第一篇：招聘管理

最新員工招聘管理制度

每一個(gè)員工在正式成為某企業(yè)職員時(shí)都有一個(gè)招聘程序，有些企業(yè)要求較高，要經(jīng)過(guò)層層把關(guān)才可以正式入職，而有些企業(yè)則不需要，下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了最新員工招聘管理制度，大家可以閱讀下文，僅供參考。

第一條根據(jù)編制情況，公司定期召開(kāi)人員狀況檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計(jì)劃、辦理開(kāi)拓人力來(lái)源的參考依據(jù)。

第二條人員調(diào)撥增補(bǔ)申請(qǐng)作業(yè)程序：

1．各單位如需增補(bǔ)人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單”，填妥后，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請(qǐng)單后，應(yīng)調(diào)查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在控制內(nèi)、其需要時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐?wèn)題；

3．人事科調(diào)查后，即就申請(qǐng)人員的來(lái)源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作；

4．人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請(qǐng)單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業(yè)程序：

1．?dāng)M訂招募計(jì)劃

（1）招募職位名稱(chēng)及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預(yù)算薪金；

（4）預(yù)定任用日期；

（5）通報(bào)稿或登報(bào)稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）

（8）場(chǎng)地安排：

（9）工作能力安排：

（10）準(zhǔn)備事項(xiàng)（通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等）。

2．訴求

（1）登報(bào)征求：先擬廣告稿，估計(jì)登刊費(fèi)，決定何時(shí)刊登何報(bào)，然后聯(lián)絡(luò)報(bào)社。

（2）同仁推薦：以海報(bào)或公告方式進(jìn)行。

3．應(yīng)征信的處理

（1）訴求消息發(fā)出后，會(huì)收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對(duì)合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報(bào)名單”，通知前來(lái)本公司接受甄試。

（2）不合格應(yīng)征資料，歸檔一個(gè)月后銷(xiāo)毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會(huì)大眾一個(gè)好的印象，對(duì)所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專(zhuān)業(yè)測(cè)驗(yàn)（由申請(qǐng)單位擬定試題）；

②定向測(cè)驗(yàn)；

③領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)（適合干部級(jí)）；

④智力測(cè)驗(yàn)。

（2）面談

①要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；

②要了解自己所要獲知的答案及問(wèn)題點(diǎn)；

③要了解自己要告訴對(duì)方的問(wèn)題；

④要尊重對(duì)方的人格

⑤將口試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>

（3）如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。

5．背景調(diào)查

經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。

6．結(jié)果評(píng)定

經(jīng)評(píng)定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲(chǔ)備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評(píng)定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì)商進(jìn)用日期后發(fā)給“報(bào)到通知單”，并安排職前訓(xùn)練及有關(guān)準(zhǔn)備工作。

7．注意事項(xiàng)

進(jìn)行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時(shí)應(yīng)尊重應(yīng)征人的個(gè)人隱私權(quán)，注意保密工作。

第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報(bào)名單發(fā)給“報(bào)到通知單”，報(bào)到時(shí)需攜帶下列資料：

1．保證書(shū)；

2．服務(wù)自愿書(shū)；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證復(fù)印件；

7．體檢表；

8．撫養(yǎng)親屬申請(qǐng)表；

9．學(xué)歷證件復(fù)印件。

（以上應(yīng)繳資料視情況可增減）

第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書(shū)”。

第六條人事科于新進(jìn)人員報(bào)到日即發(fā)給“報(bào)到程序單”，并檢收其應(yīng)繳資料；若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。

第七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地弓，導(dǎo)新進(jìn)人員依報(bào)到程序單上的順序，逐項(xiàng)協(xié)助辦理下日事宜：

1．領(lǐng)取員工手冊(cè)及識(shí)別證；

2．制考勤卡并解釋使用；

3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）

4．領(lǐng)儲(chǔ)物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請(qǐng)單，6．登記參加勞保及工會(huì)；

7．視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。

第八條前條逐項(xiàng)辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知”，引導(dǎo)新進(jìn)人員單位主管報(bào)到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項(xiàng)給予說(shuō)明，并于報(bào)到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報(bào)到完畢。

第九條人事科依據(jù)報(bào)到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項(xiàng)：

1．填“人員變動(dòng)記錄簿”

2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

3．干部人員發(fā)布“干部到職通報(bào)”

4．登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保；

5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

6．收齊報(bào)到應(yīng)繳資料（撫養(yǎng)親屬申報(bào)表轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)科）連同甄選報(bào)名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

第十條新進(jìn)人員報(bào)到上班后，應(yīng)實(shí)施第一次對(duì)保，以后每年度視必要復(fù)對(duì)一次，并予記錄。

第十一條對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保。

第十二條被保人如無(wú)故離職或移交不清，本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告函”。

第十三條有關(guān)對(duì)保作業(yè)，應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第十四條新進(jìn)人員試用期為3個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級(jí)考核。

第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項(xiàng)：

1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；

2．調(diào)（升）職者，由人事單位辦理變動(dòng)作業(yè)；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調(diào)薪。

第十七條前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸人個(gè)人資料袋中。

第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要停止試用時(shí)，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請(qǐng)單。

第二篇：招聘管理

招聘

企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力并且有興趣到企業(yè)中任職的人員，從中選取合適的人員予以錄用的過(guò)程 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

指依法設(shè)立，從事職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)。是為求職者與用人單位溝通聯(lián)系，提供就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)求職者和用人單位相互選擇，充分開(kāi)發(fā)勞動(dòng)力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu) 企業(yè)形象

指企業(yè)通過(guò)外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)可的企業(yè)總體印象 人力資源規(guī)劃

指組織在不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳙@得恰當(dāng)?shù)娜诉x，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo) 企業(yè)文化

指在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造具有企業(yè)特色的精神財(cái)富或物質(zhì)形態(tài) 崗位分析

指對(duì)企業(yè)中各類(lèi)崗位的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，工作環(huán)境和條件，以及承擔(dān)該崗位工作任務(wù)的任職者所必需的資格條件，進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，并形成崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程

關(guān)鍵事件法

指崗位分析專(zhuān)家，管理人員，本崗位員工，將工作中的關(guān)鍵事件詳細(xì)的加以記錄，并收集大量信后息，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析的方法 工作實(shí)踐法

指崗位分析人員直接參與某項(xiàng)工作，從而深入細(xì)致的了解崗位的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過(guò)程中獲得有關(guān)工作的第一手資料 勝任力素質(zhì)

指在特定的工作崗位，組織氛圍和文化環(huán)境中有優(yōu)異績(jī)效的個(gè)人所具備的任何可以被客觀衡量的個(gè)人特質(zhì) 招聘的原因

新組建的企業(yè)或部門(mén)

企業(yè)或部門(mén)業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不足

因晉升調(diào)配辭職辭退造成職位空缺，需要補(bǔ)充人員

因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，需要提前儲(chǔ)備或培養(yǎng)一批人才 因員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人才 招聘的目的

吸引 儲(chǔ)備 調(diào)節(jié) 補(bǔ)充 招聘的載體

職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 廣告新聞媒體 招聘洽談會(huì) 獵頭公司 企業(yè)自行招聘錄用 影響企業(yè)招聘的外部因素

國(guó)家的法律法規(guī) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)情況 技術(shù)進(jìn)步 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘的影響

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況影響招聘的質(zhì)量和數(shù)量 勞動(dòng)力價(jià)格

勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度 勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位

勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取信息的難易程度 企業(yè)文化的功能

導(dǎo)向 激勵(lì) 穩(wěn)定 凝聚 求職的動(dòng)機(jī)

教育背景和家庭背景 經(jīng)濟(jì)壓力 自尊需要 職業(yè)期望 替代性的工作機(jī)會(huì) 人力資源規(guī)劃的意義

有利于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn) 有利于滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需要 有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 有利于降低人力資源成本 有利于協(xié)調(diào)組織人力資源管理 人力資源規(guī)劃的流程

戰(zhàn)略制定 環(huán)境分析 供求分析 制定規(guī)劃 規(guī)劃實(shí)施 規(guī)劃評(píng)估 勝任力素質(zhì)模型的運(yùn)用

人員選拔 員工培訓(xùn) 員工激勵(lì) 績(jī)效考核 工作分析 招聘管理的原則

合法性原則 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 公開(kāi)性原則 真實(shí)性原則 全面性原則 用人所長(zhǎng)任職匹配原則

效率原則 內(nèi)外兼顧原則 招聘的一般流程

制定招聘計(jì)劃 報(bào)批招聘計(jì)劃 實(shí)施招聘計(jì)劃 甄選 體檢錄用 招聘評(píng)估 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)的文化 企業(yè)的形象 企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)和成立時(shí)間 企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)提供的薪酬水平和發(fā)展機(jī)會(huì) 企業(yè)的招聘政策 崗位分析的作用

人力資源規(guī)劃的依據(jù)，崗位分析的結(jié)果為人事預(yù)測(cè)和規(guī)劃提供了依據(jù) 員工招聘和甄選的依據(jù)，如果招聘者不知道勝任某些工作所必須的條件，那么招聘和甄選就是漫無(wú)目的的

員工培訓(xùn)的依據(jù)，新員工需要接受崗前培訓(xùn)，由于新概念新技術(shù)的出現(xiàn)，老員工也在接受不同形式的培訓(xùn)

建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，為績(jī)效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 工作分析和環(huán)境設(shè)計(jì)的依據(jù)，通過(guò)崗位分析不但可以確定職務(wù)的特征和需求，并能發(fā)現(xiàn)工作中不合理的因素

職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，人員在組織內(nèi)和組織間流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都是非常必要的 崗位說(shuō)明說(shuō)的內(nèi)容

工作標(biāo)識(shí)工作的名稱(chēng) 編號(hào) 工作所屬部門(mén)

工作綜述描述工作的總體性質(zhì)，即要列出工作的特征和工作的主要范圍

工作權(quán)限包括決策權(quán)限行政人事權(quán)限，對(duì)他人實(shí)施監(jiān)督以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限 工作活動(dòng)和程序需要完成的工作任務(wù) 職位職責(zé) 所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備 工作流程 工作環(huán)境和物理環(huán)境簡(jiǎn)要列出工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度濕度光線噪聲安全環(huán)境地理位置

內(nèi)外軟件環(huán)境

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成某些任務(wù)和工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 聘用條件

工作要求承擔(dān)此任務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，分為一般要求和身體要求和心理要求吧

招聘申請(qǐng)表 由單位設(shè)計(jì)，包含職位所需的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)格式表示出來(lái)的一種初步篩選表，其目的是篩選那些背景和潛質(zhì)與職位規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合適的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員 筆試

是一種常用的考核方法，是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具，是甄選中的一項(xiàng)重要技術(shù)。用人單位采用書(shū)面的形式對(duì)應(yīng)聘者所掌握的基本知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察評(píng)估 網(wǎng)絡(luò)招聘

指運(yùn)用技術(shù)手段，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選庫(kù)和搜索引擎幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘工作 合適的招聘渠道的特征

招聘渠道的雙重目的性 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性 招聘渠道的可行性 確定人員招聘條件的步驟

如果職位空缺是因?yàn)橛腥穗x職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就是與即將離職的人員進(jìn)行面談 應(yīng)與離職人員干著同樣或相似的工作人員及其他人員面談 審查任職資格 確定招聘條件

確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)

做到具體明確，不適用模棱兩可的語(yǔ)言 確定必要條件，其他都是希望條件

盡量考慮未來(lái)工作變化，在不同領(lǐng)域?qū)θ藛T進(jìn)行考察 確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度 簡(jiǎn)述組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則

智與能合理組合 個(gè)性合理組合 年齡合理組合 性別互補(bǔ) 人員成功招聘的意義

成功的招聘，可以讓更多的人了解本企業(yè)，并幫助他們決定是否來(lái)企業(yè)工作 成功招聘，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度

成功的招聘，可以使企業(yè)獲得優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)

成功的招聘，企業(yè)獲得適合人才的同時(shí)，也為企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定打下了基礎(chǔ)。減少了企業(yè)因人才頻繁流失而造成的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能有極大的幫助 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 容易造成近親繁殖

可能造成內(nèi)部矛盾

失去選擇外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)

除非有完善的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，否則內(nèi)部晉升者不會(huì)再短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們的預(yù)期要求（內(nèi)部培訓(xùn)成本高于外部招聘成本）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象 緩解內(nèi)部矛盾 帶來(lái)新技術(shù)新概念

增加選擇的余地，擴(kuò)大獲得優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)

外部招聘者會(huì)在無(wú)形中對(duì)本企業(yè)現(xiàn)有員工造成壓力，形成危機(jī)感，激發(fā)斗志和潛能，形成鯰魚(yú)效應(yīng)，通過(guò)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)共同進(jìn)步 外部招聘的缺點(diǎn) 篩選時(shí)間長(zhǎng)難度大

外部招聘成本比內(nèi)部晉升高 進(jìn)行角色狀況緩慢 決策風(fēng)險(xiǎn)高

內(nèi)部員工可能感到自己被忽略 企業(yè)選擇人才招聘渠道考慮的因素 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)的招聘要求

企業(yè)的文化影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格 企業(yè)所處的外部環(huán)境和資源狀況 企業(yè)招聘不同層次人才的影響 企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則 高層管理人員招聘應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

在外部環(huán)境不斷變化時(shí)要采取內(nèi)外結(jié)合的方式 快速發(fā)展的企業(yè)應(yīng)廣開(kāi)外部渠道 企業(yè)文化類(lèi)型的變化決定選拔方式 內(nèi)部招聘的公平原則 申請(qǐng)表制定的方法 查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表 選擇企業(yè)需要的項(xiàng)目 檢查申請(qǐng)表的合法性 使申請(qǐng)表格式符合邏輯

把聯(lián)系人信息和關(guān)鍵淘汰性問(wèn)題放在首位（最上面）務(wù)必留出足夠空間給申請(qǐng)人填寫(xiě) 最后檢查一遍申請(qǐng)表 筆試的作用

筆試是用人單位對(duì)求職者的文字表達(dá)能力書(shū)寫(xiě)態(tài)度等綜合能力一次有據(jù)可查的測(cè)試 能避免任人唯親等不良之風(fēng)，也可以作為求職者能力的留檔記錄 筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平筆試使用人單位測(cè)試求職者能力的主要依據(jù) 招聘廣告的內(nèi)容和撰寫(xiě)技巧 內(nèi)容：

企業(yè)的情況介紹，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景 招聘職位介紹 對(duì)應(yīng)聘者的要求

報(bào)名的時(shí)間地點(diǎn)方式和所需材料以及其他注意事項(xiàng) 技巧：

設(shè)計(jì)廣告應(yīng)具有吸引力，促使他們深入閱讀

不要做出你無(wú)法遵守的承諾，對(duì)其晉升機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)職責(zé)要誠(chéng)實(shí)列出 對(duì)工作要求和所需資格詳細(xì)描述 描述企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)的使用廣告空間，廣告空間應(yīng)與職位的重要性和所需候選人數(shù)量相匹配 確保廣告易于閱讀且語(yǔ)法正確，印刷字體具有吸引力 為讀者提供獲取更多信息的渠道 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 能夠有效的激勵(lì)員工

組織對(duì)內(nèi)部的員工比較了解，員工對(duì)組織發(fā)展?fàn)顩r和存在的問(wèn)題比較了解，能很快勝任工作 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì) 節(jié)約招聘成本 降低招聘風(fēng)險(xiǎn)

有利于培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神 有利于企業(yè)文化形成 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：

企業(yè)可以對(duì)大批量的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，成本相對(duì)較低，花的時(shí)間少，效率高，比較經(jīng)濟(jì) 一次考試能提出數(shù)十上百道題目，對(duì)知識(shí)技能能力的考查的信度和效度較高 筆試評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平公正

筆試對(duì)應(yīng)聘者造成的心理壓力較小，能發(fā)揮正常水平筆試可以涵蓋較多考點(diǎn)，比較全面

筆試題目結(jié)果可以作為資料長(zhǎng)期保存，方便以后查詢 缺：

不能直接與應(yīng)聘者見(jiàn)面，不能直接觀察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品行修養(yǎng)口頭表達(dá)能力操作技能靈活應(yīng)變能力

出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，企業(yè)招不到真正優(yōu)秀的人才 可能出現(xiàn)通過(guò)作弊獲取高分

對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)不清的問(wèn)題不能直接詢問(wèn)，不能弄清起真實(shí)水平面試

面試官通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面觀察接觸交流，對(duì)其素質(zhì)能力和應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種方式 情景模擬

根據(jù)應(yīng)聘者所申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位工作內(nèi)容和工作性質(zhì)相同或相似的測(cè)試題目，將應(yīng)聘者安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的問(wèn)題，考察應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法 公文處理

在這種方法中，要求應(yīng)聘者扮演應(yīng)聘崗位的角色，在模擬辦公的環(huán)境中編輯加工指定的各種日常文件 結(jié)構(gòu)化面試

指面試方式面試內(nèi)容面試程序面試官構(gòu)成和面試結(jié)果評(píng)定等要素均采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序 壓力面試

指面試官對(duì)面試者提出一些直接的生硬的甚至不禮貌的問(wèn)題，要求其作答，并對(duì)面試者不停地追問(wèn)營(yíng)造緊張的氣氛，考察面試者在一定壓力下的心理承受能力和應(yīng)變能力 情景式面試

面試官為應(yīng)聘者提供假設(shè)性模擬情鏡，要求面試者擔(dān)任一定角色完成一定的任務(wù)，面試官對(duì)其行為和反應(yīng)進(jìn)行觀察，評(píng)定應(yīng)聘者表現(xiàn)出來(lái)的能力和素質(zhì)與崗位要求相符合的程度 面試的準(zhǔn)備與組織工作分為那幾個(gè)部分

面試的人物準(zhǔn)備 面試的環(huán)境布置 面試的問(wèn)題設(shè)計(jì) 面試方法的確定 面試考官的確定 面試位置安排

圓桌型面試位置 溝通型 對(duì)抗型 遠(yuǎn)距離型 親密型 面試題設(shè)計(jì)的原則

差異性原則 凝聚性原則 可比較可評(píng)價(jià)原則 其他原則 面試問(wèn)題的類(lèi)型

開(kāi)放式問(wèn)題 封閉式問(wèn)題 假設(shè)性問(wèn)題 探索性問(wèn)題 行為性問(wèn)題 就具體的面試題目設(shè)計(jì)而言，可以參考哪些步驟

梳理面試維度，明確維度定義，確定應(yīng)聘者需要表現(xiàn)的典型性行為 分析待測(cè)崗位關(guān)鍵事件，形成題干

根據(jù)行為面試要求，設(shè)計(jì)對(duì)面試者的追問(wèn) 面試官的素質(zhì)要求 良好的品格和修養(yǎng)

具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力

能熟練掌握各種面試技巧，控制面試節(jié)奏和進(jìn)程 善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松的面試氣氛 面試中的提問(wèn)技巧

在非壓力面試的環(huán)境中面試官應(yīng)該營(yíng)造寬松和諧的氣氛，然后先易后難由淺入深循序漸進(jìn) 提問(wèn)必須簡(jiǎn)明易懂，不使用讓?xiě)?yīng)聘者產(chǎn)生誤解的語(yǔ)言或詞匯 提問(wèn)必須切合主題，不要不著邊際 提問(wèn)問(wèn)題形式的多樣化，綜合開(kāi)放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題行為性問(wèn)題探索性問(wèn)題假設(shè)性問(wèn)題，掌握面試的主動(dòng)權(quán)，根據(jù)面試者的回答進(jìn)行深入提問(wèn)。擴(kuò)展或結(jié)束話題 有效控制面試偏差的方式

加強(qiáng)面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差 設(shè)定面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別評(píng)價(jià) 提高面試結(jié)構(gòu)化程度 語(yǔ)言內(nèi)容

表述內(nèi)容過(guò)多 表述內(nèi)容避免細(xì)節(jié) 由于心虛和謊言保持一定的距離，避免使用第一人稱(chēng)我 內(nèi)容不合理 體態(tài)語(yǔ)言

表情 眼睛 手勢(shì)和姿勢(shì) 人在說(shuō)謊的時(shí)候會(huì)下意思的捂住嘴巴拉扯衣領(lǐng)或者摸脖子 面試官在面試過(guò)程可能出現(xiàn)的偏差 首因效應(yīng)近因效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）定勢(shì)效應(yīng) 趨中效應(yīng) 與我相似效應(yīng) 順序效應(yīng) 暗示效應(yīng) 評(píng)價(jià)中心

將應(yīng)聘者置于模擬的環(huán)境之中，評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性和能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織相匹配的人員 角色扮演

在一模擬的人際環(huán)境中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，并且在改模擬情景中，針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確角色分工，要求被測(cè)評(píng)者隨機(jī)或輪流扮演某角色 案例分析

提供給被評(píng)價(jià)者在一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問(wèn)題的相關(guān)書(shū)面案列材料，要求他們解決案列中的問(wèn)題，并寫(xiě)出分析報(bào)告，或者要求他們?cè)谛〗M討論會(huì)上口頭發(fā)言和討論。評(píng)價(jià)者對(duì)他們分析報(bào)告的形式和內(nèi)容，對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià) 招聘信度

人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度 招聘效度

測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要題型

開(kāi)放式問(wèn)題 兩難問(wèn)題 多項(xiàng)選擇問(wèn)題 操作性問(wèn)題 資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題 公文筐測(cè)試的類(lèi)型

所需處理的公文文件已有正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢，并歸檔保存的資料，要求被測(cè)評(píng)者對(duì)這一結(jié)論提出自己的意見(jiàn)或建議。考察被測(cè)評(píng)者的處理方法是否有效恰當(dāng)和符合規(guī)范 所需處理公文文件的一切信息和條件都已具備，要求被測(cè)評(píng)者以現(xiàn)有信息和條件為基礎(chǔ)，做出決策

所需處理的公文文件缺少某些信息和條件，考察被測(cè)評(píng)者是否能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出進(jìn)一步獲取信息的要求 管理游戲的特點(diǎn)

管理游戲目標(biāo)明確單一，針對(duì)性強(qiáng)

管理游戲是一種團(tuán)隊(duì)性游戲，要求團(tuán)隊(duì)成員相互配合，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié) 管理游戲操作性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)解決問(wèn)題的能力，模擬內(nèi)容真實(shí)性強(qiáng) 可以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和潛在能力 管理游戲參與性強(qiáng)，易于掌握 簡(jiǎn)述員工錄用原則

因事?lián)袢耍伦R(shí)人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 背景調(diào)查 體檢 簽訂試用合同 員工安排與試用 正式錄用 簡(jiǎn)述企業(yè)背景調(diào)查的必要性

降低企業(yè)在資金 技術(shù)秘密 人員流動(dòng)等方面的風(fēng)險(xiǎn) 避免企業(yè)或公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失 提高聘用成功率，節(jié)省人力資源成本

為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的支持 背景調(diào)查的方式

網(wǎng)絡(luò)調(diào)查 電話調(diào)查 檔案調(diào)查 發(fā)函調(diào)查 訪談?wù){(diào)查 委托咨詢公司調(diào)查 面談被重視的原因

面談可以直接判斷面試者，并隨時(shí)解決疑問(wèn) 面談可以直接判斷應(yīng)聘者是否具有熱情和才智，還可以評(píng)估面試者的表情語(yǔ)言表達(dá)能力和情緒控制能力

許多主管人員認(rèn)為在錄用之前必須與應(yīng)聘者面談一次，才能做出最終錄用決策 招聘評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn) 客觀性 可靠性 有效性 招聘評(píng)估的作用 可以節(jié)省組織的開(kāi)支

有利于提高招聘工作的質(zhì)量 有利于提高人力資源管理的質(zhì)量 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問(wèn)題 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)

考察更具有全面性 具有生動(dòng)的人際關(guān)系

具有真實(shí)誘導(dǎo)性，能盡量減少被測(cè)評(píng)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì) 考察的效率高，時(shí)間少 缺

對(duì)討論題目要求較高 對(duì)評(píng)價(jià)人員要求較高

被評(píng)價(jià)人員的表現(xiàn)容易受小組其他成員的影響 公文筐測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)的原則和程序

原則：針對(duì)性 系統(tǒng)性 關(guān)鍵性 標(biāo)準(zhǔn)化 程序：確定崗位測(cè)評(píng)要素 編制公文筐試題 測(cè)試并收集答案 制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)人員的選擇和培訓(xùn)

在錄用面談時(shí)面試官常出現(xiàn)的誤區(qū) 第一印象效應(yīng)

強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料 對(duì)比效應(yīng) 權(quán)重錯(cuò)置

招聘規(guī)模的壓力

對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)/對(duì)工作要求不清楚 身體語(yǔ)言性別的影響

第三篇：招聘管理復(fù)習(xí)資料

單選：招聘管理的地位：在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展。招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。

甄選的概念：是從職位申請(qǐng)者中選出組織需求的最合適人員的過(guò)程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。招聘主體是招聘者，招聘對(duì)象是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，招聘載體是信息的轉(zhuǎn)播載體 優(yōu)勢(shì)心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向（表現(xiàn)為隨意性、主觀性、個(gè)性傾向性）自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理（應(yīng)聘者表現(xiàn)出色）定勢(shì)心理指招聘者以自己的思維慣性來(lái)判斷評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的傾向（表現(xiàn)為成見(jiàn)）尋找工作的強(qiáng)度和一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況成負(fù)相關(guān)關(guān)系 招聘管理中的公開(kāi)原則體現(xiàn)了組織廣攬人才的要求，防止暗箱操作。真實(shí)性原則提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位包括優(yōu)缺點(diǎn)。全面性原則要求考核應(yīng)聘者的德智體美，體現(xiàn)組織和個(gè)人的需要。人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則是放合適的崗位這是招聘管理最基本的原則。甄選階段已成為招聘管理中最重要最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的工作。2007年6月29日，28會(huì)議上勞動(dòng)法通過(guò)，08年1月1日實(shí)施。就業(yè)規(guī)定于08年1月1日實(shí)施。制定招聘計(jì)劃包括制定計(jì)劃的呢絨，識(shí)別和吸引求職者和規(guī)定具體實(shí)施辦法。招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中不可或缺的重要組成部分。薪酬管理是HR中最敏感、最困難、政策性最強(qiáng)的管理工作。經(jīng)濟(jì)壓力：求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。最大化標(biāo)準(zhǔn)：求職責(zé)在求職中盡可能收集信息，最大化利用每一次招聘機(jī)會(huì)，挑選最佳工作。滿意標(biāo)準(zhǔn)：滿意即接受。有效標(biāo)準(zhǔn)：先接受滿意的再尋找機(jī)會(huì)。從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短可將HR規(guī)劃分3種：短期（6-12月）長(zhǎng)期（3年以上）中期（兩者之間）。企業(yè)的人力資源需求是一種派生需求，它最終取決于市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求。頭腦風(fēng)暴法：屬于專(zhuān)家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專(zhuān)家，通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎(chǔ)上綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒(méi)有歷史資料；歷史資料不完備，難以進(jìn)行定量的分析；需要進(jìn)行質(zhì)的分析的預(yù)測(cè)。其優(yōu)點(diǎn)是由專(zhuān)家做出的判斷和估計(jì)具有更高的準(zhǔn)確性，同時(shí)，這種方法本身可以使與會(huì)專(zhuān)家能暢所欲言，自由辯論，充分討論 德?tīng)柗品ǎ河址Q(chēng)專(zhuān)家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。其優(yōu)點(diǎn)：①反饋性。②可以集思廣益。③匿名性。④統(tǒng)計(jì)性。最大的缺點(diǎn)是僅憑專(zhuān)家們的主觀判斷，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)所需要的時(shí)間較長(zhǎng)。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長(zhǎng)期預(yù)測(cè) 管理人員接替圖法：這種技術(shù)主要是針對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理人選，又稱(chēng)職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對(duì)管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是提升的可能性。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（6W1H）：工作標(biāo)識(shí)；工作綜述；工作活動(dòng)和程序；工作條件與物理環(huán)境；內(nèi)外軟性環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作要求。工作規(guī)范：所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。訪談法：訪談法又稱(chēng)面談法，是一種應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。問(wèn)卷法（最常用）：是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。戴維·麥克利蘭-勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。應(yīng)用于20世紀(jì)50年代。合適的招聘渠道的特征：雙重目的性，最大限度找到人才同時(shí)宣傳企業(yè)；經(jīng)濟(jì)性，成本最小。麥克斯和斯諾按企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)方法不同將企業(yè)分為防御性戰(zhàn)略，探索性戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。成功的招聘廣告的核心是打造企業(yè)的“亮點(diǎn)”。校園招聘是企業(yè)大批量補(bǔ)充基礎(chǔ)員工的首要選擇。獵頭公司的獵物對(duì)象是高級(jí)管理人才。智力測(cè)試最早運(yùn)用于人員測(cè)試和選拔的方法之一。心理測(cè)試：是通過(guò)觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過(guò)數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過(guò)程。在人員甄選中較常用的心理測(cè)試有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試等。價(jià)值觀測(cè)試依據(jù)的是斯普蘭格的人格理論。不同管理技能最佳測(cè)評(píng)方法：經(jīng)營(yíng)管理技巧-公文處理。智力狀況-筆試測(cè)驗(yàn)。工作動(dòng)機(jī)-投射測(cè)驗(yàn)。反應(yīng)能力-即席發(fā)言。分析判斷能力-案例分析。集體面試（適合缺乏經(jīng)驗(yàn)者）：由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法 首因效應(yīng)：也稱(chēng)第一印象。暈輪效應(yīng)：即光環(huán)效應(yīng)。定勢(shì)效應(yīng)：是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類(lèi)人的固定印象。誘導(dǎo)效應(yīng)：經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官易受地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)運(yùn)用的頻率最高。2）根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。3）根據(jù)小組成員在討論中的相互關(guān)系，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正是測(cè)評(píng)一般是60分鐘。管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。會(huì)議游戲主要著眼于如何提高會(huì)議的效率。創(chuàng)造力游戲致力于營(yíng)造民主寬松的工作環(huán)境。破冰游戲打破僵局，相互了解。激勵(lì)游戲激發(fā)工作激情。背景調(diào)查的內(nèi)容：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查。最有價(jià)值和最有難度的是工作背景調(diào)查。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)錄用過(guò)程中最重要也是最需謹(jǐn)慎的步驟。培訓(xùn)需求分析是實(shí)施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要依據(jù)。招聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：有效性（包括準(zhǔn)確性和全面性兩個(gè)方面）；可靠性；客觀性。某職位的選擇率：衡量組織對(duì)人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名踴躍程度。錄用比：錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比?？傉衅赋杀荆海?）招募成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。（2）甄選成本：是組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評(píng)價(jià)、考核，以做出錄用決策過(guò)程中所支付的成本。（3）錄用成本：是指經(jīng)過(guò)招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。（4）安置成本：是指為安置已錄用人員到具體的工作崗位而發(fā)生的費(fèi)用。（5）離職成本與重置成本：因招聘失誤，使員工離職給組織帶來(lái)的損失，即離職成本；重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，即重置成本。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金，其產(chǎn)出評(píng)價(jià)包括該資源投資效益的量化考核。

單位招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)決定招聘成本的三大模塊。

多選：招聘的目的：.吸引人才，儲(chǔ)備人才，補(bǔ)充人才，調(diào)節(jié)人才。招聘者在溝通過(guò)程中常犯的錯(cuò)誤：過(guò)早得出結(jié)論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡(jiǎn)單、盲目猜測(cè)、只選擇自己想聽(tīng)的內(nèi)容、思維僵化，個(gè)性固執(zhí)、心存偏見(jiàn) 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)文化。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵(lì)功能；穩(wěn)定功能。求職動(dòng)機(jī)：教育背景和家庭背景，經(jīng)濟(jì)壓力，自尊的需要，尋求替代性的工作機(jī)會(huì)，職業(yè)期望。定性預(yù)測(cè)方法包括：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品?。定量預(yù)測(cè)方法：比率預(yù)測(cè)法、回歸分析法、簡(jiǎn)單平均法、移動(dòng)平均法、指數(shù)平均法、趨勢(shì)延伸法。企業(yè)內(nèi)部的人力資源提供給預(yù)測(cè)技術(shù)一般有：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場(chǎng)的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況。內(nèi)部招聘包括：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法 招聘渠道選擇的原則：時(shí)效性原則（短時(shí)間內(nèi)企業(yè)與應(yīng)聘者相互了解）；針對(duì)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則。內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有① 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；② 企業(yè)的招聘要求；③ 企業(yè)文化的影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格；④ 企業(yè)所處的外部環(huán)境與資源狀況；⑤ 企業(yè)招聘不同層次人才的影響。申請(qǐng)表篩選方法有：ABCD分級(jí)法和比較模型法。面試的基本程序：前期準(zhǔn)備階段，面試階段，面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段。

面試位置安排的5種類(lèi)型（安全距離1.2米）：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對(duì)抗性座位安排法（適合壓力面試）；遠(yuǎn)距離型座位安排法；親密型座位安排法。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)原則：差異性原則；凝聚性原則（話題放到重點(diǎn)上）；可評(píng)價(jià)性、可比性原則；其他原則。面試官四項(xiàng)基本功：?jiǎn)枺P(guān)鍵一環(huán)），聽(tīng)，觀，評(píng)（貫穿整個(gè)面試過(guò)程）公文筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則；系統(tǒng)性原則；關(guān)鍵性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則。管理游戲包括以下幾個(gè)要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項(xiàng)、時(shí)間安排、討論題目。錄用決策的要素：信息準(zhǔn)確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學(xué)；能力與崗位匹配。背景調(diào)查的適用范圍：① 涉及資金管理的崗位；② 涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位；③ 部分中高層管理崗位。背景調(diào)查的方式：電話調(diào)查（大多數(shù)企業(yè)背景調(diào)查首選方法）、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、檔案調(diào)查、訪談?wù){(diào)查（質(zhì)量好，時(shí)間長(zhǎng)費(fèi)用高）、發(fā)函調(diào)查（填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷和證明人寫(xiě)評(píng)論信兩種）、委托咨詢公司調(diào)查。新員工入職培訓(xùn)的方式，1）以直接傳授知識(shí)為目的的培訓(xùn)方式：講授法（最常見(jiàn)、最基本的方法）、講座法、研討法、演講法。以掌握實(shí)際操作技能為目的：工作指導(dǎo)法又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法；游戲訓(xùn)練法； 信度評(píng)估的類(lèi)型：再測(cè)信度（穩(wěn)定信度），復(fù)本信度（等值信度，內(nèi)在一致性，評(píng)分者信度。填空：招聘管理的具體過(guò)程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四階段 招聘管理的構(gòu)成要素：招聘主體、招聘對(duì)象、招聘載體 表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備最重要的能力 應(yīng)聘者對(duì)職位尋找的變量是尋找工作辦法和尋找工作的強(qiáng)度。格魯克把尋找工作的人分為2類(lèi)：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。勞動(dòng)力市場(chǎng)可分為過(guò)剩市場(chǎng)、短缺市場(chǎng)和供需平衡三種情況。應(yīng)聘者選擇企業(yè)和工作的最常見(jiàn)標(biāo)準(zhǔn)：最大化標(biāo)準(zhǔn)，滿意標(biāo)準(zhǔn)，和有效標(biāo)準(zhǔn)。效果評(píng)估是指在規(guī)劃期滿后及時(shí)對(duì)規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，為下一規(guī)劃期提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。崗位分析的具體內(nèi)容：工作分析要素；工作說(shuō)明；工作規(guī)范。企業(yè)使用的結(jié)構(gòu)化分析方法分為：個(gè)人重點(diǎn)法，崗位重點(diǎn)法兩類(lèi)。招聘預(yù)算的構(gòu)成：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。招聘的質(zhì)量的影響因素：招聘者的工作能力，個(gè)性特征以及各方面的素質(zhì)。招聘渠道：以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的渠道。AIDA法則：吸引注意（attract att.）；激發(fā)興趣(develop int.)；創(chuàng)造愿望(create desire)；促使行動(dòng)(promote act.)。初步甄選的主要方法：申請(qǐng)表篩選法，簡(jiǎn)歷篩選法，筆試法。跟蹤電話篩選的目的（最直接的跟蹤背景信息的方法）：① 工作實(shí)際情況預(yù)先介紹；② 補(bǔ)充空缺信息；③ 審定資格；④ 回答問(wèn)題。廣義筆試：對(duì)知識(shí)，能力，心理素質(zhì)的測(cè)試。人力資源、物質(zhì)資源與信息資源構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的三大資源。面試按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。面試問(wèn)題的類(lèi)型：開(kāi)放性問(wèn)題，封閉性問(wèn)題，假設(shè)性問(wèn)題，探索性問(wèn)題，行為性問(wèn)題。招聘面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的基本要素：面試要素（說(shuō)明考察的項(xiàng)目）、各要素權(quán)重（按照職位的要求給各要素分配適當(dāng)?shù)谋戎兀?、要素觀察要點(diǎn)（對(duì)考察項(xiàng)目的具體的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點(diǎn)進(jìn)行闡述，方便面試官判斷）、每一要素的滿分為多少。面試總成績(jī)的評(píng)定方法：協(xié)議法，統(tǒng)計(jì)法。特點(diǎn)：角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：逼真性；針對(duì)性；靈活性。招聘信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度。測(cè)評(píng)誤差主要由偶然因素導(dǎo)致的隨機(jī)誤差和恒定而又規(guī)律的因素導(dǎo)致的系統(tǒng)誤差引起的。

名詞解釋?zhuān)赫衅钢钙髽I(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。招聘管理是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。光環(huán)效應(yīng)是指由于某個(gè)申請(qǐng)者的某些特質(zhì)使招聘者產(chǎn)生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據(jù)自己的想象，而在一些應(yīng)聘者頭上加上一個(gè)光環(huán)，從而作出對(duì)這個(gè)應(yīng)聘者有利的判斷。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：有明確的業(yè)務(wù)范圍、機(jī)構(gòu)章程和管理制度；有開(kāi)展業(yè)務(wù)必備的固定場(chǎng)所、辦公設(shè)施和一定數(shù)量的開(kāi)辦資金；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專(zhuān)職工作人員。企業(yè)形象：是指企業(yè)通過(guò)外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷(xiāo)策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（名、單、填）企業(yè)文化：是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。人力資源規(guī)劃的含義：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。崗位分析：又稱(chēng)工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。主管人員分析法：由主管人員通過(guò)日常的管理來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法又稱(chēng)關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專(zhuān)家、管理人員、本崗位人員，將工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法又稱(chēng)參與法，就是指崗位分析者通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。勝任素質(zhì)的含義：是指在特定工作崗位。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。內(nèi)部招聘：是指企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請(qǐng)，或通過(guò)選拔，以調(diào)動(dòng)和提升的方式安置到相關(guān)職位上。崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。廣告媒體招聘：是企業(yè)通過(guò)在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對(duì)該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業(yè)的人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)的招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱(chēng)電子招聘，是指通過(guò)技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來(lái)幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過(guò)程。招聘申請(qǐng)表：是由單位設(shè)計(jì)，包含職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表。筆試法：是用人單位采用書(shū)面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估的方法。面試：是指面試官通過(guò)與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。（最傳統(tǒng)也是最廣泛的選拔方式）壓力面試：面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問(wèn)題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問(wèn)以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。行為描述面試：特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。面試官通過(guò)向應(yīng)聘者詢問(wèn)過(guò)去的行為來(lái)對(duì)其未來(lái)的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而做出招聘與否的決定。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（簡(jiǎn)稱(chēng)LGD）是指將被測(cè)評(píng)者按一定的人數(shù)(一般5-7人)組成一個(gè)小組，不事先指定由誰(shuí)擔(dān)任小組的組長(zhǎng)，根據(jù)給定的材料，就某一個(gè)指定的題目進(jìn)行自由討論，要求小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)形成一致意見(jiàn)，并向評(píng)價(jià)小組進(jìn)行匯報(bào)。公文筐測(cè)驗(yàn)：公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的測(cè)驗(yàn)方法之一，是將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原因和理由的測(cè)試方法。角色扮演：在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設(shè)計(jì)的該情景中，針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評(píng)價(jià)者隨機(jī)或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問(wèn)題，從而測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。案例分析：是指提供給被評(píng)價(jià)者一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問(wèn)題的相關(guān)書(shū)面案例材料，要求他們解決案例中的問(wèn)題，并寫(xiě)出案例分析報(bào)告，或要求他們?cè)谛〗M討論會(huì)上口頭發(fā)言、討論。錄用決策：主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定沒(méi)一個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選出最適合的人員的過(guò)程。背景調(diào)查：應(yīng)聘者申請(qǐng)職位時(shí)，組織根據(jù)某些內(nèi)容從應(yīng)聘者所提出的證明人范圍中獲取相關(guān)的背景資料。敏感性訓(xùn)練法（ST小組法）：要求學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員哪里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，接受他人的意見(jiàn)，了解自己行為是如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。虛擬培訓(xùn)法：學(xué)員在虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)所生成的實(shí)時(shí)的，具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通過(guò)多種交互設(shè)備來(lái)駕馭環(huán)境，從而提高技能或?qū)W習(xí)目的。招聘評(píng)估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。簡(jiǎn)答：、招聘的原因：①新組建一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門(mén)；②企業(yè)或部門(mén)的業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；③員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；④因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；⑤根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。招聘管理的在人力資源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。4）有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。創(chuàng)造員工的高績(jī)效，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。獵頭公司：優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)中的效果立竿見(jiàn)影。招聘的一般流程：①制訂招聘計(jì)劃；②報(bào)批招聘計(jì)劃；③實(shí)施招聘計(jì)劃；④甄選；⑤體檢和錄用；⑥招聘評(píng)估。影響企業(yè)招聘的外部因素：國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，技術(shù)進(jìn)步。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響表現(xiàn)：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；②勞動(dòng)力的價(jià)格；③勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度；④勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位；⑤勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能，通過(guò)它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用；凝聚功能，能夠在企業(yè)中創(chuàng)造信任和諧友愛(ài)的團(tuán)體氣氛；激勵(lì)功能，能激發(fā)員工的自豪感；穩(wěn)定功能，企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形成的。hr規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)?？梢詽M足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？梢越档腿肆Y源成本（人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出）。人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定；環(huán)境分析；供求預(yù)測(cè)；規(guī)劃制定；規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。崗位分析作用：1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以有效的進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)；2）在員工聘用方面能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；3）在培訓(xùn)方面可以明確各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件；4）在績(jī)效評(píng)價(jià)方面可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5）在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面；6）在職業(yè)規(guī)劃方面，員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是對(duì)員工本人，在考慮這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息。技能：掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力。社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)；特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任素質(zhì)模型的作用：①在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。②為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。包括：工作分析、人員選拔、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)。勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②選取分析效標(biāo)樣本；③獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料；④建立勝任素質(zhì)模型；⑤驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。如何制定招聘規(guī)劃：確立招聘的目標(biāo)和用人計(jì)劃，制定“招，選，錄，用”方案及實(shí)施細(xì)則，成立招聘的組織機(jī)構(gòu)，擬定廣告計(jì)劃，通過(guò)合適渠道，以適當(dāng)方式并付出合理代價(jià)，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，并取得與其的招聘效果。確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語(yǔ)言；②確定真正必須的條件，其他全是希望條件；③盡量考慮到未來(lái)工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行檢查的方法；④確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度。招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)；2）具備多方面的能力：較強(qiáng)的工作能力；較強(qiáng)的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀察能力；良好的自我認(rèn)識(shí)能力。3）有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高；4）對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。5）豐富的閱歷和全面的考評(píng)技術(shù)。組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵循的原則：①智與能的合理組合；②個(gè)性的合理組合（人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣等與心理生理特點(diǎn)）；③年齡的合理組合；④性別互補(bǔ)。吸引人才的策略：①以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——最佳雇主品牌；③重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展；④組織的非物質(zhì)吸引力；⑤組織將員工當(dāng)客戶對(duì)待，樹(shù)立以終點(diǎn)為起點(diǎn)的新的全面服務(wù)觀。招聘地點(diǎn)策略的注意事項(xiàng)：①就近選擇以節(jié)省成本；②在人才匯集的地方招聘；③在選擇招聘地點(diǎn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)有所固定；④在地理分布上應(yīng)將其招聘活動(dòng)限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)上。招聘地點(diǎn)策略的影響因素：①最能夠的產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)；②招聘的職位；③企業(yè)規(guī)模；④招聘地點(diǎn)本身的工資水平。人員成功招聘的意義：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來(lái)這個(gè)企業(yè)工作；②通過(guò)招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提供企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；④有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適的人員，為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶來(lái)的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：① 能夠有效的激勵(lì)員工；② 企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較了解，能很快勝任工作；③ 能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；④ 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)；⑤ 節(jié)約招聘成本；⑥ 有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神；⑦ 有助于企業(yè)文化的形成。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：① 容易造成近親繁殖；② 可能造成內(nèi)部矛盾；③ 失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)；④ 內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則：① 高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則；② 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；③ 快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道；④ 企業(yè)文化類(lèi)型的變化決定了選拔方式；⑤ 內(nèi)部招聘的公平原則。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與制定的方法：① 查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表格；② 選擇最符合企業(yè)需要的項(xiàng)目；③ 檢查申請(qǐng)表的合法性；④ 使申請(qǐng)表格式符合邏輯；⑤ 把聯(lián)系方式和“最關(guān)鍵的淘汰問(wèn)題”放在最上面；⑥ 留下足夠的空間讓申請(qǐng)人填寫(xiě)；⑦ 最后檢查一遍。篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)：① 分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成；② 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；③ 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性；④ 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)營(yíng)要求；⑤ 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體影響。情境模擬的方法：公文處理測(cè)試；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演；還包括即席發(fā)言、案例分析、投射測(cè)驗(yàn)等測(cè)評(píng)方式。面試階段包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段（最重要的階段）、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。面試的準(zhǔn)備與組織工作：面試人員、物品的準(zhǔn)備，面試環(huán)境的布置，面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，面試方法的確定，面試考官的選擇。筆試的作用：

1、用人單位對(duì)求職者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)能力和書(shū)寫(xiě)態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測(cè)試。

2、能防止任人唯親等不正風(fēng)氣，也可以作為求職者能力的留檔記錄。

3、筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平。

4、筆試是用人單位測(cè)試求職者的主要依據(jù)。面試官的組成與素質(zhì)要求：① 面試官的組成：面試考官的人數(shù)和來(lái)源。② 素質(zhì)要求：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)；具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力；能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程；善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松的面試氛圍。有效控制面試中認(rèn)知偏差的主要方法：① 加強(qiáng)對(duì)面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差的影響；② 設(shè)定面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別評(píng)價(jià)；③ 提高面試結(jié)構(gòu)化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來(lái)進(jìn)行。面試記錄的必要性：① 會(huì)給應(yīng)聘者產(chǎn)生面試官對(duì)其有興趣的感覺(jué)，應(yīng)聘者會(huì)更愿意提供一些信息；② 可以幫助面試官在全部面試結(jié)束后對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行比較分析，做出客觀準(zhǔn)確的錄用決定；③ 保存面試記錄一段時(shí)間，當(dāng)有關(guān)職位出現(xiàn)空缺可以調(diào)出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的流程：確定目標(biāo)；工作分析；確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)；設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案；選擇評(píng)價(jià)人員；培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員；選擇被評(píng)價(jià)人員；指導(dǎo)被評(píng)價(jià)人員；實(shí)施評(píng)價(jià)中心；報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類(lèi)型：開(kāi)發(fā)式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、操作性問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系編制討論試題應(yīng)符合的要求：

1、結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目。

2、具有現(xiàn)實(shí)性和典型性。

3、立意深刻，內(nèi)容具體。

4、能夠引起爭(zhēng)辯。公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：情景模擬性強(qiáng)；綜合性強(qiáng)；靈活性好，操作簡(jiǎn)便；具有良好的效度。錄用決策的程序：總結(jié)應(yīng)聘者的信息；分析錄用決策的影響因素；選擇決策方法；最后決定。背景調(diào)查應(yīng)注意的問(wèn)題：① 調(diào)查之前，先與被調(diào)查者事先簽訂一份背景調(diào)查授權(quán)書(shū)。② 限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍；③ 優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查；④ 對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大；⑤ 背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用；⑥ 謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值；⑦ 與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚表明身份及來(lái)意，明確地告知對(duì)方自己的目的所在；⑧ 對(duì)方有意回避某些問(wèn)題是，仍應(yīng)鍥而不舍地追究。招聘評(píng)估的作用：① 有利于節(jié)省組織開(kāi)支；② 有利于提供組織招聘質(zhì)量；③ 有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量；④ 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問(wèn)題。數(shù)量評(píng)估：常涉及的指標(biāo)：應(yīng)聘比；某職位的選擇率；錄用比；招聘計(jì)劃完成比；錄用成功比。論述：招聘管理的原則：1.合法性原則 2.公平競(jìng)爭(zhēng)原則 3.公開(kāi)原則 4.真實(shí)性原則 5.全面

性原則 6.人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則 7.效益原則 8.內(nèi)外兼顧原則。勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：①組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)；②組織文化的包容性；③組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變；④組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；⑤高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施；⑥組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)；⑦組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合；⑧時(shí)間和資源要求；⑨適當(dāng)樣本量的要求；⑩參照效標(biāo)的選擇。人員招聘的通用條件：①敬業(yè)態(tài)度；②專(zhuān)業(yè)能力或?qū)W習(xí)能力；③道德品質(zhì)；④反應(yīng)能力；⑤學(xué)習(xí)意愿；⑥溝通能力；⑦集體主義精神；⑧健康的身體；⑨自我了解；⑩適應(yīng)環(huán)境。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：① 有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象；② 外部招聘能夠帶來(lái)新理念、新技術(shù)；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；④ 可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系；⑤ 外聘人才可以再無(wú)形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，通過(guò)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。缺點(diǎn)：① 篩選時(shí)間長(zhǎng)、難度大；② 外部招聘比通過(guò)內(nèi)部晉升獲取人才成本高；③ 進(jìn)入角色狀態(tài)慢；④ 決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤ 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。面試的評(píng)價(jià)要素：通用要素：① 個(gè)人基本信息：個(gè)人儀表風(fēng)范；工作動(dòng)機(jī)與工作興趣；以往的工作經(jīng)歷；教育背景；興趣與愛(ài)好。② 基本能力與素質(zhì)：邏輯思維能力；語(yǔ)言表達(dá)能力；組織協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)新能力；應(yīng)變能力；自我控制能力與心理承受能力。專(zhuān)門(mén)要素：是指特定組織、特定崗位所需的特殊要求，主要是指專(zhuān)業(yè)知識(shí)的廣度與深度。

校園招聘的優(yōu)勢(shì)：

1、企業(yè)可以用有限的資金從細(xì)分專(zhuān)業(yè)的高等院校招聘到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的理想人才。

2、企業(yè)愿意招聘高智商的學(xué)生到企業(yè)，同時(shí)能新畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)薪金要求較低。

3、校園招聘能使企業(yè)在招聘的同時(shí)進(jìn)行宣傳企業(yè)，節(jié)省廣告費(fèi)。

4、會(huì)產(chǎn)生良好的社會(huì)效應(yīng)。缺點(diǎn)：需要對(duì)沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)。剛畢業(yè)的大學(xué)生易對(duì)工作過(guò)于理想化，在實(shí)踐中產(chǎn)生的差距造成較高的離職率。校園招聘需要校方在組織方面多多支持。筆試的優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以同時(shí)對(duì)打拼應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，時(shí)間短，效率高，較經(jīng)濟(jì)。

2、對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、技能。能力的考察信度和效度較高，科學(xué)性強(qiáng)。

3、評(píng)卷客觀，比較公正公平。

4、應(yīng)聘者心理壓力小，易正常發(fā)揮。

5、可對(duì)應(yīng)聘者多方面進(jìn)行考察。

6、可留檔做依據(jù)。缺點(diǎn);不能直接與應(yīng)聘者見(jiàn)面，不能直觀感受應(yīng)聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)及組織管理能力。有可能出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。面試官形象方面的禮儀：

1、充分考慮自身身高、體型，選擇合適的款式。

2、色彩搭配協(xié)調(diào)。

3、注意選擇合適的襯衫款式與顏色來(lái)搭配西裝。

4、男士穿西裝時(shí)可打領(lǐng)帶，注意與西裝協(xié)調(diào)。

5、西裝配皮鞋。

6、女士的妝容應(yīng)突出職場(chǎng)氛圍。

7、可佩帶與公司文化相應(yīng)的飾品。如何判斷實(shí)施與謊言：語(yǔ)言內(nèi)容：

1、表達(dá)信息過(guò)量。

2、表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)。

3、在說(shuō)謊時(shí)避免使用第一人稱(chēng)“我”。

4、內(nèi)容不合理。體態(tài)語(yǔ)言：

1、表情發(fā)紅或蒼白。

2、眼睛逃避避免目光接觸。

3、手勢(shì)變多，姿勢(shì)不淡定。

4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面談考官通常可能出現(xiàn)的誤區(qū)：第一印象效應(yīng)，見(jiàn)到應(yīng)聘者幾分鐘之內(nèi)就已經(jīng)對(duì)是否錄用作出判斷。

2、強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料。

3、考官不了解工作內(nèi)容，不知道哪一類(lèi)人適合工作。

4、權(quán)重錯(cuò)置。實(shí)踐中考官容易過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面而不是綜合考慮。

5、招聘規(guī)模的壓力。容易造成過(guò)高評(píng)價(jià)。

6、對(duì)比效應(yīng)。面談?wù)叩拇涡驎?huì)影響對(duì)其的評(píng)價(jià)。

7、身體語(yǔ)言和性別的影響。

第四篇：招聘管理題庫(kù)

招聘管理

題目類(lèi)型單選 25 分 多選 5 分 填空 5 分 名詞解釋 5*3 分 簡(jiǎn)答題 5*6 分 論述題 2*10

一、單選（25 分）

1、招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。P6

2、招聘管理的具體過(guò)程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成。P6

3、招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。P6

4、甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)程。P6

5、錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。P6

6、評(píng)估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。P7

7、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。P7 8、2007 年 6 月 29 日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》經(jīng)過(guò)全國(guó)人大常委會(huì)第 28 次會(huì)議審議，獲得高票通過(guò)，并于 2008 年 1 月 1 日起實(shí)施。P27

9、在《勞動(dòng)合同法》里有一條特別明確，只要員工被招聘進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須要在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資。

10、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》于 2008 年 1 月工日起正式實(shí)施。P27

11、企業(yè)形象是指企業(yè)通過(guò)外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷(xiāo)策劃等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。P42 企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。P44

13、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：1）導(dǎo)向功能 2）凝聚功能 3）激勵(lì)功能 4）穩(wěn)定功能 p44

14、求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。P51 人力資源規(guī)劃可以分為 3 種：短期規(guī)劃，一般為 6 個(gè)月到 1 年；長(zhǎng)期規(guī)劃，為 3 年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。P58

16、從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專(zhuān)門(mén)針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。P59

17、戰(zhàn)略制定這是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。P61

18、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。P61

19、主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由主管人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。P64 20、一個(gè)銷(xiāo)售人員一般年銷(xiāo)售額為 50 萬(wàn)元，而過(guò)去兩年企業(yè)銷(xiāo)售額為 500 萬(wàn)元，企業(yè)為此雇員了10 名銷(xiāo)售人員。假設(shè)明年企業(yè)需要將銷(xiāo)售額增加到 800 萬(wàn)元，后年增加到 1000 萬(wàn)元。如果銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售人員之間的比率不變，那么明年需要 6 名新的銷(xiāo)售人員（他們每個(gè)人年年銷(xiāo)售額仍為 50萬(wàn)元），而后年還需要 4 名新的銷(xiāo)售人員，以完成再增加 200 萬(wàn)的銷(xiāo)售額。P67

23、回歸分析方法是指數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。P67

24、檔案資料分析法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。P69

25、技能清單（表）根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。P69

26、馬爾科夫分析法是以著名科學(xué)家馬爾科夫（Markov）名字命名的一種預(yù)測(cè)分析法。它是全面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)劃，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。P71

27、工作分析包含的要素有 7 個(gè)，是指 6 個(gè) W 和一個(gè) H。p75

28、觀察法是通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。P77

29、觀察法可以分為直接觀察法、階段觀察法、工作參與法三種 p77

31、訪談法又稱(chēng)面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析法。某些工作，分析者不可能實(shí)際去做，或是不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析，以及被分析的對(duì)象是對(duì)于文字理解有困難的人，在諸如此類(lèi)情況下，需要采用訪談法。

32、問(wèn)卷法具體來(lái)說(shuō)，是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。

33、關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根和貝勒斯在 1954 年提出的，通用汽車(chē)公司在 1955 年運(yùn)用這種方法獲得成功。P79

34、關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來(lái)進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來(lái)并對(duì)其所做所為進(jìn)行描述的方法。P81

35、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法，即在不知道工作的有效行為時(shí)那些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。

36、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。即根據(jù)國(guó)家的就業(yè)政策和工具對(duì)于工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來(lái)進(jìn)行分析的方法。P81

37、管理崗位描述問(wèn)卷法，這是利用問(wèn)卷的形式對(duì)管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。P81

38、動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。

39、工作標(biāo)識(shí)。包括工作的名稱(chēng)、編號(hào)、工作所屬部門(mén)或班組、工作地位、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)日期、編寫(xiě)人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。

40、工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

41、工作活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。P82

42、內(nèi)外軟件環(huán)境。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要的人際交往的數(shù)量和程度、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。P83

43、工作要求。主要說(shuō)明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。P83

44、麥克里蘭（David McClelland）博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。P88

45、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于 20 世紀(jì) 50 年代初。P88

46、知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）。P90

47、技能——掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）。P90

48、社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）。P90

49、自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）。P90 50、特質(zhì)——某人所具有的特征或典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）。P90

51、動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。P90

52、招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)。P114

53、人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等 p114

54、招聘費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、辦公用品費(fèi)等。

55、甄選費(fèi)用，如會(huì)務(wù)費(fèi)、專(zhuān)家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等。

56、聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。P114

57、應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù) p114。

58、產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)

59、例如，某企業(yè)需招 1 名部門(mén)經(jīng)理，招募時(shí)有 20 人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為 1/20。甄選的第一階段從20 人中選出 5 人則甄選第一階段的產(chǎn)出率為 1/4。甄選的第二階段從 5 人中選出 2 人為 2/5。P114 60、內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招招聘專(zhuān)員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。P117 61、外部預(yù)算主要包括咨詢費(fèi)、外聘專(zhuān)家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

62、直接預(yù)算是廣告、招聘會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金，大學(xué)招聘費(fèi)用等。63、內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。P114 64、在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類(lèi)——必要條件和希望條件。P123 65、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。P148 66、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。P148

67、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。P148 68、時(shí)效性原則——好的招聘渠道既要能在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。P149 69、針對(duì)性原則——好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類(lèi)型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。P149 70、經(jīng)濟(jì)性原則——選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問(wèn)題，要做到用最少的開(kāi)支找到最合適的人才。P149 71、在設(shè)計(jì)上要注意 AIDA 法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)。P161 72、熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來(lái)填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。p171 73、通用知識(shí)測(cè)試也被稱(chēng)為廣度測(cè)試或綜合測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識(shí)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)。P201 74、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試也稱(chēng)為深度測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，即要求應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專(zhuān)業(yè)學(xué)科的理論知識(shí)。P201 75、相關(guān)知識(shí)測(cè)試也稱(chēng)為結(jié)構(gòu)測(cè)試，是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識(shí)的考試，如與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律、科技等知識(shí)。P201 76、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。P203

77、直接性。面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸，通過(guò)面對(duì)面的互動(dòng)了解到簡(jiǎn)歷和筆試無(wú)法提供的個(gè)人信息，例如應(yīng)聘者的舉止儀表、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際關(guān)系能力、情緒控制能力等。P207

78、雙向性。面試官可以通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解，應(yīng)聘者也可以在面試的過(guò)程中對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行深入了解。79、主觀性。盡管面試技術(shù)不斷發(fā)展，其結(jié)構(gòu)化與規(guī)范化程度不斷提高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結(jié)果會(huì)受到面試官德經(jīng)驗(yàn)、愛(ài)好和價(jià)值觀等主觀因素的影響，因而仍會(huì)存在或多或少的主觀性。P207 80、情境模擬是指根據(jù)應(yīng)聘者申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。P211

81、不同管理技能的最佳測(cè)評(píng)方法表：經(jīng)營(yíng)管理技巧——公文處理 人際關(guān)系技巧——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲 智力狀況——筆試測(cè)驗(yàn) 工作恒心——公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲 工作動(dòng)機(jī)——投射游戲 反應(yīng)能力——即席發(fā)言 分析判斷能力——案例分析 p213 82、個(gè)別面試。個(gè)別面試是指面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。214 83、小組面試分為兩種類(lèi)型。其一，由一名面試官對(duì)數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時(shí)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。P214 84、集體面試。集體面試是由多名面試官組成買(mǎi)你是團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。P214 85、行為描述面試。行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。P216 86、所謂 STAR，即 S（Situation，情境），要完成什么任務(wù)，解決什么問(wèn)題；A(Action,行動(dòng))，采取了什么行動(dòng)，充當(dāng)了什么角色；R(Result,結(jié)果)，事情的結(jié)果如何，是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問(wèn)題，有沒(méi)有采取補(bǔ)救措施。87、關(guān)系建立階段。這一階段的主要任務(wù)是面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應(yīng)聘者的拘束感與緊張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如地回答問(wèn)題，雙方得以更加開(kāi)放地溝通。P221 88、導(dǎo)人階段。這一階段的提問(wèn)可以開(kāi)放性問(wèn)題為主，應(yīng)向應(yīng)聘者提出一些他們比較熟悉的、會(huì)有所準(zhǔn)備的問(wèn)題，例如教育背景、以往的實(shí)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷等在履歷上可見(jiàn)的情況。P221 89、核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。P221

90、在面試過(guò)程中，也可以借鑒 WASP 模型：W——?dú)g迎（Welcome）

A——提問(wèn)（Ask questions）

S ——提供信息并循序應(yīng)聘者提問(wèn)題

（Supply information and allow the candidate to ask）

P——離開(kāi)公司（Part company）

91、首因效應(yīng)，也成為第一印象。一般面試官在見(jiàn)到應(yīng)聘者的前兩分鐘會(huì)根據(jù)其外貌、衣著、表情甚至口音等對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)估，之后對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)很容易就會(huì)受到最初印象的影響。P244 92、暈輪效應(yīng)，在面試過(guò)程中主要是指買(mǎi)你是官認(rèn)為應(yīng)聘者的一項(xiàng)素質(zhì)或能力比如語(yǔ)言溝通能力較好，因而認(rèn)為其他能力也很好，忽略了全面考察的必要性；反之亦然。P244 93、順應(yīng)效應(yīng)。一位能力不錯(cuò)的應(yīng)聘者在一位能力突出應(yīng)聘者后面入場(chǎng)，面試官會(huì)覺(jué)得不如前者好而降低評(píng)價(jià)。94、定勢(shì)效應(yīng)。定勢(shì)效應(yīng)是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類(lèi)人的固定印象。

95、中央趨勢(shì)效應(yīng)。中央趨勢(shì)效應(yīng)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。由于思想上的不確定性決定了考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的哦棱兩可、似是而非，難以準(zhǔn)確區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段。P245 96、誘導(dǎo)效應(yīng)。在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受到地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官德評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。97、情境模擬性是評(píng)價(jià)中心技術(shù)最主要、最核心的特點(diǎn)。

98、兩難問(wèn)題，是讓?xiě)?yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問(wèn)題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及說(shuō)服能力等。P268 99、多項(xiàng)選擇問(wèn)題是讓被選評(píng)價(jià)者在多種備選答案中選擇其中有效地幾種，或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分析文藝實(shí)質(zhì)，抓住問(wèn)題本質(zhì)方面的能力。P268 100 操作性問(wèn)題是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來(lái)，例如；給應(yīng)試者一些材料，要求他們互相配合，構(gòu)建一座樓房的模型。P268 101、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題適用于指定角色為的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地為的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。P269 102、針對(duì)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。

103、系統(tǒng)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書(shū)面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能涉及多份公文，一份公文有時(shí)也有可能能夠測(cè)試出多種能力，各份公文在公文筐測(cè)驗(yàn)中發(fā)揮著不同的作用。

關(guān)鍵性原則：公文筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)該以工作中的關(guān)鍵事件來(lái)構(gòu)架公文筐的核心部分。

標(biāo)準(zhǔn)化原則。公文筐測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要的缺點(diǎn)就是評(píng)分的主管性強(qiáng)，容易造成評(píng)分的偏差，為了克服這一缺陷，盡量使評(píng)分客觀化、準(zhǔn)確化，就必須在設(shè)計(jì)時(shí)盡量做到標(biāo)準(zhǔn)化。

105、逼真性。角色扮演法德特點(diǎn)之一是形象逼真。

106、針對(duì)性。角色扮演往往針對(duì)某一測(cè)評(píng)目的、某一特定測(cè)評(píng)環(huán)境來(lái)選擇和設(shè)計(jì)特定的角色情境，并由此確定特定的評(píng)分體系，特定的角色情境將為測(cè)評(píng)對(duì)象提供一個(gè)與工作有關(guān)的模擬情景和需要完成的任務(wù)。

107、靈活性。角色扮演法德靈活性首先表現(xiàn)在角色設(shè)計(jì)的靈活性上，可以讓被評(píng)價(jià)者扮演他所應(yīng)聘的職位、也可以設(shè)計(jì)出特定的角色。P280 108、招聘評(píng)估有效性。招聘評(píng)估的有效性標(biāo)準(zhǔn)包括準(zhǔn)確性和全面性兩方面。109 招聘評(píng)估可靠性?？煽啃允侵冈u(píng)價(jià)結(jié)果能否客觀反映招聘活動(dòng)實(shí)際情況，評(píng)估的工具和方法能否穩(wěn)定地表現(xiàn)測(cè)評(píng)的真實(shí)結(jié)果。

110、招聘評(píng)估客觀性?？陀^性是指評(píng)估者的評(píng)估過(guò)程不受主觀因素如偏好、情感、價(jià)值觀等的影響。P337 111、選擇率是衡量組織人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)。錄用比是錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說(shuō)明候選人員越多，這時(shí)實(shí)際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。錄用比公式為：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）x100% 112、計(jì)劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比，該比率用來(lái)反映新員工招聘計(jì)劃的完成情況。113、招聘的信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。P352 招聘效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，以即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度是多少。

二、多選

1、格盧克把尋找工作的人分為三類(lèi)：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。P13

2、在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范；員工優(yōu)秀；有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；優(yōu)厚的薪水和福利；開(kāi)明的管理；有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度；與自己口味相投的企業(yè)文化。P14

3、招聘載體：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；招聘洽談會(huì)；通過(guò)新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司；企業(yè)自行招聘、錄用員工。P16

4、招聘簡(jiǎn)章主要內(nèi)容包括：招聘單位概括；公眾或?qū)I(yè)介紹；招聘名額、對(duì)象、條件和地區(qū)范圍；報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用；考試時(shí)間、地點(diǎn)；適用期、合同期已經(jīng)錄取后的各種待遇。P28

5、市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：a.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量 b.勞動(dòng)力的價(jià)格 c.勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度 d.勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位 e.勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。P37

6、求職動(dòng)機(jī)： a.教育背景和家庭背景 b.經(jīng)濟(jì)壓力 c.自尊需要 d.替代性的工作機(jī)會(huì) e.職業(yè)期望。

7、具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：a.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)。b.人力

資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。C.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)和創(chuàng)造性。d.人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。P59

8、人力資源規(guī)劃的流程：a.戰(zhàn)略制定 b.環(huán)境分析 c.供求預(yù)測(cè) d.規(guī)劃制定 e.規(guī)劃實(shí)施 f.效果評(píng)估 p61

9、工作說(shuō)明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類(lèi)的詳細(xì)描述，可以概括為 5 個(gè)方面的分析：a.工作名稱(chēng)分心 b.工作規(guī)范分析 c.工作環(huán)境分析 d.工作條件分析 e.工作過(guò)程分析 p76

10、工作說(shuō)明的主要功能有：a.讓職工了解工作的大致情況，b.建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn) c.闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán) d.有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等

11、編寫(xiě)工作說(shuō)明時(shí)要注意：a.描述要具體化而非抽象化 b.買(mǎi)哦書(shū)的句子要簡(jiǎn)明，內(nèi)容不要過(guò)于繁雜，最好不超過(guò)三頁(yè) c.適用技術(shù)性術(shù)語(yǔ)時(shí)加以解釋。

12、R.邁克斯和 C.斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。P108

13、一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要： a.補(bǔ)充初級(jí)崗位員工，b.獲取現(xiàn)有員工不具備的知識(shí)和技術(shù) c.獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營(yíng)管理人員。P111

14、招聘總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容：人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等；招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、辦公用品費(fèi)等；甄選費(fèi)用，如會(huì)員費(fèi)、專(zhuān)家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體驗(yàn)費(fèi)等；聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。P114

15、目前，企業(yè)比較常見(jiàn)的內(nèi)部招聘渠道包括內(nèi)部晉升、只為公告法、崗位輪換、員工推薦法，外部招聘渠道類(lèi)型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。P149

16、內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。這套管理體系主要包括以下幾個(gè)方面：a.完善的職業(yè)體系 b.員工的職業(yè)生涯管理體系 c.員工輪崗培訓(xùn) d.接班人培訓(xùn) p151

17、工作知識(shí)測(cè)試通?？煞譃槿箢?lèi)，即通用知識(shí)測(cè)試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試和相關(guān)知識(shí)測(cè)試。P201

18、根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個(gè)別面試，小組面試與集體面試。P214

19、面試的實(shí)施階段主要由關(guān)系建立階段、導(dǎo)人階段、核心階段、確定階段和結(jié)束階段 p221 20、具體說(shuō)來(lái)，評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4 個(gè)方面：a.多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用 b.以通過(guò)對(duì)目的崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)要素要求做為出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù) c.應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)d.由多名評(píng)價(jià)員共同做出評(píng)價(jià)。

21、根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以把無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為不同的種類(lèi)： a.根據(jù)討論背景的情景性，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無(wú)情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論； b.根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；c.根據(jù)小組成員在討論過(guò)程總的相互關(guān)系，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的。

22、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：a.對(duì)討論題目的要求較高；b.對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高；c.被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受到同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類(lèi)型：a.開(kāi)放式問(wèn)題；b.兩難問(wèn)題；c.多項(xiàng)選擇問(wèn)題；d.操作性問(wèn)題；e.資源爭(zhēng)奪問(wèn)題

24、具體來(lái)講，討論題目的編制必須符合以下要求： a.結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目；b.具有現(xiàn)實(shí)性和典型性 c.立意深刻，內(nèi)容具體 d.能夠引起爭(zhēng)辯

25、公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則包括：a.針對(duì)性原則 b.系統(tǒng)性原則 c.關(guān)鍵性原則 d.標(biāo)準(zhǔn)化原則

三、填空

1、招聘的目的有吸引人才、儲(chǔ)備人才、補(bǔ)充人才、調(diào)節(jié)人才 p5

2、補(bǔ)充人才，招聘到新的員工可謂是給組織補(bǔ)充了新鮮的血液和氧氣，因此，招聘工作的另外一個(gè)重要目的就是補(bǔ)充人才，為組織輸氧。

3、調(diào)節(jié)人才。招聘工作同時(shí)也是對(duì)組織和員工雙方的調(diào)節(jié)。從組織角度看，有利于組織永葆活力。從個(gè)人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動(dòng)力更多地了解組織，使組織內(nèi)部的員工根據(jù)自己的能力、興趣與發(fā)展目標(biāo)來(lái)決定自己是否參加組織，與組織共同發(fā)展。

4、招聘管理具體過(guò)程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。P6

5、招聘一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。P9

6、招聘流程制定的必要性 a.可以規(guī)范招聘行為 b.可以提高招聘的質(zhì)量 c.可以展示公司形象 p27

7、德?tīng)柗品ň哂幸韵聝?yōu)點(diǎn)：a.反饋性 b.可以集思廣益 c.匿名性 d.統(tǒng)計(jì)性 p65

8、一般而言，崗位分析的內(nèi)容包括工作要素、工作說(shuō)明、工作規(guī)范等 3 個(gè)部分。P75

9、一份實(shí)用性強(qiáng)的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)符合下列要求 a.清晰明白 b.具體細(xì)致 c.簡(jiǎn)明扼要 d.客觀 p83

10、招聘時(shí)間=用人時(shí)間—（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間）p106

11、一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備：招聘渠道具有目的性、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，招聘渠道的可行性 p148 作為最傳統(tǒng)且使用最廣泛的人員選拔方式，面試具有以下明顯的特點(diǎn)：a.直接性 b.雙向性 c.主觀性 p207

12、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試 p214

13、評(píng)價(jià)中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測(cè)評(píng)方法，將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情景中，由多位評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求以及企業(yè)組織特征對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效。

14、就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性。

15、角色扮演具有 a.逼真性 b.針對(duì)性 c.靈活性 p279

16、評(píng)估招聘工作有 3 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：有效性；可靠性；客觀性 p337

17、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。P343

四、名詞解釋

1、招聘管理就是對(duì)組織所需要的人力資源開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、只會(huì)與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化合科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。

2、招聘主體就是招聘者，招聘載體就是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。

3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則是指組織在招聘過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)平等額對(duì)待所有的應(yīng)聘者，努力營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。公開(kāi)原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開(kāi)。

5、組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，讓?xiě)?yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專(zhuān)家們稱(chēng)為真實(shí)性原則。

6、效益原則。參加招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說(shuō)，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

7、企業(yè)形象是指企業(yè)通過(guò)外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷(xiāo)策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。

8、企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)哈爾管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。

9、導(dǎo)向功能。即通過(guò)它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀念的指導(dǎo)。另一方面，企業(yè)目標(biāo)的指引。

10、凝聚功能。企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、有愛(ài)的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組織的團(tuán)體意識(shí)，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

11、激勵(lì)功能。企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這一可以激發(fā)員工無(wú)比的自豪感和主人翁的責(zé)任感。

12、穩(wěn)定功能。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。

13、人力資源規(guī)劃。是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程，以達(dá)到組織和員工個(gè)人的需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。

14、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。

15、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

16、主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主要判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

17、頭腦風(fēng)暴法。屬于專(zhuān)家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專(zhuān)家，通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)的問(wèn)題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。

18、德?tīng)柗品?。是由美?guó)蘭德公司首先創(chuàng)立的，又稱(chēng)專(zhuān)家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。

19、回歸分析法是指根據(jù)科學(xué)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

20、檔案資料分析法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。

21、技能清單法根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。崗位分析又稱(chēng)工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。工作規(guī)范。就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。

24、直接觀察法是指崗位分析人員對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作。

25、工作參與法則適用于工作周期長(zhǎng)和突發(fā)性事件比較多的工作。

26、工作日志法又稱(chēng)活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，再次基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。

27、關(guān)鍵事件法是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，并造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。

28、勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。

29、招聘預(yù)算是對(duì)于昂招聘過(guò)程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過(guò)程。30、招聘渠道就是以協(xié)調(diào)組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。

31、內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來(lái)填補(bǔ)高于其原來(lái)級(jí)別的職位空缺。

32、崗位輪換時(shí)指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。

33、員工推薦法是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核的一種方法。

34、外部招聘時(shí)企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過(guò)程。

35、網(wǎng)絡(luò)招聘也稱(chēng)為電子招聘，是指通過(guò)技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來(lái)幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過(guò)程。

36、心理測(cè)試是通過(guò)觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過(guò)數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過(guò)程。

37、面試是指面試官通過(guò)與招聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選撥技術(shù)。

38、情境模擬是指根據(jù)應(yīng)聘者申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種非方法測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

39、公文處理測(cè)試，也叫文件筐測(cè)試。在這種測(cè)試方法中，應(yīng)聘者扮演應(yīng)聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。

40、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問(wèn)題進(jìn)行討論并最終決策的一種集體面試行為。

41、管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。

42、角色扮演是一種比較復(fù)雜的測(cè)試方法。面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說(shuō)明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演角色完成規(guī)定的活動(dòng)或任務(wù)，處理各種問(wèn)題與矛盾。

43、結(jié)構(gòu)化面試。即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評(píng)定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求。

44、面試壓力是指在面試的過(guò)程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問(wèn)題，要求其做大，并不斷地進(jìn)行追問(wèn)以制造緊張的氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力的心理承受能力與應(yīng)變能力。

45、錄用決策主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選擇出合適的人員的過(guò)程。

46、招聘評(píng)估是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。

47、招募成本是為吸引和確定組織所需內(nèi)部人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。

五、簡(jiǎn)答題

1、通常，招聘任務(wù)的提出有如下幾種原因：

一是新組建一個(gè)企業(yè)或部門(mén)；

二是企業(yè)或部門(mén)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠； 三是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；

四是因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；

五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。

2、在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是有效地招聘管理可以提高員工的滿意和降低員工流失率。二是有效地招聘管理會(huì)減少于員工培訓(xùn)費(fèi)用。三是有效地招聘管理會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣。四是有效的招聘管理會(huì)建設(shè)好勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。五是有效地招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。

3、招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力：

一是招聘者的個(gè)人品質(zhì)要求。二是招聘者應(yīng)具備的能力。三是招聘者需要很廣闊的知識(shí)面。

4、招聘管理的原則：一是合法性原則。二是公平競(jìng)爭(zhēng)原則。三是公開(kāi)原則。

5、招聘的流程應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：

一填表，二準(zhǔn)備資料，三選擇招聘渠道，四填寫(xiě)登記表，五初步篩選，六初選，七復(fù)試。

6、招聘的一般流程：

一是制定招聘計(jì)劃。二是報(bào)批招聘計(jì)劃，三是實(shí)施招聘計(jì)劃，四是甄選，五是體驗(yàn)和錄用，六時(shí)招聘評(píng)估。

7、建立勝任素質(zhì)模擬的步驟如下：

一是定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，二是選取分析校標(biāo)樣本，三是獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料，四是建立勝任素質(zhì)模擬，五是驗(yàn)證勝任素質(zhì)模擬。

8、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程，一般分為：

確定招聘甄選需求、明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實(shí)施等幾個(gè)階段。

9、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問(wèn)題：

一是將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。

二是過(guò)分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。三是對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。四是缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。五是人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效。六是人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。

10、合適的招聘特征應(yīng)該具備以下特征：

第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三，招聘渠道的可行性。

11、確定人員招聘條件的步驟：

一是如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。二是與同離職者干著同樣或類(lèi)似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。三是審查任職資格。四是確定人員招聘條件。

12、作為人力資源招聘團(tuán)隊(duì)成員，要想成為一名合格的招聘者，應(yīng)具備以下基本素質(zhì)： 一是良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)，二是具備多方面的能力，三是有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高，四是對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力。

13、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：

一是能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)。二是招聘的職位。

三是企業(yè)規(guī)模。四是招聘地點(diǎn)本身的工資水平也是影響招聘范圍的選擇。

14、招聘渠道選擇的原則：一是時(shí)效性原則。二是針對(duì)性原則。三是經(jīng)濟(jì)性原則。

15、人員成功招聘的意義：

一是可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來(lái)這個(gè)企業(yè)工作。二是通過(guò)招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。

三是有效地招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為這個(gè)企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。四是有效地招聘錄用在市企業(yè)得到了適合人員的同時(shí)，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)人員流動(dòng)頻繁而帶來(lái)的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。

16、招聘渠道的選擇步驟：

一是分析招聘的要求和招聘人員的特點(diǎn)。二是確定合適的招聘來(lái)源。三是選擇合適的招聘方法。四是選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。

17、企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則：

一是高級(jí)管理人才的選撥應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。二是外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。三是快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。四是企業(yè)文化類(lèi)型的變化決定了選撥方式。五是內(nèi)部招聘的公平原則。

18、選撥個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)：

一是分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成。二是重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。

三是審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。四是判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。五是對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

19、高效、完整的面試應(yīng)該包括以下 3 個(gè)目標(biāo)：

一是為面試官提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)，評(píng)估應(yīng)聘者的能力和對(duì)所應(yīng)聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺崗位的工作。二是讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘崗位有進(jìn)一步了解。三是宣傳公司。20、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的原則：

一是面試問(wèn)題差異性原則。二是面試問(wèn)題凝聚性的原則。三是面試問(wèn)題可評(píng)價(jià)性、可比性原則。四是其他原則。

21、面試考官素質(zhì)要求：

一是良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)。二是具備有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力。

三是能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程。四是善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松面試氛圍。

22、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：

一是情景模擬是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)。二是就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性。

三是就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性。四是就評(píng)價(jià)過(guò)程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)：

一是考察更具有全面性。二是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，使評(píng)價(jià)更加客觀和準(zhǔn)確。

三是具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評(píng)價(jià)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì)。四是效率更高，節(jié)省時(shí)間。

24、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類(lèi)型：

一是開(kāi)放性問(wèn)題。二是兩難問(wèn)題。三是多項(xiàng)選擇問(wèn)題。四是操作性問(wèn)題。五是資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。

25、公文筐的優(yōu)點(diǎn)：一是情景模擬性強(qiáng)。二是綜合性強(qiáng)。三是靈活性好，操作簡(jiǎn)便。四是具有良好的效度。

缺點(diǎn)：一是成本較高。二是評(píng)分難度較大。

26、管理游戲的操作步驟：

一是向測(cè)評(píng)對(duì)象宣讀游戲指導(dǎo)語(yǔ)。二是測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)備。

三是測(cè)評(píng)對(duì)象游戲?qū)嵤Ｋ氖菧y(cè)評(píng)者評(píng)分。五是測(cè)評(píng)者討論總結(jié)。

27、員工錄用的原則：

一是因事?lián)袢耍伦R(shí)人。二是任人唯賢，知人善用。三是用人不疑，疑人不用。四是嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。

28、具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

一是降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在危險(xiǎn)。二是避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失。

三是提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。四是為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持。

29、招聘評(píng)估的作用：

一是有利于節(jié)省組織開(kāi)支。二是有利于提高招聘工作質(zhì)量。

三是有利于提高其他人力資源管理的工作質(zhì)量。四是有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問(wèn)題。

六、論述題

1、招聘管理的特點(diǎn)：

一是招聘管理日益戰(zhàn)略化。

二是甄選階段已成為招聘管理中重要的環(huán)節(jié)。三是招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新。

四是招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切。五是招聘工作已下放到職能部門(mén)。

六是招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化。

七是招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的活動(dòng)。八是招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束。

2、影響企業(yè)招聘的外部因素：一是國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)。二是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。

三是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。四是技術(shù)進(jìn)步。

內(nèi)部因素：一是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。二是企業(yè)的形象。

三是企業(yè)的文化。四是企業(yè)的發(fā)展前提。五是企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間。

六是企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。七是企業(yè)的招聘政策。

3、崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：一是工作標(biāo)識(shí)。二是工作綜述。三是工作活動(dòng)和程序。四是工作條件與物理環(huán)境。

五是內(nèi)外軟件環(huán)境。六是工作權(quán)限。七是工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。八是聘用條件。九是工作要求。

4、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：一是組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。二是組織文化的包容性。三是組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。

四是組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。五是高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。六是組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)。七是組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。八是時(shí)間和資源要求。九是適當(dāng)樣本量的要求。十是參照效本的選擇。

5、招聘渠道選擇的影響因素：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。二是企業(yè)形象。三是企業(yè)的發(fā)展前景。

四是企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。五是企業(yè)的地理位置。

六是企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。七是孔雀職位的性質(zhì)。外部因素。

6、用人部門(mén)經(jīng)理人員在招聘過(guò)程中的主要職責(zé)：

一、負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報(bào)批。

二、草擬招聘職位的工作說(shuō)明書(shū)和任職資格。

三、對(duì)職位候選人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)選、初選。

四、負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定。

五、參與測(cè)試內(nèi)容的設(shè)計(jì)和測(cè)試工作。

六、參與政事錄用決策。

七、參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。

八、負(fù)責(zé)錄用員工的績(jī)效評(píng)估并參與招聘評(píng)估。

九、參與人力資源規(guī)劃的修訂。

7、人力資源部門(mén)招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)：

一、負(fù)責(zé)對(duì)外部環(huán)境影響因素的分析，如經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)活動(dòng)等，熟悉有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門(mén)分析招聘的必要性和可行性。

二、選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計(jì)人員招聘中宣布、測(cè)試評(píng)價(jià)的方法和工具以及測(cè)試內(nèi)容。

三、策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁(yè)，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，練習(xí)信息發(fā)布。

四、法則建立等求職資料的等級(jí)、篩選和背景調(diào)查。

五、通過(guò)參與面試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序。

六、為用人部門(mén)的錄用決策提供咨詢服務(wù)。

七、負(fù)責(zé)適用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬。

八、激發(fā)檔案轉(zhuǎn)移、簽訂適用或正式勞動(dòng)協(xié)議等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。

九、向未錄用的落選者表達(dá)誠(chéng)意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評(píng)估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。

8、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：一是能夠有效地激勵(lì)員工。

二是企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較的了解，能很快勝任工作。三是能減低招聘風(fēng)險(xiǎn)。

四是為員工創(chuàng)造晉升的機(jī)會(huì)。五是節(jié)約招聘成本，六是有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。

七是有助于企業(yè)文化的形成。缺點(diǎn)：一是容易造成“近親繁殖”

二是可能造成內(nèi)部矛盾。

三是失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。四是除非有很好的發(fā)展或培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)再短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。

9、外部招聘的利弊分析：

優(yōu)點(diǎn):一是有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。二是外部招聘能夠帶來(lái)新的理念、新技術(shù)。

三是更廣的選擇余地，有利于找到優(yōu)秀人才。四是可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。五是外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。缺點(diǎn)：一是篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。二是外部招聘比通過(guò)內(nèi)部晉升獲取人才成本高。

三是進(jìn)行角色狀況慢。四是決策風(fēng)險(xiǎn)大。五是內(nèi)部員工可能感到自己被忽略。

10、面試的基本程序：一是前期準(zhǔn)備階段。二是面試實(shí)施階段。三是面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段。

11、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一般操作流程：

一是確定目標(biāo)。二是工作分析。

三是確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四是選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)。五是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案。六是選擇評(píng)價(jià)人員。七是培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員。八是尋則被評(píng)價(jià)人員。九是知道被評(píng)價(jià)人員。十是實(shí)施評(píng)價(jià)中心。十一是報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。

12、背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個(gè)問(wèn)題：

一是在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者實(shí)現(xiàn)簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”。

二是限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)懂得方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。

三是應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度更有深刻理解。

四是對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大。五是背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。六是謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值。

七是與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚表明身份及來(lái)意，明確告訴對(duì)方自己的目的所在。

八是如果覺(jué)得對(duì)方似乎有意回避某些文藝時(shí)，仍然應(yīng)該鍥而不舍地追問(wèn)，并誠(chéng)懇地告訴對(duì)方，之所以如此執(zhí)著，無(wú)非是希望確定這個(gè)錄用的決定對(duì)公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

第五篇：招聘管理流程

招聘管理輸入部門(mén)各部門(mén)輸入部門(mén)計(jì)劃部門(mén)崗位明細(xì)表各崗位說(shuō)明書(shū)招聘需求申請(qǐng)表模板工作流程責(zé)任部門(mén)各部門(mén)輸出招聘需求申請(qǐng)表作業(yè)要求

1、招聘需求申請(qǐng)表：1.1每年 月前由人力資源部招聘專(zhuān)員以《任務(wù)單》的形式通知各部門(mén)提交《部門(mén)招聘需求表》；1.2各部門(mén)負(fù)責(zé)根據(jù)公司目標(biāo)及部門(mén)計(jì)劃評(píng)估人員現(xiàn)狀是否能滿足并完成部門(mén)計(jì)劃，若能滿足部門(mén)需求，可不提交招聘需求申請(qǐng)；若部門(mén)現(xiàn)有人員不能滿足并完成計(jì)劃，提出《部門(mén)招聘需求表》；1.3部門(mén)招聘需求申請(qǐng)表應(yīng)包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、到崗時(shí)間、特殊要求；1.4部門(mén)招聘需求付清表需經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后提交人力資源。

2、日常招聘需求申請(qǐng)：2.1每月提交1次；2.2當(dāng)人員出現(xiàn)離職、調(diào)崗、計(jì)劃調(diào)整需增崗增編時(shí)，各部門(mén)根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后交人力資源部招聘專(zhuān)員，招聘專(zhuān)員將信息統(tǒng)計(jì)入招聘計(jì)劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請(qǐng)表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請(qǐng)表》需要補(bǔ)充的人員招聘到崗周期為一個(gè)月。

1、由人力資源部招聘專(zhuān)員對(duì)各部門(mén)提交的《招聘需求申請(qǐng)表》進(jìn)行評(píng)估（根據(jù)現(xiàn)有人員的情況、部門(mén)計(jì)劃），將有異議的信息反饋給各部門(mén)，無(wú)異議的《招聘需求申請(qǐng)表》可直接交行政副總批準(zhǔn)；

2、各部門(mén)根據(jù)招聘專(zhuān)員反饋的信息對(duì)《招聘需求申請(qǐng)表》進(jìn)行調(diào)整或與招聘專(zhuān)員溝通，雙方達(dá)成一致協(xié)議后交行政副總批準(zhǔn)；若雙方達(dá)不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)主任、招聘專(zhuān)員進(jìn)行評(píng)議，達(dá)成一致后由行政副總批準(zhǔn)。

3、批準(zhǔn)工作必須在 月 日前完成。

1、人力資源部招聘專(zhuān)員對(duì)行政副總批準(zhǔn)過(guò)的《招聘需求申請(qǐng)表》數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并編制成《公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》報(bào)人資主任審核；

2、《公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》應(yīng)包含信息：用人部門(mén)、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時(shí)間、招聘渠道、費(fèi)用預(yù)算等信息。

1、由人資主任將已審核無(wú)異議的《公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》交行政副總批準(zhǔn)；

2、行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；

3、《公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》需在 月 日前完成。開(kāi)始提交《招聘需求申請(qǐng)表》是人力資源部各部門(mén)部門(mén)計(jì)劃招聘需求申請(qǐng)表否人力資源部招聘需求申請(qǐng)表批準(zhǔn)人力資源部各部門(mén)的《招聘需求申請(qǐng)表》人力資源部公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表編制《招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》人力資源部公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表是批準(zhǔn)否人力資源部公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表人力資源部公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表《招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》的下發(fā)人力資源部公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表由人力資源部招聘專(zhuān)員將行政副總批準(zhǔn)后的《公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》在批準(zhǔn)后1天內(nèi)下發(fā)到各部門(mén)。人力資源部各部門(mén)公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表招聘崗位說(shuō)明書(shū)人員信息內(nèi)部競(jìng)聘的評(píng)估與批準(zhǔn)是《內(nèi)部競(jìng)聘方案》的編制是批準(zhǔn)否人力資源部各部門(mén)會(huì)議紀(jì)要內(nèi)部競(jìng)聘崗位申請(qǐng)表

1、組織部門(mén)：人力資源部

2、參加人員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人、招聘專(zhuān)員、人資主任、行政副總

3、由人力資源部組織以上人員進(jìn)行會(huì)議評(píng)議，會(huì)議評(píng)議的主題是可以啟動(dòng)內(nèi)部競(jìng)聘的崗位；

4、內(nèi)部競(jìng)聘的崗位必須經(jīng)行政副總批準(zhǔn)后方可啟動(dòng)內(nèi)部競(jìng)聘；

5、本項(xiàng)工作需在《公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》批準(zhǔn)后的3個(gè)工作日內(nèi)完成。

1、由人力資源部招聘專(zhuān)員根據(jù)內(nèi)部競(jìng)聘的崗位、崗位用人標(biāo)準(zhǔn)制定出內(nèi)部競(jìng)聘方案，與用人部門(mén)評(píng)議達(dá)成一致意見(jiàn)后，交人資主任審核；

2、內(nèi)部競(jìng)聘方案：組織部門(mén)、參與競(jìng)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、競(jìng)聘流程、測(cè)評(píng)試卷等。人力資源部各部門(mén)人力資源部人力資源部各部門(mén)內(nèi)部競(jìng)聘崗位申請(qǐng)表《公司招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》內(nèi)部競(jìng)聘方案人力資源部各部門(mén)人力資源部人力資源部各部門(mén)內(nèi)部競(jìng)聘方案內(nèi)部競(jìng)聘方案

1、內(nèi)部競(jìng)聘方案經(jīng)人資主任審核通過(guò)后，交行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。內(nèi)部競(jìng)聘通知調(diào)崗人員的申請(qǐng)書(shū)測(cè)評(píng)試卷評(píng)分表調(diào)崗人員申請(qǐng)書(shū)調(diào)令異動(dòng)面談?dòng)涗浾{(diào)崗手續(xù)員工花名冊(cè)（電子檔）崗位明細(xì)表（電子檔）面試評(píng)估表測(cè)評(píng)試卷內(nèi)部競(jìng)聘方案人員檔案組織實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘否是批準(zhǔn)

1、由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招募的通知，并公示競(jìng)聘方案；

2、由人力資源部組織按競(jìng)聘方案實(shí)施，選出候選人，由人力資源部招聘專(zhuān)員填寫(xiě)調(diào)崗人員的《申請(qǐng)書(shū)》（一式兩聯(lián)）報(bào)行政副總審批。調(diào)崗人員《申請(qǐng)書(shū)》經(jīng)行政副總簽字后，由人力資源部招聘專(zhuān)員將已批準(zhǔn)的調(diào)崗《申請(qǐng)書(shū)》上聯(lián)轉(zhuǎn)行政中心文員（考勤）。人力資源部人力資源部各部門(mén)調(diào)崗人員申請(qǐng)書(shū)人力資源部各部門(mén)人力資源部各部門(mén)調(diào)崗人員申請(qǐng)書(shū)是異動(dòng)調(diào)崗否結(jié)束否

1、由人力資源部文員（考勤）根據(jù)調(diào)崗《申請(qǐng)書(shū)》開(kāi)具《調(diào)令》（一式兩聯(lián)），并由調(diào)入部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)；

2、將《調(diào)令》報(bào)行政副總批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《調(diào)令》下聯(lián)轉(zhuǎn)給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人。

3、由調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)《員工關(guān)系管理規(guī)定》對(duì)調(diào)崗人員進(jìn)行異動(dòng)面談，并填寫(xiě)記錄；

4、人力資源部根據(jù)情況為調(diào)崗人員辦理調(diào)崗手續(xù)，并對(duì)人員檔案和公司崗位明細(xì)電子檔進(jìn)行更新。

1、由人力資源部招聘專(zhuān)員根據(jù)《招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》在以下招聘渠道（網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、校企招聘等）發(fā)布招聘信息；

2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；

3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評(píng)估表、人員測(cè)評(píng)試卷。

1、人力資源部招聘專(zhuān)員根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選出合適人員，并電話邀請(qǐng)其來(lái)面試；

2、初試由人力資源部負(fù)責(zé)，一是向應(yīng)聘者介紹公司情況、部門(mén)情況、崗位情況、薪資福利、作息時(shí)間等；二是了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、技能、能力（專(zhuān)業(yè)&綜合）、穩(wěn)定度等是否符合崗位要求，形成人員面試評(píng)估表、人員測(cè)評(píng)結(jié)果；

3、人力資源部根據(jù)初試情況填寫(xiě)《面試評(píng)估表》（初試部分），并將通過(guò)初試的人員簡(jiǎn)歷、面試評(píng)估表（初試評(píng)估結(jié)果）、測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)交用人部門(mén)，由用人部門(mén)進(jìn)行復(fù)試；

4、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)初試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的初試。

1、復(fù)試由用人部門(mén)主任負(fù)責(zé)，一是帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀工作現(xiàn)場(chǎng)，二是了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能并對(duì)專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行測(cè)試，并確認(rèn)是否聘用；

2、用人部門(mén)主任將人員復(fù)試結(jié)果填寫(xiě)在《面試評(píng)估表》（復(fù)試部分），并將人員簡(jiǎn)歷、面試評(píng)估表、技能測(cè)試結(jié)果以書(shū)面形式反饋給人力資源部；

3、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)復(fù)試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的復(fù)試。

1、由人力資源部招聘專(zhuān)員與應(yīng)聘者確認(rèn)試崗時(shí)間，并通知其來(lái)試崗；

2、候選人第一天試崗應(yīng)先到人力資源部報(bào)到，由人力資源部通知人員（事業(yè)部：文員；中心：人力資源部招聘專(zhuān)員）為候選人辦理試崗手續(xù)；

3、三天試崗結(jié)束后由用人部門(mén)將是否錄用的結(jié)果以口頭形式通知人力資源部，通過(guò)試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過(guò)試崗未人員由人力資源部招聘專(zhuān)員或用人部門(mén)主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對(duì)方結(jié)束試崗。

1、人力資源部與試崗人員溝通再次確認(rèn)有關(guān)工資、崗位等情況，并確認(rèn)是否愿意辦理入職手續(xù)；

2、同意入職的試崗人員：由人力資源部文員辦理入職手續(xù)（勞動(dòng)合同的簽訂、試崗報(bào)告書(shū)、發(fā)放飯卡及員工手冊(cè)）；

3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細(xì)表》、《考核人員名單表》、《花名冊(cè)》、《進(jìn)廠年限》、《新員工資料》中對(duì)新員工的信息進(jìn)行添加。

4、不同意入職的試崗人員：結(jié)束試崗，由人力資源部專(zhuān)員重新招聘。

1、每月末由行政中心招聘專(zhuān)員對(duì)本月的招聘工作進(jìn)行評(píng)估，從招聘人員的質(zhì)量、數(shù)量、招聘渠道的有效性、招聘成本等方面進(jìn)行評(píng)估；

2、每對(duì)本的招聘情況進(jìn)行評(píng)估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。

3、以上招聘評(píng)估報(bào)告需提交給人資主任和行政副總。人力資源部招聘計(jì)劃申請(qǐng)表崗位說(shuō)明書(shū)招聘渠道分析表人力資源部外部招聘工作的準(zhǔn)備人力資源部人員簡(jiǎn)歷面試評(píng)估表（人員初試的評(píng)估結(jié)果）測(cè)評(píng)試卷（結(jié)果）面試評(píng)估表（人員復(fù)試的評(píng)估結(jié)果）技能測(cè)試結(jié)果人力資源部招聘計(jì)劃申請(qǐng)表崗位說(shuō)明書(shū)面試評(píng)估表測(cè)評(píng)試卷初試用人部門(mén)人員簡(jiǎn)歷面試評(píng)估表（初試評(píng)估結(jié)果）測(cè)評(píng)結(jié)果是否用人部門(mén)否復(fù)試人力資源部用人部門(mén)人員簡(jiǎn)歷面試評(píng)估表測(cè)評(píng)結(jié)果是人力資源部用人部門(mén)臨時(shí)出入證三天試崗協(xié)議試崗是錄用、辦理入職手續(xù)人力資源部各部門(mén)候選人名單人力資源部各部門(mén)勞動(dòng)合同入職手續(xù)試崗報(bào)到書(shū)人力資源部招聘計(jì)劃表與招聘渠道公司的合同員工檔案表招聘評(píng)估人力資源部招聘評(píng)估報(bào)告（表）結(jié)束招聘到崗率KPI新人留任率