第一篇：《管理不狠 公司不穩(wěn)》讀后感

《管理不狠 公司不穩(wěn)》讀后感

讀完這本書后，感觸頗多，這本書通過一個個的案例及小故事講述了企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的老板如何打造個人魅力，企業(yè)發(fā)展期的老板所面臨的各種問題，他們又是如何解決的，還有是什么問題導致了他們企業(yè)的失敗。以及如何能將企業(yè)做強大，做長久，做到基業(yè)長青的叢林法則。

我們今麥郎也是由小變大，由一個不知名的小企業(yè)逐步成長為國內知名的多元化食品飲品生產(chǎn)企業(yè)，這都離不開我們范總的高瞻遠矚，同時也得益于全體今麥郎人共同的奮斗，作為一名基層管理人員的我，以下是讀完《管理不狠 公司不穩(wěn)》這本書的幾點感觸： 體會一：要建立一個具有戰(zhàn)斗力的“狼”性團隊

企業(yè)在發(fā)展，需要的是人才而非庸才，要想在企業(yè)中得到發(fā)展，發(fā)揮自我的潛能，做一個有用之才，那么我們不單單只是談忠誠，談核心價值觀，提高自身職業(yè)技能及文化素養(yǎng)等等。被譽為“歐洲戰(zhàn)神”的拿破侖曾經(jīng)說過一句格言：一只獅子率領一群綿羊的隊伍，可以打敗由一只綿羊帶領一群獅子的部隊。這句格言說明兩層意思，一是只要有一個優(yōu)秀的指揮官，他可以將一平庸的隊伍調教成富有戰(zhàn)斗力的隊伍；二是要有堅強勇氣，再強大的對手也可以戰(zhàn)勝，換句話說就是企業(yè)要建立一個具有狼性戰(zhàn)斗力的團隊。

體會二：制度為王

制度是企業(yè)生存發(fā)展的保障，一個可以傳承下去的企業(yè)，絕對少不了制度。企業(yè)有了制度，就有了公平，有了公平，就意味著效率。而效率，則是企業(yè)的生命，是企業(yè)永葆生命力的良藥?！读羷Α防锢钤讫埖溶娂壥最I去南京軍事學院學習遇到兩件事，讓他很是惱火。一是學習不準帶槍，二是遲到一次要掃一天的馬路。李云龍盡管不愿意，但是也沒辦法。這叫做制度面前人人平等，不管你的職位多高，不管你曾經(jīng)有多大的貢獻，王子犯法與庶民同罪。同樣我們也要用制度來管理團隊，獎要獎的心花怒放，罰要罰的膽戰(zhàn)心驚，通過正確的獎賞，激發(fā)員工的積極性，消除員工不良的行為習慣，保證企業(yè)在發(fā)展的道路上穩(wěn)步前行。體會三：用人要“狠”，慈不掌兵，消除一切消極因素

用人要“狠”，這個狠字是一種藝術，一種策略?！昂荨辈皇钦f狠狠地壓榨員工，不把員工當人看。而是只在使用程度上要大膽使用，敢于放手。”慈不掌兵“，這句話出自《增廣賢文》，意為：慈者，仁愛之士，若為仁愛，則無威嚴，然兵無令不行，將無威則亂，故掌兵者必威大于慈，若能恩威并濟乃是最佳人等。做人難，做個優(yōu)秀的管理者更難，特別是像我們這種企業(yè)基層干部，往往會遇到孫武訓練侍女時發(fā)生的問題，制定一些措施及制度出來，在執(zhí)行的過程中觸及了一些老員工的舊有利益而無法施展，而此時，作為一名明智的管理者，必須堅持正確的原則。如果你礙于情面，低目標、低要求、低標準養(yǎng)了一群小綿羊，老油條，小白兔。這是對下屬最大的不負責任,因為這樣只會助長他們的任性，嫉妒和懶惰。

當然，慈與嚴并不是絕然對立的，從嚴管理不等于冷酷無情，大膽管理不等于簡單粗暴，嚴肅紀律不等于濫施處罰。以利（力）服人、仗權壓人，或許奏效在表面，管用在一時，而最終損害的將是企業(yè)的戰(zhàn)斗力。因此，作為一名管理者應帶頭踐行，對員工要愛而不溺，嚴而有格。如此，才能夠煥發(fā)出員工無堅不摧的戰(zhàn)斗力和牢不可破的凝聚力。

體會四：貴在執(zhí)行

東北一家國有企業(yè)破產(chǎn)，被日本財團收購。廠里的人都翹首盼望著日方能帶來讓人耳目一新的管理辦法。出人意料的是，日本人來了，卻什么都沒有變。制度沒變，人沒變，機器設備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去。結果怎么樣？不到一年，企業(yè)扭虧為盈。日本人的絕招是什么？ 執(zhí)行！無條件地執(zhí)行！

隨著這兩年公司培訓的深入，執(zhí)行力已經(jīng)深入我們每個人心里，我們面對公司的各項指令不再是以前的推諉，而是勇于承擔，敢于承擔，樂于承擔，而且是不找任何借口。任何一個企業(yè)要想做大、做強、做久，那么都離不開執(zhí)行力，軍隊沒有執(zhí)行力，再強的戰(zhàn)斗力也等于零，企業(yè)沒有執(zhí)行力，何談發(fā)展，談壯大，談業(yè)績，簡直是空想。體會五：要有危機意識

野豬對著樹干磨他的獠牙，狐貍見了，問它現(xiàn)在又沒看到獵人，為什么不躺下來休息，野豬回答說：“等到獵人和獵狗出現(xiàn)時再磨，就來不及啦?！逼胀ǖ膶υ?，卻告訴我們最淺顯的道理：“生于憂患，死于安樂”，挑戰(zhàn)時時存在，我們要時刻保持清醒。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，老板要有危機感，要懂得居安思危，儲存能量，努力將各種潛在的風險降至最低。同樣，做為個人來講也要有危機意識。沒有危機意識的員工，就沒有職場競爭力，俗話說“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的活人到處有”。一個人在公司里的地位說得普通些就像擁擠的公交車里的座位一樣，只要你一離開，馬上就會有人替補上來，現(xiàn)在面對供大于求的社會現(xiàn)狀，生存的嚴峻性比以往任何時候都更緊迫。世界上從來不缺人才，也沒有誰是不可替代的。物競天擇，適者生存，切莫得過且過，沒有危機意識的人，只能接受被淘汰的命運。

以上就是我對《管理不狠 公司不穩(wěn)》一書的一些體會，借這個機會與大家共同探討。怎樣更多更好地學習先進的管理思想、管理方法，有待我們大家結合本部門、本崗位的具體工作進一步思考！

趙麗萍

2015年6月25日

第二篇：管理不狠,公司部穩(wěn)心得體會

每天都有公司歇業(yè)、倒閉或破產(chǎn)，但每天也還有新的企業(yè)掛牌成立。失敗的理由有千千萬萬，但成功的理由只有一個：他是強者。因為市場最有力的法則就是強者生存。

對很多企業(yè)的管理者來說，負面員工是讓人頭疼的一群人。他們經(jīng)常散播負面情緒，拉低整個團隊的士氣，做事永遠不積極主動，懶惰成性，團隊合作時總是逃避責任，不懂得榮辱與共?? 寧可無人，也要辭退負面的員工

管理者不要害怕員工離開,負面的員工不換掉.弊大于利,狀態(tài)不好的員工不空出來,狀態(tài)好的員工就無法進來.員工越換越優(yōu)秀。一個員工輕易離開團隊，是沒有責任心的表現(xiàn)。

哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優(yōu)點，如果稍有不順或誘惑，就輕易動搖，無論怎樣，這種人是不能托付重任的。尤其急功近利無視公司設計品質更不能留。

抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會！過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。

創(chuàng)造利潤是你存在的核心價值，創(chuàng)業(yè)不是做慈善。遇到外界的壓力就想逃，這樣的員工留了是風險。遇到問題請先思考，只反映問題是初級水平，思考并解決問題才是高級水平。

作為企業(yè)組織的領導者，在企業(yè)內部文化的建設和發(fā)展過程中，絕對起著航標一個清晰的引領意義。這種巨大的影響力和思想凝聚力在企業(yè)創(chuàng)立或處于危機狀態(tài)下呈現(xiàn)得更為突出，此時組織領導者奮發(fā)堅韌的精神就是最堅強的思想支柱。

卓越的管理者是“大雪壓青松青松挺且直”縱有千難萬阻也會燃著熱血豪情指揮紀律嚴明的隊伍殺出血路沖出重圍奠定不朽基業(yè)成就無限輝煌。而他依靠的正是“狠”強者的心態(tài)、至高無上的紀律、強勢的企業(yè)文化、嚴格的自我要求、慈不掌兵的領導風格。這樣的“狠”帶來的必將是公司的“穩(wěn)”運行有度的人和事、強大的內部凝聚力、高昂的斗志、互助的團隊、有創(chuàng)造力的員工當然還有日益增長的效益。作為我現(xiàn)在應該從一下方面入手工作、完善各項制度，用制度來管理，靠制度來落實。制度是由人建立的，也要靠人去執(zhí)行和維護。執(zhí)行制度、落實制度比建立制度更重要也更困難。再好的制度，如果不去嚴格執(zhí)行、認真落實，都難以發(fā)揮作用，甚至會適得其反。近年來，集團在制度建設上下了不少功夫，制定了一系列制度，初步建立了一套比較科學規(guī)范的管理制度，總體執(zhí)行良好。下一步要強化制度意識，狠抓制度的執(zhí)行和落實，用制度推動各項工作再上新臺階。第二，進一步細化工作任務，明確工作責任。目前，集團工作目標任務已經(jīng)明確，工作思路已經(jīng)確定，關鍵是要落實責任，責任到人，保證各項目標任務落到實處。

和諧發(fā)展，不是放松標準，放松要求，放松管理，對小事、小非“不聞不問”不敢抓，不敢管，發(fā)生問題能捂則捂，能蓋則蓋，能寬則寬，最終這不是和諧，如若用這樣的和諧去管理企業(yè)，要求員工，只能是損害了企業(yè)，傷害了員工。

當前，在我們部分職工中存在這樣一種思想誤區(qū)：認為建設和諧

企業(yè)就該放松管理，上下一團和氣，這是對“和諧”實質內涵的歪曲理解。企業(yè)要和諧，發(fā)展是根本，從嚴管理是前提。從嚴管理的目的是促使企業(yè)發(fā)展強盛，從而更加和諧，所以，企業(yè)的和諧必須建立在從嚴管理的基礎上。從嚴管理與和諧并不是一對矛盾，相反二者是密不可分的承接關系，只有用嚴格化管理做基礎和支持，才會實現(xiàn)我們建設高效、文明、和諧企業(yè)的奮斗目標。

俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。改革有政策，發(fā)展有法則，市場有約束，沒有規(guī)矩，不守規(guī)章，企業(yè)要講效益，講安全，嚴格管理是出效益、保安全的根本保證。部主任提出的從嚴管理的目的，是讓職工能夠自覺遵章守紀，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，減少事故發(fā)生，保證家庭和諧進而實現(xiàn)企業(yè)和諧。只有用制度規(guī)范人的行為，用制度管人，才會推進和諧。只有把制度當作自主管理的基石，讓制度成為文化的載體，讓文化融合制度，才會使職工在思想上完成從“要我遵章守紀”變?yōu)椤拔乙裾率丶o”的升華。

只有嚴格化的管理在企業(yè)管理中得到充分的應用和實施，達到一定的水平，才會升級和完善到人格化管理，進而實現(xiàn)企業(yè)富強職工富裕、內部和諧外部順行的真正的長久的和諧

工藝流程中企業(yè)須重視細節(jié)從嚴管理，“泰山不拒細壤，故能成其高；江海不擇細流，故能就其深?！币粋€小的細節(jié)卻能在關鍵時刻決定事

物的成敗。俗話說得好：“小洞不補，大洞吃苦?！庇袝r就因為一個不起眼的細節(jié)，造成難以想像的后果。因此，從員工入廠到出廠，從生產(chǎn)的第一道工序到最后一道工序，要從細節(jié)抓起，防微杜漸，不能放過任何隱患。

天下大事以作于細，天下難事必作于易。事物一環(huán)套著一環(huán)，一個看似細小的環(huán)節(jié)出了問題，必然影響到大局的安危。作為傳統(tǒng)加工業(yè)的絲印特印行業(yè)，其生產(chǎn)管理工作更必須從大處著眼，從細小處著手，從而避免麻痹大意、因小失大。工藝流程中的很多道程序都必須要做到精益求精，不能忽視任何一個細小的環(huán)節(jié)，這樣才能保證產(chǎn)品的穩(wěn)定性。

我作為領導者，對每一個員工都應該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進步，能適應社會殘酷的競爭。崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風和技術，就會被市場所淘汰。社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的學習，不斷的進步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機遇，通過不斷的努力進步把自己提升到一個更高的層次。在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細致化，通過工作程序、崗位職責、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針

對性，做到條理清晰分明。

綜上所述，作為企業(yè)管理者，必須要做到從嚴管理，做到管理無情人有情，必須遵守制度大于總經(jīng)理這一原則，從自身做起，獎罰分明，從生產(chǎn)，行政，財務，質量管理上苦下工夫，把陶瓷二廠的管理工作和經(jīng)營工作做到更好，更精細，更加突出。順利完成公司要求的各項指標。

第三篇：分手時不要說狠話情感美文

茫茫人海，紅塵一粒，我們能相親相愛，是緣分，也是種福氣！無論來時的路有多長，無論你為他[她]付出過多少，無論他[她]為你怎么傷心過，快樂過，無論最后的結局怎么樣，我們都應該值得慶幸，因為我們真的愛過，因為我們真的擁有過，因為我們真的在乎過，笑也為他[她]，哭也為他[她]！一切的一切，都因為我們愛了！所以，能走好的都應該攜手好好的走好，如果，如果我們的緣已盡，如果我們不能牽手走完余生，那分手的時候請記得千萬千萬不要說狠話！

分手的時候不要說狠話！

如果你還記得你和他[她]怎么走過；如果你還記得你生病的時候誰在為你跑上跑下，誰在為你擔心；如果你還記得你傷心的時候誰在旁邊哄你開心；如果你還記得你失落，寂寞的時候誰在身邊安慰你；如果你還記得某個下雨天他[她]傻傻的站在老地方接你，等你；如果你還記得你們的那些海誓山盟；竊竊情話。那么，分手時沒必要說些狠話！

該走的都會走，不是你的始終都不是你的，緣盡了，就好好的放手，是，分手是痛苦的，也是最不理性的，沒有人能做到心平氣和的分手[除非他們沒有愛了]，那就讓我們選擇個理性的時間，選擇個能想起彼此好的地方說分手吧！分手時不要說些過于偏激的話，分手時不要說狠話，因為站在你面前的，是你曾經(jīng)的最愛，因為站在你面前的，是你曾經(jīng)想去用一生去托付的人！不是嗎？想想以前你的眼光是因為有他[她]而生，想想以前你的淚水是為他[她]而流，所有的一切，包括仇恨也都應該放下了，曾經(jīng)那么愛你的人，曾經(jīng)你那么愛的人，難道就要各奔東西的時候，你還記得要傷他[她]一回嗎？大可不必，你是希望他[她]含著淚水記你一輩子？還是希望他[她]面帶笑容的記你一輩子?攜手好好的來，分手時就好好的走吧！

有夢是好的，有過他[她]的夢也是好的，就讓我們好好的珍惜以前，也讓我們好好的各自走好以后，把些祝福的，希望的話語留在那個分手的時候吧！

若干年后，你一定會從你記憶深處小心翼翼的把他[她]找出來，也許到那個時候我們都老了，可是到那個時候你一定是開心的，因為你一直都沒有傷害過他[她]，不是嗎？再若干年后，在奈何橋上，在下個輪回里，也許我們還會遇見，也許我們還會相愛，那就讓我們從記得有過他[她]的好起，再續(xù)來世吧！！

第四篇：一個離職者對公司人心不穩(wěn)的幾點感言

一個離職者對公司人心不穩(wěn)的幾點感言

一、工資、提成發(fā)放不及時，開資時間太靠后，而且還經(jīng)常拖延，個人資金周轉接連不上，生活失去安全感，很影響情緒。面試時聽了對公司的介紹和行業(yè)前景的描繪，也曾熱血沸騰，可是干了兩個月，越來越感覺不是那回事。說是底薪1800元（無責任），結果一開工資扣的七零八落，所剩無幾，傷心無奈。說是單子很好跑什么的，實際上很難跑，整體公司一周下來分享幾次，也就是七單八單，仔細一想心涼呀、失望呀！確實有點被忽悠的感覺，不得不佩服馮總，您老的說服力，你怎么就能把公司說成一朵花？恨你！可是我們要離職時，你們又是這個談又是那個談，好像多么多么誠心留人待人一樣，實際上人沒走茶先涼。辦離職手續(xù)，求爺爺告奶奶，不是這個不敢簽字，就是那個領導沒有上班。道道再多我們也認，也理解、也接受。好不容易弄完了，一句話，“等審計結束再隨月發(fā)工資”，到底一個月、兩個月能出審計結果誰也不敢給我們保證。等到開過工資見沒有打到卡上，心理頭發(fā)毛，打電話問行政行政讓問財務，打電話問財務財務又讓問行政，我們工資的事成了皮球由你們踢來踢去。我們能咋辦？我們不敢說懂法律，只能說知道一點法律毛皮。

《最新工資條例》

第十八條 各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機 1 關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《工資支付暫行規(guī)定》補充規(guī)定

四、《規(guī)定》第十八條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（１）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（２）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

勞動合同法

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

大家供事同事兄弟一場，總不至于真的去告公司吧！兄弟們走出那個門，買賣不在人情在，人情不在天理在，別太為難兄弟們，我們就知足了！可是，就那么一點錢還拖著到不了手里邊。我們沒有給公司創(chuàng)造多大價值，自己也很慚愧，掙不到大錢怨不得公司。但公司要不要捫心自問，為什么我們本來滿懷激情地投奔公司都想好好長久干下去，最后不歡而散？

二、沒有形成良性的內部競爭機制，存在大欺小，老欺新，“跨海捕撈”不備案，公共信息分配不透明。與總監(jiān)們私交好的、會拍馬 溜須的沒少拾便宜，我們這些不在圈子里的小業(yè)務員只能干瞪眼。

三、基層業(yè)務員提成收入同等情況下與主管或經(jīng)理相差懸殊，經(jīng)理主管坐享紅利，有失公平，挫傷下邊的積極性。他們真的很能耐、很優(yōu)秀嗎？提拔主管、經(jīng)理總監(jiān)暗箱操作，我們根本不知道什么選拔晉升條件，我們不服、有氣也沒用，還得罪人。

我們想，假如團隊確實需要提拔主管、經(jīng)理，可不可以提前公布選拔條件，把硬條件、軟條件擺到那里，讓大家公平競爭！某些個主管沒有上去前好像還行，上去后慢慢就變了，他們在下邊的抱怨最厲害、泄氣話說的比誰都不少。去年冬天，集體上五樓要工資，還不就是他們幾個經(jīng)理、主管也包括總監(jiān)發(fā)牢騷鼓搗出的事？

四、公司對客戶的服務不到位。報了警沒有人去，或者遲遲不到；撥號器沒有信號，公司拖著沒人去解決；警報器一直響個不停，遲遲沒有去處理；后門檢查路徑，夜巡不去檢查經(jīng)常發(fā)生；臨近白巡下班時間客戶有問題，中心回答人家說換班時間公司沒有人；說是24小時投訴電話，往往打不通，客戶靠不住咱們，不脫網(wǎng)才怪??總之有太多太多的例子讓客戶傷心不滿，所以說會有那些么客戶會轉網(wǎng)、脫網(wǎng)，最后選擇拋棄華夏！運營部內部一團糟，欺上瞞下，白巡人員在外邊實際干了多少真的對公司有益的事情，他們在外邊咋玩的，公司領導高高在上有沒有發(fā)現(xiàn)？問題的嚴重程度或者急迫程度不知道公司有沒有發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)了是怎么解決的？再惡性循環(huán)下去對公司非常不利。即便我們選擇離開，心里還是向著公司希望公司更好發(fā)展。

五、公司的核心競爭力在市場上體現(xiàn)不明顯。到底好在那兒，我 們實際上說不清楚，也道不明白。是設備優(yōu)那，還是技術先進？是服務好那，還是價格有優(yōu)勢？是實力強大那，還是文化優(yōu)越？是施工質量高那，還是入網(wǎng)速度快？是理賠額度大那，還是理賠快捷？??我們只能硬著頭皮說大話、空話。反正我們想的是，不管怎么說只要他能把錢順順當當交了就行。有了問題再應付唄。反正公司就這樣，行業(yè)就這樣，我們也算看透了，公司有點不實在、不誠實、不大度，喜歡湊合事，得過且過。

六、價格政策有問題，設備五花八門，新舊混搭客戶意見很大，錢不好收，因人家提出的問題往往不了了之，得不得解決。價格競爭方面，受小公司沖擊、影響不小，而公司又沒有很好的對策拿出來讓我們與他們拼殺，干著急而已。

七、細節(jié)方面：衛(wèi)生用具缺少不能用了還不去買，就讓湊合著用；連洗手液、衛(wèi)生紙這些小公司都普遍準備的東西咱們都舍不得提供，說明公司沒實力、小心眼；會議室不像那會事，椅子缺胳膊少腿，毀的毀壞的壞，本來地方小還成堆放雜貨；晨會太鄭重、太壓抑，每天走形式還告宣誓那一套子，有幾人是按誓言干工作地？搞的有點像文革，每一天的開始從壓迫起步，全然感受不到輕松愉快，難怪都想逃避晨會；到人事、財務辦事太難，比如胸牌壞了要換新的不另交20塊錢不辦，尤其那個工作手冊，想法不賴，實際沒用，不拿來裝裝樣子，抽檢出來罰款沒商量，形式主義害人害已，純屬浪費資源；中心很神圣吧，我不敢進出，可是有時窺探一眼，大失所望，門口堆設備不說吧，里面跟想象的相差太遠，不像那回事；五樓一進門堆放舊設 備、樓梯下堆滿雜貨，更別提財務室簡直是個小倉庫、小貨棧；團隊氛圍更有這樣那樣的問題或者困惑，可言傳不可言傳的垃圾事天天都有，搞的大家沒有那種快樂工作的心情，私下議論的不是怎么干好，而是“你想去那兒干，我想去干什么，什么時候走”等等消極落后話的牢騷怪話。連總監(jiān)都告訴我們自己怎么怎么想走，怎么走不掉，公司領導怎么怎么著等等影響士氣的話，你說我們還能有心思長久干下去嗎？

到離職時都選擇緘默，三緘其口，只說好聽的，半點不好的都不想說、也不敢說，害怕報復，更別說真心的忠告了。領導聽不到逆耳忠言是最最可怕的事情。

八、公司發(fā)展步驟不明朗，個人職業(yè)發(fā)展沒法與公司捆綁起來做長遠打算。不怕不掙錢就怕連開心都沒有，不開心至少有盼頭吧，今年怎樣干、明年怎樣搞、后年怎樣到那一步？我們心里沒底，怎樣讓我們發(fā)自內心地認同公司，并為之靳斷后路，全力以赴呢？開會時領導總是描繪五年上市的宏圖大志，其實我們更多的感覺是滑稽、諷刺、搞笑，癡人說夢。百度、巨人、谷歌確實造就了財富神話，可是哪與我們有半分錢關系嗎。公司領導是不是有點不務實，據(jù)說劉彪還是老板很近的親戚說走就走，難道他不應該比我們更有干勁、沖勁？其實他的抱怨更多、不滿更多。我們最聽不得“調整”兩字，說白了不就是想攆人走嗎，大大方方說沒關系。馮方走時說，“公司要調整崗位，覺得我沒用，干脆自己辭啦算了，趁勢再去外邊混混?！逼鋵嵥幌胱撸皇菭幙跉?，要面子。

大家滿懷希望有緣聚在一齊，往往離開的時候搞的很不開心，很傷情，尤其那些離職的主管、經(jīng)理們，走的時候好像都有一肚子怨氣，好像公司有什么事對不住他們，或多或少都有終于逃離苦海、終于解脫的情緒在心里邊藏著。公司可不可以在主管、經(jīng)理或總監(jiān)們要離開團隊時專門開一個簡短、簡單、不要吃喝的歡送會，那樣總比他們黯然淡出好些，那樣說明公司有珍視每一個伙伴的胸懷，給去者留一份懷念、一份感動，給在者存一份溫暖、一份安慰。對于個人而言，前程大于天，自我第一，家庭第一沒有錯。

我是個小小業(yè)務員，業(yè)績又不咋的，人微言輕原本沒有資格對公司說三道四，好歹曾經(jīng)是華夏一分子，“位卑猶未忘憂國”。領導們那睜開眼看看外邊到底在咋評價公司、咋評價你們的吧。你們的魄力和才干跟真正想做大事、能干大事、會干大事、能成大事的人物比比自己能給自己打幾分？你們在鄙視我們的時候，我們也在鄙視你們。我們本來就是打工仔，讓人鄙視特別正常。炒魷魚不就是滾蛋嗎，怕個鳥！

九、本行業(yè)淡旺季不是不明顯，實際很明顯，很突出。公司必須正視這個實現(xiàn)，不要讓兄弟們平時太艱難地活著了。公司在客戶眼里其實不怎么樣，公司一定要認清自己，不要盲目自大。夢想中大獎以后的如何闊綽，不耽誤過窮日子您說是也不是。

十、掙錢的機會不多，罰錢的明目不少

遲到罰款、曠工罰款、手機響玲罰款、不帶胸牌罰款、不拿手冊罰款、會議不到罰款、培訓不到罰款、衛(wèi)生檢查罰款??你們行政 上每天不罰點款是不是TMD就沒事干了，指望罰款,克扣糧草,節(jié)省開支，公司還想發(fā)大財門都沒有！我們拿不到錢，公司還想賺大錢雞都會尿！

總之，在這兒壓力大，掙錢很難，離開換換環(huán)境，也不見得混得更差。我們都是棋盤上的一兵一卒，清楚自己的位置，但是高明的棋手往往能把一兵一卒的價值發(fā)揮到極致，化腐朽為神奇，讓他們功成名就，古人說的好“將帥無能，累死三軍”。

這里套用馮總您老的那句話來結束本文：凡事自省，檢討改進；正視錯誤，勇于擔責。

你們也不用查我是誰，忠言逆耳，感覺我說的還有點用就聽聽，沒用那，就當我偷偷放了個狗屁。

第五篇：“慈不帶兵,情不立事領導不狠,員工不強”讀后感--馬蔚

“慈不帶兵，情不立事，領導不狠，員工不強?！?/p>

讀后感

通過研讀陶校長10月30日在高層會議上作關于“慈不帶兵，情不立事，領導不狠，員工不強”演講文稿，獲益匪淺，感觸很深！以下是本人對此文章的一些感悟。

通過學習這篇文章，我將其內容主要分為三個方面：第一，企業(yè)和領導如何助力員工成長；第二，思考龍翔請您做什么；第三，龍翔對你的態(tài)度要求。

一、企業(yè)和領導如何助力員工成長；陶校長告訴我們任何強大的企業(yè)都不會給下屬安全感，而是用最殘忍的方式激發(fā)每個人變得強大，自強不息。陶校長告訴我們對你有嚴格要求的領導，才是能真正幫助你成長的好領導，使你痛苦者，必使你強大。陶校長告訴我們凡是想辦法給下屬安全感的企業(yè)都會毀滅的，因為再強大的人，在溫順的環(huán)境中都會失去狼性！陶校長告訴我們凡是想方設法逼出員工能力，開發(fā)員工潛力的公司都會升騰不息，因為再這種環(huán)境下，要么變成狼，要么被狼吃掉！

二、思考龍翔請你來做什么?這讓我想起美國總統(tǒng)肯尼迪的一句話：“不要問國家能為你做什么，而要問你能為國家做什么?！蓖瑯拥牟灰獑桚埾枘転槟阕鍪裁?，而要問你能為龍翔做什么。認真思考陶校長關于“龍翔請你來干嘛？”，把這句話深刻的記在心里，每天提醒自己龍翔請你來干嘛。

三、龍翔對你的態(tài)度要求-問題就是你的機會；陶校長告訴我們龍翔的問題就是你改善的機會，學生、家長及企業(yè)的問題就是你提供服務的機會。陶校長告訴我們自己的問題就是你成長的機會，同事的問題就是你提供支持建立合作的機會。陶校長告訴我們領導的問題就是你積極解決，獲得信任的機會，競爭對手的問題就是你變得強大的機會。

最后，陶校長告訴我們忠誠是金，不要輕易離開團隊，而是要共做龍翔主人，共建和諧龍翔，共享發(fā)展結果。

馬蔚

2016年11月12日