第一篇：人力資源會計(jì)管理方法及應(yīng)用

一、人力資源會計(jì)的方法

人力資源會計(jì)是確認(rèn)和計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的一種程序和方法，但人力資源的成本或價(jià)值是應(yīng)該資本化還是費(fèi)用化，理論界與實(shí)務(wù)界存在分歧。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，因?yàn)槿肆Y源提供未來經(jīng)濟(jì)利益具有不確定性，人力資源不能為企業(yè)所擁有和控制。而且，人力資源不能交換，不具備可交換性的特征，因此不是資產(chǎn)，人力資源投資應(yīng)該費(fèi)

用化。

筆者認(rèn)為，人力資源必須資本化，即應(yīng)將人力資源作為資本計(jì)量。首先，人力資源是具有生命和高級思維能力的特殊資源，由于其特有的創(chuàng)造性，成為企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的主要源泉。許多知識型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，已充分證明了這一點(diǎn)。其次，人力資源資本化的前提實(shí)際上是其市場化，或者說是勞動(dòng)力的商品化。人力資源的價(jià)值是在勞動(dòng)中體現(xiàn)的，一旦勞動(dòng)者將自己勞動(dòng)的使用權(quán)讓渡給企業(yè)，雖然企業(yè)不能全部擁有其所有權(quán)，但在職工受職任職期間，其勞動(dòng)必須在企業(yè)的指揮與監(jiān)督下進(jìn)行，必須服從于企業(yè)管理，職工無權(quán)支配。如同會計(jì)中確認(rèn)的許多資產(chǎn)僅代表了部分權(quán)利一樣，由于企業(yè)對人力資源擁有部分權(quán)利，所以應(yīng)該確認(rèn)為資產(chǎn)。再次，對人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)有利于企業(yè)管理、考核人力資源，加強(qiáng)對人力資源的再投資，提高人力資源的質(zhì)量，提高其服務(wù)企業(yè)的能力。

二、人力資源會計(jì)的核算

一般會計(jì)平衡公式“資產(chǎn)＝負(fù)債＋所有者權(quán)益”，反映了商品經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)價(jià)值運(yùn)動(dòng)的一般規(guī)律，即債權(quán)人的清償權(quán)加上企業(yè)業(yè)主權(quán)益的清償權(quán)等于企業(yè)的資產(chǎn)總值。建立人力資源會計(jì)，把人力資產(chǎn)、人力資本以及勞動(dòng)者權(quán)益等概念引入會計(jì)平衡公式后，該公式改變?yōu)椋何锪Y產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益（含人力資本）。此時(shí)，會計(jì)平衡公式的內(nèi)容已發(fā)生根本性變化，它揭示了企業(yè)的所有財(cái)富，包括物力資產(chǎn)和人力資產(chǎn)由債權(quán)人、勞動(dòng)者和所有者三方共同占有的關(guān)系，反映了企業(yè)對債權(quán)人權(quán)益、勞動(dòng)者權(quán)益和所有者權(quán)益的確認(rèn)，有利于調(diào)動(dòng)各方面的積極性，能更好地滿足企業(yè)經(jīng)營管理對會計(jì)信息資料的需要。

人力資源會計(jì)的核算主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：人力資產(chǎn)核算和勞動(dòng)者權(quán)益核算。

1.人力資產(chǎn)核算。

人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源，從其價(jià)值構(gòu)成來看，它由四部分組成：取得價(jià)值、開發(fā)支出、離職成本、新增價(jià)值可潛在的價(jià)值增值。前三部分構(gòu)成人力資產(chǎn)成本，后一部分形成人力資本。

（1）人力資產(chǎn)成本，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資，它將隨著人力資產(chǎn)的折舊而逐漸得到補(bǔ)償，因而它的核算主要沿用傳統(tǒng)會計(jì)的一般會計(jì)方法和程序，并稍作演繹。首先，將人力資產(chǎn)成本進(jìn)行細(xì)分，然后把其中一部分列為期間成本，當(dāng)期注銷；剩余部分進(jìn)行資本化，隨人力資源服務(wù)潛能遞延至以后各期間攤銷。

（2）人力資產(chǎn)增值，是指人力資源為企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和服務(wù)潛能，它包括三部分：個(gè)人價(jià)值，即個(gè)人在企業(yè)中預(yù)期服務(wù)期內(nèi)未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值；群體價(jià)值，就是群體在組織中預(yù)期未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值；整體人員價(jià)值，是指某組織預(yù)期可獲取的未來服務(wù)現(xiàn)值。這三者相互聯(lián)系、相互制約，不可分割，只有個(gè)人價(jià)值或群體價(jià)值相互協(xié)調(diào)，才能達(dá)到組織整體價(jià)值的最大化。

人力資產(chǎn)增值的核算，有貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量兩種方式。非貨幣計(jì)量方式的核算內(nèi)容和方法，就是通過編制人員實(shí)際工作業(yè)績評價(jià)表、人員發(fā)展?jié)撃芸伤苄栽u估表，評價(jià)實(shí)施人力激勵(lì)機(jī)制帶來的效果；從個(gè)人生產(chǎn)能力、晉升能力和調(diào)整工作能力等方面來評定個(gè)人價(jià)值；從管理方式、組織結(jié)構(gòu)協(xié)作氣氛等管理行為來評定群體價(jià)值。貨幣計(jì)量方式的核算內(nèi)容和方法，目前主要有未來薪金折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法和商譽(yù)法等。人力資產(chǎn)增值應(yīng)當(dāng)由權(quán)威的人力資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)，結(jié)合個(gè)人能力及其在組織中的作用采用科學(xué)的方法統(tǒng)一評估確定。

2.勞動(dòng)者權(quán)益核算。

勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，它的核算包括兩部分：一是人力資本核算；二是新產(chǎn)出價(jià)值中屬于勞動(dòng)者的部分，即勞動(dòng)者權(quán)益分成核算。

人力資本是對應(yīng)人力資產(chǎn)增值的概念，它代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，性質(zhì)上近似于實(shí)收資本。人力資本概念的確定，意味著承認(rèn)勞動(dòng)者在企業(yè)中的應(yīng)有地位，承認(rèn)勞動(dòng)者是人力資源的所有者。勞動(dòng)者從青年到壯年，由于其知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷是不斷積累的，勞動(dòng)者能力不斷增加，對企業(yè)的貢獻(xiàn)不斷增大，所以在這個(gè)時(shí)期，人力資產(chǎn)增值，對應(yīng)的人力資本不斷增加；勞動(dòng)者從壯年到老年，勞動(dòng)能力逐漸下降，對企業(yè)的貢獻(xiàn)開始減少，因而在這個(gè)時(shí)期，隨著人力資產(chǎn)的貶值，對應(yīng)的人力資本逐漸減少。人力資本呈拋物線型變化，這是人力資本與實(shí)物資本的區(qū)別所在。

勞動(dòng)者權(quán)益分成是企業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分，按存留的人力資本分配給勞動(dòng)者的收益。有時(shí)，企業(yè)由于經(jīng)營狀況欠佳，支付給勞動(dòng)者的工資低于國家或政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這部分

差額也應(yīng)轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者權(quán)益分成掛帳。勞動(dòng)者權(quán)益分成不能象資本公積可以轉(zhuǎn)增實(shí)收資本那樣，轉(zhuǎn)增為人力資本。

三、人力資源會計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用

人力資源會計(jì)理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論，在國內(nèi)更是觸及經(jīng)濟(jì)改革，尤其是國企改革的癥結(jié)-個(gè)人產(chǎn)權(quán)問題，因而在實(shí)踐上步履維艱。不少公司作了一些有益的嘗試。如：民

企深圳華為公司的經(jīng)驗(yàn)是把人力資源定為知識資本，簡稱為知本。確定人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。認(rèn)為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動(dòng)力。據(jù)此設(shè)計(jì)的分配原則是，對知識勞動(dòng)既給予記入成本費(fèi)用的工資、資金、福利形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤的分配。對參股權(quán)實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，解決公司可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉問題。在人力資源會計(jì)的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和購股權(quán)動(dòng)態(tài)表，并使用貨幣非貨幣兩種尺度進(jìn)行計(jì)量。貨幣計(jì)量采用收益模型和成本模型。非貨幣計(jì)量采用對工作態(tài)度、工作能力和工作績效的綜合評價(jià)。在會計(jì)科目上，設(shè)置“知識資本”帳戶，分人力資本、購股權(quán)等進(jìn)行明細(xì)核算。

人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)的根本不同點(diǎn)在于它將人力資源貨幣化，作為可統(tǒng)計(jì)的公司資產(chǎn)或資本。因此，人力資源會計(jì)勢必影響企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表及損益表。比如，過去在資產(chǎn)負(fù)債表上得不到反映的人力資源將作為“人力資產(chǎn)”及“人力資本”分別出現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債表的左右欄；一直處理為當(dāng)期費(fèi)用的培訓(xùn)費(fèi)作為人力資產(chǎn)投資而被資產(chǎn)化。人力資源會計(jì)也是一種管理方法，投資者可以從財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)中獲悉公司人力資源的增減情況；實(shí)施人力資源會計(jì)后，企業(yè)管理當(dāng)局在進(jìn)行人力資源管理及投資決策時(shí)，也可以借助會計(jì)手段，結(jié)合公司的財(cái)務(wù)情況，進(jìn)行均衡考慮。

第二篇：建筑業(yè)人力資源管理方法

建筑業(yè)人力資源管理方法

人力資源是企業(yè)中最重要的資源,管理不能局限于人力資源部,應(yīng)該貫穿于企業(yè)整個(gè)管理系統(tǒng).企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施歸根結(jié)底是要靠人力資源戰(zhàn)略來完成,因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理,從整體來改善人力資源管理.(1)發(fā)展是硬道理,沒有科學(xué)管理理念肯定不行。

人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認(rèn)同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣大認(rèn)同,打好一定的平臺,最后通過中層參與,分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。

(2)人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。

人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果?，F(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。建立建筑企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。建筑業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(3)設(shè)計(jì)合適的薪酬制度,以及科學(xué)的績效考核制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力?，F(xiàn)在建筑業(yè)管理者和勞工人員相分離,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備結(jié)構(gòu),薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。

從建筑企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)看,一般包括經(jīng)營管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性,薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤,市場決定工資。同時(shí)參照市場勞動(dòng)力定價(jià),確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭力.建立規(guī)范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn).也就是說,測評者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核,只有這樣的考核才具有實(shí)際意義.其次,要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ),拋棄管理者的個(gè)人感情色彩,允許被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和陳述。

在工作上應(yīng)注重對員工工作業(yè)績的考核,制定科學(xué)的考核制度。對于那些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務(wù)精良的員工應(yīng)給予褒獎(jiǎng)。同時(shí)允許建筑員工參加企業(yè)的勞模評比,對工作業(yè)績出色的農(nóng)民工,企業(yè)要提拔重用,為其他員工樹立榜樣。

(4)對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。

第三篇：淺析人力資源管理方法在大學(xué)生實(shí)踐中的應(yīng)用

論人力資源管理方法在大學(xué)生實(shí)踐中的應(yīng)用

引言: 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過各種管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。學(xué)習(xí)人力資源管理的知識，不僅對學(xué)校管理者管理學(xué)校幫助很大，對大學(xué)生自身的校園生活幫助很大，對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃、走向社會應(yīng)聘、勞動(dòng)關(guān)系的處理也有指導(dǎo)意義。本文就以人力資源管理的理論對學(xué)校管理學(xué)生、學(xué)生自我管理的指導(dǎo)作用進(jìn)行探討。

現(xiàn)在國內(nèi)外人力資源管理方式主要有六種：

1、“抽屜式”管理：在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。

2、危機(jī)式管理：美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，曾經(jīng)掀起一股“末日管理”的浪潮。

3、一分鐘管理: 目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

4、破格式管理:在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

5、“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

6、走動(dòng)式管理：這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性。

在大學(xué)生校園生活中，上述人力資源管理的理論可以發(fā)揮一下幾個(gè)作用，指導(dǎo)學(xué)校如何管理好學(xué)生，學(xué)生如何管理好自身的發(fā)展。

1、大學(xué)生要具備管理自我的能力，首先要具備基本理論，大學(xué)生可以從很多突進(jìn)學(xué)習(xí)到人力資源管理的知識。書的話很多，不過你通過網(wǎng)絡(luò)就可以搜到很多實(shí)用的教材，一般從幾大模塊出發(fā)來尋找，象人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、薪酬、考核（KPI、BSC等）、培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任力模型等，最好是有學(xué)到什么概念就上網(wǎng)去找相應(yīng)的PPT課件或者文章，這樣才能把理論和實(shí)際結(jié)合起來?？梢杂^看杜拉拉升職記等影片，從實(shí)踐中理解更多。把自身當(dāng)做人力資源，制定合理的計(jì)劃，明確自己的目標(biāo)和理想，對自己進(jìn)行管理和開發(fā)。

2、實(shí)施企業(yè)人力資源招聘與配置實(shí)踐組建高效學(xué)生干部隊(duì)伍借鑒實(shí)施企業(yè)人力資源招聘與配置科學(xué)實(shí)踐，以提高干部隊(duì)伍遴選效率，增加準(zhǔn)確性，為后續(xù)的各項(xiàng)學(xué)生工作開展鋪平道路。學(xué)生干部是輔導(dǎo)員進(jìn)行大學(xué)生管理的左膀右臂，一個(gè)高效的學(xué)生干部隊(duì)伍對于學(xué)生管理活動(dòng)的開展和實(shí)施有著巨大的榜樣作用。目前，干部遴選過程中的主觀成分過大，科學(xué)性欠缺，往往造成學(xué)生干部遴選結(jié)果的偏差，學(xué)生干部隊(duì)伍工作效率折扣，干部集體形象受損，極大的影響各項(xiàng)工作的開展，甚至造成大學(xué)生干部隊(duì)伍與普通學(xué)生的脫節(jié)和代溝。

3、借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃理論對大學(xué)生社團(tuán)組織進(jìn)行變革班級、宿舍、社團(tuán)組織等都是大學(xué)生團(tuán)體組織，目前的大學(xué)生組織結(jié)構(gòu)基本保持著多年的延承，但是，社會發(fā)展不斷加速，大學(xué)生特點(diǎn)趨于多元化、時(shí)代化，很多原有的組織結(jié)構(gòu)基本失去作用或是嚴(yán)重阻礙組織發(fā)展。我們需要借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃理論對當(dāng)前大學(xué)生及其群體特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)致的系統(tǒng)分析，進(jìn)行有針對性的組織結(jié)構(gòu)變革，使組織結(jié)構(gòu)更適應(yīng)大學(xué)生的能力培養(yǎng)和潛能開發(fā)。

4、應(yīng)用企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方法實(shí)施大學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與開發(fā)基本過程類似于企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，具有巨大的借鑒和實(shí)踐空間。但是，目前大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，簡單通過大學(xué)生業(yè)余活動(dòng)、社會實(shí)踐等載體來進(jìn)行潛性培養(yǎng)，大學(xué)生在此過程中缺乏目標(biāo)性和針對性，往往出現(xiàn)為了實(shí)踐而實(shí)踐、為了活動(dòng)而活動(dòng)的盲目動(dòng)機(jī)。如果引進(jìn)科學(xué)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方法，明確培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置科學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)程序、實(shí)施嚴(yán)格培訓(xùn)過程，那么將極大的提高大學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的針對性和效率。

5、在大學(xué)生勤工儉學(xué)、助學(xué)等領(lǐng)域?qū)嵤┬匠旯芾韺?shí)踐

目前高校貧困大學(xué)生數(shù)量較多，在校生通過學(xué)校組織的各項(xiàng)助學(xué)、勤工助學(xué)崗位進(jìn)行自助和能力提高實(shí)踐，但是，薪酬的設(shè)定卻出

現(xiàn)明顯的不科學(xué)現(xiàn)象，并沒有實(shí)現(xiàn)薪酬分配的效率原則，在這個(gè)過程中部分大學(xué)生塑造了不良的工作和學(xué)習(xí)態(tài)度，雖然暫時(shí)解決了物質(zhì)的貧窮，卻用形成了態(tài)度的錯(cuò)誤培養(yǎng)。那么，在這個(gè)過程中實(shí)施科學(xué)的薪酬管理將直接培養(yǎng)大學(xué)生良性競爭意識，提高助學(xué)與服務(wù)校園的效率和效果。

6、在大學(xué)生管理上實(shí)施全面的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐 目前，雖然高等教育對于企業(yè)人力資源管理理論和方法的借鑒仍在如火如荼的進(jìn)行中，但是，缺乏將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用于學(xué)生管理的系統(tǒng)性研究和實(shí)踐。大學(xué)生培養(yǎng)的最終目標(biāo)是滿足社會發(fā)展需求。在大學(xué)生管理上實(shí)施全面的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐將結(jié)合相關(guān)理論教育，從實(shí)踐環(huán)節(jié)深化大學(xué)生對企業(yè)人力資源管理的理解，使大學(xué)生從相關(guān)的被管理實(shí)踐中適應(yīng)、掌握企業(yè)人力資源管理理念與方法。同時(shí)實(shí)現(xiàn)大學(xué)生管理的科學(xué)化、高效化。

學(xué)校有選擇地借用企業(yè)的管理方法來管理學(xué)生，有利于實(shí)現(xiàn)大學(xué)生畢業(yè)后角色轉(zhuǎn)換期和不良癥狀的減弱或消除，直接與社會化人力資源管理接軌；學(xué)生用人力資源管理的基本理論對自我進(jìn)行管理，有利于完善自己的學(xué)習(xí)、工作能力，更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。學(xué)習(xí)人力資源的基本理論，并且運(yùn)用于實(shí)踐，促進(jìn)了學(xué)校和學(xué)生的雙向發(fā)展。參考文獻(xiàn)

1、王云麗《.論普通高校大學(xué)生職業(yè)意識的引導(dǎo)要要要兼論大學(xué)生人力資源化》

2、彭劍鋒《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社。

第四篇：國外人力資源管理方法五種

國外人力資源管理方法五種

車駕明 房曉莉

國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。

一 “抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟：

第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；

第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；

第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；

第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合。

二 “危機(jī)式”管理

美國企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個(gè)競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。

因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三 “一分鐘”管理

目前西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰?！耙环昼娔繕?biāo)”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)子內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作?quot;一分鐘贊美“，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。

具體做法是企業(yè)的的經(jīng)理花費(fèi)不長的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。”一分鐘懲罰“，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。”一分鐘“管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

四 ”和攏式“管理

”和攏“表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個(gè)體的高度和諧。具體特點(diǎn)是：

（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對公司產(chǎn)生使命感，”我就是公司“是”和攏式“管理中的一句響亮口號。

（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。

（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

（5）個(gè)體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。

（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

五 ”走動(dòng)式“管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：

（1）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。

（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

（3）看的見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識她，甚至與他爭辯是非。

（4）現(xiàn)場管理。

（5）”得人心者昌"。

第五篇：人力資源會計(jì)在我國的應(yīng)用

人力資源會計(jì)在我國的應(yīng)用

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編輯:王菲 文章來源：會計(jì)網(wǎng)校哪個(gè)好新浪

人力資源會計(jì)是將人力資源管理和會計(jì)管理相結(jié)合的產(chǎn)物。它采用會計(jì)的方法,全面系統(tǒng)地反映、計(jì)量企業(yè)所擁有的人力資源,從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高,實(shí)現(xiàn)定性管理向定量管理的轉(zhuǎn)變。與此同時(shí),它也使會計(jì)系統(tǒng)更真實(shí)、全面地反映“預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益”的資源,從而擴(kuò)大了會計(jì)核算的范圍,提高了會計(jì)信息的質(zhì)量。因此,人力資源會計(jì)正成為會計(jì)學(xué)科中一個(gè)新興的研究領(lǐng)域,并在西方國家得到較多的應(yīng)用。筆者認(rèn)為,如果能在銀行系統(tǒng)中應(yīng)用、推廣人力資源會計(jì),將有助于準(zhǔn)確反映我國商業(yè)銀行所擁有的豐富的人力資源,進(jìn)一步提高銀行經(jīng)營管理水平,增強(qiáng)核心競爭力。一.人力資源會計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量