第一篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得-任昌琴專題

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)

心得體會(huì)

昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)生安部-任昌琴

集團(tuán)公司為期三天的人力資源管理培訓(xùn)課程已經(jīng)結(jié)束了，此次培訓(xùn)的課題是《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，包括思維模式的改變、管理者的角色定位、戰(zhàn)略人力資源管理的框架、組織規(guī)劃、選人、識(shí)人、用人、留人、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工的培訓(xùn)和發(fā)展等多方面的內(nèi)容。作為集團(tuán)公司的一名普通員工，很榮幸能夠參加此次培訓(xùn)，此次培訓(xùn)的內(nèi)容很多，傳授了很多先進(jìn)的管理及工作理念。

印象最深的應(yīng)該是思維模式的轉(zhuǎn)變，同樣的事物，觀察的角度不同所得到的結(jié)果也各不相同，甚至截然相反。人都會(huì)有用固有眼光看待周圍事物的弱點(diǎn)，久而久之，形成一種思維定勢(shì)，對(duì)外界的看法總是千篇一律，對(duì)待工作和生活也同樣如此，別人怎樣做我也怎樣做，沒(méi)有創(chuàng)新，更無(wú)從發(fā)展。在工作中，要不斷提醒自己，不斷轉(zhuǎn)變思維模式，這種方法不行，那就換另一種方法，從不同的角度，尋求不同的解決方法，或許會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。

還有關(guān)心圈、影響圈的概念，要致力于自己能夠?qū)χa(chǎn)生影響的事物，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)與之相關(guān)的的知識(shí)，擴(kuò)大知識(shí)面，提升工作能力，使自己能夠做更多的事情，甚至其它的工作，不斷擴(kuò)大自己的影響圈。

和諧、快樂(lè)的團(tuán)隊(duì)氛圍，更能提高工作效率；員工學(xué)習(xí)和貢獻(xiàn)知識(shí)四個(gè)階段邊學(xué)邊做、邊做學(xué)學(xué)、邊學(xué)邊教、邊做邊退，可根據(jù)實(shí)際情況變換工作崗位；不同的個(gè)性適合做的工作不同等等，都是非常有實(shí)用價(jià)值的管理理念。通過(guò)此次培訓(xùn)，給我的思想帶來(lái)很大的沖擊、影響，對(duì)人力資源管理方面的管理理念也有了一些了解，以后會(huì)注意用心將這些先進(jìn)的工作理念融入實(shí)際工作中，不斷提升工作效率。

二〇一二年五月九日

第二篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

2011年10月21、22日在集團(tuán)七樓培訓(xùn)中心參加了由企業(yè)培訓(xùn)部舉辦的主題為《經(jīng)理如何帶隊(duì)伍—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)這兩天外聘專業(yè)培訓(xùn)講師鄭璇的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對(duì)管理者的概念和人力資源管理有了新的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性以及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通過(guò)他人并使他人和自己一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)及部門目標(biāo)。一個(gè)好的管理者就應(yīng)該懂得充分利用團(tuán)隊(duì)資源來(lái)達(dá)成既定組織目標(biāo)。從另一個(gè)方面可以說(shuō)一個(gè)好的的管理者都是而且必須是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。管理者在日常工作中擔(dān)負(fù)著各種各樣的角色，我們可以總結(jié)為六大角色:規(guī)劃者、營(yíng)運(yùn)者、監(jiān)督者、溝通者、教練者、績(jī)效伙伴。

二、人力資源管理的重要性

人力資源管理中有一個(gè)的觀念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中最重要的一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力 源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，但是戰(zhàn)略的每個(gè)階段的分解目標(biāo)任務(wù)還是要落實(shí)到每個(gè)具體的人，只有用到正確的人才能順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，保障企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵作用

1、選 選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底

需要什么樣的人，他應(yīng)該擁有那些資質(zhì)，通過(guò)職位分析形成的崗位說(shuō)明書將招聘需求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估和甄別，在面試的過(guò)程中善用行為事例提問(wèn)方法：STAT詢問(wèn)具體行為信息：根據(jù)應(yīng)征者所面對(duì)的情況（Situation）和任務(wù)（Task）,看他能采取什么樣的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)所帶來(lái)的結(jié)果（Result），來(lái)判斷應(yīng)聘人員是否為崗位的合適人選。

2、用 善用并加以培養(yǎng)。首先要重視部門員工的情感，對(duì)于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門員工個(gè)人追求和期望的利益來(lái)加以引導(dǎo)，與部門員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協(xié)調(diào)好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助部門員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導(dǎo)，提升工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓部門員工產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，提升忠誠(chéng)度。再次要結(jié)合實(shí)際制定較為完善的績(jī)效考核制度，最大程度激發(fā)員工的潛能，3、留 留住每名人才。通過(guò)績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)制度結(jié)合、與薪酬體系掛鉤，通過(guò)經(jīng)濟(jì)上和

非經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬激勵(lì)體系來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊(duì)伍。從而保證部門工作的正常運(yùn)行。

總的來(lái)說(shuō)，建立一支高素質(zhì)和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，提升部門和企業(yè)的整體績(jī)效，必須懂的 如何運(yùn)用人力資源管理。

張海濤

2011-11-08

第三篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

在金秋的十月二十八日，我參加了公司組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)。雖然以前也曾學(xué)習(xí)過(guò)這門課程，但是，這次公司聘請(qǐng)趙磊老師講的這門課印象深刻，課堂氣氛熱烈，內(nèi)容完整，舉例真實(shí)，語(yǔ)言幽默，培訓(xùn)很成功，學(xué)到很多知識(shí)。

本次培訓(xùn)的內(nèi)容包括人力資源四個(gè)階段、管理者的角色定位；抓住人性的規(guī)律才能管理、激勵(lì)人；能提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力不可缺少的五種文化；如何選人、識(shí)人、用人；成功者的特性；如何正確對(duì)待剩余責(zé)任問(wèn)題；素質(zhì)的四大因素等等。通過(guò)這一天的培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了很多的東西，受益匪淺。特別是如何選人、識(shí)人、用人在組織中的核心作用?，F(xiàn)在的企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力資源管理的選人、識(shí)人、用人基本內(nèi)容。用改革和創(chuàng)新的精神，把改善工作環(huán)境、制定合法合理制度、增加企業(yè)發(fā)展愿景有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人才不僅引得進(jìn)、用得好、留得住。加快企業(yè)發(fā)展步伐，增強(qiáng)綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)能力，并在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

選人，既要通過(guò)招聘形式的選拔可用之人；要通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)

內(nèi)部的優(yōu)秀員工；同時(shí)淘汰低績(jī)效者；更重要的是要留住關(guān)鍵的人才。選人的關(guān)鍵還是要考慮選中的人的適應(yīng)能力、心理調(diào)適能力和抗壓能力，就是常說(shuō)的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。

要專注用人，管理者更主要的是要專注于用人之長(zhǎng)，在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，并根據(jù)有關(guān)變化及時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)的實(shí)現(xiàn)人的專長(zhǎng)能力與工作任務(wù)的合理匹配。

要理性育人，企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報(bào)，同時(shí)要打通人才的內(nèi)部成長(zhǎng)通道，為每一位作出貢獻(xiàn)的員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，并與員工共同設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)員工能力確實(shí)超出企業(yè)的現(xiàn)有需求，而企業(yè)現(xiàn)有資源和能力又難以滿足員工發(fā)展的需求的時(shí)候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實(shí)現(xiàn)自己的追求。

要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不斷把企業(yè)帶到一個(gè)個(gè)嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長(zhǎng)，而不是用人之短，人無(wú)完人，誰(shuí)都不可避免地會(huì)犯些錯(cuò)誤，這時(shí)候就需要管理者來(lái)寬厚的處理。

識(shí)人是一種智慧，用人是一種胸懷。特別是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，有什么樣的胸懷，就會(huì)有什么樣的“眼光”；有什么樣的態(tài)度，就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

把個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，多學(xué)習(xí)新的知識(shí)，多參加有水平的培訓(xùn)，不斷地積累和創(chuàng)新，提升自己，為公司的發(fā)展盡力。

再次感謝公司為我們創(chuàng)造的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望今后多組織參加類似的培訓(xùn)，以上就是我培訓(xùn)心得，請(qǐng)多多指教。

第四篇：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得

一、個(gè)人在培訓(xùn)中感悟最深并認(rèn)同的：

1、小用看能力，大用看品行

2、好員工是如何造就的？第一是天賦，第二是與自己的崗位匹配，第三是遇到一個(gè)好上級(jí)

3、招人的五大境界：離職（讓其離開是為了讓其有更好的發(fā)展，不合適就要當(dāng)機(jī)立斷）；聘用（立即成交，重天賦、能力，不重學(xué)歷）；合作（能與員工順暢合作，有效溝通，合作愉快）；知位（合適的人做合適的工作）；移位（發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)能力，并調(diào)整崗位，發(fā)揮其價(jià)值）

二、我的目標(biāo)：

一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)做到：

1、不斷學(xué)習(xí)，并用于工作實(shí)踐

2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)

3、主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量；財(cái)務(wù)磊落，對(duì)其他成員產(chǎn)生影響力與威懾力

4、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)，以便開展工作

5、與同事和睦相處，協(xié)作完成工作目標(biāo)

6、對(duì)下級(jí)與同事進(jìn)行正態(tài)評(píng)定、利用制度對(duì)工作作出正確評(píng)定、對(duì)別人提供支持，并產(chǎn)生積極效果

7、承認(rèn)與尊重事實(shí)，對(duì)缺點(diǎn)與失誤坦誠(chéng)公開并能對(duì)自身有效提升；對(duì)別人幫助產(chǎn)生極大效果，并因?yàn)檎鎸?shí)性產(chǎn)生重要人格魅力

8、認(rèn)知崗位的價(jià)值性與高尚性、甘心情愿為之付出，超出上級(jí)期望

9、掌握崗位專業(yè)知識(shí)，培訓(xùn)員工為勝任力者10、11、12、13、14、影響力大，讓員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)，選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確 建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并取得效果 堅(jiān)決恰當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù)責(zé)，控制場(chǎng)面 親和力強(qiáng)，感染員工 有預(yù)見(jiàn)性，感性與理性決策誤差小

15、自己并影響他人做好商業(yè)保密，離職五年不脫密的職業(yè)操守

以上也是我的努力目標(biāo)，我要以這些標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并相信自己能做到。

三、推廣：

把培訓(xùn)的價(jià)值利用到最大化：整理培訓(xùn)資料，并將可共享部分，與同事共享，共同進(jìn)步；利用培訓(xùn)中所學(xué)工具，對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試，作為了解員工的輔助手段。

第五篇：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得片段

《非HR（人力資源經(jīng)理）的人力資源管理》培訓(xùn)心得片段

雖然不是第一次參加這樣的課程，但每次都會(huì)有新的知識(shí)和心得走進(jìn)自己的內(nèi)心，現(xiàn)在把學(xué)習(xí)心得記錄如下：

1、向部署灌輸一個(gè)鼓舞人心的目標(biāo)。

2、身先士卒，拼搏在前。

3、指導(dǎo)員工進(jìn)步，幫助員工成長(zhǎng)。

4、與部署充分溝通，耐心傾聽(tīng)部署心聲。

老師的講課深入淺出，把充滿智慧與哲理的人力資源管理剖析得透徹清晰，給我以有益的啟迪

人力資源管理是一個(gè)內(nèi)涵極為豐富的概念。作業(yè)部門直線主管對(duì)人力資源理解狹隘，甚至把“人”這一最為活躍的因素局限在了“生產(chǎn)工具”的內(nèi)涵范疇。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我會(huì)更加主動(dòng)地進(jìn)行組織內(nèi)部的人力資源管理，對(duì)部門員工的工作思路給予積極指導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)屬下的工作熱情。在面對(duì)困難時(shí)，樹立信心積極想辦法解決它，不推諉給下屬，如果出錯(cuò)勇于承擔(dān)責(zé)任，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，核心是人。企業(yè)沒(méi)有人，就停止了。

現(xiàn)代人力資源管理，就是把人當(dāng)資源，把人當(dāng)資本，進(jìn)行開發(fā)、使用，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值鏈分析表明：企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，一要經(jīng)營(yíng)好客戶，二要經(jīng)營(yíng)好人才?？蛻魹槔麧?rùn)的來(lái)源，當(dāng)然要經(jīng)營(yíng)好客戶，只有客戶才能為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)。經(jīng)營(yíng)好人才，才能保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

工作中切忌不能自以為是、缺乏自省、不舉一反

三、對(duì)員工極端信任或不信任、在業(yè)務(wù)中不能動(dòng)口多，動(dòng)手、動(dòng)腦少，更不能順我者昌、逆我者亡的做法。

作為一名基層領(lǐng)導(dǎo)要善于識(shí)別人材、人才、人財(cái)、人裁、人災(zāi)”五大類，并分別進(jìn)行管理。人財(cái)”是企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)的標(biāo)桿?！叭瞬摹薄ⅰ叭瞬拧笔瞧髽I(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，以最終培養(yǎng)為“人財(cái)”為目標(biāo)。人裁為需要善用的人，要講求“人盡其才”，即用其長(zhǎng)處，避其短?！叭吮M其才”，即用其長(zhǎng)處，避其短；人災(zāi)為人品/態(tài)度差的人員，即德有問(wèn)題的人員，不論其能力有多高，都應(yīng)堅(jiān)決剔除團(tuán)隊(duì)（即使當(dāng)時(shí)條件不具備，也必須提前做準(zhǔn)備，以求短期內(nèi)解決問(wèn)題），以免日后對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成重大損失或傷害。

通過(guò)兩天的培訓(xùn)提高了對(duì)SMART原則在目標(biāo)中重要性的認(rèn)識(shí)；提升了應(yīng)對(duì)部屬“反授權(quán)”本領(lǐng)；徹底清除了培育部屬的六大思想障礙：

1、沒(méi)有時(shí)間/精力；

2、不放心/事必躬親；

3、教會(huì)徒弟打師傅；

4、部屬不具栽培性；

5、與其流失不如罷手；

6、是人力資源的事。通過(guò)老師的講解徹底打消了這些思想障礙。

卓越的人力資源管理成就了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

將所學(xué)OJT教練方法、應(yīng)用在業(yè)務(wù)工作及質(zhì)量意識(shí)提升培訓(xùn)中。將老師傳授的績(jī)效面談方法應(yīng)用在部屬績(jī)效考評(píng)結(jié)果及計(jì)劃項(xiàng)目的面談

作為一名管理人員，必須首先是一個(gè)會(huì)“帶兵”的人，不會(huì)帶兵的人，不要說(shuō)當(dāng)將軍，連一名排長(zhǎng)都當(dāng)不了，充其量只能當(dāng)一個(gè)武功超群的上等兵。因此，每一位企業(yè)的管理者，都必須首先成為一名會(huì)帶兵的人。而“帶兵”的技能，用企業(yè)管理的術(shù)語(yǔ)來(lái)講，就叫“人力資源管理”。在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技術(shù)。禹志老師建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80/20法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，80%的時(shí)間用來(lái)發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)間才用來(lái)指導(dǎo)、建議、發(fā)號(hào)施令。

在以后的工作中要逐步把學(xué)到的管理知識(shí)學(xué)以致用，認(rèn)真梳理部門管理中的不足，取長(zhǎng)補(bǔ)短，改變知易行難的態(tài)度，著力打造高效、和諧、具有戰(zhàn)斗力與凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)。

在和員工溝通時(shí)能說(shuō)員工工作中存在的問(wèn)題，不能涉及到人格問(wèn)題，最好不要拿他和其他員工比較，而是與他的過(guò)去相比。當(dāng)員工犯了某種錯(cuò)誤或做了不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒(méi)能力”“真差勁”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述事實(shí)和自己感受。

作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。做好培養(yǎng)下屬的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)下屬的職業(yè)精神、培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能三個(gè)方面的工作；并將機(jī)會(huì)教育、即時(shí)激勵(lì)、適時(shí)授權(quán)、參與式管理四種方法適時(shí)加以運(yùn)用。

各部門的管理者，要從管好人入手，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求來(lái)管好人、帶好團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展員工隊(duì)伍，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，按戰(zhàn)略目標(biāo)的各項(xiàng)要求開展工作，最終來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

自己作為一個(gè)非人力資源的管理者，通過(guò)學(xué)習(xí)后，要認(rèn)真參與和做好人力資源管理相關(guān)工作，特別是對(duì)本部門人員的管理，培養(yǎng)，承擔(dān)起非人力資源管理者的責(zé)任，運(yùn)用學(xué)過(guò)的這些管理知識(shí)和技巧，做好本部門各崗位績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效管理，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

我在人力資源管理方面一直存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關(guān)，我只要懂專業(yè)知識(shí)，管好業(yè)務(wù)就能把部門工作做好，把部門團(tuán)隊(duì)帶好。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，使自己轉(zhuǎn)變了觀念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是公司最高領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部的責(zé)任，同時(shí)也是部門經(jīng)理的責(zé)任。

作為一個(gè)部門經(jīng)理，不但要熟悉專業(yè)知識(shí)，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學(xué)會(huì)分析業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中的人力資源問(wèn)題，善于管人，善于培養(yǎng)部屬、善于激勵(lì)部屬、善于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，我將把所學(xué)到的方法和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。

通過(guò)學(xué)習(xí)，感觸最深的是，作為非人力資源管理者，需要學(xué)習(xí)的東西還太多太多，認(rèn)真審視了自己目前工作狀態(tài)，認(rèn)為在人才培養(yǎng)、激勵(lì)績(jī)效、做好與部屬績(jī)效溝通和反饋等方面存在的不足，最急需改進(jìn)。

首先，充分認(rèn)識(shí)到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點(diǎn)應(yīng)把握好知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面，不能單一的追求知識(shí)、技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)培養(yǎng)；再次，老師提出了“找問(wèn)題，關(guān)鍵在于找自己的問(wèn)題”的觀點(diǎn)，讓我感觸最深。在日常工作中，出現(xiàn)了問(wèn)題，我們所想的往往是從個(gè)人、部門利益出發(fā)，本位主義思想相當(dāng)嚴(yán)重，重點(diǎn)放在找別人的問(wèn)題上，而盡量回避找自己的問(wèn)題，導(dǎo)致了相互間的推諉扯皮，工作效率低下。

在自己今后的工作中 “找問(wèn)題，首先關(guān)鍵在于找自己的問(wèn)題”從我做起，從自己負(fù)責(zé)的部門做起。

通過(guò)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)，對(duì)“以人為本”在企業(yè)管理中的實(shí)踐有了新的認(rèn)識(shí)

人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對(duì)管理的嚴(yán)格要求，絕不意味著可以對(duì)考核管理制度的軟化和任意打折扣。強(qiáng)化剛性管理，才是對(duì)以人為本的最好詮釋，才是對(duì)員工的最大關(guān)愛(ài)。然而對(duì)企業(yè)的部門管理者來(lái)講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。

在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認(rèn)識(shí)和達(dá)成一致的價(jià)格觀和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，才能構(gòu)建

一個(gè)和諧的以人為本的企業(yè)人力資源環(huán)境，才能使人成為創(chuàng)造更多價(jià)值的資本，而不是患得患失的成本。

下屬的能力差不是你的錯(cuò),但不能提升他的能力是你的錯(cuò)。

管理的根源在于人的管理，業(yè)績(jī)的提升源于員工的績(jī)效改進(jìn)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的加強(qiáng)靠的是部門管理的激利。因而，對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部的人力資源管理至關(guān)重要

經(jīng)理主管們?nèi)绾瘟糇〔繉僦饕懈星榕囵B(yǎng)、重視他的存在、兌現(xiàn)承諾、幫助部屬進(jìn)步、制造自認(rèn)的人格魅力。

管理者是推力，是把事情管好+理順，解決問(wèn)題。

領(lǐng)導(dǎo)者是拉力，是把事情做好，是帶領(lǐng)+指導(dǎo)，做好做對(duì)事。

對(duì)于一個(gè)部門來(lái)說(shuō)，部門經(jīng)理是人力資源管理的第一責(zé)任人，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，凝聚力和執(zhí)行力完全取決于部門經(jīng)理的對(duì)部門員工的管理水平。當(dāng)前自己作為一個(gè)部門的主管，要完成本部門的工作必須不斷提升自己對(duì)人的管理水平

上司和部屬的關(guān)系不但是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，更重要的是教練與學(xué)員的關(guān)系，培訓(xùn)和提升部下的能力是上司的重要職責(zé)。如何當(dāng)好教練，對(duì)照自己本部門組織的培訓(xùn)工作，雖然考評(píng)的結(jié)果都是得高分或者滿分，但要真正取得實(shí)效還得下大功夫。

要完成好本部門的績(jī)效還得要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)和運(yùn)用老師所講述的有關(guān)績(jī)效溝通的六個(gè)主意事項(xiàng)、五個(gè)技巧和十個(gè)個(gè)步驟，讓本部門的員工非常清楚的了解本部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和結(jié)合自己的工作職責(zé)如何來(lái)為完成這些指標(biāo)努力工作。一個(gè)月，一個(gè)季度或一年下來(lái)，還要讓員工自我評(píng)價(jià)，自己對(duì)公司的利潤(rùn)貢獻(xiàn)在哪里？是多少？。

總之，本次公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》知識(shí)培訓(xùn)，涉及的信息量大，知識(shí)面廣，本人領(lǐng)會(huì)的只是點(diǎn)皮毛，但我認(rèn)為更重要的是把這點(diǎn)皮毛用到工作實(shí)際中。

自己從事了近二十年的人事管理工作，偶爾也覺(jué)得自己有一定的資歷了，在公司人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，依然抱有人力資源管理是一種換湯不換藥的思想，通過(guò)參加這次培訓(xùn)及高級(jí)人力資源管理師系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，對(duì)人力資源管理有了更多、更深的認(rèn)識(shí)。

一、人力資源管理的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門由過(guò)去單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。

二、作為管理者人力資源管理為自己本職工作的一部份。作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地知道我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上；二是要培養(yǎng)指導(dǎo)部屬。在工作中，給予員工理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，了解部門員工的追求、期望的利益，通過(guò)有效的引導(dǎo)、培育，協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。三是熟練面談的步驟、技巧，事前充分準(zhǔn)備面談的內(nèi)容，注意面談的六個(gè)事項(xiàng)，掌握面談的五個(gè)技巧，通過(guò)績(jī)效反饋溝通幫助下屬汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工中存在的關(guān)鍵問(wèn)題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計(jì)劃，并持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到提升業(yè)績(jī)的作用。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，人力資源戰(zhàn)略已處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位，人才是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，要建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理，通過(guò)我們各部門協(xié)調(diào)一致的努力，有效的培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。

有效的績(jī)效溝通在溝通前需做好充分的準(zhǔn)備工作，收集溝通對(duì)象的工作表現(xiàn)、績(jī)效目標(biāo)、溝通內(nèi)容等方面的資料，并盡可能地提前通知溝通對(duì)象，使溝通對(duì)象做好充分的思想準(zhǔn)備。在溝通過(guò)程中要明確的告知溝通對(duì)象溝通的目的在于對(duì)于過(guò)去工作的回顧、總結(jié)，對(duì)于下一階段工作的計(jì)劃安排，在溝通時(shí)一定要做到就事論事，只評(píng)價(jià)事物的好壞，不評(píng)價(jià)人的過(guò)錯(cuò)，對(duì)事不對(duì)人，進(jìn)行客觀公正的正面評(píng)價(jià)。在與溝通對(duì)象商討不同意或發(fā)生分歧時(shí)，認(rèn)真傾聽(tīng)，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。

結(jié)合自身，從普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，雖然在職位晉升通道上迎來(lái)了機(jī)遇之門，但在進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變中遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來(lái)主要有以下四方面問(wèn)題。

工作慣性的挑戰(zhàn)

面對(duì)尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決，因而有時(shí)會(huì)出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無(wú)所事事，還抱怨沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

作為管理者，重心已不再是個(gè)人專業(yè)技能的強(qiáng)弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計(jì)劃、組織、管控、溝通等管理要素。

成就感的挑戰(zhàn)

“管理者的價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來(lái)的快感。從享受個(gè)人成就向分享團(tuán)隊(duì)成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績(jī)成就中分享自己的管理成就。

思維觀念的轉(zhuǎn)變

管理者如果想向更高的目標(biāo)前進(jìn)，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會(huì)徒弟，餓死師傅”，當(dāng)你具備“教會(huì)徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當(dāng)你承擔(dān)的工作職責(zé)和職位后繼有人時(shí)，你才能承擔(dān)更大的責(zé)任和更重要的職位。

作為一名人員，主要是做榜樣，帶隊(duì)伍。是企業(yè)綜合管理的核心。這次培訓(xùn)，在績(jī)效管理方面的知識(shí)體會(huì)較深，在工作中將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)施，希望以后能繼續(xù)得到類似高質(zhì)量的培訓(xùn)，以接觸到新興的管理方法及模式，提高管理能力。

原來(lái)對(duì)人力資源管理的理解較狹隘。認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門的事，其他部門只是使用，與己關(guān)系不大。通過(guò)這次培訓(xùn)，改變了認(rèn)識(shí)，它不僅是人力資源部門的事，尤其是管理人員的職責(zé)，如何管理下屬，如何發(fā)揮其作用，如何管好人、用好人、留住人，值得深思。在管理過(guò)程中還應(yīng)注重情感管理（人們常說(shuō)的感情投資），要讓員工感覺(jué)到公司就是一個(gè)大家庭，相互之間有親切感、信任感，在單位有一種歸屬感、依靠感，這樣才能使員工的狀態(tài)達(dá)到最佳，才會(huì)加倍努力完成交給的工作。但是這種感情管理不能導(dǎo)致員工盲目服從，而要以建立信心、信念、信任為基礎(chǔ)，否則會(huì)實(shí)得其反，把你變成聾子、瞎子，那后果是可怕的。總之人力資源及其管理是一門深?yuàn)W的科學(xué)，還有待人們不斷探索。

通過(guò)此次培訓(xùn)了解了平衡記分卡法(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI、績(jī)效目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)模式等四種系統(tǒng)的績(jī)效考核方法，這四種方法在公司的績(jī)效管理中都得到了一定的運(yùn)用，但我認(rèn)為目前在績(jī)效目標(biāo)管理法和360度反饋評(píng)價(jià)模式中應(yīng)用的不夠充分，按績(jī)效目標(biāo)管理法要求：組織中的上級(jí)和下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，并以合同方式確定下來(lái)。公司在這方面做的不夠細(xì)致、具體，大方向是有，但為了完成目標(biāo)所進(jìn)行的工作和分目標(biāo)的分解比較籠統(tǒng)、模糊，導(dǎo)致上下不能做到最終的統(tǒng)一。360度反饋評(píng)價(jià)模式雖然得到應(yīng)用，但目前只基于績(jī)效的產(chǎn)生和績(jī)效的管理方面，沒(méi)有針對(duì)存在的問(wèn)題系統(tǒng)地制定整改措施來(lái)指導(dǎo)和促進(jìn)被考核人的發(fā)展和提高。

管理是通過(guò)別人去完成任務(wù)的一門互動(dòng)藝術(shù)；你對(duì)你部署的需要，遠(yuǎn)大于他們對(duì)你的需要；

你的價(jià)值來(lái)自你的部屬做了什么，而 不是你做了什么；人不是被“管”的，而是用來(lái)被“愛(ài)”的；簡(jiǎn)單的事重復(fù)的做才是專家；重復(fù)的事開心的做你是贏家；對(duì)不起，我錯(cuò)了；人永遠(yuǎn)都不拒絕改變，卻拒絕被改變；一人百步不如百人一步；沒(méi)有行為的改變，就沒(méi)有結(jié)果的改變。有目標(biāo)的人一定有夢(mèng)想，有夢(mèng)想的人才有可能成功；員工只做你檢查的事情，不做你要求的事情。

在今后的工作中，我講嘗試將培訓(xùn)學(xué)到的“績(jī)效溝通”技巧和“培訓(xùn)”方法等知識(shí)運(yùn)用到工作中，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量。

讓員工將自身的利益、需求、愿望、員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，尋求共同的驅(qū)動(dòng)，從而達(dá)到共同發(fā)展的目的。

管理是對(duì)各種資源的整合，管理是理事、管人的科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。

管理者要有團(tuán)隊(duì)管理的能力。按照聯(lián)想集團(tuán)柳傳志的話說(shuō)，管理要做好三件事：搭班子、定戰(zhàn)略和帶隊(duì)伍。搭班子主要考驗(yàn)管理者“識(shí)人”、“用人”的能力，定戰(zhàn)略則要求管理者要具備目標(biāo)管理的思維，帶隊(duì)伍則主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作為一個(gè)中層管理者，更重要的是后二者，即目標(biāo)管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。工作中，我們的難點(diǎn)往往在于如何準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖和有效的貫徹落實(shí)，這對(duì)于工作的方向和成功極為重要。

管理者要有溝通激勵(lì)的能力。包括：向部署灌輸一個(gè)鼓舞人心的目標(biāo)，身先士卒、拼搏在先，為部署提供切實(shí)的工作便利，指導(dǎo)員工進(jìn)步，與部署充分溝通，績(jī)效考評(píng)公正合理，耐心傾聽(tīng)部署心聲，想方設(shè)法鼓勵(lì)部署多參與等等，這些對(duì)我們的工作都很有指導(dǎo)意義。同時(shí)，我認(rèn)為管理者的激勵(lì)除了對(duì)下屬的士氣激勵(lì)外，還應(yīng)包括對(duì)管理者自身的自我激勵(lì)。自我激勵(lì)是一個(gè)人事業(yè)成功的推動(dòng)力，其實(shí)質(zhì)則是一個(gè)人把握自己命運(yùn)的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于運(yùn)用一定方法自我激勵(lì)。

管理者要有合理授權(quán)和監(jiān)控的能力。授權(quán)的前提是信任，信任能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造靈感，信任能幫助員工克服困難。信任需要雙方的心靈契約，但不代表授權(quán)之后就可以甩手不管。授權(quán)之后，管理者還應(yīng)適時(shí)關(guān)心難度，及時(shí)檢查進(jìn)度。

本次培訓(xùn)使我能夠接觸到新興的管理方法及模式，在今后的工作中將結(jié)合本車間實(shí)際加深培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化，同時(shí)希望公司多舉辦這樣高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。

管理者首先自己的角色轉(zhuǎn)變，由“做業(yè)務(wù)”轉(zhuǎn)向“做領(lǐng)導(dǎo)”。要做一個(gè)受員工尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，而不是一個(gè)受員工喜歡的領(lǐng)導(dǎo)。

對(duì)員工管理要寬嚴(yán)相濟(jì)、恩威并施。

妙用激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明。

合理的、一定限度的授權(quán)。

在參加本次培訓(xùn)之前，我曾經(jīng)面臨一個(gè)比較讓我困惑的問(wèn)題，那就是如何與員工進(jìn)行有效溝通，由于我們雷默生產(chǎn)部下設(shè)備科室多，從事不同工作的同事也多，員工年齡構(gòu)成從60年代的老師傅到90年代的新進(jìn)公司的學(xué)生，其中最難談的是老師傅及新進(jìn)公司的新員工，老師在本次培訓(xùn)中提到的7種下屬我們部門基本者存在，如果用一種以不變應(yīng)萬(wàn)變的心態(tài)與他們進(jìn)行溝通，則基本無(wú)法達(dá)到你所期望的效果。為此，我也更換過(guò)一些方法，也取得了一定效果，但本次參加培訓(xùn)后，我相信能更好的理解并與他們進(jìn)行溝通了。比如對(duì)與年齡大，工齡長(zhǎng)、在工作中有能力，但行事總是有些地方與你的管理方法不對(duì)路的員工，我的心得是尊重他們，肯定他們的成績(jī)與長(zhǎng)處，以長(zhǎng)輩之心與他們進(jìn)行交流，同時(shí)把自己的管理思路與方法對(duì)他們進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)與想法，對(duì)他們的意見(jiàn)與想法與公司目標(biāo)或自己的管理思路不一致的地方進(jìn)行說(shuō)明，我相信一定會(huì)取得良好的溝通效果。

人性化管理不是人情化管理

在實(shí)際工作中，對(duì)人性化管理的把握總是不太好，通過(guò)本次學(xué)習(xí)，我對(duì)人性化管理有了新的認(rèn)識(shí)，人性化管理絕不是人情化管理，在工作中我們往往把人性化管理執(zhí)行得偏向人情化管理了，真正的人情化管理是建立在嚴(yán)格的、無(wú)情的制度上的，也就是在工作中我們是要無(wú)情的、甚至是絕情的執(zhí)行制度的，而對(duì)員工我們應(yīng)在嚴(yán)格執(zhí)行制度的同時(shí)關(guān)注他們的需求，關(guān)注他們的成長(zhǎng)，與他們進(jìn)行有效溝通，幫助他們解決工作中的困難。

在實(shí)際工作中我經(jīng)常會(huì)碰到一些問(wèn)題，你安排了一件工作，員工要么不執(zhí)行，要么執(zhí)行效果不好。當(dāng)你過(guò)問(wèn)時(shí)，員工總有一大堆理由進(jìn)行解釋。在今后的工作中，我將改進(jìn)工作方式，做到言必行、行必果、果必查，并對(duì)每一項(xiàng)安排進(jìn)行檢查及效果確認(rèn)，直至安排的問(wèn)題得到解決為止。

留才不是一味遷就人才

在公司很多部門存在這種情況，部分員工自認(rèn)有一定能力，但工作中卻未能全心全意的為公司服務(wù)，不是干點(diǎn)私活就是老跟領(lǐng)導(dǎo)提要求，還時(shí)不時(shí)的表露一種不想再干的態(tài)度，有時(shí)甚至?xí)?duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成負(fù)面影響，對(duì)這種類型的員工，我體會(huì)到老師所說(shuō)的是才就要留，但要改變方式，了解他的真實(shí)想法，并針對(duì)性的進(jìn)行解決，我個(gè)人的觀點(diǎn)是，如果確實(shí)不能留或者說(shuō)留下會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)造成傷害的話，則當(dāng)棄則棄。