第一篇：如何正確認(rèn)識績效管理學(xué)習(xí)心得

如何正確認(rèn)識績效管理學(xué)習(xí)心得 1.從課程中你學(xué)習(xí)到了什么？請至少闡述三點(diǎn)？

1.績效考核是節(jié)點(diǎn)，績效管理是過程。沒有過程的節(jié)點(diǎn)，讓我們聯(lián)想到皮之不存毛將焉附？ 2.PDCA戴明環(huán)同樣適用于績效管理。即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效激勵。計劃是對目標(biāo)的策劃，輔導(dǎo)就是推進(jìn)績效管理，評估是對推行績效管理的結(jié)果的檢查，績效激勵相當(dāng)于績效的持續(xù)提升。3.績效考核針對過去，屬于事后控制。績效管理是針對未來，屬過程控制。4.績效管理和考核所以要制造差異，是因?yàn)椴町惪梢援a(chǎn)生激勵作用。5.所以說績效管理的本質(zhì)是過程管理，是因?yàn)檠芯窟^程對于企業(yè)才有價值。6.要想做好績效輔導(dǎo)，必須制定出一套讓員工不得不做遵守的流程制度。換言之必須形成機(jī)制。7.制定KPI的思維方式是CSF（關(guān)鍵成功因素分解），至于BSC、魚刺圖只是不同的工具而已。

2.通過課程的學(xué)習(xí)，哪些方面可以與實(shí)際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動？

1關(guān)注過程，使績效管理給企業(yè)帶來真正價值。2.小處入手、局部入手是獲得績效管理成功的要素，不能貪多求全、舍本求末。3.善用CSF，使KPI指標(biāo)可操作。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優(yōu)化？

不錯

第二篇：如何正確認(rèn)識績效管理

績效管理在行政執(zhí)法中的作用本人在平頂山市城市公用事業(yè)管理局執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)工作，主要職責(zé)是對平頂山市供水、供氣、供熱市場的管理。如何帶好一支能征善戰(zhàn)的隊(duì)伍，要靠一系列完善的制度來實(shí)施。本人在所在的執(zhí)法監(jiān)察隊(duì)伍中實(shí)行績效考核管理，通過制定完善的考評制度、獎懲制度，對隊(duì)伍的發(fā)展還是起到很大的促進(jìn)作用的。下面就如何正確認(rèn)識績效管理工作本人談點(diǎn)粗淺的看法。

一、什么是績效考核

績效考核是指單位組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

二、影響績效管理幾個因素

1、不知道為什么要績效考核

目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。

2、缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前多數(shù)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊。一方面，是由

于某些單位績效考核管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。

另一方面，有的單位考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”?！耙藻X為本”的理念導(dǎo)致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費(fèi)；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務(wù)要扣獎金。培訓(xùn)很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費(fèi)用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內(nèi)提出辭職，也得上交罰款?？偠灾ㄟ^各種手段減少人工開支，節(jié)約成本，從而達(dá)到單位效益最大化的目的。然而，單位管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，而在內(nèi)心深處拉開與單位的距離，清楚地認(rèn)識自己與單位的關(guān)系只是簡單的雇傭關(guān)系。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為單位工作，充滿激情地為單位創(chuàng)造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實(shí)現(xiàn)。

3、員工對績效考核體系缺乏理解

有的單位在制定和實(shí)施一套新的績效體系時，不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

當(dāng)然，影響績效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當(dāng)、錯誤地利用考核資源、考核結(jié)果無反饋等等。

三、績效考核的作用

l、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績效考核是激勵員工的手段

根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。績效考核還有助于在單位內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高單位的競爭力。

5、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

四、提升績效管理水平的措施

1、人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使績效考核?biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

2、發(fā)展單位文化，平時多激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些單位，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其

他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

3、各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4、建立科學(xué)考核制度，制訂符合單位自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

5、提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。

6、把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個組

織績效考核前，不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

7、全員參與，實(shí)行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。績效考核通常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己，找差距，才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識，日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高單位的整體形象奠定基礎(chǔ)。

只有充分認(rèn)識績效考核的作用和誤區(qū)，針對存在的問題對癥下藥，找出切實(shí)可靠的對策，并上下同心去實(shí)施，績效考核才能為提高單位的整體形象和社會效益發(fā)揮重大作用。

朱波

2014年3月12日

第三篇：績效管理學(xué)習(xí)心得

績效管理學(xué)習(xí)心得

我、是青青一名普通的基層員工，跟所有人一樣，懷揣著對夢想的追求來到這里，我愛青青，更愛朝夕相處的每一個人——他們“可恨”、“可愛”、“更可敬”。不斷的學(xué)習(xí)也加速著我成長的腳步，兩天前我又參加了一個關(guān)于“績效考核”的分享會，為期兩天一夜，這次的分享會讓我受益良多，它主要講述了一位代理商自身成功的案例——“小事情如何成就大管理”。

這次學(xué)習(xí)的課程主題是：《績效考核與激勵機(jī)制》，我相信大部分人聽到這個課題就會覺的頭疼，什么是績效考核？如何推行績效考核？在工作中實(shí)際怎樣操作？…….等等一系列的問題就會涌現(xiàn)出來，因?yàn)樵谖覀內(nèi)粘９ぷ髦凶铍y落實(shí)推行的就是績效。但是今天，我對它又有了新的認(rèn)識——“績效考核不是降薪和約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式”?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，企業(yè)是物質(zhì)分配的載體，員工需要在企業(yè)這個平臺上展示自己的才能，從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)的滿足，但是作為企業(yè)來說卻往往難以權(quán)衡，以致物質(zhì)分配不均，員工怨聲載道，企業(yè)也背負(fù)著沉重的物質(zhì)、精神雙重負(fù)擔(dān)。而績效考核的出現(xiàn)恰恰能打通這個關(guān)鍵點(diǎn)。記得講師蘇梅如老師講了這樣一個案例一：做服裝的人都知道，進(jìn)貨除了貨品占用資金外，還有一些附屬耗損品，比如常見的手提袋，都是從總公司以成本1元/個購進(jìn)來的，但是往往預(yù)算滿足不了店鋪的使用，她的直營店每年支出大量的手提袋費(fèi)用，為了解決這個問題，她找工廠自己制作，雖然制作成本降低了，但是店鋪的用量卻越來越多，總的費(fèi)用還是在逐年遞增，因此蘇老師做出了一個大膽的決定，把該項(xiàng)列入考核，設(shè)立了一個“節(jié)約成本獎”，店鋪紙袋節(jié)約的成本拿出20%給到員工，自此，公司手提袋的支出費(fèi)用越來越低，以至于后來用量降低了一半，光這一項(xiàng)每年給公司節(jié)省十幾萬元。從這案例中我領(lǐng)會出了三點(diǎn)：1.任何績效考核的制訂首要的原則是：雙贏。

2、績效考核要簡單明了，必須與執(zhí)行人有直接的利益關(guān)系。

3、績效考核不能一沉不變，要隨著工作重點(diǎn)的改變而隨時調(diào)整，說白一點(diǎn)就是“想要什么考什么”。案例二：蘇老師的貨品庫房是上下三層樓，大概有4千多平，每天出貨量1萬多件，庫房人員配備：15名，基本工資800元/人/月，出貨相當(dāng)準(zhǔn)確、及時。大家肯定會覺的很吃驚吧，可實(shí)際卻真的做到了，蘇老師就是很好的運(yùn)用了績效考核，她的原則是低底薪高績效，多勞多得。從第二個案例中我體會到了四點(diǎn)：

1、工作職責(zé)區(qū)分明確，必須責(zé)任到人；

2、工作要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)，即便于執(zhí)行人做，也便于監(jiān)督人檢查。

3、要時時刻刻做好績效考核數(shù)據(jù)的收集工作，切忌堆到月底再收集數(shù)據(jù)。

4、考核數(shù)據(jù)要公開透明。

案例三：蘇老師的企業(yè)獎罰分明，她本人青睞于“重獎重罰”，她對直營店鋪設(shè)立了很多激勵業(yè)績的獎項(xiàng)，“重獎”她主要從三方面打造：①獎項(xiàng)的獨(dú)一性，只獎勵第一；②頒獎氛圍的打造，營造出得獎的榮耀感；③獎金?！爸亓P”她也是從三個方面打造：①有獎就有罰，獎罰標(biāo)準(zhǔn)事先要明確公布；②標(biāo)準(zhǔn)之下人人平等，不存在任何特殊；③罰款。我就拿重獎的第二點(diǎn)跟大家分享一下吧，蘇老師直營店鋪的頒獎都是有明確標(biāo)準(zhǔn)的，頒獎地點(diǎn)分為店鋪內(nèi)和公司內(nèi)兩個場所，頒獎必須要領(lǐng)獎人從紅地毯上走上臺，其他人員分別隊(duì)列兩側(cè)，拿出各自手機(jī)給獲獎人拍照留念，獲獎人站在臺上接受現(xiàn)金和鮮花以及祝福語，公司宣傳欄上刊登獲獎人照片，這些方式?jīng)]有什么特別，但是蘇老師打造奧斯卡頒獎的氛圍，用意是在企業(yè)內(nèi)營造出打擂臺的氣氛，讓人人都想爭做擂主，因?yàn)檫@樣就會金錢榮譽(yù)雙豐收。

以上的幾個小案例只是她的冰山一角，蘇老師在她的企業(yè)里面推行績效有一套獨(dú)有的見解——“嚴(yán)績效，員工高薪的同時企業(yè)獲益”?？赡艽蠹視Υ擞泻芏嘁苫?，比如：嚴(yán)考核，能招聘上人來嗎？ 高工資那企業(yè)承受的成本不就更大了嗎？ 給員工漲工資企業(yè)怎么可能還有收益？等等疑慮的問題?，F(xiàn)在企業(yè)招人難、留人難是普遍存在的現(xiàn)象，但是應(yīng)聘的人員卻如潮涌一樣涌入她的企業(yè)競聘，這是什么原因呢？首先她的招聘有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無論在哪個招聘會上出現(xiàn)都是一樣的布臵，一樣的流程，這就在應(yīng)聘者心理建立了平衡木。面試后按照1:3的比例選擇適合的人員進(jìn)入培訓(xùn)期，公司有明確的培訓(xùn)上崗標(biāo)準(zhǔn)。合格人員必須取得企業(yè)的“護(hù)照”，這個是她企業(yè)的一大特色，這本護(hù)照在她的企業(yè)里面就像綠卡一樣，從入職培訓(xùn)到合格上崗再到任何晉升，都清清楚楚記錄在冊，她在企業(yè)里很好的打造了“榮譽(yù)”二字。

蘇老師企業(yè)績效的推行以及企業(yè)的管理特點(diǎn)，我理解的有以下幾點(diǎn)，分享給大家：

1、原則是：雙贏；

2、她做任何決定必須具備三要素：計劃、預(yù)算、責(zé)任人，缺一不可；

3、前期崗位劃分很細(xì)致，相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)也很多，后期給員工挑戰(zhàn)的機(jī)會，有能力可以身兼數(shù)職，員工個人工資高，但是公司整體節(jié)約了人力成本；

4、她注重監(jiān)督檢查，設(shè)有強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制；

5、她所有的獎勵/高薪不是從公司里拿出的錢，真正的來源有兩個：一個是節(jié)省下的企業(yè)外流的錢；另一個是從市場上想方設(shè)發(fā)“搶”來的。值得我們深思。

6、在我們看來企業(yè)正常的費(fèi)用支出，他們企業(yè)都沒有，例如會議企業(yè)正常的費(fèi)用支出都“不正?！?，因?yàn)槲覀兛此普５?這次分享會后，我的思維又得到了拓寬，給績效考核重新做了定義：績效考核不是約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式。她之所以可以大膽的在企業(yè)推行這種績效，前提是她日常的工作都做到了標(biāo)準(zhǔn)化，也就奠定了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。她的績效思想沒有什么特別，但是卻讓她的企業(yè)在低成本高效益的飛速發(fā)展。古人言：“知其行、學(xué)其意”。

第四篇：績效管理學(xué)習(xí)心得

行政績效管理學(xué)習(xí)心得 所謂績效管理是指以特定的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)?，通過對目標(biāo)的分解，使組織和個人在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和評價?？冃Ч芾聿粌H可以促進(jìn)個人以及組織的績效提升，還可以優(yōu)化組織管理流程、簡化辦公程序、提高工作效率。隨著管理制度日漸科學(xué)化，行政績效管理制度也漸被社會普及。為貫徹落實(shí)地委文件精神、更好的認(rèn)知行政績效管理制度，我鎮(zhèn)于近期以地委趙明同志的講話為學(xué)習(xí)材料，進(jìn)行了深入地學(xué)習(xí)。通過這次學(xué)習(xí)，我對行政績效管理制度有了進(jìn)一步的了解。

一．行政績效管理制度的基本指導(dǎo)思想 堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“創(chuàng)新行政管理、轉(zhuǎn)變行政職能、降低行政成本、提高行政效能”為主題，切實(shí)發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、激勵、監(jiān)督作用，不斷使政府管理水平和服務(wù)水平向制度化、規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，為推進(jìn)實(shí)施“七大戰(zhàn)略”、建設(shè)“七大服務(wù)區(qū)”、完成經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供有利保障。

二．行政績效管理是加速發(fā)展的有效途徑 現(xiàn)階段，受理案件不及時、辦公程序冗雜、辦事效率低下已成為政府機(jī)關(guān)工作的一大弊病。行政績效管理制度可強(qiáng)化舊有的工作制度，摒除冗雜的辦公程序，使得辦公程序方便化、快捷化；剔除工作中的“暗箱”環(huán)節(jié)，使得辦公程序公開化、透明化。真正的做到了限時辦理、時時追究，從根本上提高政府效能，真正做到惠農(nóng)、利農(nóng)?！懊駷榘畋?，本固邦寧”、“水能載舟，亦能覆舟”，這一一古語無不強(qiáng)調(diào)著民眾的重要性。只有從根本上解決民眾問題，才能得到民心的擁護(hù)。民心齊，泰山移，也只有全鎮(zhèn)上下齊心，才能更好的提升政府效能，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生改善拓寬前進(jìn)道路。

三．行政績效管理工作的重點(diǎn)是加強(qiáng)個人績效 績效管理制度是以個人或組織在單位時間內(nèi)的投入及其產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)，對個人或組織進(jìn)行評價的一種管理制度。以點(diǎn)及面，績效管理工作能否順利地開展，其重點(diǎn)在于個人。在行政績效管理制度的推行應(yīng)用過程中，我們應(yīng)該把工作重點(diǎn)放在個人身上，加強(qiáng)思想教育，加大對個人的考核督查力度，以保證每個工作人員都能具備良好的行政績效管理思想，促使績效管理工作的順利進(jìn)行。行政績效管理制度，是行政體制改革的必然趨勢，同時也是保障政府機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、推動社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必要條件。行政績效管理制度的實(shí)施并不在朝夕，未來的工作中，在思想上，我們應(yīng)該統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識，積極努力的把行政績效管理思想融匯到工作當(dāng)中；在工作上，嚴(yán)格管理、狠抓落實(shí)，以保障行政績效管理制度的有效實(shí)施，促使我鎮(zhèn)快發(fā)展。

第五篇：卓越績效管理學(xué)習(xí)心得

卓越績效管理學(xué)習(xí)心得

通過參加卓越績效管理與評價培訓(xùn)了解了卓越績效管理模式是通過對卓越績效管理體系的運(yùn)用與分析改進(jìn)使組織逐漸達(dá)到卓越的過程。它通過綜合的組織績效管理方法，為顧客、員工和其他相關(guān)方不斷創(chuàng)造價值，提高組織整體的績效和能力，促進(jìn)組織獲得持續(xù)發(fā)展和動力。我更清楚了我們公司、部門以至于個人今后沒得努力方向。為改進(jìn)工作方法提高工作積極性，下面我就在績效考核方面存在的問題以及改進(jìn)的具體措施寫一下我自己的看法。

一、績效考核工作現(xiàn)狀與問題

目前我部門根據(jù)部門職責(zé)以及內(nèi)勤、督導(dǎo)人員及打號人員的工作內(nèi)容和工作表現(xiàn)制定了績效打分制度。通過對工作基本得分以及工作重心得分兩項(xiàng)的評價來實(shí)行績效考核。通過這一方法的實(shí)行可以大致體現(xiàn)了多勞多得，獎勵先進(jìn)，在一定程度上提高了大家的積極性和工作效率。但是用卓越績效模式來衡量我們目前的績效考核體系來看，仍然存在很多有待改進(jìn)的地方。例如就我部門績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定上，存在不細(xì)化不量化的問題；考核指標(biāo)未能涵蓋督導(dǎo)崗部分職責(zé)；缺乏有效的績效溝通環(huán)節(jié)，績效考核打分比較主觀；在績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定上未與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來缺乏必要的事實(shí)支持等問題。

二、績效考核工作改進(jìn)措施

（一）明確和認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是一個總方向，是對組織向何處發(fā)展以及如何發(fā)展的一個總規(guī)劃。戰(zhàn)略的起點(diǎn)是現(xiàn)狀，終點(diǎn)是未來。如何從現(xiàn)有基礎(chǔ)走向未來，構(gòu)成了組織戰(zhàn)略的主線。它反映了組織自身實(shí)力同外界環(huán)境中所孕育的機(jī)會與威脅的一種現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的導(dǎo)向和指導(dǎo)意義。戰(zhàn)略如此重要，《解放軍為什么能打敗國民黨軍隊(duì)》一文中毛主席對比國共雙方狀況總結(jié)出國民黨比共產(chǎn)黨更困難“恢復(fù)淪陷區(qū)，國民政府要干的事情多了”。所以毛澤東這個論斷就是說不要光看到我們自己有困難，你要看到蔣介石比我們更困難，顯示了毛澤東的戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下最終取得全國性的勝利。對于一個企業(yè)也同樣如此，我們制定績效考核制度首先要明確公司戰(zhàn)略，不能與之相違背，這是重中之重。

（二）制定部門職責(zé)以及崗位說明書

我們作為的一員，所有的工作都應(yīng)該圍繞的是工作職責(zé)來進(jìn)行的。就如同一臺機(jī)器，我們每個人都是機(jī)器的一個零部件，我們所有的工作都是為了機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定部門職責(zé)是制定績效考核制度的第一步。在制定了部門績效指標(biāo)后需要做的就是編寫崗位說明書了。在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé)，就不能拿這個要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

（三）提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)

有了部門職責(zé)有了崗位說明書，就需要從中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效考核評價的依據(jù)。在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要參考SMART原則，首先制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)要是可衡量的、具體的，不能是模棱兩可；其次一定要適度，既不能要求太高，打消工作積極性，也不能過低，起不到激勵作用；再就是要跟我們部門主要工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不能用不相關(guān)的指標(biāo)來考核我們的工作；最后考核一定要有一個時間節(jié)點(diǎn)，而且在中間的過程中也設(shè)置多個檢視點(diǎn)，不能完全放任自流。

我認(rèn)為關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該涵蓋我們工作的所有主要工作，分條列示，然后根據(jù)這些指標(biāo)的重要性賦予相應(yīng)的分值。在《解放軍為什么能打敗國民黨軍隊(duì)》中寫道，共產(chǎn)黨可以靈活的集中優(yōu)勢兵力，有重點(diǎn)的殲滅敵人，講到了一個重點(diǎn)。我們在績效考核中也要有輕有重，比較重要的工作所占的比重就要適當(dāng)高一些。除了主要工作內(nèi)容外，考勤以及團(tuán)隊(duì)合作等因素也應(yīng)該考慮到績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)中來。比如說完善考勤管理，360度匿名評分等方法。另外，對成員進(jìn)行績效考核的時候務(wù)必做到客觀公正，嚴(yán)格依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)以及工作狀況評價。

（四）完善績效反饋機(jī)制

在健全了績效考核評價體系后還有一項(xiàng)重要工作，績效反饋或者稱之為績效面談?？冃嬲勈乾F(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在我們的績效考核中，績效面談是總結(jié)、分析、改進(jìn)的重要一環(huán)，只有通過績效反饋才能總結(jié)工作中的不足之處，才能明確今后的前進(jìn)方向。而績效面談也是有技巧的，面談需要做細(xì)致的工作，要力求實(shí)效，防止形式化、走過場；要以誠感人，讓員工感受到真誠，感受到企業(yè)對他的尊重與關(guān)懷；要防止出現(xiàn)“你好，我好”雙方都無益的禮節(jié)性交談；采用“問題-處理”的方式進(jìn)行交談，交談以開放的話題為主，設(shè)計的面談問題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時的情緒，讓員工按照個人的體會回答，而不加過多的節(jié)制。要創(chuàng)造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時間讓員工訴說，面談?wù)邞?yīng)認(rèn)真傾聽和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間良好的溝通。

在實(shí)際工作中可能我們還有一些不足之處，但是如果我們堅(jiān)持用卓越績效模式來要求我們自己，改進(jìn)完善工作，肯定能取得不錯的成績。