第一篇：人力資源管理前言模擬試題
試卷共有四種題型：
一、選擇題（每題2分，共30分）
二、判斷題（每題1分，共10分）
三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共20分）
四、案例分析題（每題20分，共40分）
一、選擇題（每題2分，共30分）
1.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）
A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境 2.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）
A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源 3.工作分析紅方法分析常用的方法是（）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖 4.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)的勞動(dòng)年齡為（）A14周歲 B16周歲 C18周歲 D20周歲
5.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）A事務(wù)性機(jī)構(gòu) B簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C非生產(chǎn)非效益部門 D生產(chǎn)與效益部門
6.馬克思稱之為“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（A人天生是懶惰的，必須采用個(gè)人利益而勞動(dòng) B人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng) C人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)
D人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 7.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（）
A提高才能，增強(qiáng)活力 B提高學(xué)歷，增加效益 C提高覺悟，鍛煉意志 D加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄
8.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬兒可夫分析方法的基本思想是（）A根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì) B根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)
C找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì) D根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)
9.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（）A關(guān)鍵人員 B一般人員 C臨時(shí)工 D一線工人
《 人力資源管理前言 》）10.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）A用人所長(zhǎng)原則 B民主集中原則 C因事?lián)袢嗽瓌t D德才兼?zhèn)湓瓌t
11.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A抑郁質(zhì) B粘液質(zhì) C多血質(zhì) D膽汁質(zhì)
12.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障。如將人力資源管理臵于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面（）A人力資源戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資源 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略
13.預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟（）
A預(yù)測(cè)未來的人力資源供給 B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求
C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施 14.某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天應(yīng)收款下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的（）
A反應(yīng) B學(xué)習(xí)C行為 D成果
15.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位（）
A人力資源部 B主管 C員工 D專家顧問
二、判斷題（每題1分，共10分）
1.人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。()2.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要看它是否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。()3.人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。（）
4.人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（）5.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（）
6.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（）
7.員工培訓(xùn)的基本程序的
三、簡(jiǎn)答題（每空4分，共20分）1.人力資源管理有哪些功能。（5分）2.員工招聘的途徑。（5分）
3.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。（5分）4.工作分析的作用和意義是什么。（5分）
四、案例分析題（每題20、分，共40分）
1.1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。但自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告-飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么？1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理 的失誤。飛龍集團(tuán)除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來沒有人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有的部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。
根據(jù)案例，分析問題：請(qǐng)問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析）（20分）2.通達(dá)公司員工績(jī)效考評(píng)
通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年度的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管、副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包括3方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況管理 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)級(jí)管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)
《 人力資源管理前言 》 行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)構(gòu)總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的餓考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排列。試分析：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（10分）
（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（10分）
《 人力資源管理前言 》
一、選擇題（每題2分，共30分）
1.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位（）
A人力資源部 B主管 C員工 D專家顧問
2.勞動(dòng)者因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度（）A養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn) C失業(yè)保險(xiǎn) D工傷保險(xiǎn)
3.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（）A關(guān)鍵人員 B一般人員 C臨時(shí)工 D一線工人
4.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）A用人所長(zhǎng)原則 B民主集中原則 C因事?lián)袢嗽瓌t D德才兼?zhèn)湓瓌t
5.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A抑郁質(zhì) B粘液質(zhì) C多血質(zhì) D膽汁質(zhì) 6.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指（）
A工人的純工作時(shí)間 B工人從上班到下班之間的時(shí)間 C工作的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 D工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間 7.“魔鬼”訓(xùn)練時(shí)一種（）
A內(nèi)化型訓(xùn)練 B外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練 C外化型體能訓(xùn)練 D外化型順向訓(xùn)練
8.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（）
A技能培訓(xùn) B知識(shí)傳授培訓(xùn) C態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D工作方法改進(jìn)培訓(xùn)
9.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（）A常規(guī)教育 B學(xué)校教育 C繼續(xù)教育 D基礎(chǔ)教育 10.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是（）
A用同一尺度衡量所有的人 B用同一尺度衡量相同職務(wù)的人 C用不同尺度去衡量所有的人 D用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人
11.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作者熱情建立在高度自覺的基
《 人力資源管理前言 》 礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式成為（）A正激勵(lì) B負(fù)激勵(lì) C內(nèi)激勵(lì) D外激勵(lì)
12.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）
A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境
二、判斷題（每題1分，共10分）
1.員工培訓(xùn)的基本程序的
第二篇：淺談人力資源管理模擬
佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期
《人力資源管理模擬》課程論文
淺談人力資源管理模擬
一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。目前國(guó)內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類院系已先后開設(shè)了人力資源管理專業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。
二、實(shí)訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。
三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容
將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。
具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：
查看公司的資料庫(kù)，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時(shí)需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。完成心理測(cè)試，并查看測(cè)試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。填寫完整應(yīng)聘者的勞動(dòng)合同書。填寫表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”
1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對(duì)案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績(jī)效考評(píng)的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績(jī)效考評(píng)與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評(píng)措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績(jī)效考評(píng)表
（一）”和 “員工績(jī)效考評(píng)表
（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話，進(jìn)行績(jī)效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評(píng)結(jié)果，填寫“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)辦法”和“績(jī)效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。
四、收獲與心得體會(huì)
平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠(chéng)懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。
篩選簡(jiǎn)歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯(cuò)誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測(cè)評(píng)中，通過一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。
在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問法。
而背景調(diào)查時(shí)，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。
入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。
陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場(chǎng)像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時(shí)側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時(shí)機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評(píng)估。
離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對(duì)性的改進(jìn)。
績(jī)效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。而對(duì)于績(jī)效訪談，部門經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個(gè)溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長(zhǎng)，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。
最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動(dòng)合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會(huì)選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。
第三篇：《人力資源管理》期末考試模擬試題參考答案
《人力資源管理》模擬考試題
一、名詞解釋（每題3分，共15分）
1、人力資源：
特定組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。
2、人力資源規(guī)劃：
是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。
3、福 利：
指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。
4、工作要素：
工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。
5、績(jī)效管理：
績(jī)效管理即企業(yè)對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。
二、選擇題（請(qǐng)將正確答案的題號(hào)填入后面的括號(hào)內(nèi)。每題1分，共20分）
1、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）
A.體質(zhì)B．智力C．思想D．技能
2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）
A．資源B．成本C．工具D．物體
3、任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（A）
A．對(duì)企業(yè)決策層B．對(duì)人力資源管理部門
C．對(duì)一般管理者D．對(duì)一個(gè)普通員工
4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）
A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會(huì)人”假設(shè)
C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)
5、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）
A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)
6、與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）
A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式
C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
7、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(D)
A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)
8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)(A)
A.職級(jí)B.職等C.職系D.職類
9.員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(C)
A.組織間流動(dòng)B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C.組織內(nèi)流動(dòng)D.自由流動(dòng)
10.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)
A.調(diào)出B.辭職C.派遣D.辭退
11.影響組織人力需求的因素主要來自(B)
A.組織外部B.組織內(nèi)部C.個(gè)人因素D.社會(huì)因素
12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)
A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.人員配備規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃
13.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(C)
A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人
14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)
A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則
C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t
15.影響工作績(jī)效的主觀性因素是(D)
A.工作條件B.群體關(guān)系C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度
16.績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)
A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布
C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布
17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?(D)
A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B．過程性激勵(lì)理論
C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D．歸因性激勵(lì)理論
18.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(B)
A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣
C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小
19.基本工資的計(jì)量形式有（B）
A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資
C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資
20.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）
A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量
C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低
三、簡(jiǎn)答題（15分，每題5分）
1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？
答案要點(diǎn)：
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：
（1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對(duì)資源的管理
（2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。
（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。
（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。
（5）在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。
（6）在管理功能上，人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。
（以上答出五點(diǎn)即可得滿分，多答不扣分）
2、招聘的程序一般是怎樣的？
答案要點(diǎn)：
員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人士決策四大步驟。
（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。
（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。
（3）招聘測(cè)試：在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
（4）人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。
（意思答對(duì)即可得分）
3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？
答案要點(diǎn)：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：
（一）定性分析方法：
（1）問卷調(diào)查法：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。
（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。
（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。
（4）面談法：效率較高，但面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度，對(duì)提問的要求也高。
（5）典型事例分析法：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體
；但費(fèi)時(shí)，難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念。
（二）定量分析方法
（1）職位問卷分析法（PAQ）：
（2）職能工作分析法（PJA）：
（2）職能工作分析法（FJA）:
(此題答出五種方法即可得分)
四、論述題（20分，每題10分）
1、你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？
答案要點(diǎn)（根據(jù)要點(diǎn)酌情給分）：
對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：
(一)人力資源規(guī)劃的含義
是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。
（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃
2整體規(guī)劃的專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃:
職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補(bǔ)充與更新規(guī)劃 ；人員晉升規(guī)劃 ；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;人員薪資規(guī)劃等
（三）影響人力資源規(guī)劃的因素
組織管理者的管理理念；組織目標(biāo)的變化；組織形式的變化；員工素質(zhì)的變化；宏觀人事政策的變化；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化；勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；
（四）編寫人力資源規(guī)劃的步驟
1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況；2.預(yù)測(cè)組織人力資源需求；3.預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規(guī)劃政策；6.確定實(shí)現(xiàn)人員供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃；
7.執(zhí)行反饋和控制
或答：
一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。
定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。
二、人力資源規(guī)劃的影響因素
企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境；政府管理；勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)
三、人力資源規(guī)劃的步驟
1預(yù)測(cè)人力資源需求；2分析現(xiàn)有人力資源供給；3設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案
2、如何確定績(jī)效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?
答案要點(diǎn)（意思對(duì)即可得分）：
（1）最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的（2）對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用
（3）能比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作
（4）評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本
（5）評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行
五、案例分析題（30分，每題15分）
（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃
香港的中資企業(yè)，是屬于國(guó)有制的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營(yíng)管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。
香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。
中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：
1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。
2、具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。
3、嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。
4、具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。
思考題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗(yàn)何在。
答案要點(diǎn)：
（1）香港的中資企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理實(shí)行了現(xiàn)代的人力資源管理。
（2）人力資源規(guī)劃的概念
（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點(diǎn)，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)的均可得分。
（4）總結(jié)（略）
（二）賈廠長(zhǎng)的管理模式
賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜
一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？
但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。
新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”
賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？
賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。
思考題：
⑴賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？
⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答案要點(diǎn)：
(1)賈廠長(zhǎng)主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對(duì)待員工。
(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。
第四篇：《人力資源管理》期末考試模擬試題參考答案
《人力資源管理》模擬考試題
一、名詞解釋（每題3分，共15分）
1、人力資源：
特定組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。
2、人力資源規(guī)劃：
是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。
3、福 利：
指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。
4、工作要素：
工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。
5、績(jī)效管理：
績(jī)效管理即企業(yè)對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。
二、選擇題（每題1分，共20分）
1、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）
A.體質(zhì)B．智力C．思想D．技能
2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）
A．資源B．成本C．工具D．物體
3、任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（A）
A．對(duì)企業(yè)決策層B．對(duì)人力資源管理部門
C．對(duì)一般管理者D．對(duì)一個(gè)普通員工
4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）
A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會(huì)人”假設(shè)
C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)
5、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）
A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)
6、與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）
A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式
C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
7、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(D)
A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)
8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)(A)
A.職級(jí)B.職等C.職系D.職類
9.員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(C)
A.組織間流動(dòng)B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C.組織內(nèi)流動(dòng)D.自由流動(dòng)
10.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)
A.調(diào)出B.辭職C.派遣D.辭退
11.影響組織人力需求的因素主要來自(B)
A.組織外部B.組織內(nèi)部C.個(gè)人因素D.社會(huì)因素
12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)
A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.人員配備規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃
13.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(C)
A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人
14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)
A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則
C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t
15.影響工作績(jī)效的主觀性因素是(D)
A.工作條件B.群體關(guān)系C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度
16.績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)
A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布
C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布
17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?(D)
A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B．過程性激勵(lì)理論
C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D．歸因性激勵(lì)理論
18.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(B)
A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣
C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小
19.基本工資的計(jì)量形式有（B）
A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資
C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資
20.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）
A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量
C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低
三、簡(jiǎn)答題（15分，每題5分）
1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：
（1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對(duì)資源的管理
（2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。
（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。
（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。
（5）在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。
（6）在管理功能上，人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。
（以上答出五點(diǎn)即可得滿分，多答不扣分）
2、招聘的程序一般是怎樣的？
答案要點(diǎn)：
員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人士決策四大步驟。
（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。
（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。
（3）招聘測(cè)試：在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
（4）人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。
（意思答對(duì)即可得分）
3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？
答案要點(diǎn)：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：
（一）定性分析方法：
（1）問卷調(diào)查法：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對(duì)問卷
設(shè)計(jì)要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。
（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。
（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。
（4）面談法：效率較高，但面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度，對(duì)提問的要求也高。
（5）典型事例分析法：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體
；但費(fèi)時(shí)，難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念。
（二）定量分析方法
（1）職位問卷分析法（PAQ）：
（2）職能工作分析法（PJA）：
（2）職能工作分析法（FJA）:
(此題答出五種方法即可得分)
四、論述題（20分，每題10分）
1、你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？
答案要點(diǎn)（根據(jù)要點(diǎn)酌情給分）：
對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：
(一)人力資源規(guī)劃的含義
是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。
（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃
2整體規(guī)劃的專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃:
職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補(bǔ)充與更新規(guī)劃 ；人員晉升規(guī)劃 ；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;人員薪資規(guī)劃等
（三）影響人力資源規(guī)劃的因素
組織管理者的管理理念；組織目標(biāo)的變化；組織形式的變化；員工素質(zhì)的變化；宏觀人事政策的變化；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化；勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；
（四）編寫人力資源規(guī)劃的步驟
1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況；2.預(yù)測(cè)組織人力資源需求；3.預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規(guī)劃政策；6.確定實(shí)現(xiàn)人員供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃；
7.執(zhí)行反饋和控制
或答：
2、如何確定績(jī)效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?
答案要點(diǎn)（意思對(duì)即可得分）：
（1）最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的（2）對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用
（3）能比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作
（4）評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本
（5）評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行
五、案例分析題（30分，每題15分）
（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃
香港的中資企業(yè)，是屬于國(guó)有制的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營(yíng)管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。
香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各
個(gè)方面。
中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：
1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。
2、具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。
3、嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。
4、具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。
思考題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗(yàn)何在。
答案要點(diǎn)：
（1）香港的中資企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理實(shí)行了現(xiàn)代的人力資源管理。
（2）人力資源規(guī)劃的概念
（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點(diǎn)，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)的均可得分。
（4）總結(jié)（略）
（二）賈廠長(zhǎng)的管理模式
賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？
但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲
到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。
新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”
賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？
賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。
思考題：
⑴賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？
⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答案要點(diǎn)：
(1)賈廠長(zhǎng)主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對(duì)待員工。
(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。
第五篇：《人力資源管理》試題(A)
《人力資源管理》試題（A）
第一部分選擇題
一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。
1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為()
A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲
2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()
A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)
C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門
3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）
A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段
B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)
C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)
D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感
4.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()
A.提高才能，增強(qiáng)活力B.提高學(xué)歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄
5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()
A.崗級(jí)B.崗等C.崗類D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()
A.工作繁簡(jiǎn)難易B.工作的責(zé)任輕重
C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)
7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()
A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)
B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)
C.找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)
D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)
8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()
A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人
9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()
A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則
C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t
10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()
A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)
11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指()
A.工人的純工作時(shí)間
B.工人從上班到下班之間的時(shí)間
C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間
D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間
12.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是()
A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B.勞動(dòng)專業(yè)化
C.勞動(dòng)連續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化
13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。
A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()
A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充D.二者沒有關(guān)系
15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()
A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練
C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()
A.技能培訓(xùn)B.知識(shí)傳授培訓(xùn)
C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)
17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()
A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育
18.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是()
A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人
C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人
19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為()
A.正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C.內(nèi)激勵(lì)D.外激勵(lì)
20.期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于()
A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目
C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目
21.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()
A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)
22.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()
A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣
C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小
23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是
()
A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D.實(shí)物工資
24.公共福利是指()
A.社會(huì)要求提供的福利
B.法律規(guī)定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利
25.在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()
A.加強(qiáng)福利待遇B.改善勞動(dòng)條件
C.提高員工自我保護(hù)意識(shí)D.保障勞動(dòng)者權(quán)益
26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一
理論的是()
A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克
C.日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫
27.美國(guó)學(xué)者卡茲通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()
A.0.5年—3年B.1年—3.5年
C.2年—6年D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是()
A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)
C.投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老
29.我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為()
A.12個(gè)月B.24個(gè)月C.18個(gè)月D.30個(gè)月
30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行()即行終結(jié)的法律制度
A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決
二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無分。
31.人力資源管理的基本原理包括()
A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理
D.個(gè)體差異原理E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理
32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行：()
A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦
33.人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容()
A.激勵(lì)時(shí)機(jī)B.激勵(lì)頻率C.激勵(lì)程度
D.激勵(lì)深度E.激勵(lì)廣度
34.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：()
A.自我評(píng)定B.同級(jí)評(píng)定C.下級(jí)評(píng)定
D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定E.顧客評(píng)定
35.根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：()
A.嘉獎(jiǎng)B.記三等功C.記二等功
D.記一等功E.授予榮譽(yù)稱號(hào)
第二部分非選擇題
三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)
36.人力資源開發(fā)
37.委任制
38.勞動(dòng)定員
39.模擬教學(xué)法
四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
40.簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。
41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。”這些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示?
42.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。
43.簡(jiǎn)述人員保護(hù)的任務(wù)。
44.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。
五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)
45.試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。
46.試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的作用。
《人力資源管理》答案
一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)
1.B2.D3.B4.A5.D
6.D7.C8.A9.A10.A
11.A12.B13.C14.A15.B
16.A17.C18.B19.C20.B
21.D22.B23.C24.B25.B
26.C27.D28.C29.B30.A
二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)
31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE
三、名詞解釋(每小題3分，共12分)
36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。
37.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。
38.勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)管理的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。
39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。
四、簡(jiǎn)答題(每小題4分，共20分)
40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格：
(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。
(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。
(3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投保過一定的時(shí)日。
(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明
自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。
41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。
42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。
43.人員保護(hù)的任務(wù)包括：
(1)保證安全生產(chǎn)。
(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。
(3)實(shí)行女工保護(hù)。
(4)組織工傷救護(hù)。
(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。
44.對(duì)于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
五、論述題(每小題14分，共28分)
45.人員報(bào)酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。
組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：
(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。
(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過分懸殊。
(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。
(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。
(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。
46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。
①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動(dòng)即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。②人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。
③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)
過程中創(chuàng)造出來。
④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。
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