第一篇：人力資源會計教案

人力資源會計

第1章

人力資本理論

學(xué)習目標

掌握人力資源和人力資本的含義及其關(guān)系 了解人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展過程 認識人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用

掌握人力資本計量與人力資源會計的相互關(guān)系以及人力資源會計面臨的問題

一、會計學(xué)的深刻革命 從物本主義到人本主義 從實物資本到人力資本 人力資本投資：經(jīng)濟發(fā)展的動力 人力資本成本：機會成本、沉沒成本 威廉?配第的《政治算術(shù)》和人力資源價值

二、資產(chǎn)負債表上的“所有者權(quán)益”與人力資本產(chǎn)權(quán)

1、人力資源與人力資本

人力資源是以人的能力（包括智力、體力、知識、技能、經(jīng)驗等）形式存在的一種經(jīng)濟資源

人力資源：自然人力資源和人力資本資源（或資本人力資源即資本化人力資源）

人力資本：指需要通過投資、接受教育、培訓(xùn)等才能獲得的能力 關(guān)系：人力資源概念外延大于人力資本； 人力資源的質(zhì)量與人力資本的存量有密切關(guān)系

三、早期的人力資本理論

1、亞當?斯密的《國富論》：學(xué)習費用可以創(chuàng)造利潤，指出人后天習得的能力也是固定資本的一部分

2、約翰?穆勒的《政治經(jīng)濟學(xué)原理》：工人靈巧的雙手、管理者的才智以及知識都極大地提高了工業(yè)的效率

3、李斯特的《政治經(jīng)濟學(xué)的國民體系》：將資本分為“物質(zhì)資本”和“精神資本”，認為國家應(yīng)該重視教育投資

4、阿爾弗雷德?馬歇爾的《經(jīng)濟學(xué)原理》：認為所有資本中最有價值的是對人本身的投資

5、馬克思的人力資本理論

不同的財富觀：重商主義把金銀貨幣看作財富；重農(nóng)學(xué)派把土地看作財富；英國古典經(jīng)濟學(xué)認為勞動是財富的源泉

馬克思：人的能力的充分發(fā)揮是最大、最根本的財富 人的發(fā)展就意味著固定資本的增加 這種固定資本就是人類自身

6、舒爾茨的人力資本理論

研究人力資本理論的先驅(qū)者：獲得1979年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎 人力資本是決定經(jīng)濟發(fā)展和國家貧富的關(guān)鍵

體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量可以稱為人力資本，它可以帶來未來的滿足或者收入。人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本

7、明瑟爾的主要貢獻

《論人力資本投資與個人收入分配》建立了個人收入分配與其所接受的培訓(xùn)數(shù)量之間的關(guān)系的經(jīng)濟模型

《在職培訓(xùn)：成本、收益與某些含義》計算美國在在職培訓(xùn)方面的投資總量及其投資收益率

用收益函數(shù)揭示了勞動者收入差異與其接受教育、獲取工作經(jīng)驗的年限之間的關(guān)系

8、貝克爾的主要貢獻

教育與培訓(xùn)會增加勞動者的人力資本的存量，從而提高勞動者的素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率，有利于企業(yè)的發(fā)展和社會的經(jīng)濟增長

計算人力資源投資的內(nèi)部收益率

其著作《人力資本》被認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點

9、丹尼森的主要貢獻

國民收入增長的貢獻中不能用勞動和資本的投入來解釋的余數(shù) 通過精確的計算，確定1929—1957年美國經(jīng)濟增長中23%的份額是教育投資作出的貢獻

計算方法比舒爾茨的理論更嚴密、更精確，是對舒爾茨的結(jié)論的重要修正

二、人力資本理論的發(fā)展 20世紀80年代：新經(jīng)濟增長理論 羅默的《收益遞增與經(jīng)濟增長》：一般知識產(chǎn)生外部效應(yīng)，特殊知識產(chǎn)生內(nèi)部效應(yīng)

盧卡斯的《論經(jīng)濟發(fā)展的機制》：認為專業(yè)化的人力資本才是經(jīng)濟增長的真正動力

斯科特模型：對10個國家100多年經(jīng)濟增長歷史資料的研究，強調(diào)技術(shù)進步對資本投資的依存關(guān)系

四、人力資本與經(jīng)濟增長

1、資本結(jié)構(gòu)的變化： 資本：物質(zhì)資本、人力資本

人力資本存量所占比重逐漸上升，世界國民財富中，人力資本占60%以上——量的變化

人力資本已經(jīng)成為比其他物質(zhì)資本更重要的資本，是首要生產(chǎn)要素——質(zhì)的變化

例：美國——20世紀70年代，比重52% 中國——52年20.56%，98年46.4%

2、資本結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生的影響 產(chǎn)生了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化：

美國：80年制造業(yè)21%，95年下降為12%

信息業(yè)、服務(wù)業(yè)分別是59%—85%

對經(jīng)濟增長的貢獻率：

25%（90年）—42%（95年）全球GDP中有2/3與信息產(chǎn)業(yè)有關(guān)

3、對經(jīng)濟增長的影響（16頁）

人力資本的增加有效推動了經(jīng)濟的增長，克服了其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，保證了經(jīng)濟的長期增長，發(fā)展中國家需要知識更勝于資本

舒爾茨：1927到1959年，人力資本增長對經(jīng)濟增長的貢獻率43%，物質(zhì)資本和就業(yè)人數(shù)的增加貢獻率都是15%

4、對競爭的影響

人力資本成為影響競爭的根本因素

5、對成本結(jié)構(gòu)的影響

傳統(tǒng)產(chǎn)品：生產(chǎn)資料成本高，人力成本低

在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)：勞動者創(chuàng)造更高的價值，人力成本比例大大提高

人力資本與經(jīng)濟增長

6、對分配結(jié)構(gòu)的影響

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟-工業(yè)經(jīng)濟：財富向有土地、資本等工業(yè)經(jīng)濟要素的工業(yè)資本家手中轉(zhuǎn)移

知識經(jīng)濟時代：知識型勞動者成為創(chuàng)造產(chǎn)出的主體，勞動者不僅取得勞動報酬，還將獲得剩余價值，人力資本參與收益分配

7、對人才爭奪的影響 人才市場的爭奪愈演愈烈

人力資源會計的產(chǎn)生

經(jīng)濟增長的必然要求：從以“物”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心 人才競爭的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激勵人才、留住人才

持續(xù)發(fā)展的必然要求：充分反映人力資源成本、投資、價值、收益的信息，進行科學(xué)的制度設(shè)計

五、人力資源會計的發(fā)展 基本概念產(chǎn)生階段（1960-1966）

舒爾茨：人力資本理論激發(fā)了研究人力資源會計的興趣 赫曼森：首先提出人力資源會計的概念，提出財務(wù)報表中應(yīng)包含人力資本項目

美國會計學(xué)會：對人力資源會計進行了系統(tǒng)研究，產(chǎn)生了人力資源會計（P24）、人力資產(chǎn)，人力資源成本、人力資源價值等概念

計量模型研究階段（1966-1971）

該階段人力資源會計理論和基本技術(shù)處理逐漸形成，并在實踐中開始嘗試

開發(fā)了人力資源成本模型和人力資源價值計量模型 巴里公司年終結(jié)算時，試驗了人力資源價值計量模型 迅速發(fā)展階段（1971-1976）

英、美、澳、日等國家都開始進行大量研究 美國會計學(xué)會成立“人力資源會計委員會” 專著《人力資源會計》問世 興趣下降階段（1976-1980）進入試驗階段，企業(yè)興趣不大 恢復(fù)活力階段（1980至今）

三點原因：

1、美國政府的推進

2、日本對人力資源會計的重視

3、美國服務(wù)業(yè)的迅速增長

六、我國人力資源會計現(xiàn)狀

20世紀80年代引入，目前處于介紹國外研究成果、探討學(xué)科內(nèi)容及適用性階段。

第2章

人力資源會計的基本理論 學(xué)習目標

掌握人力資產(chǎn)作為會計要素的內(nèi)涵 了解人力資源會計主體的構(gòu)成 認識人力資源會計的對象和假設(shè) 了解人力資源會計的作用

一、人力資源 會計基本概念 人力資源 人力資本 人力資產(chǎn)

傳統(tǒng)會計中資產(chǎn)具備的條件 是以前的交易所形成的 必須為企業(yè)所擁有或控制 能夠以貨幣進行計量

能夠為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟利益 人力資源 產(chǎn)權(quán)的基本特征 排他性:如法律判決 可分解性：如兼職 可交易性：如兼職

二、人力資源的資產(chǎn)屬性

人力資源天然的具備了確認資產(chǎn)的前兩個條件（交易結(jié)果和為企業(yè)所控制）。

已經(jīng)有通過貨幣對人力資源進行計量的實例（如足球運動員的轉(zhuǎn)會費）

在正常情況下，人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中能為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟利益。

人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的區(qū)別

人力資源潛存于作為載體的勞動者體內(nèi)，只有通過生產(chǎn)活動才能體現(xiàn)出其價值。

人力資源的價值會因為組織的管理水平、生產(chǎn)條件、社會待遇等客觀條件的影響產(chǎn)生波動。

人力資源的價值也會因為個人性格、欲望、對群體的適應(yīng)性等主觀條件的影響產(chǎn)生波動。

人力資產(chǎn)的主動性

人力資產(chǎn)是一種“主動資產(chǎn)”，是一種具有主觀能動性的與載體不能分離的特殊資源，天然屬于個人——與物質(zhì)資產(chǎn)的最大區(qū)別

企業(yè)雖然通過交易獲得了人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，但在使用和處分過程中會出現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)殘缺”現(xiàn)象（如計劃經(jīng)濟大鍋飯，出工不出力）。

以上產(chǎn)生的未來收益不確定性，對人力資產(chǎn)的核算帶來困難。

三、人力資源會計主體

凡是需要進行人力資源核算工作的組織

社會人力資源會計、企事業(yè)單位人力資源會計、家庭人力資源會計

總之，已經(jīng)確立或需要確立人力資源權(quán)益的組織才是人力資源會計的主體。

人力資源價值分為：個體價值和組織（或集體、群體）價值 個體價值：作為人力資源載體的人創(chuàng)造出新的價值的潛在的勞動能力

組織價值：組織所擁有或者控制的人力資源為組織創(chuàng)造出新的價值的潛在能力

組織中的個體的人力資源價值與組織的人力資源價值，不是簡單的代數(shù)和的關(guān)系

四、人力資源會計的目的 國家（社會）人力資源戰(zhàn)略

?

總需求和總供給的平衡/投資效益分析 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

·

幫助管理部門作出正確的決策-最優(yōu)配置和有效運用；

·

滿足企業(yè)外部相關(guān)利益人的需求，包括國家相關(guān)部門及投資者、債權(quán)人等；

·

發(fā)揮人力資產(chǎn)自身的主動性，即參與剩余價值的分配

五、人力資源會計的對象

對象：人力資源會計主體中人力資源的價值運動

表現(xiàn)為通過人力資源投入所形成的人力資源價值增量；使用過程中新創(chuàng)造的價值；勞動者按擁有的人力資本參與企業(yè)的剩余價值分配等

案例：

足球俱樂部的球員轉(zhuǎn)會費與財務(wù)報表 老生常談：“人是公司最重要和最寶貴的資源?！?/p>

問題：“作為公司最重要最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，它們究竟是增加了還是減少了？”

六、人力資源會計假設(shè) 幾種完全脫離傳統(tǒng)會計的假設(shè) 與傳統(tǒng)會計假設(shè)結(jié)合的嘗試

對傳統(tǒng)會計假設(shè)進行重新認識和擴充后得出的假設(shè)（主體、持續(xù)經(jīng)營、會計分期、貨幣與非貨幣計量）

人力資源會計假設(shè)

主體假設(shè)：會計處理的數(shù)據(jù)和提供的信息，都嚴格地限制在特定的空間范圍內(nèi)，而不是漫無邊際的。

人力資源會計主體假設(shè)：人力資源會計工作應(yīng)該圍繞“為之服務(wù)的特定單位”開展，這個特定單位就是人力資源會計的主體，不同主體的人力資源信息應(yīng)該分開處理。

持續(xù)經(jīng)營假設(shè)：會計主體的經(jīng)營活動在可以遇見的未來不會面臨破產(chǎn)清算，他所擁有的資產(chǎn)將按既定目的在正常經(jīng)營中被消耗、出售或轉(zhuǎn)讓，它所承擔的債務(wù)也將按期償還。

由于人力資產(chǎn)的主動性及持續(xù)經(jīng)營假設(shè)要求，企業(yè)應(yīng)當重視激勵員工，使其可以持續(xù)獲得所需人力資源并不斷提高人力資源素質(zhì)。

會計分期假設(shè)：在會計核算中認為的將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計期間，確定每一個會計期間的收入、費用、利潤，確定每一個會計期間的期末資產(chǎn)、負債和所有者權(quán)益，進行會計結(jié)算和編制會計報表

貨幣計量：要求企業(yè)在會計核算中要采用貨幣作為統(tǒng)一的尺度進行計量，無法用貨幣計量的經(jīng)濟活動不在會計中反映。

非貨幣計量假設(shè)：定性說明與人力資源價值相關(guān)的特殊因素（企業(yè)員工的進取心、責任感、接受新技術(shù)的能力等）

人力資源會計要求二者皆有

七、人力資源會計的作用 正確反映各項收益

抑制管理者短期行為（針對所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離的單位）提供管理者決策依據(jù) 有利于合理分配利潤

便于政府進行人力資源的宏觀布局 案例：華為的實踐

人力資源是“知識資本”——“知本”

人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標

編制“知本”匯總表和購股權(quán)動態(tài)表，使用貨幣和非貨幣兩種尺度進行計量

在會計科目上，設(shè)置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權(quán)等進行明細核算。

第3章 人力資源成本會計

學(xué)習目標

掌握人力資源成本會計的特點 了解人力資源成本的構(gòu)成 認識人力資源成本會計的優(yōu)勢 掌握人力資源成本會計的方法

了解人力資源成本會計的賬戶設(shè)置及處理方法

一、什么是人力資源成本會計

人力資源成本會計是從企業(yè)對人力資源投入的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)和替代成本進行核算，按歷史成本進行的事后核算。

人力資源成本會計的特點是單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。

人力資源成本的類別

資本性支出：人力資源的雇傭期在一年以上，所發(fā)生的取得成本、開發(fā)成本應(yīng)視作資本性支出。

收益性支出：期限不超過一年的季節(jié)工、臨時工所發(fā)生的取得成本、開發(fā)成本視作收益性支出；或者一些金額較小的取得成本、開發(fā)成本，計入當期費用的也屬于收益性支出。

人力資源成本會計的獨到之處

人力資源成本會計將人力資源成本中屬于資本性支出部分進行資產(chǎn)化處理，在受益期內(nèi)分期攤銷，這對企業(yè)來說是很有必要的。

有助于正確地反映企業(yè)的實際情況和對企業(yè)管理者的人力資源取得決策、開發(fā)決策進行評價。

更符合權(quán)責發(fā)生制原則和配比原則

人力資源取得成本和開發(fā)成本的增長更強化了資產(chǎn)化處理的必要性。

人力資源成本會計計量模型 人力資源資產(chǎn)化及費用化模型 若杉明模型的優(yōu)勢及特點

將員工的工資支出（含獎金、津貼等，下同）作為使用成本計入人力資源成本。

設(shè)立“人力資產(chǎn)”總分類賬戶核算所發(fā)生的人力資源成本。人力資源使用成本可以直接計入當期費用，也可和取得成本、開發(fā)成本一起先計入“人力資產(chǎn)”賬戶。

當員工離開企業(yè)或因死亡、喪失勞動力等原因不能再為企業(yè)服務(wù)時，通過“人力資產(chǎn)損益”賬戶核算所產(chǎn)生的損益。一個值得商榷的問題（討論）

將人力資源取得成本和開發(fā)成本稱為“人力資產(chǎn)”，并將核算人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加、減少及余額的賬戶命名為“人力資產(chǎn)”是否合適？

將人力資源成本資產(chǎn)化形成的“人力資產(chǎn)”與人力資源的使用價值即其為企業(yè)提供經(jīng)濟利益的能力是不對等的，也就是說此 “人力資產(chǎn)”（雖被稱為“人力資產(chǎn)”而實際是人力資源的部分歷史成本）非彼人力資產(chǎn)（真正意義的人力資產(chǎn)即人力資源為企業(yè)創(chuàng)造新的價值的能力）。

這個問題的產(chǎn)生，就是因為在修訂的人力資源成本會計的計量模型中將人力資源成本稱為“人力資產(chǎn)”，將兩個具有不同內(nèi)涵的概念混同起來而造成的。

二、人力資源成本的構(gòu)成 取得成本 開發(fā)成本 使用成本 替代成本

1、人力資源的取得成本 招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本

2、人力資源的開發(fā)成本 定向成本 在職培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

3、人力資源的使用成本 維持成本 獎勵成本 調(diào)劑成本

人力資源的替代成本

人力資源的替代成本是指“目前重置人力資源應(yīng)該作出的犧牲”。它包括為取得或開發(fā)替代者而發(fā)生的成本，也包括由于企業(yè)的員工離開企業(yè)而發(fā)生的費用。包括：

遣散補償成本 遣散前業(yè)績差別成本 空職成本

三、人力資源成本核算的方法 歷史成本法 重置成本法 機會成本法

四、人力資源成本會計賬戶的設(shè)置 人力資源取得成本 人力資源開發(fā)成本 人力資源使用成本 待攤?cè)肆Y源費用 人力資源取得成本攤銷 人力資源開發(fā)成本攤銷 人力資源損益

人力資源成本會計賬戶的設(shè)置 借貸記賬法

借：進——“人欠”——債權(quán) 貸：出——“欠人”——債務(wù)

借方登記：資產(chǎn)的增加、費用成本的增加、負債及所有者權(quán)益的減少、收益的轉(zhuǎn)銷

貸方登記：資產(chǎn)的減少、費用成本的轉(zhuǎn)銷、負債及所有者權(quán)益的增加、收益的增加

五、人力資源取得成本和開發(fā)成本的攤銷期限和每期攤銷金額的確定

取得成本攤銷期限和攤銷額的確定：有合同的，按合同期；無合同的，按同類人員平均服務(wù)期；金額通常采取平均攤銷。

開發(fā)成本攤銷期限和攤銷額的確定：與培訓(xùn)知識、技能的適用期和合同期相關(guān)，哪個大，采用哪個；金額通常采用平均攤銷

六、人力資源成本會計的賬務(wù)處理

企業(yè)在招聘、培訓(xùn)員工時發(fā)生屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本時； 企業(yè)招聘員工時發(fā)生屬于資本性支出的人力資源取得成本時； 企業(yè)在使所招聘的員工獲得在確定的崗位上任職時所必需的技能或知識、為提高企業(yè)人力資源素質(zhì)而發(fā)生資本性支出時；

每月計發(fā)工資、福利費等支出時； 期末轉(zhuǎn)結(jié)人力資源使用成本時；

期末攤銷應(yīng)分攤計入當期成本費用的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本時；

企業(yè)的員工退出企業(yè)時； 企業(yè)向辭退的員工支付遣散金時；

企業(yè)員工退出企業(yè)、企業(yè)收到該人力資源支付的賠償金時； 期末，轉(zhuǎn)結(jié)人力資源損益時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額時；

第4章 人力資源投資會計

學(xué)習目標

掌握人力資源投資的含義和特點，認識人力資源投資的重要性 掌握人力資源投資會計的主體和目的

認識在我國加強人力資源投資管理的必要性和迫切性 了解人力資源投資的構(gòu)成

掌握高等院校人力資源投資會計核算中高教培養(yǎng)成本的內(nèi)容、會計賬戶的設(shè)置及有關(guān)賬戶的用途和結(jié)構(gòu)、有關(guān)業(yè)務(wù)的賬務(wù)處理

熟悉人力資源投資效益的計算方法

一、人力資源投資概述

含義：為了使作為人力資源載體的現(xiàn)實的和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能從而提高人力資源素質(zhì)所進行的投資。

目的：為提高人力資源的利用價值。特點： ①非完全一致性

②長期性和滯后性

③差異性

④高效益型

⑤遞增性

⑥多樣性

二、人力資源投資的重要性 教育投資的重要性：

能極大地促進經(jīng)濟的增長

改善人力資源的素質(zhì)

能使勞動者的創(chuàng)新能力得到提高

自學(xué)、動手、解決問題等能力的提高

●人力資源投資是一項風險投資，它會給企業(yè)帶來超值的回報，但也可能血本無歸。但企業(yè)必須進行這項風險投資，否則在未來的競爭中將沒有立足之地！

衛(wèi)生保健&流動投資的重要性 衛(wèi)生保健投資的重要性：

延長作為人力資源載體的人的平均壽命 保持和增強人的體質(zhì)

對人的后天智力形成起到有益的作用 提高人體的健康水平，減少患病率

流動投資的重要性：一般說來，人力資源的流動過程是這一特殊資源的優(yōu)化配置的過程，因此流入地域和單位增加的效益會大于流出地域和單位的損失，從而在一定時期內(nèi)對總體效益有利。

三、人力資源投資會計

人力資源投資會計：是為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量和報告。

進行人力資源教育投資會計核算時，將學(xué)校作為會計核算的主體，無論從可行性還是從經(jīng)濟性上來說都是一個較好的選擇。

人力資源投資會計的目的：在學(xué)校里進行人力資源教育投資會計核算的目的是提供教育投資的信息，以便加強對教育投資的管理，提高教育投資的效率。

人力資源教育投資

教育投入不足，一方面會影響人力資本的形成和積累，另一方面也要求應(yīng)加強教育投資的管理，提高教育投資的效率。在我國，存在嚴重的教育投資效率低下的現(xiàn)象。

只有通過人力資源教育投資的核算，才能夠掌握人力資源教育投資的信息和進行人力資源教育投資效益的分析，從而有助于促進各方面認識到加強對人力資源教育投資的管理的重要性，以改善和促進對人力資源教育的投資，促進人力資本的形成和積累，提高人力資源教育投資的效率。

四、人力資源教育投資的構(gòu)成

國家投資

是指國家用于教育的財政支出和國家、地方財政分配給各產(chǎn)業(yè)、行政部門經(jīng)費中用于教育的開支。然而，沒有一所學(xué)校真正確定過國家投資具體分攤到每一個學(xué)生身上的數(shù)額。

社會投資

是指熱心教育事業(yè)的個人或社會組織對教育事業(yè)的資助。

企業(yè)投資

包括為使企業(yè)員工掌握必要的知識與技能或提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)而進行的教育投資。

家庭投資

是指家庭在子女受教育期間所發(fā)生的與教育有關(guān)的費用支出。

個人投資

是指作為人力資源載體的個人對自身進行的有利于人力資本的形成和積累的教育投資。

高等院校實施必須具備的條件 實現(xiàn)校園銀行卡的設(shè)置和使用

學(xué)校教育經(jīng)費支出的不同類的項目可以區(qū)分，其收益人群的資料可以獲得

全收入機會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以獲得

學(xué)校財務(wù)處的會計核算工作已經(jīng)實現(xiàn)電算化

五、高教培養(yǎng)成本的構(gòu)成及周期 高教培養(yǎng)成本的構(gòu)成

直接成本（正規(guī)教育支出，自主性教育支出，非教育性支出）間接成本（學(xué)生所交學(xué)費和住宿費，助學(xué)金和獎學(xué)金，離退休人員費用）

機會成本

高等院校人力資源投資會計核算周期：每屆學(xué)生入校之日起至該屆學(xué)生畢業(yè)之時止為一個核算周期。

高等院校的會計年度：學(xué)習年度（學(xué)期）

●兩個周期的確定都是與所進行的會計核算工作的要求相適應(yīng)的，可以存在不一致的情況

六、人力資源投資會計的賬戶設(shè)置

進行全面核算時的人力資源投資會計的賬戶設(shè)置：

將與大學(xué)生的人力資本的形成和積累有關(guān)的費用支出分離出來單獨設(shè)立賬戶核算外，其余的收支的核算工作與傳統(tǒng)會計相同。

需在傳統(tǒng)會計賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，增設(shè)“教育投資”、“人力資源費用”、“人力資源成本”、“人力資源投資”等賬戶

不進行全面核算時的人力資源投資會計的賬戶設(shè)置：

如果只需要核算高等教育的培養(yǎng)成本，那么可以只設(shè)置“人力資源投資”、“人力資源費用”、“人力資源成本”這三個賬戶來進行核算。

七、高校人力資源投資會計的分錄 進行全面核算時的各種會計分錄

①學(xué)校收到有關(guān)各方的教育投資或教育投資增值時 借：銀行存款

現(xiàn)金

固定資產(chǎn)等

貸：教育投資-----國家投資

社會投資

企業(yè)投資

家庭投資

個人投資 高校人力資源投資會計的分錄 進行全面核算時的各種會計分錄

②學(xué)校財務(wù)部門發(fā)生于國家投資、家庭投資和個人投資有關(guān)的高等教育培養(yǎng)成本的費用支出時

借：人力資源費用----某項目

貸：現(xiàn)金

銀行存款

應(yīng)付工資

應(yīng)付福利費

累計折舊等 高校人力資源投資會計的分錄

③學(xué)生獲得由國家、社會組織、企業(yè)或個人提供的獎學(xué)金或助學(xué)金時編制的會計分錄

----金額不大時----金額較大時

④根據(jù)本期應(yīng)由受益學(xué)生分攤的由社會投資或企業(yè)投資形成的固定資產(chǎn)的折舊費

借：人力資源費用----折舊費用

貸：累積折舊

高校人力資源投資會計的分錄

⑤期末，分配由受益學(xué)生負擔的由社會投資或企業(yè)投資形成的固定資產(chǎn)的折舊費

借：人力資源成本---學(xué)號---社會投資

---企業(yè)投資

貸：人力資源費用----折舊費用

⑥期末，分配結(jié)轉(zhuǎn)應(yīng)由國家投資、家庭投資或個人投資負擔的人力資源費用時，按學(xué)校向?qū)W生家庭或個人實際收取的學(xué)費、住宿費應(yīng)由當期分擔的金額計入人力資源成本中的家庭投資或個人投資部分；其余的計入人力資源成本中的國家投資部分時：

借：人力資源成本—學(xué)號—家庭投資

---個人投資

---國家投資

貸：人力資源費用---某項目 高校人力資源投資會計的分錄 不進行全面核算時的各種會計分錄 ①發(fā)生于國家的教育投資、家庭投資和個人投資有關(guān)的人力資源費用支出時

借：人力資源費用---某項目

貸：人力資源投資---國家投資

②學(xué)生獲得由國家、社會組織、企業(yè)或個人設(shè)立的獎學(xué)金或助學(xué)金時

高校人力資源投資會計的分錄

③根據(jù)應(yīng)由受益學(xué)生負擔的由社會投資和企業(yè)投資形成的固定資產(chǎn)的折舊費用

借：人力資源費用---折舊費用

貸：人力資源投資---社會投資

---企業(yè)投資

④期末，由受益學(xué)生分攤由社會投資和固定投資所形成的固定資產(chǎn)的折舊費用時

借：人力資源成本—學(xué)號---社會投資

---企業(yè)投資

貸：人力資源費用---折舊費用 高校人力資源投資會計的分錄

⑤期末，分配結(jié)轉(zhuǎn)當期發(fā)生的由國家投資、家庭投資和個人投資支出的人力資源費用

借：人力資源成本---學(xué)號---國家投資

---家庭投資

---個人投資

貸：人力資源費用---某項目

⑥期末、學(xué)校財務(wù)部分根據(jù)掌握的未通過財務(wù)部分發(fā)生的各學(xué)生的自主性教育支出、非教育性支出（應(yīng)計入高等教育培養(yǎng)的直接成本的部分）的金額

人力資源投資效益的核算

教育投資效益=教育投資帶來的產(chǎn)出量/教育總投資

第二篇：淺論人力資源會計

淺論人力資源會計

【主題詞】人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 確認 計量 報告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會計的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對人力資源會計進行了全面的論述。對人力資源成本會計和人力資源價值會計的關(guān)系，人力資源會計屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會計學(xué)相互滲透形成的新型會計理論，自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學(xué)者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國建立人力資源會計的必要性。

1．財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。

2.內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。

4．.財務(wù)會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟時代還是可以理解的，因為在工業(yè)經(jīng)濟時代一方面人力資源會計投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導(dǎo)致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導(dǎo)致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。

二．人力資源會計的內(nèi)容。

（一）人力資源會計的確認

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學(xué)者爭論的焦點。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關(guān)系到人力資源會計能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。有些學(xué)者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓(xùn)費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的，事實上，有關(guān)這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產(chǎn)。

特別應(yīng)該指出的是，筆者認為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因為，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn)（3）可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益（4）所提供的未來經(jīng)濟效益具有極大的不確定性。對應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計期間以上，服務(wù)期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人

才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會計的核算

人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應(yīng)賬戶，反映投資來源。當職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。

特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負債類賬戶，在資產(chǎn)負債表上列示于負債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當職工離開企業(yè)時，要同時轉(zhuǎn)出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。

（三）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有下面兩種流行的觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機會成本入賬三種方法；另一種方法認為對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實際價值入賬，而不應(yīng)按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截摀髽I(yè)并不負擔這一部分成本，所以這一觀點的支持者認為，成本法反映的會計信息是不真實、不全面的，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為群體價值模式和個人價值模式。上述兩種觀點都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，如招工廣告費，中介機構(gòu)手續(xù)費，因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，如面試時支出的費用，體驗費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性的支出，如搬遷費、注冊費、接待費等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因為這些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計入人力資源取得支出。（2）維護人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習費用、培訓(xùn)費用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

如上所述，現(xiàn)行會計不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務(wù)中依據(jù)計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其應(yīng)用范圍；機會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價值會計

有關(guān)人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之：

（1）群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非

購入商譽法和經(jīng)濟價值法測定群體價值的方法：非購入商譽法，該方法認為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經(jīng)濟價值法，該法認為人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。

（2）個人價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認為，人力資源價值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價值，按照某一指數(shù)，推算以后的企業(yè)的人力資產(chǎn)價值。應(yīng)該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側(cè)重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值的基本內(nèi)容，那么他們在會計實務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計的方法，這是因為，一方面，市場經(jīng)濟條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價值與其實際價值的嚴重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會計對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計應(yīng)是人力資源會計帳務(wù)處理的主流。但人力資源價值會計也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實際支出成本與人力資產(chǎn)的實際價值差別過大，而采用價值法則更具客觀性、真實性，此時的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價值會計在財務(wù)評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計也更為廣泛。

（四）人力資源會計的報告

對于人力資產(chǎn)的報告，我們認為應(yīng)當分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告，下面分述之。

1．對外報告。一方面，在資產(chǎn)負債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項下單獨列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況，從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會計在我國建立的條件

中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件：

1．人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務(wù)之急。

3．開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗，既推動理論的向前發(fā)展，又為人力資源會計的全面實施做準備。

目前，我國人力資源會計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。

第三篇：人力資源會計綜述

人力資源會計綜述

? 2006-08-07摘 要：人力資源會計越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計的重要性及其概念，對人力資源會計的不同計價方法和模型進行綜述，借以展示了人力資源會計在印度的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，對資對我國有所借鑒。

近幾年來，人力資源會計(簡稱HRA，下同)在不同的組織機構(gòu)中顯得很有名?，F(xiàn)在，各一個組織相關(guān)人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管理學(xué)教授哈里·達斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個公司真正能夠擁有的最有價值的資源?！比肆Y源對于任何一個組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個組織最有價值的產(chǎn)。一個成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創(chuàng)造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上?！崩锟铺?1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項資產(chǎn)在資產(chǎn)負責表中反映，損害了權(quán)責發(fā)生制下的充分披露原則，低估服企業(yè)的凈價值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實和公允的觀點。

一、HRA的重要性

無論是對管理層來說，還是對分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內(nèi)部更好地對人力資源進行使用、規(guī)劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關(guān)組織內(nèi)部力量的信息和幫助他在組織做出關(guān)于長期投資的決策。同時，雇員的議價能力和業(yè)績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內(nèi)，對一個組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個領(lǐng)域內(nèi)已進行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計價，還是在帳簿中進行記錄以及通過不同的報告進行信息披露都仍沒有一個固定的模型或一般公認的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進行計價并且在他們的總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個問題，就是何時才能對兩個組織的人力資源進行比較研究，因為不同的組織可能并不遵循一致的人力資源計價方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個方面并總覽人力資源的幾種計價方法。

二、HRA概念的演進當我們談起人力資源的計價，一般都是指貨幣計價。從HRA演進的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領(lǐng)域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現(xiàn)以后，考慮將人力資源作為一項資產(chǎn)的實質(zhì)性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉

伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點上說，相關(guān)的還應(yīng)包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達斯古教授(1978)所做出的貢獻。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財富估價中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個主題上做出進一步努力的人。HRA的基本目標在于人力資產(chǎn)的計價。事實上，計價問題在這個問題在這個概念的發(fā)展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計價方法，不僅在方法學(xué)上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認的人力資源計價方法。下面讓我們來了解一些計價方法。在貨幣性計量和非貨幣性計量兩者中，前者具有相關(guān)性且和會計目標相吻合。并且，如果一個人試圖對人力資源進行估價，他可以考慮貨幣計價的兩個方面：成本和價值。

(一)歷史成本法

最初，人力資源的計價任務(wù)一般都分配給會計師。他們采用歷史成本進行計價，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)等成本。進而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學(xué)習成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓(xùn)成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點是計算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進行分期攤銷。盡管有些優(yōu)點，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實務(wù)中，其價值應(yīng)該隨著時間的推移、經(jīng)驗的增加而增加。

(二)重置成本法

這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗的雇員時所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓(xùn)及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型：

(1)職務(wù)重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。

(2)個人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應(yīng)的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。

(三)標準成本法

這種方法是大衛(wèi).瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)的標準成本針對每一級別的雇員進行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。

(四)機會成本法

這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導(dǎo)“競爭性招標價格”，其意指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎(chǔ)進行計算的。因此，人們資源的價值根據(jù)單個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長干一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導(dǎo)根據(jù)整個組織收集的信息。

(五)已調(diào)整現(xiàn)值法

這種是由何滿森在其《人力資產(chǎn)會計》一書中最先提出來的(1964)。根據(jù)這種方法，未來五年內(nèi)雇員/雇員們的工資和薪金將用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個現(xiàn)值學(xué)要用一個叫“平均效率比例”的因素去乘。這個效率因素可通過采用一個公司的投資收益對該行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)之比率來進行計算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應(yīng)付工資的數(shù)量反映為負責，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在資產(chǎn)負債表中。這種方法的主要缺陷在于計算效率比例方法的客觀性。在計算效率比例時，何滿森確信公司的業(yè)績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現(xiàn)值”。根據(jù)這一模型，人力資源的價值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價值；I(t)=直到退休時雇員的年收益t=退休年齡；R=折現(xiàn)率盡管這個模型很著名并且正在被不少組織廣泛應(yīng)用，它也有一些嚴重缺陷?；镜娜秉c是它假定一個雇員的報酬和其價值相等。這個模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價能力、技能、經(jīng)驗等等。實際上，在實務(wù)中一個人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當作其真實價值的說法并不符合實際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎金計價模型”或“個人預(yù)期可實現(xiàn)價值”。根據(jù)弗萊姆浩茲，組織內(nèi)的個人價值可以被定義為其在組織內(nèi)的整個期內(nèi)預(yù)期可提供的一整套服務(wù)的現(xiàn)在弗氏同時暗示個人的價值也是如下兩個事物的功能。其一是個人的有條件價值，這一價值同時也是能力和活動水平的功能；其二是這個人留在組織內(nèi)的可能性，同時也是工作滿意程度、組織承諾和激勵等相同變量的功能，然而，這個模型有關(guān)雇員流動更為實際的觀點，也承受了未來收益現(xiàn)值模型大部分的缺陷，同時，在每一個預(yù)期服務(wù)階段，獲得雇員貢獻的可靠數(shù)據(jù)

也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補充，并且建議以團體(小組)而不是個人為基礎(chǔ)。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產(chǎn)的價值可以用下述方法來確定：利用折現(xiàn)率把凈利益折現(xiàn)為所提供服務(wù)的最大總價值，然后看這個總價值超過預(yù)期在未來直接或間接支付價值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計價方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現(xiàn)力和他們的平均薪水相乘來計算人力資源的價值，這樣獲得的價值按照預(yù)期在平均表現(xiàn)力期間內(nèi)的平均選擇、開發(fā)和培訓(xùn)成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產(chǎn)負責表應(yīng)該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產(chǎn)置于主要投資之下，如放在固定資產(chǎn)不將會產(chǎn)生折舊、資本利得和損失等問題。達斯古普塔模型(1978)這個模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據(jù)他所說，個人在組織內(nèi)達到某個職務(wù)時所引致的全部成本都應(yīng)當看作這個人的價值，并且這個價值要根據(jù)他的智力水平作進一步調(diào)整。因此計算所得的價值要根據(jù)年齡、業(yè)績、經(jīng)驗和其他能時時進行調(diào)整修訂。

［印度］阿述托史·庫瑪；編譯：王洪信

第四篇：人力資源會計探討

人力資源會計探討

? 2006-08-07

一、人力資源會計有關(guān)理論探討

（－）人力資源會計的幾個基本概念

1、人力資源。廣義上是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和。在人力資源會計中是指企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項最重要的資源。

人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)和量雙重指標：質(zhì)方面的指標是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質(zhì)等。質(zhì)的具體指標可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。從人力資源內(nèi)部的替代性來看，人力資源的質(zhì)對量有較強的替代作用，而人力資源的量對質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代。

2、人力資本。是凝結(jié)在勞動者身上的，以體力勞動者和腦力勞動者的數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區(qū)別在于：實物資本的所有權(quán)可以相互補充，相互替代，使用較少數(shù)量的實物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益。

3、人力資產(chǎn)。是從會計學(xué)的角度上相對于一般資產(chǎn)而言的，是人力資源投資的資本化而形成的，即人力資產(chǎn)就是將企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護以及開發(fā)所花費的成本，按照資產(chǎn)衡量標準確認的企業(yè)資產(chǎn)。

4、人力資源會計。美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認為“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告的活動”。我國會計界對人力資源會計有不少定義，如：“人力資源會計是會計學(xué)的一個新興分支，它是測定和報告企業(yè)人力資源的變動和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動方針的一門新興會計”。這與弗蘭霍爾茨的定義差不多，只是將“企業(yè)”改成了“組織”。還有人認為，“人力資源會計是以金額數(shù)字作為反映控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計體系一個新興的分支”，這個定義對人力資源會計的核算對象僅局限于對人的成本和價值中可用貨幣單位計量的部分，對于人力資源的非貨幣性價值，如人力資源的教育程度、經(jīng)驗、知識水平等則未包括在內(nèi)，這樣，人力資源價值的計量模式之——非貨幣價值模式也就難以找到理論支持了。筆者認為美國會計學(xué)會人力資源會計委員會于1973年所下的定義更適合：“人力資源會計是用來確認和計量有關(guān)人力資源

會計的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序?！边@一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標等內(nèi)容均包容其中，比較全面。

（二）人力資源會計的基本假設(shè)

除了財務(wù)會計的四個基本假設(shè)前提外，人力資源會計應(yīng)有其自身的基本假設(shè)如下：

l、人是有價值的組織的資本。人能為組織提供現(xiàn)在和未來的服務(wù)，而且這些服務(wù)對于企業(yè)具有經(jīng)濟價值。

2、作為組織的資源的人其價值是其管理方式的函數(shù)。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受管理方式的影響，有效的管理方式可以調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，并使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現(xiàn)，或者只能維持原狀。

3、用計量人力資源成本和價值的形式所提供的信息對有效地管理人力資源是必不可少的。人力資源會計所提供的人力資源的取得、開發(fā)、分配、組合、維護等信息，對于加強人力資源管理，提高組織管理水平應(yīng)非常有益。

（三）人力資源會計的目標

人力資源會計只是對內(nèi)管理的需要，還是既能滿足對內(nèi)管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關(guān)管理部門的需要？對這個問題的認識決定了對人力資源會計目標的確定。人力資源會計應(yīng)是包含兩個方面：人力資源管理會計和人力資源財務(wù)會計。相應(yīng)地，它既有財務(wù)會計的職能：對外有關(guān)部門提供會計報表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會計又有管理會計的職能：為企業(yè)管理當局提供有用信息。那么，人力資源會計的目標應(yīng)是：

1.為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴大人員編制？通過何種渠道？企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大？等等。這些傳統(tǒng)會計無法解決的問題都應(yīng)由人力資源會計來解決。

2.為投資者、債權(quán)人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會計報表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財務(wù)變動情況。

3.調(diào)動企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業(yè)進行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4.向政府主管部門和有關(guān)利害關(guān)系人提供反映企業(yè)履行社會責任情況的會計信息。企業(yè)經(jīng)營的目標是追求企業(yè)財富最大化，但企業(yè)不可避免地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會責任的一個方面。

二、人力資源會計實務(wù)探討

（－）人力資源會計模式

現(xiàn)行得到公認的人力資源會計模式有兩種：人力資源成本會計和人力資源價值會計。前者是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。后者是把人作為價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。

人力資源成本會計有兩種計量方法：歷史成本法、重置成本法。其中歷史成本法以歷史成本計價原則為基礎(chǔ)，對人力資源的取得和開發(fā)（如招募、選拔、安排、培訓(xùn)等）成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化；重置成本是在現(xiàn)行物價水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但與其它資源的計價方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產(chǎn)狀況、損益情況。所以，筆者認為，一般情況下應(yīng)利用歷史成本法來對人力資源成本計價。

人力資源價值會計考慮到人力資源的能動性，即創(chuàng)利能力，認為人力資源會計所報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應(yīng)是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。根據(jù)其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法（經(jīng)濟價值法、未來工資貼現(xiàn)法、未來盈利貼現(xiàn)法、機會成本法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（技能一覽表法、評價法等）。

筆者認為，按財務(wù)會計與管理會計的區(qū)別，人力資源成本會計模式更適用于人力資源財務(wù)會計中，人力資源價值會計模式更適用于人力資源管理會計中。

（二）人力資源會計報表探討

1.人力資源要素在會計報表中的披露方式：人力資源投入時，在資產(chǎn)負債表的“長期投

資”和“固定資產(chǎn)”之間增記“人力資產(chǎn)”，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”；人力資產(chǎn)的攤銷在“人力資產(chǎn)”下減“人力資產(chǎn)攤銷額”，以求出“人力資產(chǎn)攤銷凈額”。人力資源減少時，相應(yīng)減記“人力資本”和“人力資產(chǎn)”。

2.人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的關(guān)系：包括人力資源在內(nèi)的人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計報表里加入了人力資源的增減變動、使用情況，從而使得包括了人力資源的資產(chǎn)負債表，其資產(chǎn)總額總要比傳統(tǒng)會計報表的資產(chǎn)總額要大；在兩種損益表里，由于包含了人力資源的損益表對人力資源的成本、費用處理是當期的人力資產(chǎn)攤銷額，而在傳統(tǒng)的損益表里，當期有關(guān)人力資源方面的支出全部作為當期費用，則兩者之間的數(shù)額一般情況下是不相等的，這就造成了兩種損益表計算出的損益也不一樣。

三、人力資原會計在我國發(fā)展的必要性及前景展望

二十一世紀將不再是以資源為基礎(chǔ)的時代，而是知識經(jīng)濟時代，即以知識的生產(chǎn)、分配、使用、消費為重要因素的經(jīng)濟時代。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為規(guī)模經(jīng)濟和要素質(zhì)量提高是促進經(jīng)濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識要素質(zhì)量的提高，對經(jīng)濟增長的促進作用遠遠大于規(guī)模經(jīng)濟和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識經(jīng)濟時代的貢獻率遠遠大于物質(zhì)資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴重受損的條件下，經(jīng)濟迅速恢復(fù)、崛起，很大原因要歸因于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國經(jīng)濟的現(xiàn)實狀況也有很大一部分是國家在人力資源的政策上未予重視，巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點，為了在經(jīng)濟上盡快趕超先進國家，我國應(yīng)積極促進對人力資源會計的研究、推行。當然，適應(yīng)改革開放、國際接軌的需要，也應(yīng)積極探索、推行人力資源會計。

一方面，人力資源會計的重要性現(xiàn)已為我國理論界，甚至其他人士的認同；另一方面，我國現(xiàn)在已實行市場經(jīng)濟體制，并對企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，人力資源的流動、管理、人力資源會計的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。隨著改革開放的進一步擴大，只要合理借鑒國外人力資源會計的先進科研經(jīng)驗、實踐經(jīng)驗，政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內(nèi)學(xué)術(shù)界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，并付諸實踐是完全可能的。

第五篇：酒店人力資源會計初探

〔摘 要〕人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源；人力資源會計；酒店管理

在知識經(jīng)濟時代，世界高新技術(shù)革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。

一、人力資源會計概念界定人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。

與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。人力資源會計定義。人力資源會計是會計學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學(xué)界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學(xué)中的一個新興的分支。筆者認為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。

二、酒店人力資源會計基本內(nèi)涵的探討

在會計學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個方面的問題：對酒店人力資源會計形成及其本質(zhì)的一般認識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標。

從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發(fā)展的需要。

從社會經(jīng)濟發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進入會計學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產(chǎn)經(jīng)管責任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟效益，力求更

全面的提供人力資源會計信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。酒店人力資源會計的內(nèi)涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個完整的體系。要認識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經(jīng)濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。

酒店人力資源會計是人力資源會計領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標如高利潤和較強的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學(xué)、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。

三、酒店人力資源會計對象和任務(wù)酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟利益關(guān)系主要由以下幾個方面構(gòu)成。

（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓(xùn)開支；重置成本；其它開支。

（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開支。

（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。

上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分攤和逐步轉(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實

施管理與控制，達到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。2 酒店人力資源會計的任務(wù)。酒店作為獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強酒店人力資源核算；真實、準確地向酒店管理當局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務(wù)。

四、酒店人力資源會計的作用

目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。1 人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計可為這種子預(yù)算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟時代的數(shù)字化、程序化、標準化管理。2 人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開發(fā)中計算預(yù)算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進行人力資本投資決策。人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。人力資源保證方面。為防止酒店人力資源在量和質(zhì)上的損失，酒店必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，酒店業(yè)一般根據(jù)人員流動率來計算人力資源保持狀況。人力資源會計可通過計算重置成本說明人才流失的代價。同時，它還能通過測量和報告有關(guān)人才市場狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，能在酒店實際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進而采取有效措施來保持酒店人力資源的效用。人力資源利用方面。用價值衡量方法來幫助酒店管理人員有效地利用人力資源，最重要的一個概念就是人力資源價值。人力資源價值就是通過優(yōu)化措施提高組織的整體價值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績效評價以及支持工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資源進而改變整個酒店狀況的一套管理方法系統(tǒng)。人力資源評價與工資報酬管理方面。人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助酒店測算員工對組織的價值，從而確定員工工資報酬。人力資源會計對工資報酬管理具有幫助作用，有利于創(chuàng)造一種珍惜愛護人才的良好氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，促進員工自覺學(xué)習，提高自身素質(zhì)，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>