第一篇：招聘管理學(xué)習(xí)心得

衡水學(xué)院

學(xué)習(xí)心得

學(xué) 號：201141124318 姓 名：鄭瀟梅

專 業(yè)：人力資源管理

班 級：11級

衡水學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 《招聘與選拔管理》課程

招聘，也就是員工招聘，是指組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，按照人力資源管理規(guī)劃和工作分析的需求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用（錄用）與評估等過程。

招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列管理活動，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。

招聘的四個模塊包括提出招聘需求，確定招聘渠道，獲得候選人，人員的選拔與評價，人員的錄用

企業(yè)招聘工作一般是從招聘需求的分析與預(yù)測開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對本企業(yè)人力資源配置狀況和人力資源需求進(jìn)行分析分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對實(shí)際情況進(jìn)行分析，然后作出招聘決定。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對未來某一時間力源需求進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的措施來滿足需要。招聘需求的預(yù)測方法主要有德爾菲法，回歸預(yù)測法，比率分析，散點(diǎn)分析等，需要考慮的影響需求預(yù)測的因素有企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況等。

人員招聘的渠道可分為：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘主要有內(nèi)部公開招聘，工作輪換以及返聘等渠道；外部渠道主要有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘、公共雇傭機(jī)構(gòu)、員工推薦等渠道，招聘渠道選擇是指組織以招聘成本利益最優(yōu)化為目標(biāo)，為空缺崗位選拔從事者時，根據(jù)崗位的特點(diǎn)對招聘渠道做出的一系列的決策，決策時主要考慮選擇什么、何時選擇、有誰來選擇、用什么進(jìn)行選擇以及如何讓選擇等問題，其需要實(shí)現(xiàn)的步驟包括信息收集、預(yù)測和決策。主要包括了兩個方面的工作：

1、在每次招聘時，通過科學(xué)的方法預(yù)測成本收益，從而選擇合理的招聘渠道；2，通過以往的招聘渠道相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為以后選擇招聘渠道提供依據(jù).人員的選拔與評價 人員甄選指通過運(yùn)用一定的工具和手段，根據(jù)特定崗位的需求，對招募到的求職者進(jìn)行測量、考察與評價，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與技能水平，預(yù)測他們未來的工作績效，從而最終挑選出組織需要的合適的人員的過程。

面試的基本類型：結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試，壓力性與非壓力性面試，是一次性與肥階段性面試，單獨(dú)與集體面試，常規(guī)、情景、綜合性面試。

人員的錄用是指從招聘階段層層篩選出來的獲選人中選擇符合組織需要的人，并作出最終決定，通知他們報到并辦理入職手續(xù)的過程。雖然不同企業(yè)的人員錄用程序差異個很大，但一般來講，人員錄用工作主要包括作出錄用決策、確定并公布錄用名單、辦理錄用手續(xù)、通知應(yīng)聘者、簽訂試用合同、新員工安置與試用、新員工轉(zhuǎn)正并簽訂正式勞動合同等環(huán)節(jié)。

招聘管理過程中首先應(yīng)當(dāng)確定招聘需求，制定招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃的制定包括以下幾個方面：

㈠ 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱，人數(shù)，任職資格要求等內(nèi)容，可以根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行確定

㈡ 招聘信息發(fā)布的時間和渠道，確定在什么時間，通過什么方式發(fā)布招聘信息，以獲得最大的效果，信息發(fā)布的范圍由招聘的對象的范圍來決定的，根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及成本大小等確定招聘區(qū)域。招聘的渠道包括內(nèi)部面試和外部面試，上文中有詳細(xì)闡述。

㈢ 招聘團(tuán)隊(duì)人員組成，一般包括有人力資源部，部門主管或部門專業(yè)技術(shù)人員及其他輔助人員，必要時還要有高級管理人員。

㈣

姓名等

㈤ 招聘工作時間表，根據(jù)各個階段工作時間的安排，估計(jì)所用時間天數(shù)，應(yīng)聘者的選擇（考核）方案, 包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計(jì)者明確制作一張招聘工作時間表，以保證招聘工作能有條不紊的進(jìn)行。、㈥ 招聘費(fèi)用的預(yù)算，對招聘的預(yù)算作出估計(jì)，以便提高招聘效率，降低招聘成本。招聘的成本預(yù)算主要有⑴人工費(fèi)用，組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助以及加班費(fèi)等⑵業(yè)務(wù)費(fèi)用，通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)以及辦公用品費(fèi)等⑶其他費(fèi)用，設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)以及物業(yè)管理費(fèi)等。

㈦ 招聘廣告的撰寫，招聘廣告標(biāo)題要新穎，吸引目標(biāo)受眾的注意力，正文要突破常規(guī)，以情感人，塑造鮮明的企業(yè)形象，要做到AIDAM,A指attention引起注意，I指interest產(chǎn)生興趣，D指desire激發(fā)愿望，A指action采取行動，M指memory留下記憶。

第二篇：招聘學(xué)習(xí)心得

企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)的競爭，實(shí)際上是人才的競爭，如何為企業(yè)招到合適的人才，目前也成為了企業(yè)和招聘者共同探索的問題

通過學(xué)習(xí)“招聘人員必備面試技能培訓(xùn)”使我能夠明確有效招聘的必要性以及作為招聘工作者的角色職責(zé)，了解招聘甄選的原則和要素，熟悉招聘面試的流程及相關(guān)注意事項(xiàng)，掌握面試技巧，確保為企業(yè)招到最合適的人才。

我覺得作為招聘工作者，首先要對自己需要招聘的崗位有具體的了解，明確企業(yè)需要什么樣的人才，即進(jìn)行職位分析，這個過程包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。其次是選擇適合的招聘方法，通過合適的招聘方法可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。

招聘有一定的流程，而在這些流程中，我認(rèn)為最關(guān)鍵的流程是面試，因?yàn)槊嬖囀且粋€雙向考核的過程，如何把企業(yè)的優(yōu)勢和亮點(diǎn)展現(xiàn)出來，同時如何在與應(yīng)聘者的交流中得到我們想要的信息也是一門大學(xué)問，注意面試中的問答技巧：把握重點(diǎn)，條理清楚；講清原委，避免抽象；確認(rèn)提問，切忌答非所問；講完事實(shí)以后適時沉默；冷靜對待，寵辱不驚。

在以后的工作中，我也會不斷學(xué)習(xí)，同時及時反思自己，爭取為公司招聘到優(yōu)秀的人才。

第三篇：招聘學(xué)習(xí)心得

學(xué)習(xí)心得
招聘是保證企業(yè)正常運(yùn)行過程中對人才需要的一個供給過程。簡單的看，招 聘就是一個選拔人才的過程。然而，如何選對人才，保留人才，在招聘過程中需 要哪些招聘技巧，快速的識別人才，需要哪些準(zhǔn)備讓新員工快速融入集體，并且 能長期為企業(yè)所用等一系列問題都是招聘者要注意和做到心中有數(shù)的。通過這次學(xué)習(xí)，使我原有的狹隘招聘意識有了深刻的拓展及更深層理解，以 下將我這次招聘學(xué)習(xí)中學(xué)到的新知識與新理解。

一、招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業(yè)形象宣傳的媒介。招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業(yè)形象宣傳的媒介。招聘過程并不是公司單方面招聘，而是用人單位與應(yīng)聘者的雙方認(rèn)可的過 程。當(dāng)人員來面試時，首先他是對我們公司有一個概念上的認(rèn)可，并通過應(yīng)聘這 一方式對公司的實(shí)體以及企業(yè)文化制度等進(jìn)行深入的了解并與自身匹配。所以，一套良好的招聘制度與流程是公司留給應(yīng)聘者的第一印象，良好專業(yè) 素養(yǎng)的招聘人員以及科學(xué)的招聘流程是企業(yè)形象的一個展現(xiàn)。在提升自身的招聘 技巧同時，也要注意待人接物的禮儀與態(tài)度，時刻保持健康的精神狀態(tài)，不僅可 以得到應(yīng)聘者對本公司的認(rèn)可，也可提高本公司外界的輿論影響力，為以后的招 聘和保證招聘的質(zhì)量打下形象基礎(chǔ)。

二、招聘是一個延續(xù)性的工作，要減少優(yōu)秀人員短時間流產(chǎn)現(xiàn)象。招聘是一個延續(xù)性的工作，要減少優(yōu)秀人員短時間流產(chǎn)現(xiàn)象。當(dāng)我們把招聘到的人員放到工作崗位上時，要對該員工是否適合本崗位的工 作，以及進(jìn)一步掌握該員工的工作能力及素質(zhì)，以確保人崗匹配，這是招聘過程 的一個延續(xù)行為。2.1 對新進(jìn)員工深入了解 我們在招聘過程中，通過筆試或者面試等手段基本確定了一個人對該崗位的 適應(yīng)度，并選為本公司員工，如何在短期的試用期內(nèi)識別該員工是否真正的適合 該職位以及是否融入公司文化氛圍，是招聘工作者需要做的后續(xù)工作，不僅是對 本公司發(fā)展負(fù)責(zé)，也是對該員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，可以讓他盡快找到適應(yīng)的崗位，不 要彼此耽誤。2.2 保留優(yōu)秀人才 員工進(jìn)入公司后，要給予必要的關(guān)懷，使其在短期內(nèi)融入公司集體，并認(rèn)同 公司文化，使陌生環(huán)境對工作效果的干擾度降到最少。在公司門口歡迎新同事，

向新同事介紹公司的構(gòu)造及公司員工，與新員工一起進(jìn)午餐，等等一系列與新員 工互動的活動，消除其陌生情緒，將精力用到實(shí)際的工作中去。這樣不僅可以使新員工的工作效率不受環(huán)境影響，也給新員工一個好的印 象，減少其對公司的憂慮感，讓他感受到公司對其重視與關(guān)懷，為其工作奠

定感 情基礎(chǔ)。

三、招聘中的人崗匹配 這是一個老生常談的話題，招聘最大的成功就是達(dá)到人適其職的狀態(tài)，我們 要把適合的人放到合適的崗位上，并且確定他會長期服務(wù)于我們公司。但實(shí)際招 聘中往往有以下的情況發(fā)生：分配到崗位上的人并不能適應(yīng)工作，影響工作任務(wù) 的完成；還有將一個能力很高的人員分配到技術(shù)含量不高的職位上去，影響其工 作積極性。對于以上兩種情況，如何有效的避免，是招聘者一直在探討的思考的 問題。3.1 招聘人員端正態(tài)度 招聘失敗的原因很多種，首先我們從自身找原因。招聘者的出發(fā)點(diǎn)是為企業(yè) 找到好的員工以利于企業(yè)的發(fā)展，但是，人無完人，招聘者自身的偏好與能力等 或多或少的影響到了招聘的質(zhì)量。首先，招聘的聯(lián)系方式及溝通態(tài)度。選擇合適的聯(lián)系方式，合適的聯(lián)系時間，是應(yīng)聘者對企業(yè)素養(yǎng)的一個初步認(rèn)識，通過正規(guī)渠道的聯(lián)系招募，可以給應(yīng)聘者 留下好的印象，使其愿意到本公司來應(yīng)聘。其次，招聘準(zhǔn)備工作。對招聘崗位有一定的認(rèn)識，熟悉崗位要求與職責(zé)，做 好崗位分析說明，是招聘的基礎(chǔ)工作。準(zhǔn)備好招聘流程，確定合適的考核方式方 法，保證招聘的質(zhì)量，對企業(yè)和應(yīng)聘者負(fù)責(zé)。再次，端正招聘態(tài)度，避免個人情緒。每一個人都是有差異的個體，造成每 個人的處理事務(wù)態(tài)度與偏好不同，如果過多的帶著自身情緒到招聘中，僅僅根據(jù) 個人的喜好來斟酌選定招聘者，往往忽視了崗位與人員的匹配性，造成有能力的 人被拒之門外，而投其所好的人又未必適合該崗位，給招聘失敗埋下了伏筆。3.2 對應(yīng)聘人有一個全面了解 招聘手段有很多，無疑只有一個目的，要在短時間內(nèi)確定該應(yīng)聘者是否具有 適合本職位的特征，并確定是否錄用。在了解了崗位的基本職能之后，對能承擔(dān)

該崗位人員的能力有初步認(rèn)識，在招聘過程中針對我們所需的能力來了解應(yīng)聘 者。3.3 如實(shí)反映本公司的實(shí)際情況 本著對應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)的態(tài)度，我們要將公司的實(shí)際發(fā)展情況以及發(fā)展前景告 知應(yīng)聘者，以便求職者與其職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行匹配。我國目前中小企業(yè)居多，企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及管理科學(xué)等方面與國際化 大公司仍有一定的差距，招聘中容易用評價較高的詞匯描述本公司的實(shí)際狀況，容易給應(yīng)聘者造成誤解，導(dǎo)致以下三種情況的發(fā)生：

1、應(yīng)聘者認(rèn)為公司規(guī)格較 高，而放棄應(yīng)聘；

2、應(yīng)聘者進(jìn)入公司后，發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不符而流產(chǎn)；

3、公司 的誠信聲譽(yù)度降低。這些對本公司招攬人才都是不利的。

四、對公司核心員工的招聘方法及工作方式的特殊待遇 核心員工對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要
的作用，正如二八理論所說，公司百分 之二十的員工創(chuàng)造了公司百分之八十的利潤，這百分之二十的員工即公司的核心 員工，他們是具有不可替代的人才，如何招聘到這種員工及如何使核心員工長期 穩(wěn)定的為公司服務(wù)，也是招聘者要考慮的事情。4.1 對于核心崗位的甄選活動由公司重要人士進(jìn)行接待及面試 核心崗位所需人才都是有很高的能力或優(yōu)厚的資源，他們所擁有的能力使之 有一定的優(yōu)越感，由公司重要人士對其面試，可以增加其個人成就感，是公司重 視其表現(xiàn)，是在招聘環(huán)節(jié)中招到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。4.2 核心員工的彈性工作制與工作內(nèi)容個性化等 如對于從事思維性工作的核心員工，固定的工作時間約束對其是沒有意義 的，尊重其自身的生活作息規(guī)律，給其良好的思考氛圍及環(huán)境，對其思維拓展是 有一定幫助的，也減少了固定工作時間對其限制的困擾性。再如對于核心員工的工作內(nèi)容，可以尊重其自身的興趣愛好來制定，只有在 其興趣愛好的基礎(chǔ)上才能更好的將其潛力挖掘出來，并且保持一定的工作業(yè)績與 創(chuàng)新。有利于公司的發(fā)展。以上只是一些例子，具體的實(shí)施可根據(jù)公司的實(shí)際情況及核心人物本身來制 定，打破現(xiàn)有的公司的規(guī)章制度的約束，使其意識到公司的重視，自身價值得到 肯定，必然為公司創(chuàng)造更多的價值。

但同時，也要注意限制約束的度，過于放松容易給員工造成散漫心理，得不 償失，如何良好的把握尺度，是人事工作者需要考慮的問題。以上是我在學(xué)習(xí)過程中了解和領(lǐng)悟的相關(guān)知識與技巧。結(jié)合本人近期的招聘 工作進(jìn)行了對比與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)以下問題，需要繼續(xù)改進(jìn)。

一、招聘準(zhǔn)備方面

對各個崗位的崗位描述理解稍有欠缺。個崗位有其具體的責(zé)任與技巧，要想 招到一個正確的人，首先要了解該崗位所需的人才應(yīng)具備哪些素質(zhì)與能力技巧，設(shè)計(jì)合理的面試問題與面試流程，最后通過面試中應(yīng)聘者的相關(guān)表現(xiàn)來確定其是 否真的合適此崗位。我們公司目前招聘的人才主要是銷售人才與技術(shù)人才，對于一個招聘者來說 首先要了解銷售這個行業(yè)，熟知銷售人員應(yīng)具備的能力與技巧，設(shè)計(jì)一定的問題 深入挖掘應(yīng)聘者是否真的具有這方面的能力，最后給予定奪；而技術(shù)人才也要初 步了解技術(shù)的相關(guān)流程，通過對應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)詢問與相關(guān)證書的證明，也可以通 過一些具體的技術(shù)實(shí)施過程提問，以辨別其是否具有較高的技術(shù)能力，并為公司 所用。對于重要核心崗位的人才的一個確定及理解，如遇到相關(guān)人員應(yīng)聘，給予一 定的高規(guī)格接待與面試標(biāo)準(zhǔn)，為公司保留優(yōu)秀人才。

二、招聘后續(xù)工作 曾有幾個

新入職的員工，由于當(dāng)時工作的疏忽，在培訓(xùn)期缺少了一定的關(guān)懷 和情況問詢，導(dǎo)致了流失，這對公司是一個損失，同時也給我們招聘帶來了一定 的困難。通過幾次經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，現(xiàn)在可以基本做到對新員工隨時隨地的慰問 與咨詢，多多溝通，使其盡快融入到公司的集體氛圍里，不被冷落，便有留下來 的動力，也是我們工作到位的表現(xiàn)。所以，對新入職員工的接待工作不能因?yàn)闀?時的工作忙而推脫甚至不做，無遠(yuǎn)慮必有近憂，這也是工作的一部分。

三、招聘中注意自己的語言及禮儀規(guī)范 在招聘過程中，招聘者的形象代表著整個公司的形象，注意自己的行為禮儀 是基本的常識。留給應(yīng)聘者良好的形象與態(tài)度，得到認(rèn)可，不僅是自身形象的肯定，也是對 公司招聘負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，所以，在今后的招聘工作中要時刻注意自己的言行舉止，

作為一個人事工作者，不僅要對公司其他人員的禮儀有所規(guī)范，最重要的就是自 己帶頭，起榜樣作用，才有說服力！在今后工作中要對上面的意識到的問題進(jìn)行改進(jìn)，正如公司文化里所講：日 事日畢，日清日高。針對招聘這一塊，通過何主管提供的相關(guān)資料對我進(jìn)行一個 學(xué)習(xí)教育，使我認(rèn)識到了很多工作中存在的不足，在以后工作中要加以改進(jìn)，是 自己能力得到提高，更好的為公司招聘優(yōu)秀合適的人才。首先，通過向相關(guān)部門學(xué)習(xí)與網(wǎng)上查詢來系統(tǒng)的熟悉相關(guān)崗位的操作與職 責(zé)，對所招人選應(yīng)具備的基本素質(zhì)有一定的了解。其次，對于每個崗位的職責(zé)與 要求做到心中有數(shù)，設(shè)計(jì)提問的問題要有模式，程序化，結(jié)構(gòu)化。再次，學(xué)習(xí)商 務(wù)禮儀與接待禮儀，注意自己的言行舉止，給應(yīng)聘者留下良好的印象。第四，做 好招聘的后續(xù)接待，這也是招聘工作的一部分，不能找各種借口延遲或逃避，通 過公司的人文關(guān)懷保留優(yōu)秀人才，對核心人物制定特殊的工作標(biāo)準(zhǔn)，以方便其工 作，并協(xié)調(diào)好部門之間對新入職員工的接待與工作交接等。第五，招聘過程中端 正自己的心態(tài)，不能因個人喜好來定義某個應(yīng)聘者，應(yīng)時刻將應(yīng)聘者與崗位相匹 配，最終確定一個匹配度最高的人選；也要對應(yīng)聘者誠實(shí)，如實(shí)反映本公司的相 關(guān)情況，避免以后工作中信息不符造成的一系列麻煩。等。以上是我通過學(xué)習(xí)招聘知識與技巧中得到的，對我今后工作很有幫助。不僅 讓我對招聘有了新的認(rèn)識，同時也在結(jié)合自身工作過程中發(fā)現(xiàn)了一系列的問題，有助于提高我的工作能力，更加熟悉招聘工作的流程與技巧，希望在以后的工作 中要有所改進(jìn)，并達(dá)成一定的效果。招聘對一個企業(yè)來講是非常重要的環(huán)節(jié)，感謝公司給我這次學(xué)習(xí)

機(jī)會，讓我 在實(shí)際的工作中有所提高，對招聘有深層的認(rèn)識與理解，在今后的實(shí)際工作中得 到應(yīng)用。我將會繼續(xù)主動學(xué)習(xí)招聘的相關(guān)知識，豐富自我，不斷的完善本職工作。

第四篇：《招聘選拔》學(xué)習(xí)心得

《招聘選拔》學(xué)習(xí)心得

企業(yè)間的競爭，就是人才的競爭。擁有一流的人才，企業(yè)就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地?！罢衅概c選拔合適的人才放在合適的崗上”是所有企業(yè)共同追求的目標(biāo)。因此，招聘是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)各級人員的質(zhì)量和企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展，作為人力資源管理專業(yè)的在校大學(xué)生，深刻的體會到了招募與選拔人才的重要性，所以毅然決然的開始了對這門課程的學(xué)習(xí)。

企業(yè)招聘工作一般是從招聘需求的分析與預(yù)測開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對本企業(yè)人力資源配置狀況和人力資源需求進(jìn)行分析分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對實(shí)際情況進(jìn)行分析，然后作出招聘決定。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對未來某一時間力源需求進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的措施來滿足需要。招聘需求的預(yù)測方法主要有德爾菲法，回歸預(yù)測法，比率分析，散點(diǎn)分析等，需要考慮的影響需求預(yù)測的因素有企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況等。作為招聘的后續(xù)工作,選拔合適的人才需要建立企業(yè)崗位的勝任模型特征。

團(tuán)隊(duì)是企業(yè)運(yùn)營的基礎(chǔ)單位，員工是企業(yè)運(yùn)營的核心資源。招聘的作用絕不是僅是吸引和挑選應(yīng)聘者，更不是把空缺的崗位填滿了事 招聘的重要性在于為企業(yè)運(yùn)營獲取最合適的人員，同時減少不必要員流失。因此，招聘是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，那么企業(yè)的招聘渠道有什么呢,內(nèi)部招聘，外部招聘。

招聘流程，一次為識別工作空缺，尋找彌補(bǔ)空缺的方法，辨認(rèn)目標(biāo)群體，同志目標(biāo)群體，會見候選人。選拔過程為招聘準(zhǔn)備，招聘通知，競選公式錄用等。面試

回答問題慎重，對自己評價謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。問到你可以做什么的時候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ?，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時候，就極力想確認(rèn)誰是這家公司真正負(fù)責(zé)的人，而對接待他的前臺服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。

今天，作為一個招聘人員，很想和大家分享其中的體會：

1要有自己優(yōu)勢的鮮明定位碰到一個工作了幾年的人，過來問我，覺得我適合做什么樣的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是沒有人會給你工作的。事實(shí)上，我所面試的很大一部分應(yīng)屆畢業(yè)生，都是這樣的，但是人有所長，仔細(xì)分析，找到最適合自己最能發(fā)揮自己的方向，企業(yè)才會給你明確的定位，給你適合的發(fā)展空間，否則前途迷茫。

2、簡歷、服裝要準(zhǔn)備

我自己找工作時，總覺得簡歷一定要怎樣出彩，事實(shí)上，每個招聘人員只會簡單掃幾秒鐘，最好的簡歷：思路清晰、交待明確、文字簡單、一張紙說明。碰到那些簡歷后面一堆證書的復(fù)印件的或者描述拖沓的，是不會看的，英語四級、普通話幾級、計(jì)算機(jī)幾級，在招聘者眼里根本不算什么，還不如一張鉗工證來得吸引人，我想這真的是事實(shí)。

服裝也是關(guān)鍵，不必很正式，否則自我感覺不自在，但是不能太休閑或者太張揚(yáng)，看到很多熱褲、短裙的，領(lǐng)結(jié)打得不好看，也可以不用領(lǐng)帶，或者西裝領(lǐng)子還沒有整理好的，應(yīng)該要注意的，招聘者會很介意。

3、注意談話的語速、眼神、情感傳達(dá)和口吻

面試的時候，語速不要太快，回答問題之前一定要先經(jīng)過短時間思考，然后正視對方，比較簡潔、肯定、自然地表述，語速過快或者不斷重復(fù)會讓人產(chǎn)生 厭倦，面試也會造成失敗。

4、一定要提前準(zhǔn)備自我介紹

招聘者一次要見上百人，看上百份簡歷，自然會產(chǎn)生疲倦，這個時候大部分的招聘人員會選擇先讓你自我介紹，如果你的介紹清晰，全面，富有條理對自己的方向很有把握，讓他覺得感興趣，就會省去了看簡歷的麻煩，自然會對你好感倍增，說不定好機(jī)會就會降臨。相反，如果沒有很明了的自我介紹，招聘人員會認(rèn)為你沒有條理性，當(dāng)然印象分就會大打折扣。

第五篇：招聘管理

招聘

企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力并且有興趣到企業(yè)中任職的人員，從中選取合適的人員予以錄用的過程 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

指依法設(shè)立，從事職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)。是為求職者與用人單位溝通聯(lián)系，提供就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)求職者和用人單位相互選擇，充分開發(fā)勞動力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu) 企業(yè)形象

指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)可的企業(yè)總體印象 人力資源規(guī)劃

指組織在不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，合理的分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間，恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳙@得恰當(dāng)?shù)娜诉x，達(dá)到組織和員工個人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo) 企業(yè)文化

指在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造具有企業(yè)特色的精神財富或物質(zhì)形態(tài) 崗位分析

指對企業(yè)中各類崗位的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，工作環(huán)境和條件，以及承擔(dān)該崗位工作任務(wù)的任職者所必需的資格條件，進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，并形成崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程

關(guān)鍵事件法

指崗位分析專家，管理人員，本崗位員工，將工作中的關(guān)鍵事件詳細(xì)的加以記錄，并收集大量信后息，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析的方法 工作實(shí)踐法

指崗位分析人員直接參與某項(xiàng)工作，從而深入細(xì)致的了解崗位的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過程中獲得有關(guān)工作的第一手資料 勝任力素質(zhì)

指在特定的工作崗位，組織氛圍和文化環(huán)境中有優(yōu)異績效的個人所具備的任何可以被客觀衡量的個人特質(zhì) 招聘的原因

新組建的企業(yè)或部門

企業(yè)或部門業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不足

因晉升調(diào)配辭職辭退造成職位空缺，需要補(bǔ)充人員

因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的規(guī)劃和預(yù)測，需要提前儲備或培養(yǎng)一批人才 因員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人才 招聘的目的

吸引 儲備 調(diào)節(jié) 補(bǔ)充 招聘的載體

職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 廣告新聞媒體 招聘洽談會 獵頭公司 企業(yè)自行招聘錄用 影響企業(yè)招聘的外部因素

國家的法律法規(guī) 勞動力市場的供求狀況 國家的宏觀經(jīng)濟(jì)情況 技術(shù)進(jìn)步 勞動力市場對企業(yè)招聘的影響

勞動力市場的供求狀況影響招聘的質(zhì)量和數(shù)量 勞動力價格

勞動力市場的成熟程度 勞動力市場的地理區(qū)位

勞動力市場獲取信息的難易程度 企業(yè)文化的功能

導(dǎo)向 激勵 穩(wěn)定 凝聚 求職的動機(jī)

教育背景和家庭背景 經(jīng)濟(jì)壓力 自尊需要 職業(yè)期望 替代性的工作機(jī)會 人力資源規(guī)劃的意義

有利于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn) 有利于滿足組織發(fā)展對人力資源的需要 有利于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性 有利于降低人力資源成本 有利于協(xié)調(diào)組織人力資源管理 人力資源規(guī)劃的流程

戰(zhàn)略制定 環(huán)境分析 供求分析 制定規(guī)劃 規(guī)劃實(shí)施 規(guī)劃評估 勝任力素質(zhì)模型的運(yùn)用

人員選拔 員工培訓(xùn) 員工激勵 績效考核 工作分析 招聘管理的原則

合法性原則 公平競爭原則 公開性原則 真實(shí)性原則 全面性原則 用人所長任職匹配原則

效率原則 內(nèi)外兼顧原則 招聘的一般流程

制定招聘計(jì)劃 報批招聘計(jì)劃 實(shí)施招聘計(jì)劃 甄選 體檢錄用 招聘評估 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的文化 企業(yè)的形象 企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)和成立時間 企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)提供的薪酬水平和發(fā)展機(jī)會 企業(yè)的招聘政策 崗位分析的作用

人力資源規(guī)劃的依據(jù)，崗位分析的結(jié)果為人事預(yù)測和規(guī)劃提供了依據(jù) 員工招聘和甄選的依據(jù)，如果招聘者不知道勝任某些工作所必須的條件，那么招聘和甄選就是漫無目的的

員工培訓(xùn)的依據(jù)，新員工需要接受崗前培訓(xùn)，由于新概念新技術(shù)的出現(xiàn)，老員工也在接受不同形式的培訓(xùn)

建立合理的績效評價體系的依據(jù)，為績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 工作分析和環(huán)境設(shè)計(jì)的依據(jù)，通過崗位分析不但可以確定職務(wù)的特征和需求，并能發(fā)現(xiàn)工作中不合理的因素

職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，人員在組織內(nèi)和組織間流動日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論是對組織還是個人都是非常必要的 崗位說明說的內(nèi)容

工作標(biāo)識工作的名稱 編號 工作所屬部門

工作綜述描述工作的總體性質(zhì)，即要列出工作的特征和工作的主要范圍

工作權(quán)限包括決策權(quán)限行政人事權(quán)限，對他人實(shí)施監(jiān)督以及審批財務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限 工作活動和程序需要完成的工作任務(wù) 職位職責(zé) 所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備 工作流程 工作環(huán)境和物理環(huán)境簡要列出工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度濕度光線噪聲安全環(huán)境地理位置

內(nèi)外軟件環(huán)境

績效標(biāo)準(zhǔn)完成某些任務(wù)和工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 聘用條件

工作要求承擔(dān)此任務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，分為一般要求和身體要求和心理要求吧

招聘申請表 由單位設(shè)計(jì)，包含職位所需的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)格式表示出來的一種初步篩選表，其目的是篩選那些背景和潛質(zhì)與職位規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合適的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員 筆試

是一種常用的考核方法，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具，是甄選中的一項(xiàng)重要技術(shù)。用人單位采用書面的形式對應(yīng)聘者所掌握的基本知識，專業(yè)知識，文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察評估 網(wǎng)絡(luò)招聘

指運(yùn)用技術(shù)手段，通過簡歷篩選庫和搜索引擎幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘工作 合適的招聘渠道的特征

招聘渠道的雙重目的性 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性 招聘渠道的可行性 確定人員招聘條件的步驟

如果職位空缺是因?yàn)橛腥穗x職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就是與即將離職的人員進(jìn)行面談 應(yīng)與離職人員干著同樣或相似的工作人員及其他人員面談 審查任職資格 確定招聘條件

確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)

做到具體明確，不適用模棱兩可的語言 確定必要條件，其他都是希望條件

盡量考慮未來工作變化，在不同領(lǐng)域?qū)θ藛T進(jìn)行考察 確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度 簡述組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則

智與能合理組合 個性合理組合 年齡合理組合 性別互補(bǔ) 人員成功招聘的意義

成功的招聘，可以讓更多的人了解本企業(yè)，并幫助他們決定是否來企業(yè)工作 成功招聘，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度

成功的招聘，可以使企業(yè)獲得優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)

成功的招聘，企業(yè)獲得適合人才的同時，也為企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定打下了基礎(chǔ)。減少了企業(yè)因人才頻繁流失而造成的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能有極大的幫助 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 容易造成近親繁殖

可能造成內(nèi)部矛盾

失去選擇外部優(yōu)秀人才的機(jī)會

除非有完善的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，否則內(nèi)部晉升者不會再短期內(nèi)達(dá)到對他們的預(yù)期要求（內(nèi)部培訓(xùn)成本高于外部招聘成本）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象 緩解內(nèi)部矛盾 帶來新技術(shù)新概念

增加選擇的余地，擴(kuò)大獲得優(yōu)秀人才的機(jī)會

外部招聘者會在無形中對本企業(yè)現(xiàn)有員工造成壓力，形成危機(jī)感，激發(fā)斗志和潛能，形成鯰魚效應(yīng)，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)共同進(jìn)步 外部招聘的缺點(diǎn) 篩選時間長難度大

外部招聘成本比內(nèi)部晉升高 進(jìn)行角色狀況緩慢 決策風(fēng)險高

內(nèi)部員工可能感到自己被忽略 企業(yè)選擇人才招聘渠道考慮的因素 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的招聘要求

企業(yè)的文化影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格 企業(yè)所處的外部環(huán)境和資源狀況 企業(yè)招聘不同層次人才的影響 企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則 高層管理人員招聘應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則

在外部環(huán)境不斷變化時要采取內(nèi)外結(jié)合的方式 快速發(fā)展的企業(yè)應(yīng)廣開外部渠道 企業(yè)文化類型的變化決定選拔方式 內(nèi)部招聘的公平原則 申請表制定的方法 查看現(xiàn)有的申請表 選擇企業(yè)需要的項(xiàng)目 檢查申請表的合法性 使申請表格式符合邏輯

把聯(lián)系人信息和關(guān)鍵淘汰性問題放在首位（最上面）務(wù)必留出足夠空間給申請人填寫 最后檢查一遍申請表 筆試的作用

筆試是用人單位對求職者的文字表達(dá)能力書寫態(tài)度等綜合能力一次有據(jù)可查的測試 能避免任人唯親等不良之風(fēng)，也可以作為求職者能力的留檔記錄 筆試得分比較可靠，對求職者比較公平筆試使用人單位測試求職者能力的主要依據(jù) 招聘廣告的內(nèi)容和撰寫技巧 內(nèi)容：

企業(yè)的情況介紹，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景 招聘職位介紹 對應(yīng)聘者的要求

報名的時間地點(diǎn)方式和所需材料以及其他注意事項(xiàng) 技巧：

設(shè)計(jì)廣告應(yīng)具有吸引力，促使他們深入閱讀

不要做出你無法遵守的承諾，對其晉升機(jī)會挑戰(zhàn)職責(zé)要誠實(shí)列出 對工作要求和所需資格詳細(xì)描述 描述企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)的使用廣告空間，廣告空間應(yīng)與職位的重要性和所需候選人數(shù)量相匹配 確保廣告易于閱讀且語法正確，印刷字體具有吸引力 為讀者提供獲取更多信息的渠道 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 能夠有效的激勵員工

組織對內(nèi)部的員工比較了解，員工對組織發(fā)展?fàn)顩r和存在的問題比較了解，能很快勝任工作 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會 節(jié)約招聘成本 降低招聘風(fēng)險

有利于培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神 有利于企業(yè)文化形成 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：

企業(yè)可以對大批量的應(yīng)聘者進(jìn)行測試，成本相對較低，花的時間少，效率高，比較經(jīng)濟(jì) 一次考試能提出數(shù)十上百道題目，對知識技能能力的考查的信度和效度較高 筆試評判比較客觀，體現(xiàn)出公平公正

筆試對應(yīng)聘者造成的心理壓力較小，能發(fā)揮正常水平筆試可以涵蓋較多考點(diǎn)，比較全面

筆試題目結(jié)果可以作為資料長期保存，方便以后查詢 缺：

不能直接與應(yīng)聘者見面，不能直接觀察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品行修養(yǎng)口頭表達(dá)能力操作技能靈活應(yīng)變能力

出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，企業(yè)招不到真正優(yōu)秀的人才 可能出現(xiàn)通過作弊獲取高分

對應(yīng)聘者表達(dá)不清的問題不能直接詢問，不能弄清起真實(shí)水平面試

面試官通過與應(yīng)聘者面對面觀察接觸交流，對其素質(zhì)能力和應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種方式 情景模擬

根據(jù)應(yīng)聘者所申請的職位，編制一套與該職位工作內(nèi)容和工作性質(zhì)相同或相似的測試題目，將應(yīng)聘者安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的問題，考察應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法 公文處理

在這種方法中，要求應(yīng)聘者扮演應(yīng)聘崗位的角色，在模擬辦公的環(huán)境中編輯加工指定的各種日常文件 結(jié)構(gòu)化面試

指面試方式面試內(nèi)容面試程序面試官構(gòu)成和面試結(jié)果評定等要素均采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序 壓力面試

指面試官對面試者提出一些直接的生硬的甚至不禮貌的問題，要求其作答，并對面試者不停地追問營造緊張的氣氛，考察面試者在一定壓力下的心理承受能力和應(yīng)變能力 情景式面試

面試官為應(yīng)聘者提供假設(shè)性模擬情鏡，要求面試者擔(dān)任一定角色完成一定的任務(wù)，面試官對其行為和反應(yīng)進(jìn)行觀察，評定應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)與崗位要求相符合的程度 面試的準(zhǔn)備與組織工作分為那幾個部分

面試的人物準(zhǔn)備 面試的環(huán)境布置 面試的問題設(shè)計(jì) 面試方法的確定 面試考官的確定 面試位置安排

圓桌型面試位置 溝通型 對抗型 遠(yuǎn)距離型 親密型 面試題設(shè)計(jì)的原則

差異性原則 凝聚性原則 可比較可評價原則 其他原則 面試問題的類型

開放式問題 封閉式問題 假設(shè)性問題 探索性問題 行為性問題 就具體的面試題目設(shè)計(jì)而言，可以參考哪些步驟

梳理面試維度，明確維度定義，確定應(yīng)聘者需要表現(xiàn)的典型性行為 分析待測崗位關(guān)鍵事件，形成題干

根據(jù)行為面試要求，設(shè)計(jì)對面試者的追問 面試官的素質(zhì)要求 良好的品格和修養(yǎng)

具有相關(guān)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力

能熟練掌握各種面試技巧，控制面試節(jié)奏和進(jìn)程 善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氣氛 面試中的提問技巧

在非壓力面試的環(huán)境中面試官應(yīng)該營造寬松和諧的氣氛，然后先易后難由淺入深循序漸進(jìn) 提問必須簡明易懂，不使用讓應(yīng)聘者產(chǎn)生誤解的語言或詞匯 提問必須切合主題，不要不著邊際 提問問題形式的多樣化，綜合開放式問題封閉式問題行為性問題探索性問題假設(shè)性問題，掌握面試的主動權(quán)，根據(jù)面試者的回答進(jìn)行深入提問。擴(kuò)展或結(jié)束話題 有效控制面試偏差的方式

加強(qiáng)面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差 設(shè)定面試評價標(biāo)準(zhǔn)，分別評價 提高面試結(jié)構(gòu)化程度 語言內(nèi)容

表述內(nèi)容過多 表述內(nèi)容避免細(xì)節(jié) 由于心虛和謊言保持一定的距離，避免使用第一人稱我 內(nèi)容不合理 體態(tài)語言

表情 眼睛 手勢和姿勢 人在說謊的時候會下意思的捂住嘴巴拉扯衣領(lǐng)或者摸脖子 面試官在面試過程可能出現(xiàn)的偏差 首因效應(yīng)近因效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）定勢效應(yīng) 趨中效應(yīng) 與我相似效應(yīng) 順序效應(yīng) 暗示效應(yīng) 評價中心

將應(yīng)聘者置于模擬的環(huán)境之中，評價人員觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，根據(jù)崗位要求對應(yīng)聘者的個性和能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織相匹配的人員 角色扮演

在一模擬的人際環(huán)境中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，并且在改模擬情景中，針對某個情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確角色分工，要求被測評者隨機(jī)或輪流扮演某角色 案例分析

提供給被評價者在一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問題的相關(guān)書面案列材料，要求他們解決案列中的問題，并寫出分析報告，或者要求他們在小組討論會上口頭發(fā)言和討論。評價者對他們分析報告的形式和內(nèi)容，對被評價者的能力和素質(zhì)進(jìn)行評價 招聘信度

人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度 招聘效度

測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要題型

開放式問題 兩難問題 多項(xiàng)選擇問題 操作性問題 資源爭奪性問題 公文筐測試的類型

所需處理的公文文件已有正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢，并歸檔保存的資料，要求被測評者對這一結(jié)論提出自己的意見或建議。考察被測評者的處理方法是否有效恰當(dāng)和符合規(guī)范 所需處理公文文件的一切信息和條件都已具備，要求被測評者以現(xiàn)有信息和條件為基礎(chǔ)，做出決策

所需處理的公文文件缺少某些信息和條件，考察被測評者是否能發(fā)現(xiàn)問題并提出進(jìn)一步獲取信息的要求 管理游戲的特點(diǎn)

管理游戲目標(biāo)明確單一，針對性強(qiáng)

管理游戲是一種團(tuán)隊(duì)性游戲，要求團(tuán)隊(duì)成員相互配合，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié) 管理游戲操作性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)解決問題的能力，模擬內(nèi)容真實(shí)性強(qiáng) 可以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和潛在能力 管理游戲參與性強(qiáng)，易于掌握 簡述員工錄用原則

因事?lián)袢?，知事識人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 背景調(diào)查 體檢 簽訂試用合同 員工安排與試用 正式錄用 簡述企業(yè)背景調(diào)查的必要性

降低企業(yè)在資金 技術(shù)秘密 人員流動等方面的風(fēng)險 避免企業(yè)或公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失 提高聘用成功率，節(jié)省人力資源成本

為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的支持 背景調(diào)查的方式

網(wǎng)絡(luò)調(diào)查 電話調(diào)查 檔案調(diào)查 發(fā)函調(diào)查 訪談?wù){(diào)查 委托咨詢公司調(diào)查 面談被重視的原因

面談可以直接判斷面試者，并隨時解決疑問 面談可以直接判斷應(yīng)聘者是否具有熱情和才智，還可以評估面試者的表情語言表達(dá)能力和情緒控制能力

許多主管人員認(rèn)為在錄用之前必須與應(yīng)聘者面談一次，才能做出最終錄用決策 招聘評估工作的標(biāo)準(zhǔn) 客觀性 可靠性 有效性 招聘評估的作用 可以節(jié)省組織的開支

有利于提高招聘工作的質(zhì)量 有利于提高人力資源管理的質(zhì)量 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)

考察更具有全面性 具有生動的人際關(guān)系

具有真實(shí)誘導(dǎo)性，能盡量減少被測評者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會 考察的效率高，時間少 缺

對討論題目要求較高 對評價人員要求較高

被評價人員的表現(xiàn)容易受小組其他成員的影響 公文筐測驗(yàn)設(shè)計(jì)的原則和程序

原則：針對性 系統(tǒng)性 關(guān)鍵性 標(biāo)準(zhǔn)化 程序：確定崗位測評要素 編制公文筐試題 測試并收集答案 制定評價標(biāo)準(zhǔn) 評價人員的選擇和培訓(xùn)

在錄用面談時面試官常出現(xiàn)的誤區(qū) 第一印象效應(yīng)

強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料 對比效應(yīng) 權(quán)重錯置

招聘規(guī)模的壓力

對職位缺乏認(rèn)識/對工作要求不清楚 身體語言性別的影響