崗位的曝光量和投遞量

（1）現(xiàn)在招聘也類似于電商行業(yè)的店鋪運(yùn)營了，HR更像是運(yùn)營店長如何提升轉(zhuǎn)化率那是真本事，當(dāng)然也得看公司的實(shí)力、福利和發(fā)展前景。那你的招聘文案會直接影響你的人才簡歷的投遞量，轉(zhuǎn)化率=瀏覽量/簡歷投遞量。

（2）觀察賬戶的訪問量的曲線變化，然后找出訪問時間最高的時間段適當(dāng)做推廣，提高排名位置，增大可見量。

（3）招聘要靠勤奮，多刷新，資料要完善，多篩簡歷多打電話，工作復(fù)出了一定會有收獲。招聘一定不能偷懶，沒有其他捷徑，唯靠勤奮。

三、簡歷篩選

簡歷的篩選能幫助我們縮短我們招聘完成的時間，因?yàn)槲覀儾荒苊つ康淖屗型逗啔v的人都過來面試，這樣太過于浪費(fèi)我們的精力和時間，所以我們在現(xiàn)有的簡歷資源中選取最適合我們的作為我們預(yù)約面試的對象。簡歷的篩選應(yīng)注意以下事項(xiàng)，避免我們疏漏，人來了面試后還是因?yàn)槲覀兊暮Y查疏漏導(dǎo)致做無效面試。（1）簡歷投遞人員的基本情況是否清晰，工作期望地：濱江區(qū)域，現(xiàn)居住地蕭山也可以的。（其他區(qū)域的除非是自己投遞簡歷質(zhì)量不錯的，可以致電問一下本人的想法是否考慮跨區(qū)，后面是否會來濱江）否則，來濱江的希望很小。

（2）簡歷學(xué)歷不符合的直接不約面試，若是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，且薪酬在我們的范圍內(nèi)，可以考慮面試。

（3）簡歷經(jīng)驗(yàn)屬于跨行業(yè)的之前沒有改崗位的經(jīng)驗(yàn)臨時轉(zhuǎn)行話不預(yù)約面試。

（4）家在東北、新疆等偏遠(yuǎn)地區(qū)的酌情考慮，除非是稀缺人才。因?yàn)槔霞沂瞧h(yuǎn)地區(qū)的年假或是家里有事的要請假至少一周。

（5）應(yīng)屆畢業(yè)生跨專業(yè)的，有接觸或?qū)嵙?xí)過該崗位的可以考慮面試，比如運(yùn)營方面有做過客服，采購方面有做過客服都可以考慮。

（6）簡歷投遞者的薪酬很大程度上高出我們招聘崗位的薪酬，不考慮預(yù)約。

四、預(yù)約面試

（1）預(yù)約面試需注意，告知和確認(rèn)面試者在哪個招聘 網(wǎng)站收到其投遞我們什么崗位的簡歷，告知對方我們公司的名稱、具體經(jīng)營業(yè)務(wù)，邀請其具體什么時間到我們公司面試（同時問下對方是否我們確定的時間點(diǎn)是否能準(zhǔn)時參加，不能的話需協(xié)調(diào)更改）。（2）原定時間因個人原因不能準(zhǔn)時參加有提前來電申請更改面試時間的，可以給予更改。（3）因參加其他公司面試，錯過我們的面試時間。又沒有來電提前通知不能參加，自己并未通知我們未約定時間就來面試的，這種屬于不能信守承諾的可以簡單面試不能錄用。

五、面試中要了解的內(nèi)容：

（1）個人基本信息（通過自我介紹了解）、品質(zhì)、性格、責(zé)任心、個人職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)能力、自我要求、對家庭的看待（了解是否感恩）、工作之余的個人生活如何安排、向往的工作環(huán)境、評價一下身邊的朋友、是否有承擔(dān)能吃苦、是否結(jié)婚/有男女朋友（穩(wěn)定性）、溝通能力、交際能力等等（自我介紹中沒有體現(xiàn)的，面試官要主動發(fā)問進(jìn)行了解以上情況）并在第一輪面試評價表上做好相關(guān)記錄及最終的面試評價。

（2）面試時，不能面試官一直講，你的目的是發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。讓面試者多講才能體現(xiàn)出他身上的一些本性。（3）面試官進(jìn)行公司介紹:公司的成立、品牌的成立、老板及公司內(nèi)部架構(gòu)、目前公司的發(fā)展?fàn)顩r、公司的福利、晉升途徑、薪酬情況、人員氛圍、作息時間等等（也可看作公司介紹及宣傳要有感染力）。

（4）了解面試者的想法，是否有興趣繼續(xù)了解。如果有意愿，請其所應(yīng)聘崗位的部門主管進(jìn)行復(fù)試及崗位職責(zé)、工作內(nèi)容方面的詳細(xì)介紹，同時部門主管進(jìn)一步確認(rèn)是否應(yīng)聘者真的對這方面感興趣及是否適合該崗位主管填寫面試評價表。（5）若是技術(shù)人員如美工，主管結(jié)束面試后需要進(jìn)行實(shí)際操作考核。（6）面試結(jié)果對接，人事部面試官和部門主管進(jìn)行對接

六、人事面試結(jié)果需注意問題

（1）沒有主見，任由父母安排的面試者不錄用，隨著父母的想法變動不穩(wěn)定。（2）為男女朋友離職過的不錄用，以后他還有可能為再次為男女朋友離職。

（3）油嘴滑舌，很圓滑的人不錄用，這樣的大神難hold住，要么混日子，要么做不了多久就走了。

（4）年齡不小了，話都說的吞吞吐吐，見到人感覺都是悶悶的不錄用，這樣的人很難融入大家，喜歡與世隔絕，進(jìn)來會影響大家，負(fù)能量大。（5）城府太深的人不能招，抹茶旨在在簡章、快樂。

（6）說話很小聲，超級溫柔的，堅持的毅力和吃苦能力不會太強(qiáng)。

（7）變現(xiàn)的感覺自己能力很強(qiáng)、什么都會做，簡單的事不愿意做了，因?yàn)楦杏X太簡單不想做的人不錄用（真正有能力的人，是細(xì)微的事都會做的，而不是紙上談兵）。（8）面試的時候表現(xiàn)的很不耐煩的，面試可以直接結(jié)束了，繼續(xù)也是浪費(fèi)時間。

（9）需要穩(wěn)定的崗位偏文職的崗位，來面試的人很有想法、很愛玩，而且告訴你周邊的地方我都玩膩了，不錄用。太會玩，玩不過他，穩(wěn)定的工作需要踏實(shí)的人。不能有顆穩(wěn)定的心，是無法靜下心來做事的。

（10）面試的時候很不自信，說話的時候都捂嘴，超不自信的人，也不會有什么能力。做事會毛毛燥燥漏洞百出，源于做的事情太少，會的也就少。（11）期望薪酬明顯高出我們定位的薪酬，人再愿意進(jìn)入公司也不能錄用，因?yàn)闀簳r的心理預(yù)期達(dá)不到要求，來了也是短暫的，也會因?yàn)樾匠觌x開的。

（12）對自己職業(yè)生涯規(guī)劃不清楚的不能錄用。只是試一試的心態(tài)，感覺不合適了就會換。（13）杭州戶籍，非濱江區(qū)的，需慎重考慮，因?yàn)榧依锶藭Ｍc其都是在杭州不如找個離家進(jìn)的地方上班。

（14）跨專業(yè)相當(dāng)大的，不考慮除非已經(jīng)有該崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，否則在我們這里入門，內(nèi)部人員需要培養(yǎng)的精力太大，而且此類非本專業(yè)新人工作上手能力也會很慢。

（15）學(xué)歷低的人、轉(zhuǎn)行向往好的方面發(fā)展的，要考量學(xué)習(xí)能力和接受能力，否則只能是托后腿。

（16）面試時間更改過的，面試時問清楚未來原因。如果是因?yàn)槠渌久嬖嚩鴽]有來的，未提前告知，是誠信問題。來面試也是僥幸心理，試一試的心態(tài)，有可能后面談的都很好，你也電話/郵件offer他了，可是他還是會和之前面試一樣放你鴿子。

（17）面試的時候投機(jī)取巧，故意夸大、抬高之前的崗位薪酬的不錄用。只是為了談高薪，不誠實(shí)，而且實(shí)際入崗后實(shí)操能力也會比期望的相差一大截。

第三篇：招聘總結(jié)

招聘總結(jié)

2014年4月中旬以來，一直負(fù)責(zé)公司的人事招聘工作。因酒店基層員工流動性大，這就需要行政部不遺余力的不間斷的引進(jìn)相關(guān)人才和儲備人才。為解決人力資源問題，行政人事部通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部員工介紹三渠道為酒店招納賢士。雖有招到一些人，但又有一些人員未通過試用期或自動離職。且在實(shí)際招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘結(jié)果不甚理想。

一、4-6月份招聘情況

2014年4月至6月30日為止，篩選簡歷6803份，面試邀請521份，面試人數(shù)83人，入職人數(shù)30人，離職人數(shù)27人，有效簡歷76份，其中本科學(xué)歷23人，大專學(xué)歷30人。

二、在招聘過程中所面臨的問題：

1、現(xiàn)在物價水平較高，很多求職者對酒店薪資福利待遇不滿意。

2、求職者對制服保證金有疑慮，雖然經(jīng)過我們的耐心的解釋但還是流失了一些求職者。

3、周邊酒店同崗位的薪資對我們壓力。

4、員工參與社保，基層崗位基本工資如交納社保個人部位，有部位基層崗位薪資就在武漢市最低工資1300元以下，如申請酒店社保補(bǔ)貼須的轉(zhuǎn)正后才有。

5、員工宿舍情況簡陋。

6、酒店部分崗位有一定工作要求需有經(jīng)驗(yàn)者，可有經(jīng)驗(yàn)者薪資要求無法達(dá)到。

綜合以上招聘情況，采取以下措施：

1、加強(qiáng)內(nèi)部介紹獎勵制度宣傳，對內(nèi)部員工介紹成功做到轉(zhuǎn)正，給于獎勵。

2、在原有的招聘渠道上，加大招聘力度，對部分急缺崗位進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘置頂。

3、部分急招崗位是否能參加招聘會。

4、對現(xiàn)有基層崗位基本工資是否有所調(diào)整。

5、改善員工宿舍情況。

第四篇：招聘總結(jié)

招聘總結(jié)

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

光陰似箭，日月如梭。很快我調(diào)回來就要2周了。我調(diào)回來后一直在協(xié)助招聘工作，我很感謝我的領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的指導(dǎo)，包容我的不專業(yè)，我將一如既往去工作，以誠實(shí)、認(rèn)真的態(tài)度鞭策自己，把人事招聘工作做得更加完善、細(xì)致。現(xiàn)我將近兩周在人事招聘崗位的工作感想做以下述職：

這兩周我主要負(fù)責(zé)益陽市區(qū)門店的招聘，現(xiàn)市區(qū)門店缺編情況如下：金山路店生鮮處長、企劃，康富店蔬果課長、肉類水產(chǎn)技師及理貨員、赫山店食品經(jīng)理，區(qū)域辦團(tuán)購經(jīng)理、ST/MT學(xué)員。市區(qū)招聘迫在眉睫，而我這兩周采取的招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘，每天

58、前程無憂、智聯(lián)的職位刷新及簡歷搜索包括電話邀約或加微信微聊等形式。

這兩周簡歷搜索致電100人左右，面試11人。加微信微聊20人，面試1人，目前食品經(jīng)理、企劃、ST學(xué)員都已確定到崗。

在這兩周里，我最大的收獲莫過于在溝通技能，分析能力的完善與提高，感謝領(lǐng)導(dǎo)為我提供的舞臺，針對我的之前存在的不足，今后我將1.深入了解所招崗位的工作職責(zé)。2.不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。3.拓展自己的招聘渠道，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力。以上是我這兩周的總結(jié)和之后的計劃，在今后的工作里，我會好好工作，爭取做到最好！

第五篇：招聘總結(jié)

招聘工作總結(jié)

自2011年2月24日進(jìn)入公司的一個多月中，我一直負(fù)責(zé)公司的招聘工作，到目前為止已招聘員工14人，具體如

下：

目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加，各崗位人才增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進(jìn)有關(guān)方面技術(shù)人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，通過襄樊快捷網(wǎng)和智聯(lián)網(wǎng)為公司進(jìn)行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實(shí)際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結(jié)果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下：

1、招聘需求上如果增加工作時間、休息時間及工資待遇（試用期工資待遇及轉(zhuǎn)正后最低工資待遇）會降低員工初入職后的離職率

原因：公司規(guī)模比較大，分公司的工作時間，工資待遇還不能統(tǒng)一，從目前成本會計及主管會計這兩個崗位來看，員工入職后短短工作幾日就匆忙離職，離職原因都是沒有明確工資待遇、工作時間，所以這一點(diǎn)如果在員工入職前就和其溝通好，就不會出現(xiàn)上一現(xiàn)象。

2、新入職員工對公司的不信任新員工在入職初期，人力資源部應(yīng)增加對新員工的跟蹤回訪，畢竟新員工進(jìn)入公司初期是一個很徘徊的過程，如果這一點(diǎn)做好了，能增加對公司的信任度，減少流動率。

3、嚴(yán)格按照招聘需求表招聘 各分公司各部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后方可遞交需求表給人力資源部長，如時間緊急，招聘專員在接到招聘口頭需要時，可直接與招聘部門聯(lián)系，讓其補(bǔ)交需求表。

4、對于駐外會計、出納崗位 招聘到崗人員偏小的原因這一點(diǎn)是因?yàn)槟昙o(jì)大點(diǎn)有工作經(jīng)驗(yàn)的一般都有了穩(wěn)定家庭或都談了朋友，不愿意再到外地去工作，所以只有年紀(jì)小點(diǎn)的，會計經(jīng)驗(yàn)欠缺的不容易找會計方面工作的愿意來從事駐外這個崗位，所以如果以后公司想招更合適的崗位 我個人認(rèn)

為還是應(yīng)該直接到屬地招聘更快捷更合適。

為了更規(guī)范以后的招聘工作，我覺得可以制定以下招聘渠道：

各分公司領(lǐng)導(dǎo)各部門根據(jù)要求提交崗位需求表交由人力資源部部長簽字——人事招聘專員招聘——面試——部長復(fù)試——入職到崗——培訓(xùn)專員培訓(xùn)——跟蹤回訪