第一篇：淺談我對績效管理的學習心得

淺談我對績效管理的學習心得

近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具?？冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機?？茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。

一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

二、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現(xiàn)全員參與性；關鍵指標的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

三、員工發(fā)展和獎金提升

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進

一步提升的機會。

一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

第二篇：淺談我對績效管理的學習心得

淺談我對績效管理的學習心得近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機?？茖W的獎金分配方案對企業(yè)績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。

一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對企業(yè)整理利益的提升有著強大的推動作用。人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。

二、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：企業(yè)在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。我個人認為全員實行季度考核獎勵很關鍵，體現(xiàn)全員參與性；關鍵指標的完成性有據(jù)可依，體現(xiàn)公平、公正性。人力資源部門首先需要分解企業(yè)經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。企業(yè)通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為企業(yè)業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，企業(yè)也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

三、員工發(fā)展和獎金提升 合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進

一步提升的機會。一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，企業(yè)應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。企業(yè)可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，企業(yè)效益提升之后，相信企業(yè)會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

第三篇：績效管理學習心得

績效管理學習心得

我、是青青一名普通的基層員工，跟所有人一樣，懷揣著對夢想的追求來到這里，我愛青青，更愛朝夕相處的每一個人——他們“可恨”、“可愛”、“更可敬”。不斷的學習也加速著我成長的腳步，兩天前我又參加了一個關于“績效考核”的分享會，為期兩天一夜，這次的分享會讓我受益良多，它主要講述了一位代理商自身成功的案例——“小事情如何成就大管理”。

這次學習的課程主題是：《績效考核與激勵機制》，我相信大部分人聽到這個課題就會覺的頭疼，什么是績效考核？如何推行績效考核？在工作中實際怎樣操作？…….等等一系列的問題就會涌現(xiàn)出來，因為在我們?nèi)粘９ぷ髦凶铍y落實推行的就是績效。但是今天，我對它又有了新的認識——“績效考核不是降薪和約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式”?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，企業(yè)是物質(zhì)分配的載體，員工需要在企業(yè)這個平臺上展示自己的才能，從而實現(xiàn)物質(zhì)的滿足，但是作為企業(yè)來說卻往往難以權(quán)衡，以致物質(zhì)分配不均，員工怨聲載道，企業(yè)也背負著沉重的物質(zhì)、精神雙重負擔。而績效考核的出現(xiàn)恰恰能打通這個關鍵點。記得講師蘇梅如老師講了這樣一個案例一：做服裝的人都知道，進貨除了貨品占用資金外，還有一些附屬耗損品，比如常見的手提袋，都是從總公司以成本1元/個購進來的，但是往往預算滿足不了店鋪的使用，她的直營店每年支出大量的手提袋費用，為了解決這個問題，她找工廠自己制作，雖然制作成本降低了，但是店鋪的用量卻越來越多，總的費用還是在逐年遞增，因此蘇老師做出了一個大膽的決定，把該項列入考核，設立了一個“節(jié)約成本獎”，店鋪紙袋節(jié)約的成本拿出20%給到員工，自此，公司手提袋的支出費用越來越低，以至于后來用量降低了一半，光這一項每年給公司節(jié)省十幾萬元。從這案例中我領會出了三點：1.任何績效考核的制訂首要的原則是：雙贏。

2、績效考核要簡單明了，必須與執(zhí)行人有直接的利益關系。

3、績效考核不能一沉不變，要隨著工作重點的改變而隨時調(diào)整，說白一點就是“想要什么考什么”。案例二：蘇老師的貨品庫房是上下三層樓，大概有4千多平，每天出貨量1萬多件，庫房人員配備：15名，基本工資800元/人/月，出貨相當準確、及時。大家肯定會覺的很吃驚吧，可實際卻真的做到了，蘇老師就是很好的運用了績效考核，她的原則是低底薪高績效，多勞多得。從第二個案例中我體會到了四點：

1、工作職責區(qū)分明確，必須責任到人；

2、工作要設立明確的標準，即便于執(zhí)行人做，也便于監(jiān)督人檢查。

3、要時時刻刻做好績效考核數(shù)據(jù)的收集工作，切忌堆到月底再收集數(shù)據(jù)。

4、考核數(shù)據(jù)要公開透明。

案例三：蘇老師的企業(yè)獎罰分明，她本人青睞于“重獎重罰”，她對直營店鋪設立了很多激勵業(yè)績的獎項，“重獎”她主要從三方面打造：①獎項的獨一性，只獎勵第一；②頒獎氛圍的打造，營造出得獎的榮耀感；③獎金?！爸亓P”她也是從三個方面打造：①有獎就有罰，獎罰標準事先要明確公布；②標準之下人人平等，不存在任何特殊；③罰款。我就拿重獎的第二點跟大家分享一下吧，蘇老師直營店鋪的頒獎都是有明確標準的，頒獎地點分為店鋪內(nèi)和公司內(nèi)兩個場所，頒獎必須要領獎人從紅地毯上走上臺，其他人員分別隊列兩側(cè)，拿出各自手機給獲獎人拍照留念，獲獎人站在臺上接受現(xiàn)金和鮮花以及祝福語，公司宣傳欄上刊登獲獎人照片，這些方式?jīng)]有什么特別，但是蘇老師打造奧斯卡頒獎的氛圍，用意是在企業(yè)內(nèi)營造出打擂臺的氣氛，讓人人都想爭做擂主，因為這樣就會金錢榮譽雙豐收。

以上的幾個小案例只是她的冰山一角，蘇老師在她的企業(yè)里面推行績效有一套獨有的見解——“嚴績效，員工高薪的同時企業(yè)獲益”?？赡艽蠹視Υ擞泻芏嘁苫?，比如：嚴考核，能招聘上人來嗎？ 高工資那企業(yè)承受的成本不就更大了嗎？ 給員工漲工資企業(yè)怎么可能還有收益？等等疑慮的問題?，F(xiàn)在企業(yè)招人難、留人難是普遍存在的現(xiàn)象，但是應聘的人員卻如潮涌一樣涌入她的企業(yè)競聘，這是什么原因呢？首先她的招聘有明確統(tǒng)一的標準，無論在哪個招聘會上出現(xiàn)都是一樣的布臵，一樣的流程，這就在應聘者心理建立了平衡木。面試后按照1:3的比例選擇適合的人員進入培訓期，公司有明確的培訓上崗標準。合格人員必須取得企業(yè)的“護照”，這個是她企業(yè)的一大特色，這本護照在她的企業(yè)里面就像綠卡一樣，從入職培訓到合格上崗再到任何晉升，都清清楚楚記錄在冊，她在企業(yè)里很好的打造了“榮譽”二字。

蘇老師企業(yè)績效的推行以及企業(yè)的管理特點，我理解的有以下幾點，分享給大家：

1、原則是：雙贏；

2、她做任何決定必須具備三要素：計劃、預算、責任人，缺一不可；

3、前期崗位劃分很細致，相應的制度、標準也很多，后期給員工挑戰(zhàn)的機會，有能力可以身兼數(shù)職，員工個人工資高，但是公司整體節(jié)約了人力成本；

4、她注重監(jiān)督檢查，設有強有力的監(jiān)督機制；

5、她所有的獎勵/高薪不是從公司里拿出的錢，真正的來源有兩個：一個是節(jié)省下的企業(yè)外流的錢；另一個是從市場上想方設發(fā)“搶”來的。值得我們深思。

6、在我們看來企業(yè)正常的費用支出，他們企業(yè)都沒有，例如會議企業(yè)正常的費用支出都“不正常”，因為我們看似正常的 這次分享會后，我的思維又得到了拓寬，給績效考核重新做了定義：績效考核不是約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式。她之所以可以大膽的在企業(yè)推行這種績效，前提是她日常的工作都做到了標準化，也就奠定了強有力的數(shù)據(jù)基礎。她的績效思想沒有什么特別，但是卻讓她的企業(yè)在低成本高效益的飛速發(fā)展。古人言：“知其行、學其意”。

第四篇：我對績效管理的感想

我對績效管理的感想

又是一年走到尾，在新的一年，所有的昨天都成了歷史，一切都將從頭開始。新的一年里公司即將大力推行的新的績效考核管理制度，可以說是一項從公司總體未來規(guī)劃著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工個體和部門整體進行考核的管理制度。千巖競秀，萬壑爭流，競爭可以使一個公司保持應有的生機和活力，而績效管理制度所具備的這種以工作業(yè)績論能力，變“相馬”為“賽馬”的特質(zhì)，毫無疑問既可以為我們廣大員工創(chuàng)造公平競爭的機會，也可以增強我們在工作中的憂患意識和競爭意識。

績效管理制度中既有與預定目標對比的結(jié)果管理，又有實現(xiàn)目標的過程管理，我們從中不僅可以了解公司對我們工作的評價，也可以知道自己未來應當改進工作的方向，從而在前進的路途中不斷的完善自己。在績效管理制度中，我們每個人都可以找到自己的工作目標，目標是激勵工作的主要源泉，具體的目標能夠提高工作效率，一旦確定了困難的目標，就會比容易的目標能給我們帶來更大的動力。就像以前還在上高中時，我們班有一位數(shù)學老師的教學方法是在每次進行測試之前，依據(jù)每個人此階段的學習表現(xiàn)、考試題的難易程度以及上次測試的實際成績制定此次考試的目標分數(shù)，實際考試分數(shù)與目標分數(shù)的差異就決定了相應的獎懲方案，在整個過程中老師都是以溝通為紐帶，以考試為手段，引導我們不斷的前進。這大大激發(fā)了我們的學習熱情，學習氛圍格外的強烈，班級的整體數(shù)學成績也有了顯著提高。同樣的，績效管理制度對每位員工提出了明確的個體績效目標，從而

使工作職責更加清楚，工作重點更加突出，這樣每個人對他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻。如果所有人都實現(xiàn)了各自的目標，那么整個集體的目標也就能夠?qū)崿F(xiàn)?？冃Э己吮旧硪彩菍T工業(yè)績的評定與認可，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。我相信未來當我們公司的績效管理制度真正走上良性循環(huán)發(fā)展軌道以后，它會讓所有人感到愉快，并且開始真正享受這一過程。

對于我們工區(qū)績效考核實施細則，我認為個別有關員工績效考評模式的地方，可以進一步的細化和量化，比如說，在工作加分中，除了出勤底分以外，可以將每個人每天所做的每項工作，按照重要程度、工作環(huán)境、危險程度等方面進行加以細分歸類并加分，不僅僅只有外出工作才可以得此殊榮，而且外出工作的性質(zhì)也各有不同，不能一概而論，例如可以將外出檢修上桿作業(yè)定為加2分，進行高壓試驗加2分，接地電阻測試2分等等，而未外出工作者，如果進行了重要班組管理資料錄入或者油樣色譜分析等工作可以定為加1.5分。

以上只是我個人的一點不成熟看法，比較膚淺?？冃Э己岁P乎我們每一個人的利益，同樣也關乎企業(yè)的發(fā)展，公司通過績效考核為我們搭建了一個騰飛事業(yè)和夢想的舞臺，我們應當在這個舞臺上盡快找準自己的定位，在為工作而努力的過程中開創(chuàng)公司和個人雙贏的局面。

第五篇：績效管理學習心得

行政績效管理學習心得 所謂績效管理是指以特定的發(fā)展目標為向?qū)?，通過對目標的分解，使組織和個人在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的評價標準進行檢查和評價?？冃Ч芾聿粌H可以促進個人以及組織的績效提升，還可以優(yōu)化組織管理流程、簡化辦公程序、提高工作效率。隨著管理制度日漸科學化，行政績效管理制度也漸被社會普及。為貫徹落實地委文件精神、更好的認知行政績效管理制度，我鎮(zhèn)于近期以地委趙明同志的講話為學習材料，進行了深入地學習。通過這次學習，我對行政績效管理制度有了進一步的了解。

一．行政績效管理制度的基本指導思想 堅持以科學發(fā)展觀為指導，以“創(chuàng)新行政管理、轉(zhuǎn)變行政職能、降低行政成本、提高行政效能”為主題，切實發(fā)揮績效管理的導向、激勵、監(jiān)督作用，不斷使政府管理水平和服務水平向制度化、規(guī)范化、科學化邁進，為推進實施“七大戰(zhàn)略”、建設“七大服務區(qū)”、完成經(jīng)濟快速發(fā)展提供有利保障。

二．行政績效管理是加速發(fā)展的有效途徑 現(xiàn)階段，受理案件不及時、辦公程序冗雜、辦事效率低下已成為政府機關工作的一大弊病。行政績效管理制度可強化舊有的工作制度，摒除冗雜的辦公程序，使得辦公程序方便化、快捷化；剔除工作中的“暗箱”環(huán)節(jié)，使得辦公程序公開化、透明化。真正的做到了限時辦理、時時追究，從根本上提高政府效能，真正做到惠農(nóng)、利農(nóng)?！懊駷榘畋?，本固邦寧”、“水能載舟，亦能覆舟”，這一一古語無不強調(diào)著民眾的重要性。只有從根本上解決民眾問題，才能得到民心的擁護。民心齊，泰山移，也只有全鎮(zhèn)上下齊心，才能更好的提升政府效能，為經(jīng)濟發(fā)展、民生改善拓寬前進道路。

三．行政績效管理工作的重點是加強個人績效 績效管理制度是以個人或組織在單位時間內(nèi)的投入及其產(chǎn)出為標準，對個人或組織進行評價的一種管理制度。以點及面，績效管理工作能否順利地開展，其重點在于個人。在行政績效管理制度的推行應用過程中，我們應該把工作重點放在個人身上，加強思想教育，加大對個人的考核督查力度，以保證每個工作人員都能具備良好的行政績效管理思想，促使績效管理工作的順利進行。行政績效管理制度，是行政體制改革的必然趨勢，同時也是保障政府機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)、推動社會經(jīng)濟快速發(fā)展的必要條件。行政績效管理制度的實施并不在朝夕，未來的工作中，在思想上，我們應該統(tǒng)一思想、提高認識，積極努力的把行政績效管理思想融匯到工作當中；在工作上，嚴格管理、狠抓落實，以保障行政績效管理制度的有效實施，促使我鎮(zhèn)快發(fā)展。