第一篇：人力資源沙盤報告總結(jié)

人力資源管理沙盤實訓(xùn)報告

在第八周的周五下午便開始了我們在大學(xué)時期的第四次沙盤模擬經(jīng)營課。在每一次沙盤課上，總能收獲到不同的知識。在這次為期只有幾天的沙盤中，又讓我們體驗了實踐操作的樂趣所在。

人力資源沙盤的基本思想是：將基礎(chǔ)背景設(shè)定為研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和技術(shù)為一體的企業(yè)。在實際沙盤模擬訓(xùn)練中，受訓(xùn)學(xué)員分為六個團隊，每個團隊有六個人，分別代表著CEO、人力資源總監(jiān)、薪酬專員、培訓(xùn)專員、招聘專員和績效考核專員等角色。模擬的內(nèi)容涉及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略設(shè)計、市場經(jīng)營計劃、招聘計劃、薪酬計劃、培訓(xùn)計劃、辭退和晉升、獵頭挖人、績效考核設(shè)計與實施等。通過對沙盤訓(xùn)練的體驗，感悟正確的經(jīng)營思路和人力資源的正確理念。

我在此次的沙盤訓(xùn)練中擔(dān)任的是人力資源經(jīng)理的角色，我所負責(zé)的職責(zé)有： 1.負責(zé)統(tǒng)計上年度人力資源剩余經(jīng)費，做好本年度的人力資源經(jīng)費的預(yù)算工作并申請經(jīng)費，監(jiān)督和統(tǒng)計各個部分的各項經(jīng)費的去處和使用情況；

2.計算并支付企業(yè)全體職工的福利、工資、獎金等； 3.計算并支付管理人員的獎金、工資和福利等； 4.制定企業(yè)的文化培訓(xùn)以及其他各項培訓(xùn)計劃；

5.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進行崗位設(shè)計和崗位分析，為人才招聘做準(zhǔn)備；

6.在公司有需要高尖端人才的時候，負責(zé)挖人和人才引進； 7.處理辭退員工；

8.參加人才招聘會，招聘企業(yè)所需的員工； 9.督促各個人力資源主管的工作的具體落實。

我們小組的經(jīng)營結(jié)果在本次實戰(zhàn)訓(xùn)練中的總體成績還是不錯的，最后我們以3212K的經(jīng)營業(yè)績成為了本次比賽的第一名。這極大地使我們感到非常高興。

我們的整個比賽過程是比較跌宕起伏的。在還沒開始正式比賽之前，我們組根據(jù)每一年的人才供應(yīng)量和市場各種產(chǎn)品的需求量進行分析，并在之后著手進行戰(zhàn)略部署。我們的戰(zhàn)略是這樣的：先用低基本工資30和高津貼120的薪酬同時招入兩個B員工，一個生產(chǎn)P1產(chǎn)品，一個生產(chǎn)P2產(chǎn)品。通過這種方式，幫助公司回收部分現(xiàn)金流，并對B員工進行培訓(xùn)，使其成為A員工；三年之后，我們會積累一定的資金再招納一個B，然后在第四第五年再招進一個A員工來提升員工的總產(chǎn)值，為公司創(chuàng)造更大的價值。

但是事與愿違，在整個實際操作中，首先第一年，由于對B的人才供應(yīng)量的估計不準(zhǔn)確，市場上比預(yù)計的多了四個B，使得我們對B的定價過高，導(dǎo)致?lián)p失。雖然我們順利地招進了兩個B員工，但是由于這兩個都只能生產(chǎn)P2，所以該產(chǎn)品的供應(yīng)量與競爭對手的供應(yīng)量都上升，導(dǎo)致此時的P2產(chǎn)品的價格只有成本價，這使我們公司在各個方面遭受了極大的損失。在這個讓我們都十分焦慮的時刻，我們?nèi)匀粓猿钟肂員工生產(chǎn)P2，并對B進行培訓(xùn)。為了滿足市場上對P1產(chǎn)品的需要，我們用基本工資為25，津貼為85招進了一個C，用C來生產(chǎn)P1產(chǎn)品，在這期間堅持對C進行在崗培訓(xùn)，經(jīng)過長時間的培訓(xùn)使其變成B員工的級別員工。接著我們以基本工資為3，津貼為0的報酬招進了兩個D級員工來生產(chǎn)P1，理由是P1的市場需求到其后的時間需求量會下降。通過對策略的改進，在第二年的時候，由于P2產(chǎn)品的價格上升了以及P1的供應(yīng)足夠了，公司收回了部分資金。

雖然到了第三年年初的時候收回了部分資金，但是由于之前的損失比較大，而且之前由于戰(zhàn)略失誤對員工失誤基本工資定得過高，所以導(dǎo)致在第三年年初的時候又出現(xiàn)資金短缺的問題，到了第三年年末的時候公司將支付不起各類員工的工資和獎金以及福利等費用。在這個緊要的關(guān)頭，老師為我們每個公司進行了融資，才使得我們公司度過了這個難關(guān)，因為之后的經(jīng)營非常順利，所以我們公司也慢慢步上了正軌。到了最后我們并沒有哪個公司搶到了A員工，但是憑借著我們堅持不懈的員工培訓(xùn)，使員工自身的技能也在不斷地提高，不斷地為公司創(chuàng)造價值。

總的來說，在這次沙盤中，我的收獲是：

1.最大的收獲是理解了團隊合作的價值與作用，在這次團隊合作中，每一個計劃的制定都需要我們團隊的每個成員的默契與合作； 2.體驗到了信息的獲取對于企業(yè)制定戰(zhàn)略的重要性； 3.通過這次活動，體驗到了人才競爭的殘酷性；

熟悉了薪酬制定、培訓(xùn)、招聘等各個活動的實際操作流程，實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合。

這次沙盤實踐中，我的不足是：

1.沒有全局把握戰(zhàn)略，所以在實施過程中出現(xiàn)了各種疏漏； 2.對員工的基本薪酬的制定脫離了實際，盲目競爭； 3.對市場的估計過于樂觀。

以上是我對這次人力沙盤模擬實踐的心得和體會，這是一次很有趣的實踐，也謝謝老師對我們此次課程的支持和指導(dǎo)，相信這個課程在以后的生活實踐中也能給我一種理論上的支持和引導(dǎo)。

第二篇：人力資源沙盤實習(xí)報告

人力資源模擬沙盤論文

在這學(xué)期我接觸到了人力資源這門課程，在學(xué)期末的時候，學(xué)習(xí)了它的實踐版：人力資源模擬沙盤。在此次實踐中，我們小組六人分工合作，分飾總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源助理、生產(chǎn)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等，大家分工合作，熱情洋溢的進行著工作。雖然中途遇到很多問題但是我們都是持著積極地態(tài)度去解決它，以及進行下一步操作的。在這次的沙盤中，我們小組的最終成績雖然只處于下游，但是在比賽結(jié)束后，我們組的成員通過對項目的盤點和總結(jié)，反思決策成敗，解析的是，梳理管理思路，并通過多次調(diào)整與改進的練習(xí)，切實提高自我的綜合管理素質(zhì)。我們小組在這次沙盤模擬比賽中總結(jié)了很多經(jīng)驗教訓(xùn)：在活動開始之前，我們沒有給我們的工作進行明確的定位，沒有一個整體的規(guī)劃，對企業(yè)的發(fā)展方向較為模糊。由于戰(zhàn)略性的錯誤，我們在第一階段并沒有達到預(yù)期的成果。我們一心想依靠謹(jǐn)慎的態(tài)度取勝，但是在實施的過程中卻還是因為太過謹(jǐn)慎，導(dǎo)致最終的成績不夠理想。

人力資源管理是一門理論與實踐緊密結(jié)合的學(xué)科，人力沙盤管理的專業(yè)實習(xí)是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項基本的培訓(xùn)實踐環(huán)節(jié)。通過模擬沙盤的訓(xùn)練，培養(yǎng)我們獨立運作企業(yè)、從事人力資源工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。在沙盤中，了解人力資源管理現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢，進一步加深對國家的方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理廣利工作的信心、增強工作責(zé)任感和使命趕，提

高綜合素質(zhì)。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我過的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家之間還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。圍繞這一實際背景，開展的這次人力資源沙盤實習(xí)，很好的將我們所學(xué)的理論知識與實際很好的結(jié)合在了一起，提前讓我們進入管理者的角色，更大程度上加深了對知識的理解。

項目沙盤模擬為我們提供了一個非常逼真的環(huán)境，有利于提高項目成員的投入程度，讓學(xué)員提前進入管理者的角色，首企業(yè)的實際運作流程，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意思，在實踐中收獲寶貴的經(jīng)驗。人力資源管理是一門新興的專業(yè)，它的發(fā)展前景不容小覷。作為一名相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，我們應(yīng)該了解本專業(yè)的特點，加深對這個專業(yè)的理解，注意理論聯(lián)系實際，在夯實專業(yè)基礎(chǔ)提升專業(yè)能力的同時，更應(yīng)加強實際

操作能力。在平時的學(xué)習(xí)中，我們要有目的地運用已掌握的專業(yè)工具，把所學(xué)到的專業(yè)知識正確及時的運用于工作生活中。

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第三篇：人力資源沙盤模擬實驗總結(jié)

人力資源沙盤模擬實驗總結(jié)

經(jīng)過這3天的實驗，我認清了經(jīng)營企業(yè)3個方面的重要性。

首先，在企業(yè)的經(jīng)驗過程中，銷售應(yīng)該是最為核心的環(huán)節(jié)，良好的銷售是實現(xiàn)企業(yè)利潤的關(guān)鍵。在這競爭日益激烈的市場下，良好的銷售顯得尤為重要。在同行業(yè)的市場下，激勵銷售人員的積極性，提高銷售提成，刺激人員創(chuàng)造更高的銷售量，以增長企業(yè)的銷售收入。但也不能一味的提高銷售提成，過高的提成會降低企業(yè)的總利潤。

其次，在管理方面工作人員與高層管理人員的管理工作也相當(dāng)重要。減少管理人員之間的管理跨度，以提高管理效率。提高部門經(jīng)理的權(quán)限與威望，避免不必要的人力資源沖突。合理的管理模式有助于提高員工的工作積極性與工作熱情。我覺得企業(yè)應(yīng)該推行人本管理，人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。

在薪酬方面，這也是企業(yè)經(jīng)營中的一個重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在的社會人才的緊缺導(dǎo)致高技術(shù)、高能力人才的薪酬普遍偏高，增加了企業(yè)的人員成本。在實驗中也間接反映出了人才的重要性與競爭的激烈性，所以現(xiàn)在的公司都越來越重視人才的招聘。激烈的競爭勢必演變出到別的企業(yè)挖人才這種戰(zhàn)略，因此在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)營中，薪酬的高低分配顯得尤為重要，過低的薪酬容易被其他公司挖走人才的同時也會降低員工的工作積極性。

然而在實驗后，我更加認為實踐的重要性。在信息交流閉塞的學(xué)習(xí)中，缺少對外界企業(yè)的認知。書本上學(xué)來的終究是理論知識，紙上談兵。所以我計劃暑假的時候去工廠實習(xí)，了解下生產(chǎn)情況，生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)人員、原材料供應(yīng)與運輸、成品庫存等等。當(dāng)然對市場的銷售進行初步的了解，如何分配銷售地區(qū)、銷售份額以及銷售提成?？傊Y(jié)合理論知識與實踐轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗，讓知識不在空洞。施文科09226442

第四篇：KJ人力資源沙盤模擬實習(xí)報告

專業(yè)實習(xí)總結(jié)報告

經(jīng)歷了大二學(xué)年的課程學(xué)習(xí)，在緊張的期末考試結(jié)束后，我們在期待中迎來了本次專業(yè)實習(xí)。2016年6月23日，老師為我們做了實習(xí)動員，通過老師的介紹我們明確了本次實習(xí)的主要目的在于應(yīng)用KJ人力資源沙盤模擬軟件系統(tǒng)，全方位模擬公司內(nèi)部人力資源環(huán)境，將課本中理論知識應(yīng)用于實踐，從而對人力資源規(guī)劃，員工招聘，薪酬管理，績效管理等模塊有更為深刻的理解；應(yīng)用JGW-E心理實驗臺進行心理測試，總結(jié)各項實驗的影響因素，得出實驗分析結(jié)果，從而更好的進行人才選拔，崗位安置。專業(yè)實習(xí)的主要任務(wù)是應(yīng)用沙盤模擬系統(tǒng)進行分小組對抗模擬經(jīng)營；應(yīng)用JGW-E心理實驗臺分小組進行各項心理測試，在測試中總結(jié)規(guī)律，并指導(dǎo)人力資源工作。下面我就將為期四周的專業(yè)實習(xí)做以總結(jié)回報。

一、專業(yè)實習(xí)用訓(xùn)練系統(tǒng)及心理學(xué)實驗臺說明

（一）人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練系統(tǒng)的說明 1.沙盤模擬訓(xùn)練手工操作的說明

小組內(nèi)進行角色扮演，成立公司，分別佩戴總經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源助理的職務(wù)牌以明確分工。沙盤模擬訓(xùn)練手工操作需要和軟件操作同步進行，將軟件中的數(shù)據(jù)用實物表示出來，從而能夠清晰且直觀的掌握公司的員工人數(shù)、工資數(shù)額、培訓(xùn)情況以及公司的資產(chǎn)狀況。

手工操作板設(shè)有企業(yè)總目標(biāo)、績效考核、企業(yè)各部門、招聘與辭退、培訓(xùn)、現(xiàn)金庫模塊。企業(yè)總目標(biāo)下有技術(shù)部目標(biāo)、生產(chǎn)部目標(biāo)、銷售部目標(biāo)、人力部目標(biāo)，小組成員在軟件操作進行中將各周期部門目標(biāo)填寫到相應(yīng)位置。

企業(yè)進入第三期、第四期時，系統(tǒng)進入企業(yè)績效考核環(huán)節(jié)，小組成員將績效考核結(jié)果填寫到相應(yīng)位置。

在軟件操作過程中，小組成員需要將表示各部門員工身份的塑料牌放到相應(yīng)位置，塑料牌的數(shù)量體現(xiàn)員工人數(shù)。如技術(shù)部有部門經(jīng)理一名，將技術(shù)部經(jīng)理塑料牌放到相應(yīng)位置，將表示技術(shù)經(jīng)理價值的塑料幣放到價值的紅圈內(nèi)，將表示技術(shù)經(jīng)理的工資的塑料幣放到工資的紅圈內(nèi)。

在公司經(jīng)營決策過程中，小組成員根據(jù)決策結(jié)果，在手工板上選擇招聘渠道，并將招聘與辭退、新員工培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)的費用塑料幣在相應(yīng)費用的紅圈中表示出來。

公司經(jīng)營中，小組成員需將剩余塑料幣放到現(xiàn)金庫當(dāng)中。

沙盤訓(xùn)練手工操作同步軟件數(shù)據(jù)，將公司狀況以實物直觀體現(xiàn)，可以及時查看公司現(xiàn)狀，有效的提高了訓(xùn)練效率，同時手工的操作的形式更增加了模擬訓(xùn)練的趣味性。2.沙盤模擬訓(xùn)練系統(tǒng)軟件的說明

每小組以公司的形式進行注冊后登錄，并修改初始密碼，以保護商業(yè)機密。我們小組為公司起名為WINNER,并在組內(nèi)確定各自的角色，明確分工。

各公司初始時，劃撥人力資源管理費用為100萬元，以后按照銷售收入的40%進行劃撥。在經(jīng)營的第一年，各公司首先對3份簡歷根據(jù)招聘要求進行篩選，并將選結(jié)果錄入系統(tǒng)，得到簡歷篩選得分；經(jīng)營的第二年各公司對招聘面試題進行選擇，并將結(jié)果錄入系統(tǒng)，得到面試題得分；在經(jīng)營的第三年對技術(shù)人員、第四年對銷售人員進行績效考核，并將考核結(jié)果錄入系統(tǒng)，得到績效考核得分。然后各公司需根據(jù)自己的現(xiàn)金余額制定人力資源預(yù)算，并根據(jù)本公司預(yù)算、企業(yè)實力、勞動力市場情況、競爭對手情況和市場狀況制定切實可行的人力資源規(guī)劃。

各企業(yè)確定各崗位招聘人數(shù)和薪酬并選擇招聘渠道，將這些信息錄入系統(tǒng)，由老師帶領(lǐng)并根據(jù)公司排名進行競聘，排名靠前的公司根據(jù)招聘計劃優(yōu)先選擇員工。老師將競聘結(jié)果錄入系統(tǒng)。

競聘結(jié)束后，各公司將招聘、新員工培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)的費用錄入系統(tǒng)，并根據(jù)現(xiàn)有的員工人數(shù)、員工級別和公司實力制定生產(chǎn)計劃，確定生產(chǎn)計劃后錄入系統(tǒng)。每一輪競爭共有四個生產(chǎn)周期，在每一生產(chǎn)周期結(jié)束后，各公司可以在系統(tǒng)中查看公司排名、人才統(tǒng)計報告和管理報告，通過這些報告各公司可以了解本公司的上期現(xiàn)金余額、招聘支出、提成（獎金）支出、培訓(xùn)費用支出、本期現(xiàn)金支出總計，本期現(xiàn)金收入總計、本期現(xiàn)金余額和企業(yè)能力。企業(yè)可根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)數(shù)據(jù)掌握公司運營現(xiàn)狀，并通過排名了解自己的競爭優(yōu)勢以及經(jīng)營短板，同時利用數(shù)據(jù)進行分析，從而制定下一期的公司經(jīng)營策略。本次使用的人力資源模擬教學(xué)軟件能訓(xùn)練參與者在變化多端的經(jīng)營環(huán)境里，面對多個競爭對手，正確制定企業(yè)的決策，達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。它能夠激發(fā)參與者全面、靈活地運用管理學(xué)的知識，如員工管理、績效管理等知識，在競爭中不斷提升參與者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。競爭模擬具有競爭性、趣味性、實用性，幫助參與者將課本中的理論知識應(yīng)用到實踐當(dāng)中，加深參與者對人力資源工作流程的理解。

（二）人力資源管理心理實驗臺的說明

JGW-E心理實驗臺由主機、實驗配套設(shè)備，獨立硬件實驗儀三部分組成。

主機分為主試、被試，相互隔離，由主試場、暗視場，盲視場三部分組成，分別對應(yīng)其可進行的三類實驗。其中主試場位于主機中間部分，由兩塊10.4英寸液晶屏幕構(gòu)成，分置于主試、被試兩側(cè)，主要功能包括對實驗臺的控制及完成主試場類型的實驗。以主試面為基準(zhǔn)，暗視場位于主機右側(cè)，內(nèi)設(shè)一個閃關(guān)融合儀，在被試面有一暗視場觀察窗，下方配有手鍵盒、眼罩及下顎托，被試可由此觀察暗視場內(nèi)容，主要功能為完成亮點閃爍實驗。以主試面為基準(zhǔn)，盲視場位于主機左側(cè)，在主試面有一開口柜門，背置光學(xué)鏡一面，主試可由此設(shè)置盲視場內(nèi)實驗環(huán)境。在被試面上方有一觀察窗，下方有兩個套袖孔，被試可在隔離環(huán)境下由此進行盲視場內(nèi)的各項操作，主要功能為完成盲視場實驗及部分硬件實驗。

實驗配套設(shè)備包括操作鍵盤、反應(yīng)鍵盤等其他實驗必需設(shè)備及一些選配設(shè)備。

獨立硬件實驗儀包括劃消、九洞、迷津、鏡畫、深度知覺等多款獨立硬件設(shè)備。進行需要接入獨立硬件設(shè)備的實驗時，需要先將設(shè)備關(guān)閉，然后再接入獨立硬件設(shè)備，JGW-E心理實驗臺不支持熱插拔。測試時，進入實驗?zāi)夸浗缑妫磳嶒烅椖壳胺降臄?shù)字鍵，如“03”，選中該實驗圖標(biāo)，按Enter鍵進入本實驗參數(shù)選擇界面。在參數(shù)選擇界面中，主試按A，B進行實驗?zāi)Ｊ竭x擇；按Enter鍵開始實驗，按Esc鍵返回實驗?zāi)夸洝１辉嚻聊怀霈F(xiàn)實驗指導(dǎo)語界面，被試按鍵后開始實驗，實驗結(jié)束后，將在主試屏幕上顯示實驗結(jié)果。

通過JGW-E心理實驗臺的測試，我們可以了解自身的一些機能，如反應(yīng)速度、瞬間記憶力、雙手配合能力等。通過小組內(nèi)輪流測試收集測試結(jié)果，小組內(nèi)可對測試結(jié)果進行討論分析，得出影響實驗結(jié)果的因素，總結(jié)規(guī)律。通過大量的實驗數(shù)據(jù)，可以有效分析被試者的一些機能，從而有效指導(dǎo)人力資源工作的員工選拔、任用和安置。

JGW-E心理實驗臺將抽象的心理學(xué)概念具體化，形象化，并且可操作性強，實驗本身具有科學(xué)性和趣味性，這極大的激發(fā)了參與者濃厚的興趣和學(xué)習(xí)的欲望，調(diào)動了參與者的積極性和主動性，幫助參與者更好的學(xué)習(xí)。

二、專業(yè)實習(xí)的主要內(nèi)容

（一）人力資源面試資料的學(xué)習(xí)與篩選

1、簡歷資料的學(xué)習(xí)與篩選

在KJ人力資源沙盤模擬軟件中，各公司最先進行的就是簡歷篩選，簡歷篩選是招聘進行的基礎(chǔ)。高效的簡歷篩選能夠為公司提高招聘到符合職位要求員工的機率，節(jié)約招聘的時間和成本。

在沙盤模擬軟件中，模擬下的公司為軟件研發(fā)公司，在篩選研發(fā)經(jīng)理這一職位簡歷時，工作經(jīng)驗、年齡、薪資要求為最主要的篩選項目，研發(fā)經(jīng)理要求專職軟件開發(fā)5年工作經(jīng)驗，帶領(lǐng)團隊開發(fā)項目3年工作經(jīng)驗，對于這一點工作經(jīng)驗是并列關(guān)系而非包含關(guān)系，所以在簡歷篩選中，工作經(jīng)驗不滿8年者不符合要求。研發(fā)經(jīng)理的年齡要求為30歲以上，簡歷篩選中，年齡不滿30歲的應(yīng)聘者不符合要求。

一般來說，簡歷從以下幾方面篩選效率較高：

1）學(xué)歷。一般來說，每個招聘崗位都有其基本要求，學(xué)歷更是在用人部門提報招聘需求時便已有所要求，學(xué)歷偏低，不利于工作的有效開展；學(xué)歷太高，則增加單位的用人成本。因此，在篩選簡歷過程中，從院校、學(xué)歷當(dāng)中便可直接去除很大一部分不符合要求的應(yīng)聘者，不至于在不合格簡歷中浪費太多時間。

2）專業(yè)。很多工作崗位對專業(yè)的要求比較嚴(yán)格，特別是理工科性質(zhì)的工作。即使一些銷售崗位，也因需要求職者對產(chǎn)品有了解，還必須要招聘軟件、化學(xué)等相關(guān)專業(yè)的人員。但對于行政人員來說，個人的綜合素質(zhì)和能力就顯得更重要，一般要求他們對工作抱有認真和負責(zé)的態(tài)度，對人要有親和力，做事要勤快、肯干。

3）薪資要求。一般來說，應(yīng)聘者期望的薪資水平在公司承受的范圍里時，雙方更利于達成合作。否則公司對薪資要求嚴(yán)重偏高的應(yīng)聘人員就不予考慮了，招聘當(dāng)中也需要考慮應(yīng)聘者的“性價比”，不然引進來后很容易造成現(xiàn)有內(nèi)部人員的不穩(wěn)定，以致出現(xiàn)對雙方都不利的事情。

4）工作經(jīng)歷。原單位的工作經(jīng)歷能反映出一個人的精神面貌及個性，在單位的服務(wù)年限更是能看出應(yīng)聘者現(xiàn)在的狀態(tài)，而且應(yīng)聘者的以往的工作經(jīng)驗也能對新的工作起到一定的輔助作用。

5）年齡。對于一些做具體事務(wù)的崗位來說，一般要求年輕的應(yīng)聘者，一是因為能做事，二是因為年齡小，具備更高的可塑性。當(dāng)然，對于重要的管理崗位，應(yīng)聘者的年齡大小往往能反映出他的資質(zhì)高低，一定的工作崗位需要一定年齡的應(yīng)聘者相匹配。

2、面試資料的學(xué)習(xí)

面試是人員招聘中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，通過面試進行甄選質(zhì)量的高低直接決定選出來的應(yīng)聘者是否能達到企業(yè)的要求。

在KJ人力資源沙盤模擬軟件中，面試環(huán)節(jié)為選擇題，以公司的角度對被面試者的語言、衣著、行為等結(jié)合其應(yīng)聘的職位進行判斷。

在面試前要做好面試的準(zhǔn)備工作，首先要選擇有經(jīng)驗的面試考官，然后要確定面試的時間、了解應(yīng)聘者的情況并安排易于應(yīng)聘者尋找、寬敞舒適的面試場所。

在面試階段，面試官應(yīng)當(dāng)經(jīng)過一個引入階段問一些比較輕松問題，建立起寬松、融洽的面試氛圍。經(jīng)過引入階段，面試就可以切入正題，面試者按照提綱或根據(jù)面試的具體進程對面試者提出問題。主要問題提問完畢后，面試進入收尾階段，可以讓應(yīng)聘者提出一些感興趣的問題并以自然的方式結(jié)束面試談話。

（二）公司員工薪酬組合的設(shè)計

薪酬是指企業(yè)為認可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。一般來說，在企業(yè)中員工的薪酬由基本薪酬、可變薪酬，間接薪酬三部分組成。薪酬分配的主要依據(jù)是崗位價值、能力和業(yè)績貢獻。

KJ人力資源沙盤模擬軟件中，模擬下的公司為軟件研發(fā)公司，技術(shù)崗位尤為重要。技術(shù)崗位員工的工資較高，生產(chǎn)、銷售崗位員工工資低于技術(shù)崗位。

技術(shù)、生產(chǎn)崗位員工，固定工資與獎金比例在6：4左右，可根據(jù)的技術(shù)人員的研發(fā)能力、新產(chǎn)品開發(fā)狀況等發(fā)放獎金，可根據(jù)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量作為依據(jù)發(fā)放獎金。

銷售崗位員工固定工資與提成比例在3：7左右可根據(jù)銷售人員的銷售情況，將實際回款額和合同額作為考察指標(biāo)提成，提成比例呈階梯式。

經(jīng)理級別的工資采用年薪制并和部門整體的工作績效掛鉤，總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理的基本薪酬和可變薪酬比例在6：4左右、銷售經(jīng)理的基本薪酬和可變薪酬比例在3：7左右。確定經(jīng)理級工資基本薪酬是要考慮企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、職工人數(shù)等指標(biāo)，確定可變薪酬時要考慮銷售收入、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)業(yè)績指標(biāo)。該方式激勵公司管理層站在團隊的角度上長遠考慮，帶領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)長期收益。我們在確定公司薪酬水平時，綜合考慮公司人力資源預(yù)算和勞動市場狀況，決定采用混合型策略，對于軟件研發(fā)公司，技術(shù)研發(fā)能力十分重要，即技術(shù)這種關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型戰(zhàn)略，為了吸引和留住技術(shù)人才給出高于市場平均水平的薪酬；對于銷售，生產(chǎn)，人力資源等輔助職位采用匹配型戰(zhàn)略，其薪酬水平與市場水平保持一致，這樣既能保留關(guān)鍵職位上的員工，又能夠降低成本。合理的薪酬組合能夠吸引、保留優(yōu)秀的員工，實現(xiàn)對員工的激勵，在公司管理中，必須制定有激勵作用，科學(xué)合理的薪酬組合。在沙盤模擬系統(tǒng)中，各公司的老員工工資可與本周期新招員工不一致，但在下一周期必須一致，員工工資具有剛性，只能升不能降。這就要求我們在制定薪酬時要具有全局觀念，不能為爭奪人才而盲目提供高工資，合理規(guī)劃人力資源預(yù)算，學(xué)會用發(fā)展的眼光看問題。

（三）公司的人員招聘策劃

招聘就是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來

填補這些職位空缺的過程。

在KJ人力資源沙盤模擬軟件中，共提供四種招聘渠道，校園招聘1萬/次、人才市場2萬/次、媒體廣告3萬/次，以上招聘渠道不限人數(shù)，可在這些渠道中招聘各崗位A、B級員工。獵頭公司招聘需按人年工資的30%收取，最低每人不低于2萬元，公司可通過該渠道招聘到高級人才A級員工，該渠道招聘的成本較高。

公司要根據(jù)各渠道人才供應(yīng)量、公司人力資源預(yù)算、生產(chǎn)計劃合理選擇招聘渠道。我們公司在第一輪的競聘中選擇了媒體廣告和人才市場的招聘渠道，校園渠道只提供了一名銷售B級員工，提供的應(yīng)聘者數(shù)量過少，而獵頭公司的招聘過高，若使用則增加了企業(yè)的招聘成本。沙盤模擬中設(shè)定為軟件研發(fā)公司，所以技術(shù)人才的招聘尤為重要。我們公司在第一輪第一期的生產(chǎn)中預(yù)計招聘技術(shù)A、B級員工各一名，并給出A級員工6萬元、B級員工5萬元的高年薪，其目的是提高本公司的技術(shù)研發(fā)能力，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出打算。在第一輪第一期的生產(chǎn)中我們預(yù)計招聘銷售B級員工2名，生產(chǎn)B級員工2名，目的是節(jié)省人力成本的同時完成生產(chǎn)計劃。

在公司的人員招聘策劃中，公司根據(jù)系統(tǒng)中的招聘渠道費用、各渠道預(yù)計人才供應(yīng)量、競爭對手情況、企業(yè)的招聘預(yù)算、生產(chǎn)計劃和企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)制定招聘計劃和新員工工資。

（四）公司的營銷計劃

在KJ人力資源沙盤模擬軟件中，市場上共有P1、P2、P3三種產(chǎn)品。在第一輪第一期中P1產(chǎn)品的市場需求為280個，我們公司擁有技術(shù)A級員工 1名，技術(shù)B級員工3名，第一周期培訓(xùn)技術(shù)A級員工1名，其能力在第一周期減半，本期技術(shù)支持能力為40個P1產(chǎn)品。擁有銷售、生產(chǎn)B級員工各4名，第一周期培訓(xùn)銷售、生產(chǎn)B級員工各1名，其能力在第一周期減半，本期銷售、生產(chǎn)能力為35個P1產(chǎn)品。為搶占市場先機，贏得更大的市場份額，我們公司將生產(chǎn)計劃定為50個P1產(chǎn)品，能力不足的部門在短期勞動力市場上招聘各類能力為5的C類員工。第一期我們公司共生產(chǎn)50個P1產(chǎn)品，銷售額為300萬元。進入生產(chǎn)的第二期，市場需求為267個P1產(chǎn)品，單價5萬元，133個P2產(chǎn)品，單價8萬元。新周期市場上出現(xiàn)新產(chǎn)品P2且價格高，利潤可觀。P1產(chǎn)品的價格已比第一期下降，第二期中我們擁有技術(shù)A級員工2名，可進行P2產(chǎn)品的研發(fā)，本期中我們將對P2產(chǎn)品進行大量生產(chǎn)，同時也不能放棄P1產(chǎn)品的份額。競聘后，我公司現(xiàn)有技技術(shù)A級員工 2名，技術(shù)B級員工 2名，生產(chǎn)、銷售A級員工各1名，B級員工各3名，培訓(xùn)人員的能力減半后，我公司現(xiàn)有技術(shù)能力65個產(chǎn)品，生產(chǎn)能力、銷售能力60個?？紤]市場競爭情況、競爭對手情況后，我們公司將生產(chǎn)計劃定為25個P1產(chǎn)品，45個P2產(chǎn)品。能力不足的部門在短期勞動力市場上招聘各類能力為5的C類員工。本期銷售額為485萬。

市場營銷的第一目的是創(chuàng)造訂單，獲取和維持訂單，在沙盤模擬中，必須通過努力招聘各崗位員工獲得更大的生產(chǎn)能力，從而爭奪更多的市場訂單；要從長遠的觀點和全局的觀念出發(fā)，考慮如何有效地戰(zhàn)勝競爭對手，使公司立于不敗之地；注重市場調(diào)研，收集并分析大量的信息，只有這樣才能在環(huán)境和市場的變化有很大不確實性的情況下做出正確的決策。

（五）公司員工績效評價的操作

績效是指員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作結(jié)果與行為。

在KJ人力資源沙盤模擬軟件中，在經(jīng)營的第三年對技術(shù)人員、第四年對銷售人員進行績效考核。將員工表現(xiàn)對照績效評價庫，得出每一項的得分后相加為該員工的績效總得分。績效評價對員工的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度三大方面進行評分。員工工作能力主要從專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、決策能力，本職務(wù)能力，溝通能力進行評分。員工工作業(yè)績主要從目標(biāo)完成情況、工作效率、工作效益、工作質(zhì)量方面進行評分。員工工作態(tài)度主要從遵章守紀(jì)、政策性、與原則性、事業(yè)心與責(zé)任感進行評分。

在績效評價中，首先要制定績效計劃，確定員工在績效考核期間的績效目標(biāo)。然后在績效期間進行績效監(jiān)控，通過上級和員工之間的溝通來預(yù)防或解決實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題。再次，確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效作出評價。最后在績效周期結(jié)束后，上級和員工之間進行績效考核面談，由上級告知員工考核結(jié)果，并指出員工在工作中存在的不足并和員工一起制定績效改進計劃從而實現(xiàn)績效反饋。

績效評價有助于提升企業(yè)的績效，保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致并有效提高員工滿意度，更加有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策科學(xué)合理。

（六）公司員工培訓(xùn)的設(shè)計

在KJ人力資源沙盤模擬操作過程中，每一生產(chǎn)周期都要對新入職員工進行新員工培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。在每一生產(chǎn)周期中，各公司可根據(jù)市場需求的變化以及企業(yè)發(fā)展的需要對現(xiàn)有技術(shù)人員進行技能培訓(xùn)，能夠?qū)級員工在下一期升級為A級員工。我們公司在第一輪第一期中培訓(xùn)了技術(shù)、生產(chǎn)、銷售各1名B級員工升級為A級員工，花費技能培訓(xùn)費用3萬元。

經(jīng)過培訓(xùn)后，我們公司在第一輪第二期將擁有2名技術(shù)A級員工、2名技術(shù)B級員工，在第二期即可從事需要2個技術(shù)A級員工研發(fā)的新產(chǎn)品P2的技術(shù)開發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)品種類多樣化。在KJ人力資源沙盤模擬軟件中，新員工培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)在每一周期都必須進行，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要進行技能培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，辭退員工要進行再就業(yè)培訓(xùn)。我們小組在每一周期進行新員工培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，在有需要時對員工進行技能培訓(xùn)。通過合理預(yù)測、規(guī)劃，我們小組沒有辭退員工，員工轉(zhuǎn)崗的情況，沒有進行再就業(yè)培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

新員工培訓(xùn)可以使新員工進一步了解企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度、薪資福利等都可以進行全面的了解，能夠幫助減少員工的抱怨，幫助員工更快的勝任本職工作，增強員工的歸屬感。

企業(yè)文化培訓(xùn)能夠讓企業(yè)全體員工明白企業(yè)文化的內(nèi)容、企業(yè)文化建設(shè)的作用和意義，提高全員參與企業(yè)文化建設(shè)的自覺性，同時能夠進一步完善豐富企業(yè)文化的價值規(guī)范體系，進一步修訂發(fā)展企業(yè)文化戰(zhàn)略和實施方法，使得企業(yè)文化更先進和更健康。通過培訓(xùn)，還能擴大培訓(xùn)者的交往范圍，增進他們的相識和理解與溝通，建立友誼，增強企業(yè)的凝聚力。

企業(yè)員工通過不斷的技能培訓(xùn)，技能就會有新的提高，工作效率也進一步提高，各流程的銜接也會更加流暢，從而使生產(chǎn)成本得到了節(jié)約，最終形成“培訓(xùn)-技能提高-企業(yè)發(fā)展-再培訓(xùn)”良性循環(huán)的過程。職工崗位技能培訓(xùn)是讓企業(yè)和員工雙方收益的雙贏活動，對企業(yè)的發(fā)展起到不可或缺的作用。

（七）心理實驗臺實驗內(nèi)容

我們小組首先進行了圖形再認實驗，其實驗?zāi)康臑橥ㄟ^實驗探索圖形再認的特征。實驗內(nèi)容為觀看一張張圖片并努力記住，在之后的呈現(xiàn)圖片中有50%看見過，50%沒看見過，需要被試者按鍵作成相應(yīng)反應(yīng)。該實驗測試了被試者對于圖片的瞬間記憶力和反應(yīng)速度。通過小組內(nèi)實驗結(jié)果的分析和總結(jié)，我認識到被試者自身的差異不可避免的影響正確反應(yīng)的概率和再認保持量，同時圖片呈現(xiàn)時間的越短，被試者記憶消退情況會越明顯，隨著時間的增加，被試者疲勞度增加也會影響測試的結(jié)果。

我們小組第二個進行的實驗是心理旋轉(zhuǎn)實驗。實驗?zāi)康氖球炞C庫伯和謝帕德實驗。實驗內(nèi)容為被試者注視屏幕，并判斷屏幕上出現(xiàn)的是正向的R還是鏡像的R，并迅速按鍵做出反應(yīng)。該實驗測試了被試者的認知能力和反應(yīng)速度。通過該實驗驗證了表象是物體抽象的類似再現(xiàn)，在沒有刺激物呈現(xiàn)的情況下，頭腦中會對視覺信息和空間信息進行加工。在刺激呈現(xiàn)時，人類會自動按照認知的規(guī)律，以盡可能小的能量消耗獲得需要的結(jié)果。我們小組第三個進行的實驗是錯覺測量實驗。實驗?zāi)康氖峭ㄟ^對長度差別的測定，學(xué)習(xí)如何用平均誤差測量差別。實驗內(nèi)容為被試者用手鍵盒加減鍵，調(diào)整箭羽的線段，當(dāng)被試者覺得調(diào)整的箭羽線段長度與所給的箭羽線段長度相同時按確認鍵。在小組測試中，我發(fā)現(xiàn)，系統(tǒng)中所給箭羽線段長度與需要調(diào)整的箭羽線段長度相等，但被試者在操作時往往會受到箭羽夾角的影響產(chǎn)生錯覺從而使兩條箭羽線段長度不相等。

三、專業(yè)實習(xí)的體會與收獲

在這次的實驗中，我們體驗到一個企業(yè)的真實運作，雖然這是簡化的企業(yè)經(jīng)營，但相對以往的書面教學(xué)要更加的直觀生動。在實驗中我們對人力資源規(guī)劃、人才培訓(xùn)、人才招聘、績效管理、薪酬管理的知識有了更為深入的了解。

經(jīng)過兩輪的模擬經(jīng)營，我們在競爭和探索學(xué)會了用戰(zhàn)略的眼光看待企業(yè)的人力資源管理工作，學(xué)會了如何分析市場、關(guān)注競爭對手、把握市場需求、制定生產(chǎn)計劃，認識到了新產(chǎn)品的售價更高，收益更可觀，所以新產(chǎn)品的開發(fā)，新興市場的拓展對企業(yè)長遠發(fā)展來說極為重要，企業(yè)必須加強科技創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力，努力在市場中搶占先機，止步不前，故步自封只能被時代淘汰，同時作為公司的管理者，必須要顧全大局，用發(fā)展的眼觀看問題。

在沙盤模擬中，小組對抗的過程需要匯集每位組員的智慧，組內(nèi)成員可以產(chǎn)生不同種想法并發(fā)揮各自優(yōu)勢，在決策的時候可以集思廣益而產(chǎn)生一種創(chuàng)新的工作思路，這讓我認識到了團隊合作的力量和團隊協(xié)作的重要性。沙盤模擬實驗通過模擬公司競爭環(huán)境，進行公司決策，使我們基本掌握了人力資源工作的流程，并將課本中的理論知識在實踐中得到了升華。全面提高了我們的決策能力、溝通能力、企業(yè)經(jīng)營管理能力和長期規(guī)劃能力，同時軟件和手工操作的結(jié)合中，使我們的實踐能力和動手能力得到了鍛煉和提升。

在今后的學(xué)習(xí)中，我們要更加認真的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，并不斷將實踐與理論知識相結(jié)合，不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力?，F(xiàn)實的企業(yè)的運作大多數(shù)與書本上所寫的有出入，我們在學(xué)習(xí)之余還要多多關(guān)注現(xiàn)實的情況，關(guān)注經(jīng)濟發(fā)展，多收集人力資源方面的相關(guān)信息，為未來發(fā)展做好準(zhǔn)備。

指導(dǎo)教師評語及成績評定：

成績：

指導(dǎo)教師簽字：

年 月 日

第五篇：人力資源沙盤模擬心得

人力資源沙盤模擬心得

上周，我們在老師的指導(dǎo)下，進行了人力資源沙盤模擬實訓(xùn)。首先老師帶著我們開始一個練習(xí)賽，讓我們熟悉游戲規(guī)則。練習(xí)賽中我總以為老師會給我們挖坑，第一年把工資定的相對來說不是那么有競爭力，也不敢給太多津貼。結(jié)果第一年沒有招聘錄用到員工，空生產(chǎn)了一年，導(dǎo)致第二年工資沒發(fā)訂太高，失去了競爭能力，但我還是為了招到人把工資訂的較高，招到人后，生產(chǎn)跟成本之間不平衡，我就申請了我的第一次融資，