第一篇：對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效管理承擔(dān)責(zé)任

對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效管理承擔(dān)責(zé)任

成功的咨詢經(jīng)驗(yàn)表明：無(wú)論是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效體系，還是實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?？梢哉f(shuō)：對(duì)任何一家公司來(lái)說(shuō)應(yīng)該是“全民參與、各司其職”。當(dāng)然，對(duì)于不同行業(yè)不同發(fā)展階段的公司來(lái)說(shuō)，承擔(dān)的責(zé)任不盡相同，但是大多數(shù)的公司都應(yīng)該明確高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己的責(zé)任，分別是：公司高層管理者在戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；組織制定公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提供各種資源和政策支持；經(jīng)營(yíng)績(jī)效計(jì)劃循環(huán)啟動(dòng)之前組織各級(jí)主管進(jìn)行正式的溝通；積極通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)充分展示承諾；

定期組織主管進(jìn)行戰(zhàn)略回顧研討，討論存在的問(wèn)題，深入理解產(chǎn)生現(xiàn)有問(wèn)題的根本原因；與部門(mén)簽訂績(jī)效合約；

組織開(kāi)展中高層管理人員的績(jī)效述職報(bào)告。

公司中層管理者（主要是指部門(mén)負(fù)責(zé)人）在戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

同員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，討論制定績(jī)效計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；為下屬員工提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反饋；

定期對(duì)下屬員工進(jìn)行公平的績(jī)效評(píng)估，并進(jìn)行即時(shí)激勵(lì)，向員工反饋績(jī)效評(píng)估的結(jié)果；

參加公司組織的中高層管理人員的績(jī)效述職報(bào)告會(huì)議；組織部門(mén)內(nèi)部員工績(jī)效合約的簽訂工作；

與下屬員工溝通確定績(jī)效目標(biāo)改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃。

員工在戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

在上級(jí)主管的幫助下制定自己的年度目標(biāo)責(zé)任計(jì)劃，在實(shí)施過(guò)程中分解到月度（或者季度、半年度）；

根據(jù)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃?rùn)z查自己的工作進(jìn)度，并主動(dòng)向上級(jí)尋求反饋；

按照事先確定的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，對(duì)自己月度（季度、半年度、年度）工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估；

對(duì)自己的個(gè)人績(jī)效和個(gè)人職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，尋求更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；

公司人力資源部在戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

負(fù)責(zé)戰(zhàn)略績(jī)效管理的組織、實(shí)施、調(diào)整、監(jiān)控和培訓(xùn)工作；

負(fù)責(zé)為戰(zhàn)略績(jī)效管理提供專業(yè)技術(shù)支持。

上述管理實(shí)踐表明：那些想通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效管理來(lái)提升組織業(yè)績(jī)的公司，通常需要公司的高層主管們來(lái)主導(dǎo)整個(gè)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)，而人力資源部?jī)H僅提供專業(yè)技術(shù)支持！

第二篇：戰(zhàn)略績(jī)效管理培訓(xùn)心得

關(guān)于績(jī)效管理培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

第一、績(jī)效依據(jù)于戰(zhàn)略而存在，沒(méi)有戰(zhàn)略，績(jī)效就失去了對(duì)比和意義

第二、績(jī)效就是結(jié)果+行為，“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作仸務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷”

第三、績(jī)效管理的根本目的是持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，是各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門(mén)和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)事實(shí)、績(jī)效評(píng)估和溝通及績(jī)效激勵(lì)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程

通過(guò)以上績(jī)效管理培訓(xùn)認(rèn)識(shí)，我認(rèn)為要想做好公司的績(jī)效管理，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起：

首先得制定出公司完善的、切實(shí)可行的戰(zhàn)略規(guī)劃并進(jìn)行宣貫，使公司的每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)成員都了解和知道，目的是讓每一位員工都有明確的方向感和戰(zhàn)略使命感。

其次是在管理主體上：從人力資源為主向直線經(jīng)理人為主轉(zhuǎn)變的前提下，要求全員參與，對(duì)每一公司、每一部門(mén)、每一員工，既有目標(biāo)的分工又有任務(wù)的下達(dá)，在這其中關(guān)鍵的一環(huán)是要制定完善的溝通途徑，不但要制定有效的自上而下的溝通機(jī)制，而且更為重要的是建立好自下而上的溝通機(jī)制，對(duì)運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題不斷的進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，通過(guò)先自上而下再自下而上再自上而下的循環(huán)往復(fù)的溝通，使每一個(gè)公司、每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工都了解到公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

第三，在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，必須塑造公司整體的、積極向上的企業(yè)文化，必須為員工樹(shù)立端正的價(jià)值觀，必須制定出客觀、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榭?jī)效管理是一種績(jī)略導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛。文化與戰(zhàn)略相輔相成，沒(méi)有正確文化的指導(dǎo)，難以形成組織需要的績(jī)略結(jié)果；而沒(méi)有好的績(jī)略管理則難以保證正確的文化方向，也就是企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略是相輔相成，緊密聯(lián)系的。

第四，公司在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，不但要關(guān)注公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而且要制定公司每個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的個(gè)人發(fā)展與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)同步發(fā)展，讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，只有這樣才能真正使每一位員工對(duì)公司的績(jī)效管理行為產(chǎn)生認(rèn)同感，從而自覺(jué)主動(dòng)的參與到公司績(jī)效管理的工作中，從而真正實(shí)現(xiàn)公司的績(jī)效管理循環(huán)提升。

總之，通過(guò)學(xué)習(xí)使我認(rèn)識(shí)到，要想做好公司的績(jī)效管理，首先要制定出公司行之有效的戰(zhàn)略規(guī)劃做為績(jī)效管理的方向和目標(biāo)，其次要有優(yōu)良的企業(yè)文化做為支撐，而后在有效溝通的前提下達(dá)成全員認(rèn)同，從而達(dá)到績(jī)效管理的成功管理和個(gè)人的良好發(fā)展，最終達(dá)到公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、企業(yè)目標(biāo)的循環(huán)提升，為下一階段的績(jī)效管理、為下一階段的個(gè)體和組織績(jī)效提供持續(xù)發(fā)展的條件和基礎(chǔ)。

具體實(shí)施中，要避免以下錯(cuò)誤

1、意識(shí)上要糾偏，包括（1）績(jī)效管理目的要認(rèn)識(shí)清楚，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的最高境界應(yīng)達(dá)到公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展的良好結(jié)合（2）績(jī)效管理的主體要清楚，應(yīng)從人力資源為主向直線經(jīng)理人為主轉(zhuǎn)變，帶動(dòng)全員參與（3）績(jī)效管理的重點(diǎn)要把握住，要關(guān)注戰(zhàn)略計(jì)劃和行為。

理念失誤、主體借位、客體偏移、方法不足

?對(duì)二績(jī)略管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，績(jī)略管理的目的

?認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的亊，越俎代庖，直線縐理沒(méi)有収揮作用。

?把績(jī)敁管理的重點(diǎn)放在結(jié)果上，缺乏對(duì)戓略、計(jì)劃及行為的關(guān)注，丟了西瓜，撿了芝麻。

?績(jī)敁管理的各種方法及技巧單獨(dú)使用，難以収揮組合功敁，導(dǎo)致亊倍功半。

打開(kāi)績(jī)效黑箱打開(kāi)績(jī)效黑箱績(jī)敁黑箱的產(chǎn)生呾形成源二管理者們對(duì)績(jī)敁管理的種種不當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)，打開(kāi)績(jī)效黑箱，實(shí)現(xiàn)管理績(jī)敁，企業(yè)的人力資源呾各級(jí)管理者必須實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的轉(zhuǎn)發(fā)：在管理理念上：從單純考核向系統(tǒng)思考轉(zhuǎn)變

在管理主體上：從人力資源為主向直線經(jīng)理人為主轉(zhuǎn)變

在管理客體上：從關(guān)注結(jié)果向關(guān)注戓略和計(jì)劃轉(zhuǎn)變?cè)诠芾矸椒ㄉ希簭臋C(jī)械的細(xì)節(jié)向原則下的靈活多變轉(zhuǎn)變

績(jī)敁管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，需要具備兩大基本前提：清晰的戓略觃劃及縐營(yíng)目標(biāo)；事是明晰的組細(xì)結(jié)構(gòu)及運(yùn)營(yíng)方式。戓略不清晰，則目標(biāo)難確定，組細(xì)結(jié)構(gòu)丌明確，則戓略難分解！

企業(yè)的戓略決策丌是隨意的，而是一個(gè)逡輯的思考的過(guò)程，拍腦袋決策制訂不出清晰的企業(yè)戓略，同樣科學(xué)的推算也算丌出企業(yè)戓略。企業(yè)戓略決策既要拍腦袋又要科學(xué)推理，是拍腦袋呾科學(xué)推理的統(tǒng)一！企業(yè)的組細(xì)結(jié)構(gòu)及運(yùn)營(yíng)方式是否明確，我們通常會(huì)依據(jù)“一書(shū)兩圖兩機(jī)制”來(lái)迚（崗位說(shuō)明書(shū)、組織系統(tǒng)圖、職位系統(tǒng)圖、董事會(huì)運(yùn)行機(jī)制、組織運(yùn)行機(jī)制）

指標(biāo)分解難題的破解方略指標(biāo)分解難戓略目標(biāo)的分解由一系列的方法呾工具組成，它以四次會(huì)訌為主線，以魚(yú)骨圖呾戓略地圖為分解工具，以縐營(yíng)計(jì)劃書(shū)呾縐營(yíng)目標(biāo)責(zé)仸書(shū)為載體、以縐營(yíng)計(jì)劃制訂流程為挃導(dǎo)的一個(gè)相互支撐的有機(jī)系統(tǒng)。我們稱乀為42111的績(jī)敁計(jì)劃制訂方法。董事會(huì)目標(biāo)確定會(huì)、經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)計(jì)劃協(xié)調(diào)會(huì)、董事會(huì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃質(zhì)詢會(huì)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)合同簽訂會(huì)、主線 戓略地圖、魚(yú)骨圖工具

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)（一書(shū)）、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)仸書(shū)（一合同）載體

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂流程程

第三篇：績(jī)效管理戰(zhàn)略10步法

績(jī)效管理戰(zhàn)略10步法

在未來(lái)幾年，企業(yè)可能需要重新評(píng)估其人力資源管理的價(jià)值，并需意識(shí)到員工規(guī)劃和績(jī)效管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。

一個(gè)總部位于英國(guó)的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒(méi)有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動(dòng)了企業(yè)管理者制定績(jī)效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無(wú)一知道誰(shuí)將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個(gè)卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。

那么如何才能制定出優(yōu)秀的績(jī)效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呢？以下是我認(rèn)為對(duì)開(kāi)發(fā)有效的績(jī)效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個(gè)步驟：

——明確推動(dòng)制定績(jī)效管理解決方案的需求。如上文提到的金融組織一樣，制定績(jī)效管理計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎？制定計(jì)劃是為了改善表現(xiàn)不盡如人意的組織的績(jī)效嗎？

——確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向。舉例說(shuō)，當(dāng)波音意識(shí)到與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Airbus產(chǎn)生差距時(shí)，公司開(kāi)始反省其員工的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導(dǎo)其制定出了合適的戰(zhàn)略。

——確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見(jiàn)。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門(mén)，并且有一些是通過(guò)新近的收購(gòu)而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。

——確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己?jiǎn)T工的技能。五個(gè)不同的管理者對(duì)同一個(gè)員工能力的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。

——根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工。如果您評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評(píng)估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒(méi)有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法衡量進(jìn)展。

——讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績(jī)效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放的交流平臺(tái)。

——為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。牛津管理評(píng)論消息：一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開(kāi)始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個(gè)人參與部分時(shí)，員工情緒會(huì)提高，將非常樂(lè)于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過(guò)提供發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工的自信。

——將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說(shuō)，您非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師可能還具備良好的撰寫(xiě)能力。在同時(shí)掌握金融和寫(xiě)作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。

——鼓勵(lì)員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會(huì)改變行為表現(xiàn)。牛津管理評(píng)論消息：當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時(shí)，員工的表現(xiàn)也會(huì)隨之改變。

——找出差距并長(zhǎng)期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過(guò)使管理者也投入到部門(mén)的發(fā)展中，來(lái)減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。

第四篇：戰(zhàn)略績(jī)效管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)

戰(zhàn)略績(jī)效管理開(kāi)卷資料

一、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別

績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程，也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程，是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

要回答績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的區(qū)別，就必須首先弄清楚什么是績(jī)效管理，績(jī)效考核?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節(jié)，離開(kāi)績(jī)效管理談考核，無(wú)異于緣木求魚(yú)，舍本逐末。

績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。績(jī)效管理首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。而績(jī)效考核包括在完整的績(jī)效管理當(dāng)中，只是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。兩者既有聯(lián)系，也有區(qū)別?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是為了員工和他的直接主管之間達(dá)成共同協(xié)議。協(xié)議包括：期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；

以明確標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。

而績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績(jī)的一種管理方法，是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng).績(jī)效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。

總之，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

二、績(jī)效考評(píng)的目的（多角度）

1、對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；

5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；

7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；

8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

三、關(guān)于年終考核（戴維舒斯特）

1.這是一種很好的激勵(lì)辦法，讓員工知道自己的不足，又指出其的優(yōu)點(diǎn)。讓員工更加賣力為公司工作。

2.這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)！團(tuán)隊(duì)體現(xiàn)出的是協(xié)作，而不是個(gè)人。在這團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人都知道，大家只有相互幫助才有獲得更高的榮譽(yù)。所以，他們懂得奉獻(xiàn)，懂得付出。

本案例讀來(lái)感情很細(xì)膩，感受到一個(gè)工作小集體成員間互相幫助、共同發(fā)展的和諧而積極的氛圍，在這樣的工作環(huán)境中工作，令人心情愉快，相信各種才能也能發(fā)揮到盡致；看來(lái)管理大師梅奧的觀點(diǎn)是對(duì)的：人際關(guān)系是提高勞動(dòng)效率的關(guān)鍵因素。

本案例涉及到薪酬的構(gòu)成、功能等有關(guān)知識(shí)，不過(guò)要求讀者用創(chuàng)新的眼光去看待本案例。課件講述中曾提到薪酬包括非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)和金錢(qián)報(bào)酬，金錢(qián)報(bào)酬又包括非直接報(bào)酬和直接報(bào)酬，作為直接報(bào)酬中的一部分——獎(jiǎng)金可有許多形式，這些形式可根據(jù)組織具體情況靈活決定和實(shí)施；至于具體某一獎(jiǎng)金方式是否適用，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是該獎(jiǎng)金方式能否有利于吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才。顯然，在遵循這一標(biāo)準(zhǔn)的前提下不拘一格地、創(chuàng)新地采用新穎的獎(jiǎng)勵(lì)方式，定會(huì)收到出其不意的效果。

四、作為管理者，如何做年終考評(píng) 年終的績(jī)效考核無(wú)論對(duì)于管理者還是員工，都是一個(gè)不容回避的話題。因?yàn)闊o(wú)論如何，對(duì)于個(gè)人的評(píng)價(jià)和考核總是會(huì)引起被評(píng)價(jià)者的關(guān)注和敏感，特別是這個(gè)考核的結(jié)果在很大程度上將影響到他下一年工作，以及晉升、福利薪酬等利益。

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于事先充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效考評(píng)中，充分的準(zhǔn)備意味著首先要制訂考核的目標(biāo)，并且要確保員工都明確他們的目標(biāo)。

目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程呢？而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評(píng)估管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出及時(shí)的評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。

其實(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是如果因此而讓整個(gè)討論過(guò)程都充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)被問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工都把它看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么，如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)的所有文件；回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書(shū)，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效方法。

第四步：選擇合適的地點(diǎn)

與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞

把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，五、員工冗余 編碼效率：Coding Efficiency（機(jī)理類比）一個(gè)小公司根據(jù)業(yè)務(wù)情況需要40人，“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，正常情況下，運(yùn)作比較好。但是一遇到人力資源市場(chǎng)上的風(fēng)吹草動(dòng)，公司離職5人，業(yè)務(wù)馬上無(wú)法正常開(kāi)展了。為了解決這個(gè)問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定冗余配置各個(gè)崗位，原先需要40人，現(xiàn)在配置60個(gè)人，一般性的人力資源市場(chǎng)干擾，不會(huì)引起業(yè)務(wù)中斷。實(shí)際需要的人員配置和冗余后的人員配置之比可以稱之為人力使用效率（類似編碼效率是原始信息比特和冗余后信息比特的比）。上面例子的人力效率就是2/3。我知道有一個(gè)縣的稅務(wù)部門(mén)額定編制15人，實(shí)際在崗人員達(dá)45人，人力效率是1/3，超級(jí)冗余。

人力使用效率越小，冗余度越大，人力流失對(duì)業(yè)務(wù)的影響較小，但人力成本上升；相反人力效率越高，冗余度越小，人力流失對(duì)業(yè)務(wù)的影響較大，但人力成本較低。

很多事情都是有利必有弊，有得必有失，我們所能做到的就是通過(guò)折中的方法，找到中間某個(gè)平衡點(diǎn)作為穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

六、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)

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七、績(jī)效評(píng)估中容易出現(xiàn)的偏差

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一、光環(huán)效應(yīng)：由于被考核者在一個(gè)品質(zhì)上表現(xiàn)得比較優(yōu)秀，結(jié)果考核者在對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)對(duì)他的其他品質(zhì)也都做出了比實(shí)際水平高的考核。出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)的原因是考核者犯了邏輯錯(cuò)誤，混淆了不同考核維度的含義。例如，一個(gè)被考核者從來(lái)不缺席或遲到，我們可以認(rèn)為他是可靠的，但有的考核者進(jìn)而推論認(rèn)為他是正直的，從來(lái)不會(huì)利用組織的資源牟取個(gè)人私利，這種推論就是沒(méi)有依據(jù)的，犯了光環(huán)效應(yīng)的錯(cuò)誤。

二、趨中效應(yīng)：傾向于將被考核者所有的品質(zhì)都考核為平均或接近平均的水平。在從1—5分的考核標(biāo)準(zhǔn)中，常常將被考核者考核為3分。

三、過(guò)于苛刻：傾向于將被考核者考核成為低于平均水平。

四、過(guò)于寬容：傾向于將被考核者考核成為高于平均水平。

五、近因效應(yīng)：考核中較多受到被考核者最近的行為表現(xiàn)的影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)最近的行為表現(xiàn)做出考核。

六、首因效應(yīng)：考核中較多地受到對(duì)被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)．僅僅根據(jù)對(duì)其的第一印象做出考核。

七、推理錯(cuò)誤：在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)做了一些錯(cuò)誤的不符合邏輯的推理。例如，某個(gè)員工學(xué)歷較高，考核者就由此推斷出他的工作能力一定很強(qiáng)，進(jìn)而推論出這名員工的績(jī)效一定很好。

第五篇：《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績(jī)效管理》讀后感

《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績(jī)效管理》讀后感

工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績(jī)效管理》這本書(shū)，該書(shū)緊扣大學(xué)的社會(huì)職責(zé)和自身追求，在分析我國(guó)大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理方法及績(jī)效文化的建設(shè)路徑。

大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、信息等教育資源，以達(dá)到為國(guó)家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。

在大學(xué)管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績(jī)效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

對(duì)大學(xué)辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

高校人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。高校管理要重視績(jī)效溝通、建立溝通制度；建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績(jī)效問(wèn)責(zé)，以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。

大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。