第一篇：公務(wù)員年度績效考核總結(jié)

2017年公務(wù)員年度績效考核

2017年，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、指導(dǎo)和同事們的幫助、支持下，我嚴(yán)格要求自己，勤奮學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務(wù)，得到了各方面的好評?，F(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況簡要總結(jié)。

1、思想上，嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉。一直以來，我注重堅持學(xué)習(xí)中國特色的社會主義理論，深入學(xué)習(xí)黨的十九大報告，時刻關(guān)心我國的民主政治進(jìn)程，與黨組織保持高度一致。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)，提高了黨性認(rèn)識和思想道德素質(zhì)。

2、業(yè)務(wù)上，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，通過理論學(xué)習(xí)和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認(rèn)識。不懂就學(xué)，是一切進(jìn)步取得的前提和基礎(chǔ)。一年來，在單位領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向群眾請教問題，機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)會、各種工作會議都是我學(xué)習(xí)的好機(jī)會。

3、工作上，勤奮努力，認(rèn)真完成工作任務(wù)。一年來，我始終堅持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力作好本職工作。

在今后的工作當(dāng)中，一是要多看一些對工作有幫助的相關(guān)書籍，提高工作能力，做好本職工作。二是要認(rèn)真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，做到腿勤、口勤。一如繼往的踏實工作，任勞任怨，務(wù)實高效，不斷自我激勵，自我鞭策，時時處處嚴(yán)格要求自己，自覺維護(hù)辦公室形象，力爭高效、圓滿、妥善地做好本職工作。

第二篇：公務(wù)員績效考核

公務(wù)員績效考核

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務(wù)員，就是考核的對象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務(wù)員考核的改進(jìn)還有其深刻的現(xiàn)實意義。

公務(wù)員考核制度存在的現(xiàn)狀

我國各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國家公務(wù)員暫行條例》在第五章對公務(wù)員的考核有專門的規(guī)定，但這些規(guī)定只是起到一個指導(dǎo)的作用，內(nèi)容都是原則性的，并不具有實踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，這才使得政府機(jī)關(guān)的考核制度正規(guī)起來。在之后的十年間，人事部還出臺了兩個政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》； 各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強(qiáng)了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于2000年又下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》?？己朔ㄒ?guī)的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級別的公務(wù)員處于同一考核層面。往往考核時為了方面起見，一個部門的公務(wù)員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會出現(xiàn)兩種情況：一是大家尊敬領(lǐng)導(dǎo)，所有工作都是在領(lǐng)導(dǎo)指揮下取得成績的，把優(yōu)秀都讓給領(lǐng)導(dǎo)了；二是領(lǐng)導(dǎo)為了避免選自己為優(yōu)秀，推薦某些人為優(yōu)秀，大家礙于情面都選其為優(yōu)秀。兩種情況或許都是好現(xiàn)象，但卻違背了公務(wù)員考核的目的。不同工作崗位的公務(wù)員處于同一考核層面。一個單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核，這肯定使不公平的，會引起這些崗位公務(wù)員的不滿，從而影響整個評選的質(zhì)量。

按比例分配優(yōu)秀公務(wù)員的名額。根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質(zhì)量，達(dá)到罰劣獎優(yōu)的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務(wù)，將這百分之十的人數(shù)在下屬的各個部門進(jìn)行分配使得按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是優(yōu)秀的人因為人數(shù)限制評不到優(yōu)秀，不能得優(yōu)秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優(yōu)秀。

團(tuán)體作弊，保證能人人享受優(yōu)秀的待遇。《國家公務(wù)員考核暫行條例》第12條規(guī)定了公務(wù)員評優(yōu)后的種種好處，按照評選的過程并不容易就能得到優(yōu)秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協(xié)力”，按資論輩，逐年挨個評為優(yōu)秀。這種方法極大的打擊了平時工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實績的要求。

這些問題的存在導(dǎo)致在半年和年終總結(jié)中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過場，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可性度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，目前機(jī)關(guān)內(nèi)公務(wù)員中報著渾渾噩噩，混一天算一天態(tài)度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無關(guān)系。

究其根本，仍然是公務(wù)員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規(guī)和指導(dǎo)性文件，但原則性規(guī)定多于實踐性的規(guī)定，指導(dǎo)性內(nèi)容多于可操作性的內(nèi)容。改進(jìn)公務(wù)員考核制度的原則

公務(wù)員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯誤，對其的改進(jìn)只是對其內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)募庸ば扪a(bǔ)，因此對公務(wù)員考核制度的改進(jìn)要把握以下幾項原則，以便掌握尺度 與時俱進(jìn)，適應(yīng)時代發(fā)展要求的原則。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大批思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。作為人才選拔培養(yǎng)和管理中心環(huán)節(jié)的公務(wù)員管理制度理應(yīng)與時俱進(jìn)不斷改進(jìn)和完善，才能順應(yīng)時代發(fā)展的需要，選拔出時代所需要的優(yōu)秀公務(wù)員隊伍。

一般性與特殊性相結(jié)合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區(qū)分人群，設(shè)立不同級別的考核規(guī)范，對領(lǐng)導(dǎo)干部甚至要設(shè)立更嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，二要對同一考核人群設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區(qū)別的方面，如“能”、“績”?？己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達(dá)到準(zhǔn)確、公平。

定性和定量方法相結(jié)合的原則。對公務(wù)員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實際操作中，感覺這四個方面太籠統(tǒng)，定性的內(nèi)容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權(quán)衡。結(jié)合“性”和“量”，才能便于理解，聯(lián)系實際逐項打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區(qū)和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強(qiáng)調(diào)的是在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)的設(shè)置還需細(xì)細(xì)的斟酌。提高人事考核技術(shù)化的原則。該原則應(yīng)該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)指導(dǎo)，才能提高考核的準(zhǔn)確性。將該項上升為原則，筆者認(rèn)為完全有必要，且意義深遠(yuǎn)。

公務(wù)員考核制度的法律構(gòu)建

公務(wù)員考核制度目的在《國家公務(wù)員暫行條例》第26條和《國家公務(wù)員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評價國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供依據(jù)。如果我們的考核工作不能如實的反映公務(wù)員的工作狀況，不能利用考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣，我們公務(wù)員的積極性就不能被調(diào)動，我們的考核工作就毫無意義。可以說筆者在這兒分析現(xiàn)狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實的考核結(jié)果運(yùn)用起來，而這項工作需要在一系列的法律規(guī)范中明確下來：

保持《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核的指導(dǎo)地位?！豆珓?wù)員法》將要出臺，作為對公務(wù)員管理的最基本的法律，理所當(dāng)然的要對公務(wù)員考核作綱領(lǐng)性的規(guī)定，對上文論述的原則都應(yīng)列舉，然后通過行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》的原則范圍進(jìn)行細(xì)化。

參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結(jié)果運(yùn)用體系。目前對于公務(wù)員的選拔僅限于《國家公務(wù)員考核暫行條例》第四章的內(nèi)容，這不僅武斷而且不可避免的導(dǎo)致考核的異化。國務(wù)院應(yīng)當(dāng)制定如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結(jié)果運(yùn)用單一化的弊端，使公務(wù)員選拔任用的方法多元化，應(yīng)規(guī)定考核結(jié)果只是決定獎懲升遷的一個參照等等，建立起一個標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)用體系。人事部頒布政策文件，細(xì)化考核內(nèi)容。人事部可以組織人力對十年來考核制度的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，摸索出經(jīng)驗和教訓(xùn)，制定出考核的范本，讓各地區(qū)和部門參照執(zhí)行，范本應(yīng)對以下幾個方面有相應(yīng)的措施：

運(yùn)用多種現(xiàn)代管理科學(xué)的原理和方法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績效評估，能力測試等。

區(qū)別考核對象，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用加強(qiáng)剛性。

加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督。要加強(qiáng)對考核人員監(jiān)督，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。另外筆者建議要變臨時性考核小組為常設(shè)性考核機(jī)構(gòu)，把該項工作穩(wěn)定下來，隨時接受群眾的舉報，但監(jiān)督機(jī)構(gòu)的人員要保持流動性。

該范本應(yīng)根據(jù)不斷的經(jīng)驗積累，適時的進(jìn)行更新，保證其適應(yīng)考核工作的需要。各地區(qū)各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵在原則下的創(chuàng)新。

四、結(jié)論

在十六大報告中，江澤民同志曾對我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀的人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。”“建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制為重點，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度?！边@項工作任重而道遠(yuǎn)，希望我們從人事考核制度出發(fā)，逐步完善起我們的公務(wù)員制度，使我們的公務(wù)員更充滿生機(jī)和活力。

一、績效考核范疇

績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己斯剑篜=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內(nèi)容

英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準(zhǔn)確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動態(tài)性原則

公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。來源：《中國人事報》

第三篇：公務(wù)員績效考核

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；管理

Abstract: This article the question which exists on our country present stage official's system of examining and assessment analyzes, obtains in the inspection to present the reason which the unfair phenomenon forms, as well as ceases in the official system of examining and assessment the unfair phenomenon occurrence, should adopt countermeasure and measure.Through the full text three big aspect's elaborations, the author proposed own idea, that is--causes the official to inspect the institution is diligently complies with the historical development tendency the essential action.key word: Official;System of examining and assessment;Management 前言

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我 國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀 點。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化 和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu) 秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步 納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對 進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊伍的建設(shè)。

但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。參 加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力 搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè) 技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和 述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑 個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出 而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年 度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》： “國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu) 秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時，對考核中不 稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級 別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人 員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷 廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保 證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效 能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出 優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起 積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社 會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中 的缺陷和不足，并及時改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅 公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

3、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作 用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務(wù)員考核實 施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法 是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可 評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才 表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作 用[2]。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

我 國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注 意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工 作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進(jìn)行定期的 全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作 用。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分 少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況 相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇 也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為 優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

3、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé) 任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀 等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋 飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好 也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍 受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

4、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的 標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至 個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是 導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和 單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕 定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn) 一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首 先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的 考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提 供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù) 量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒ǎ瑢⒌?、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要 求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和 貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

3、要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各 級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé) 任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用。

目 前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需 要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會 中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的功用。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

第四篇：公務(wù)員績效考核

述說績效考核體系存在的問題與解決對策

考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督；有利于國稅部門強(qiáng)化效能建設(shè)，提高執(zhí)法與服務(wù)的水平、理念與層次；有利于進(jìn)一步深化績效管理，健全目標(biāo)引導(dǎo)、責(zé)任分解、層級管理、競賽激勵的工作傳導(dǎo)機(jī)制。筆者作為基層該項工作的實際執(zhí)行者，在日?？冃Ч芾碇幸步?jīng)常遇到一些困難與問題，嘗試地探索了一些方法。

一、績效考核存在的一些問題

現(xiàn)行的獎懲考核體系存在問題主要體現(xiàn)在“五個缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少；二是缺乏對工作熱情有效持續(xù)激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結(jié)果的有效深度運(yùn)用，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個人的績效評價平臺；四是考核機(jī)制對工作本身存在的固有差距缺乏調(diào)節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼?？己穗p方只是單純被動的考核與被考核關(guān)系，未能實現(xiàn)和諧、互動、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)。

針對上述問題，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價值進(jìn)行有組織地、實事求是地、科學(xué)合理地考核評價，科學(xué)構(gòu)建稅務(wù)干部履職行為坐標(biāo)，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。

二、明確績效管理思路 做到“五個結(jié)合”

一是全面納入與突出重點相結(jié)合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關(guān)鍵工作事項，并以此作為評價內(nèi)容，將稅收執(zhí)法、行政管理等各項事務(wù)、各個環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項，突出上級工作重點事項與奪金項目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要勞動時間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對固定與及時修正相結(jié)合?；鶎咏M織根據(jù)日常工作歸納確定工作事項，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發(fā)性事項可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正。考核中還可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。

三、細(xì)化工作事項 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系

一是績效考核指標(biāo)可分設(shè)共性指標(biāo)、個性指標(biāo)與申訴調(diào)整三大塊，共性指標(biāo)如工作能力、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、社會評價等，個性指標(biāo)如工作業(yè)績、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指

標(biāo)均按月進(jìn)行考核。各系列績效考核指標(biāo)總分為100分，其中共性指標(biāo)設(shè)分30分（工作能力10分、工作作風(fēng)和工作紀(jì)律各5分、社會評價指標(biāo)10分），工作業(yè)績和管理成效指標(biāo)共設(shè)分70分（辦稅服務(wù)廳工作業(yè)績60分、管理成效10分；管事制管理員工作業(yè)績60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業(yè)績50分、管理成效20分；分局長室工作業(yè)績50分、管理成效20分）。交辦工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)作為加分指標(biāo)，其中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)設(shè)定最高加分不超過10分。二是通過計算機(jī)自動取數(shù)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計算機(jī)按月對“工作實績”方面進(jìn)行考核，統(tǒng)計出每個管理員完成的各類工作流數(shù)量和總數(shù)量，形成統(tǒng)計表。對責(zé)任區(qū)“工作成效”方面的計量統(tǒng)計，可采用上級局每月發(fā)布的責(zé)任區(qū)評定關(guān)鍵指標(biāo)取數(shù)結(jié)果，通過加工，對每個責(zé)任區(qū)的各個指標(biāo)的取數(shù)結(jié)果都進(jìn)行了得分計算，以此作為責(zé)任區(qū)效能得分。對大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關(guān)機(jī)外固定分值，減去相關(guān)扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學(xué)分類。事項分類是績效考核的基礎(chǔ)。在對所有工作事務(wù)進(jìn)行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質(zhì)同態(tài)的原則，將崗位工作要項提煉、歸納為操作、審核、分析和專項事務(wù)四個小類，操作類以操作為主，該類事項工作內(nèi)容相對單一，過程不復(fù)雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現(xiàn)場操作為主，耗時較少；審核類以審核為主，該類事項工作內(nèi)容較復(fù)雜，需要運(yùn)用一般性的思維進(jìn)行審閱和判斷，耗時較多；分析類以分析為主該類事項工作內(nèi)容涉及范圍廣，需要運(yùn)用深度思維對信息進(jìn)行綜合判斷，耗時多；專項事務(wù)類歸并專業(yè)程度較強(qiáng)的工作事項，其發(fā)生頻率相對較低,工作要求較常規(guī)相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數(shù)工作事項的績效分值難以量化，需由考核人統(tǒng)計。

四、關(guān)注難度 適時修正 形成公正客觀的評價機(jī)制

由于抽象勞動較多，每一個事項的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會造成事項執(zhí)行難度和成效的實際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個級別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時考慮經(jīng)個人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應(yīng)不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績效分值接近事務(wù)處理的實際狀況。二是修正提起。績效修正根據(jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚?、第三方提起的修正?/p>

五、鼓勵達(dá)標(biāo) 強(qiáng)化運(yùn)用 形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制

為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于公務(wù)員考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時，考核小組應(yīng)定期對績效考核實施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報告》，報送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎懲措施，并注重物質(zhì)激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被

考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計劃，實現(xiàn)個人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國稅部門真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動力。

第五篇：公務(wù)員績效考核

一是充分體現(xiàn)了民眾對公務(wù)員工作行為、工作、作風(fēng)的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)

二是約束了公務(wù)員的行為,群眾的話語和其根本利益的保證是最大的試金石

三是對于政府的監(jiān)督起了良好的作用,便于對其的考察、任用、懲責(zé)、監(jiān)督

弊, 主要體現(xiàn)在群眾考核的弱性, 如公務(wù)員的收入情況、政策的決策情況、舉報證據(jù)的收集情況(人民群眾還是處于弱勢,不具備專業(yè)的證據(jù)收集能力,也可能會危及人身安全等)

績效考核是公務(wù)員激勵的重要手段，考核結(jié)果是人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務(wù)員本人指明工作方向，激發(fā)他們實現(xiàn)目標(biāo)的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務(wù)員的工資、獎金、晉升、培訓(xùn)等聯(lián)系起來，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競爭向上、開拓進(jìn)取的工作氛圍。所以說，只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務(wù)員起到較大的激勵作用。但是，事實上，在我國行政機(jī)關(guān)這種激勵機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒有什么危機(jī)意識，一是因為績效考核機(jī)制本身的作用不明顯，沒有科學(xué)的考核體系和方法，二是因為各級行政機(jī)關(guān)沒有認(rèn)真對待，得不到有效的執(zhí)行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達(dá)出來。目前，公務(wù)員考核存在的較多問題，導(dǎo)致考核過程中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。比如；考核的內(nèi)容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實情況。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以至只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然普遍存在，損害了考核的嚴(yán)肅性、公平性、科學(xué)性，導(dǎo)致考核難以產(chǎn)生實效。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用，故建立和完善公務(wù)員考核制度勢在必行。

由于公務(wù)員法在整個公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實施過程中，對包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善。一是強(qiáng)調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量?！豆珓?wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核首先要強(qiáng)調(diào)依法考核，《公務(wù)員法》規(guī)定，不按規(guī)定程序進(jìn)行公務(wù)員考核的，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門，特別是對負(fù)有責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員和直接責(zé)任人員要承擔(dān)法律責(zé)任。只有依法對公務(wù)員的績效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵功能。二是考核的標(biāo)準(zhǔn)要有針對性，考核的等級要系化和定量化。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績、廉的每一類予以分解。盡可能的按照不同層次不同的工作性質(zhì)制定出具體可行的標(biāo)準(zhǔn)來?？茖W(xué)確立德、能、勤、績、廉的指標(biāo)，使考核結(jié)果更具有客觀公正性。在考核過程中，要突出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，盡可能的將目標(biāo)量化。三是采取靈活的考核方式。在考核時，公務(wù)員首先是自我考核，然后是由上級、下級、同級以及服務(wù)對象也對他進(jìn)行考核。這樣一來，考核就是一個綜合表現(xiàn)。它的主要優(yōu)點有：立足于發(fā)展，幫助公務(wù)員彌補(bǔ)缺點、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點；多人的參與，使考核更全面、更準(zhǔn)確；各組織能得到每個公務(wù)員的優(yōu)缺點及他們對該組織目標(biāo)貢獻(xiàn)情況的信息等。公務(wù)員的考核要把機(jī)關(guān)內(nèi)部考核與機(jī)關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個人考核與部門考核相結(jié)合。在當(dāng)前要擴(kuò)大考核的民主性，加強(qiáng)民主評議和民意測驗制度，要強(qiáng)調(diào)公務(wù)員服務(wù)對象的參與，以增加考核的客觀性和公正性。四是平時考核與定期考核相結(jié)合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強(qiáng)，但是作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)更快，對公務(wù)員的評價更科學(xué)和準(zhǔn)確。五是加強(qiáng)考核工作的監(jiān)督。首先應(yīng)提高公務(wù)員對考核程序的重視程度?？己顺绦驊?yīng)由個人述職報告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點抓貫徹落實，程序是實現(xiàn)考核公平公正的保證。考核部門應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，應(yīng)廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧?yīng)及時公示結(jié)果。

“末位淘汰”作為一種新的管理理念與管理方法，近年來逐漸在我國公共管理與企業(yè)管理中嶄露頭角。不僅是企業(yè)引入了末位淘汰的管理方式，公共部門也將末位淘汰作為一種新型有效的管理模式加以運(yùn)用；不僅醫(yī)院等事業(yè)單位采取了末位淘汰的管理方式，而且我國的各級政府機(jī)關(guān)也開始嘗試引進(jìn)“末位淘汰”，不同級別、不同職能的政府機(jī)關(guān)紛紛制定和實行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念

從1999年到現(xiàn)在，有相當(dāng)數(shù)量的政府機(jī)關(guān)開始對本單位的公務(wù)員實行“末位淘汰”。

在短短三、四年的時間里，無論是經(jīng)濟(jì)文化較為發(fā)達(dá)的江蘇、海南，還是河南、湖北等省份，無論是南京、哈爾濱等大城市，還是新鄉(xiāng)、松陽等縣級城市，從南到北，從公安部門、人事部門到全面覆蓋所有政府機(jī)關(guān)，公務(wù)員末位淘

汰制已經(jīng)在我國各地初露端倪。目前各地實行的公務(wù)員末位淘汰制尚沒有形成統(tǒng)一的模式，不同地區(qū)實行的末位淘汰制度存在著差異。但就實踐中的一般步驟而言，各地實行的公務(wù)員末位淘汰制又存在著明顯的一致性，即都由三個基本步驟組成：制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核評論、處理末位人員。

（一）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

公務(wù)員末位淘汰制首先是一種新的考核制度，“末位”人員的產(chǎn)生是考核工作的結(jié)果。在政府機(jī)關(guān)實行公務(wù)員的末位淘汰制，首先必須確定何為“末位”，也就是必須明確規(guī)定公務(wù)員考核的評定排序標(biāo)準(zhǔn)。從目前末位淘汰制的實踐情況來看，制定公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)是各方公認(rèn)的首要措施。當(dāng)然，關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制訂，不同地區(qū)、不同部門之間的差異是很明顯的，并沒有形成一種統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。有的地方采取量化的考核辦法，設(shè)定若干考核項目，各賦予不同的價值，最后以公務(wù)員得分排定順序，確定末位；比如威海市環(huán)翠區(qū)就實行百分制考核，將考核分為思想品德、業(yè)務(wù)工作、愛崗敬業(yè)、工作效率和獎勵處罰5項23條，每項每條均有固定的分值。有的地方的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性的為主，設(shè)定公務(wù)員的行為“禁區(qū)”，為公務(wù)員規(guī)定禁止的行為，公務(wù)員一旦觸犯“禁區(qū)”，經(jīng)查實后直接確定為末位。比如哈爾濱經(jīng)濟(jì)技術(shù)園區(qū)公務(wù)員的末位淘汰就以定性標(biāo)準(zhǔn)為主。還有的地方將定性考核與量化打分結(jié)合起來，公務(wù)員需要接受雙重的考核。例如宜昌市人事局一方面對公務(wù)員的禁止行為明確做出規(guī)定，另一方面又制訂出理論學(xué)習(xí)、廉政建設(shè)、履行職責(zé)能力、工作實績等幾大項29個子項的量化評分標(biāo)準(zhǔn)，既可以直接確定末位，也可以通過評分排序確定末位。

（二）實施考核評議。

考核標(biāo)準(zhǔn)一旦確定，公務(wù)員末位淘汰就進(jìn)入了第二個重要的步驟，即考核主體依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對考核對象（公務(wù)員）進(jìn)行考察、評議和評價。所謂“末位淘汰”，無論具體的制度形式如何千差萬別，但其目標(biāo)是一致的，即從眾多考核對象中確定排名最后的“末位人員”。實施考核評議就是評定出“末位人員”的直接過程。推行公務(wù)員末位淘汰制的各級政府部門都極為重視考核評議過程，但在考核主體、考核時間、考核對象以及末位比例上均有較為明顯的差異。在考核主體上，各地的差異尤為明顯，有的以內(nèi)部人事部門為主要考核主體，有的以上級有關(guān)部門為考核主體，有的以群眾或服務(wù)對象為主要考核主體（南京市的“萬人評議”就是典型），也有的采取多主體共同考核的方式，還有的組建專門的考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核（如銅川市對全市市級機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的考核）。在考核時間上，有的采取一年一次的年終總評，海南等地采取這種考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此為主要考核方式。也有的將每月小評、半年初評和年終總評結(jié)合起來進(jìn)行綜合評議，威海市環(huán)翠區(qū)就是如此。在考核對象上，各地的措施也各有不同，有的采取領(lǐng)導(dǎo)人員與普通公務(wù)員分開考核的方法：有的采取統(tǒng)一考核的方式，領(lǐng)導(dǎo)干部與一般干部一視同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一個關(guān)鍵性的參數(shù)，也是考核評議階段的最后一環(huán)，考核評議的目的就在于確定處在最后的人員，而確定這些末位人員的比例對于整個末位淘汰制度的推行是尤為重要的。各地在推行末位淘汰制的過程中，對于末位占考核總?cè)藬?shù)的比例有的加以明確的規(guī)定，如威海市環(huán)翠區(qū)對100人以上的單位規(guī)定末位人員的比例為1%；有的單位不規(guī)定比例，但規(guī)定具體的人數(shù)，如十堰市將考核成績最后的5名作為末位，南京市也將考核的倒數(shù)前5名作為淘汰對象；有的則沒有做具體數(shù)字似的規(guī)定，只是劃定分?jǐn)?shù)或等級，如海南規(guī)定按考核結(jié)果劃定60分以下的為末位。

（三）處理末位人員。評定出末位人員之后，隨之而來的是對末位人員的具體處理和待遇。這是整個末位淘汰制的關(guān)鍵所在?！澳┪惶蕴彪m有“淘汰”之名，但在具體實踐中各地各部門還是本著具體問題具體對待的原則，采取多種處理方式，而并非全部淘汰出去。在實踐中，各地、各單位都力爭做到對末位人員區(qū)別對待、教育與懲罰相結(jié)合，而“淘汰”只是最為嚴(yán)厲的處理方式，也是最終處理辦法而已。宜昌市在向全市推廣公務(wù)員末位淘汰的過程中規(guī)定，對末位人員按照具體情況給予從誡勉到辭退不同程度的處理，銅川市也規(guī)定了集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)、告誡、限期調(diào)動等不同層次的處理辦法。雖然具體規(guī)定各有不同，但都體現(xiàn)出了處理方式的多樣性與層次性。

目前對公務(wù)中的末位淘汰制還沒有統(tǒng)一、明確的定義，實際工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文從各地、各部門的現(xiàn)有實踐出發(fā)，以實際推行過程中的共性為依據(jù)，將公務(wù)員的末位淘汰制定義為：政府部門中一定的考核部門定期對公務(wù)員進(jìn)行考核，按考核結(jié)果排出名次順序，對處在最后的一定數(shù)量的公務(wù)員進(jìn)行懲罰性處理的管理制度。

二、公務(wù)員末位淘汰制的特點

在政府機(jī)關(guān)實行公務(wù)員的末位淘汰制，這是我國干部人事制度的新改革舉措之一。雖然還不能說這就是我國政府人力資源管理的改革趨勢，但至少可以看出這是一項普遍受歡迎的改革措施。作為一種新型的政府人力資源管理模式，公務(wù)員末位淘汰制有其鮮明的特點。

（一）末位淘汰是典型的負(fù)激勵，打破了傳統(tǒng)干部人事管理的穩(wěn)定性，為政府機(jī)關(guān)帶來了競爭性，為公務(wù)員帶來了危機(jī)感。管理活動中的激勵分為兩種，一種是以獎勵先進(jìn)為特征的正激勵，一種就是以懲處落后者為特征的負(fù)激勵。末位淘汰制選出組織中落在最后的工作人員，對其進(jìn)行不同程度的懲罰，直至將其開除出局，以此對所有組織成員產(chǎn)生激勵作用；“末位淘汰”也是一種處罰制度，具備典型的負(fù)激勵特征。無論是西方國家的傳統(tǒng)公務(wù)員制度還是我國目前的干部人事制度，都一向以正激勵為主，力求保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性；西方公務(wù)員制度秉承“政治中立”的傳統(tǒng)價值，始終保護(hù)職業(yè)文官身份的穩(wěn)定性；而我國目前的干部人事制度受多方面影響，政府人事管理中“穩(wěn)定有余、動力不足”的現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員末位淘汰制的一大創(chuàng)新之處就在于打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀(jì)的公務(wù)員要被開除出公務(wù)員隊伍；而且對于那些碌碌無為、工作成績差的公務(wù)員來說，也面臨著喪失公務(wù)員身份的危險。這就意味著，末位淘汰制擴(kuò)大了公務(wù)員工作的風(fēng)險，給公務(wù)員帶來了強(qiáng)烈的危機(jī)意識，為了保住自身的公務(wù)員身份，他們必須力爭遵紀(jì)守法，力求工作績效排在前列。這樣就增強(qiáng)了整個公務(wù)員隊伍的活力，有利于帶來政府機(jī)關(guān)工作的高績效。

（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促進(jìn)了公共部門績效評估的改革與發(fā)展。末位淘汰制也是一種考核制度，因為末位淘汰的前提是確定“末位人員”，要確定誰為末位，就必然要以一定的考核結(jié)果作為依據(jù)。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，這就要求考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果必須是量化的，否則單單憑定性的考核無法排出具體的名次。在實踐中，各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰的過程中，都自覺地加強(qiáng)了考核的量化程度，百分制、分項評分、加權(quán)評分等方式普遍引入了公務(wù)員的考核過程中；末位淘汰制促使政府公務(wù)員考核的條目化、數(shù)字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同時，末位淘汰制的實行有利于公共部門績效評估的改革與發(fā)展。因為考核量化本身就能夠提高公共部門績效評估的科學(xué)性與客觀性，大量數(shù)字化的指標(biāo)便于反映公共部門的工作實績。此外，末位淘汰將公務(wù)員的工作績效放在極其重要的地位，如果公務(wù)員工作績效排在末位，也面臨著淘汰出局的危險，這無疑將提高工作績效在公共部門管理中的地位，推動著績效管理的革新與進(jìn)步。

（三）末位淘汰制潛在的問題眾多，對政府行政管理存在較大的負(fù)面影響。近三、四年來，末位淘汰制走進(jìn)了我國政府行政管理之中，各地對公務(wù)員末位淘汰制好評如潮。不可否認(rèn)，公務(wù)員末位淘汰制的積極作用相當(dāng)明顯，這一改革措施給政府機(jī)關(guān)帶來了活力，促進(jìn)了公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在著許多問題，而這一點并未引起人們的充分重視。

首先，目前對“末位”的強(qiáng)調(diào)使人們忽視了具體的管理環(huán)境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一個組織或群體中都存在末位人員，但這并不意味著末位就應(yīng)該遭到淘汰或懲罰?！澳┪弧迸c“淘汰”能否結(jié)合在一起，還必須考慮具體的管理環(huán)境。如果一個組織中成員的素質(zhì)與工作績效整體都很高，即使是“末位人員”也不例外。那么在這種環(huán)境中實行末位淘汰，不但發(fā)揮不了激勵作用，而且還會產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

其次，末位淘汰在增強(qiáng)組織成員競爭的同時也可能削減組織的團(tuán)隊精神。末位淘汰制意味著競爭中的失敗者將遭受淘汰等厄運(yùn)，給組織文化活動抹上了“零和博弈”的色彩，組織成員可能因為競爭而忽視了彼此之間的合作與幫助，最終可能導(dǎo)致組織整體能力的下降。

第三，末位淘汰的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，難以保證末位淘汰的公正性。從目前的實踐狀況來看，各地、各部門所制定的末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范，缺乏科學(xué)性；打分項目劃分不合理、加權(quán)不當(dāng)、定性定量不分、重要參數(shù)缺失等現(xiàn)象還十分普遍。這勢必影響末位淘汰制的公正性與最終效果。以南京的“萬人評議”為例，將行政執(zhí)法部門與一般工作部門（如檔案局）等單位不加區(qū)分，一概由群眾打分評議，很容易因為群眾的信息不對稱而影響評議的客觀性，排名在前的單位有可能并非因為其工作出色，而恰恰是因為群眾不夠了解。

第四，末位淘汰制的實行可能損害公務(wù)員的合法權(quán)益。公務(wù)員作為政府工作人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)的規(guī)定享受法定的權(quán)利，擁有申訴、復(fù)議、控告等權(quán)利。末位淘汰制直接影響公務(wù)員的身份，對公務(wù)員的權(quán)益有著關(guān)鍵性的影響，如果沒有一定救濟(jì)途徑的存在，末位淘汰制很難具有法律上的合法性；而從目前的實踐狀況來看，我國的公務(wù)員末位淘汰制普遍缺乏保障公務(wù)員合法權(quán)益的救濟(jì)途徑。無救濟(jì)則無權(quán)利，如果末位淘汰缺乏對公務(wù)員救濟(jì)途徑的規(guī)定，那么必然會損害公務(wù)員的合法權(quán)益。

三、實行公務(wù)員末位淘汰制應(yīng)注意的幾個問題

政府部門實行的公務(wù)員末位淘汰制是一個新鮮事物，是我國干部人事制度改革的新嘗試，是公共部門人力資源管理的發(fā)展新動向。末位淘汰制在實踐中發(fā)揮出了積極的作用，同時也顯露出了一些問題，目前我國的公務(wù)員末位淘汰制還未成型，仍處在形成階段?；谀壳暗膶嶋H情況，在政府部門推行公務(wù)員末位淘汰制需要注意下面幾個問題：

（一）公務(wù)員末位淘汰制并非通用的管理體制，應(yīng)根據(jù)管理環(huán)境與組織現(xiàn)狀決定是否采取末位淘汰制。實踐證明，末位淘汰制對于處于危機(jī)狀態(tài)中的組織成效卓著，是危機(jī)管理的一個良方。但是，并非所有組織都可以實行末位淘汰制，前面已經(jīng)提到過，如果無視具體環(huán)境和組織現(xiàn)狀，推行末位淘汰反而會削弱組織的力量。政府機(jī)關(guān)實行公務(wù)員末位淘汰制，至少應(yīng)該滿足兩個條件：一是組織整體績效確實存在問題，二是問題的原因并非來自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實來自于組織成員自身。

（二）公務(wù)員末位淘汰制必須走法制化的道路。現(xiàn)階段，公務(wù)員末位淘汰制只是地方性、部門性的制度，尚沒有形成統(tǒng)一的法律規(guī)定。但末位淘汰制并不能因此就脫離法律的約束。各地、各部門在實行公務(wù)員“末位淘汰”的過程中必須堅持走法制化的道路，不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相違背，不得做出侵害公務(wù)員合法權(quán)益的違法行為。

（三）公務(wù)員末位淘汰制必須堅持科學(xué)、公正的原則。公務(wù)員末位淘汰制的每個環(huán)節(jié)都必須體現(xiàn)出科學(xué)與公正的原則。末位標(biāo)準(zhǔn)必須是科學(xué)的，否則“末位淘汰”就失去了意義。末位的評定必須是公正的，“末位淘汰”不能成為某些組織成員公報私仇的工具。對末位人員的處理也必須是公正無私的，否則就不能發(fā)揮出激勵作用。

（四）實行公務(wù)員末位淘汰制不能忽視思想工作的重要性。公務(wù)員末位淘汰可能會影響組織的凝聚力和團(tuán)隊精神，導(dǎo)致組織成員之間人際關(guān)系的緊張，使人與人之間缺乏合作和幫助。各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰制的過程中，不能忽視思想工作的重要作用，必須一方面增加成員間的競爭，另一方面不削弱人與人之間的情感紐帶，以思想工作強(qiáng)化組織的統(tǒng)一目標(biāo)，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促進(jìn)公務(wù)員隊伍的團(tuán)結(jié)，提升組織的合力。

最差公務(wù)員的評選，目的無外乎通過負(fù)激勵去提高所有公務(wù)員的憂患意識，并借助一種恥辱文化迫使“當(dāng)事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在評選愿景中，僅僅是“對評出的最差公務(wù)人員進(jìn)行公開通報，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分”。說實話，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分，是理所當(dāng)然的事，這與最差公務(wù)員沒什么關(guān)系。因此，在這個評選中，最差公務(wù)員“最慘”的待遇應(yīng)數(shù)公開通報。那么，依靠這樣一個與公務(wù)員級別評定、工資待遇、福利水平等核心利益毫無關(guān)聯(lián)的“公開通報”，能否達(dá)到評選最差的預(yù)期效果呢？恐怕未必。

事實上，多位公務(wù)員也僅僅表示，“如果真的被評為最差，至少很沒面子”。顯然，“面子”畢竟不是很嚴(yán)肅的東西，約制作用有限，更無益于評選機(jī)制的規(guī)范化、制度化、程序化。因此，筆者期待最差公務(wù)員的出爐，不僅僅是期待安丘市盡快完善相關(guān)評選機(jī)制，更是期待能將評選機(jī)制與公務(wù)員的末位淘汰制，有機(jī)結(jié)合起來。

近年來，公務(wù)員考試一年比一年火。2010年國家公務(wù)員考試中，上千人爭一個職位的熱辣場面并不少見。很大程度上來說，正是目前中國的“公務(wù)員終身制”因其“一勞永逸”的特性而激發(fā)了人們對公務(wù)員身份無限的向往。社會上更是流傳著公務(wù)員“一朝考上，就如同進(jìn)了保險箱、端了鐵飯碗”的說法。當(dāng)然，追捧公務(wù)員并非中國特有，也非中國最盛，美國、韓國等很多國家都如此。差別就在于，中國并沒有完善的公務(wù)員退出機(jī)制（如韓國首爾市政府施行“3%公務(wù)員淘汰制”）。一般來說，只要沒有受到刑事處分、紀(jì)檢查處等，都不會“下崗”；一朝成為公務(wù)員，基本上一輩子吃國家飯。

因此，從打造高效的服務(wù)型政府的角度來看，將最差公務(wù)員淘汰出公務(wù)員隊伍，也很有必要。個別公務(wù)員已經(jīng)不符合國家、人民對作為公務(wù)員的基本要求，其理應(yīng)退出，讓能勝任的后來補(bǔ)上。將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來，實際上就是在公務(wù)員隊伍中加強(qiáng)競爭和問責(zé)。

應(yīng)指出的是，將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來時，要特別注意兩點：一是評選指標(biāo)中應(yīng)加大民意權(quán)重，畢竟從根本上講，公務(wù)員的權(quán)力是人民賦予的，因而公務(wù)員考評也須最大限度地體現(xiàn)人民意志。二是應(yīng)避免因盲目淘汰而抹殺“最差者”的合法權(quán)益。一般來說，實行末位淘汰制，至少應(yīng)滿足兩個條件：一是組織整體績效確實存在問題，二是問題的原因并非來自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實來自于組織成員自身。除此，在末位淘汰過程中，對最差公務(wù)員的表現(xiàn)應(yīng)視具體情況給予談話、通報等不同程度處理，以體現(xiàn)處理方式的多樣性與層次性。

在黨政機(jī)關(guān)，末位淘汰制是指單位根據(jù)組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個具體職位的實際情況，以民意測驗、民主測評為主要手段對公務(wù)員進(jìn)行定量考核后，對考核結(jié)果績效靠后的公務(wù)員進(jìn)行淘汰，而不管這些公務(wù)員的績效是否高于組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績效管理制度。末位淘汰制的本質(zhì)是危機(jī)化管理，目的在于優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，是優(yōu)勝劣汰規(guī)律在公務(wù)員管理工作中的應(yīng)用。一些黨政機(jī)關(guān)推行末位淘汰制，發(fā)揮了一定的積極作用。但是，隨著《公務(wù)員法》的正式實施，末位淘汰制在公務(wù)員管理中也遇到了兩難選擇。

一、末位淘汰制暢通了公務(wù)員“下”的渠道，與法律法規(guī)的銜接上卻出現(xiàn)了斷層。干部人事制度改革的難點是公務(wù)員“能上不能下”，缺乏淘汰退出機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”。只要公務(wù)員不涉及違紀(jì)違法問題，其“鐵飯碗”、“金飯碗”是不會被打破的。因此，黨政機(jī)關(guān)引入優(yōu)勝劣汰的法則，實行末位淘汰制，暢通公務(wù)員“下”的渠道，顯得尤為必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在與法律法規(guī)的銜接上，卻出現(xiàn)了明顯的斷層?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員享有“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”的身份保障權(quán)，從三個方面規(guī)定了公務(wù)員的淘汰退出機(jī)制。一是公務(wù)員降職免職規(guī)定。在定期考核中被確定為不稱職的、不勝任現(xiàn)職的，應(yīng)被調(diào)整降職；《干部任用條例》規(guī)定：在考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之

一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職。二是公務(wù)員被辭退規(guī)定。在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排；因所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排；不履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)教育仍無轉(zhuǎn)變，不適合繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作，又不宜給予開除處分：曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過十五天，或者一年內(nèi)累計曠工超過三十天的，應(yīng)辭退。三是

辭職規(guī)定。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職，其中引咎辭職和責(zé)令辭職是針對不能有效履行職責(zé)的公務(wù)員而建立的一種淘汰退出機(jī)制。末位淘汰制以考核結(jié)果最后一位或幾位為淘汰退出標(biāo)準(zhǔn)，而不去考慮公務(wù)員履行職責(zé)情況，顯然與《公務(wù)員法》的規(guī)定不相符，在制度銜接上出現(xiàn)斷層。

二、末位淘汰制探索了定量的績效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)卻難以科學(xué)合理。定量的績效考核是干部人事制度改革的又一難點。傳統(tǒng)考核手段是以定性為主，定量為輔。末位淘汰制則強(qiáng)調(diào)以定量的績效考核評價公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。很多地方定量考核多以民意測驗、民主測評為標(biāo)準(zhǔn)。如四川省南川市考核領(lǐng)導(dǎo)干部時，將領(lǐng)導(dǎo)干部的德能勤績表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。正職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級測評、同級互評、上級考評”三個層次進(jìn)行考核；副職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級測評、上級考評”兩個層次進(jìn)行考核?？己藴y評總分為100分。對正職領(lǐng)導(dǎo)干部的評分權(quán)數(shù)為：下級測評50分，同級互評20分，上級考評30分；對副職領(lǐng)導(dǎo)干部的評分權(quán)數(shù)為：下級測評60分，上級考評40分。各等次考核測評得票分值為：優(yōu)秀1分，稱職0．8分，基本稱職0．6分，不稱職0分。并規(guī)定，凡測評總分在60分以下的為不稱職，60分以上的為稱職。凡考核結(jié)果為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部實行自然淘汰?？己丝偟梅衷?0分以上60分以下的，改任原單位同職級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；考核總得分在50分以下的干部，降一級安排原單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。若自然淘汰正職領(lǐng)導(dǎo)干部不足1名，副職不足4名時，則以考核最低分倒計，實行強(qiáng)制淘汰。對倒數(shù)第6位至第20位的15名領(lǐng)導(dǎo)干部實施誡勉，連續(xù)兩年被誡勉的給予強(qiáng)制淘汰。以民意測評、民主評議的量化分值決定公務(wù)員的“下”，存在相當(dāng)大的人為因素：有的公務(wù)員原則性強(qiáng)，工作中會得罪人并觸及一些人的利益；有的只注重業(yè)務(wù)工作，不善于搞好人際關(guān)系，等等。這些公務(wù)員在末位淘汰制考核時往往不容易取得好評價，在考核中被排在末位也就不足為怪。因此，不能簡單地以民意測驗、民主測評的定量指標(biāo)作為淘汰標(biāo)準(zhǔn)。

三、末位淘汰制增強(qiáng)了公務(wù)員的危機(jī)意識，卻忽略了健康的組織文化。末位淘汰制是典型的危機(jī)化管理，旨在給予公務(wù)員一定的壓力，使其增強(qiáng)危機(jī)意識，提高工作積極性，保持積極上進(jìn)的精神狀態(tài)。危機(jī)化管理有利于克服黨政機(jī)關(guān)人浮于事的現(xiàn)象，提高工作效率和管理效益。但是，很多黨政機(jī)關(guān)缺乏健康的組織文化，沒有推行末位淘汰制的文化條件。有的地方還存在“官本位”、“官貴民賤”、“上榮下辱”、“下必有過”的落后觀念，被淘汰的公務(wù)員必須承受來自社會、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭，臉面上過不去，今后無法做人。有的左比右看，甚至產(chǎn)生比“劣”不比“優(yōu)”的攀比心理、對“下”不服氣的委屈心理、不愿放棄既得利益的狹隘心理，對組織的決定想不通甚至不服從。有的四處拉關(guān)系，通過同學(xué)、戰(zhàn)友、老同事、老上級、親友，或?qū)憲l子，或打電話，或當(dāng)面交代，找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門說情，力求保住位子。這已經(jīng)成為干擾各級機(jī)關(guān)堅持原則、秉公辦事的嚴(yán)重問題。在這種文化氛圍下，雖然增加了公務(wù)員的危機(jī)意識，但管理效果大打折扣。因此，建立健康適宜的組織文化，對順利貫徹執(zhí)行末位淘汰制、發(fā)揮末位淘汰制的最大效能來說至關(guān)重要。一是要做好宣傳教育工作，破除組織中存在的“官本位”思想，讓大家自然地接受末位淘汰制度，正確對待“末位”人員，不給其施加不必要的壓力。二是要建立公開、公正、透明、嚴(yán)密的組織氛圍，讓被淘汰者明白原因、接受結(jié)果，心甘情愿地接受組織的安排，不再搞“小動作”，擾亂組織正常工作。只有讓末位淘汰制作為一種“正?！钡闹贫?，融入組織工作中，才能更好地發(fā)揮其作用。

末位淘汰制雖然遇到了兩難選擇，但其對公務(wù)員管理工作很有借鑒意義。因此，有必要把末位淘汰制的合理內(nèi)核與《公務(wù)員法》的基本精神有機(jī)結(jié)合起來，把兩難選擇變成完善公務(wù)員管理工作的突破口，激活公務(wù)員隊伍，提高機(jī)關(guān)效能，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作。

一是末位淘汰制的汰劣機(jī)制要法制化。要解決末位淘汰制與《公務(wù)員法》的銜接問題，必須在《公務(wù)員法》框架內(nèi)定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機(jī)制法制化，保證汰劣機(jī)制的程序化、制度化、規(guī)范化。要樹立系統(tǒng)整體的觀念，健全汰劣機(jī)制的配套制度，使末位淘汰制從選拔任用到監(jiān)督管理、從考察考核到群眾評價均建立完整的法律法規(guī)體系，保證未位淘汰制有章可循、有法可依、違法必究，把公務(wù)員“下”的渠道法制化，置于法律法規(guī)的監(jiān)控下，增強(qiáng)末位淘汰制的法律威懾力。

二是末位淘汰制的考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)規(guī)范、任期目標(biāo)責(zé)任制以及科學(xué)規(guī)范的考核評價辦法，將導(dǎo)致認(rèn)定“末位”公務(wù)員的隨意性，使被淘汰的干部口不服心不服，組織上也感到理不直氣不壯。要從定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)兩個方面認(rèn)定被淘汰的公務(wù)員，把定性考核與定量考核結(jié)合起來，努力尋找一個平衡點?？己酥笜?biāo)要盡可能地量化，制定出一個明確的硬性標(biāo)準(zhǔn)，對“末位”公務(wù)員進(jìn)行直觀、數(shù)量化的描述，包括理論考試考核、任期目標(biāo)完成、民意測驗、考核、到職到崗情況等可以用數(shù)量衡量的方面。這樣，對“末位”公務(wù)員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，既有定性指標(biāo)作基本依據(jù)，又有定量指標(biāo)作輔助、佐證依據(jù)，從而可以增加認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可操作性，保證“末位”排名的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性。

三是末位淘汰制的考核要經(jīng)常化。經(jīng)?；墓珓?wù)員考核工作，是準(zhǔn)確認(rèn)定不適宜繼續(xù)擔(dān)任某個職務(wù)的公務(wù)員的重要手段，也是實行公務(wù)員能“下”的基礎(chǔ)工作。要對公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、立體式的經(jīng)常性考核，既聽取其本單位群眾的意見，也聽取其上級單位、有工作聯(lián)系的單位和服務(wù)對象單位有關(guān)群眾的意見；既考核干部工作圈的情況，也考核其社交圈、生活圈的情況。積極推進(jìn)公務(wù)員實績剝離考核制度，健全完善公務(wù)員實績卡制度，解決公務(wù)員實績和群眾公認(rèn)程度的認(rèn)定問題。加強(qiáng)對公務(wù)員的動態(tài)管理，非常時期以及關(guān)系全局的重大事件發(fā)生后，及時對公務(wù)員進(jìn)行專項考核，將公務(wù)員考核情況系統(tǒng)記錄。改進(jìn)考核方式，加大推行績效考核的力度，變定期考核為經(jīng)常性考核，變靜態(tài)考核為動態(tài)考核，強(qiáng)化危機(jī)化管理，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識。

四是末位淘汰制的組織文化要健康化。營造健康的組織文化是實現(xiàn)“末位”公務(wù)員順利退出的基本條件。要努力消除影響“末位”公務(wù)員正常退出的思想障礙，樹立起“淘汰是常態(tài)”的觀念，提高公務(wù)員的心理承受能力，使其增強(qiáng)大局意識，做到正確對待個人的正常退出。要關(guān)心和愛護(hù)“下”的公務(wù)員，做好思想政治工作，消除其壓抑感和失落感。要加強(qiáng)社會輿論的宣傳，宣傳公務(wù)員正常退出的目的、意義、內(nèi)容以及與此相關(guān)的各項制度、政策，使公務(wù)員和全社會充分認(rèn)識到公務(wù)員正常退出是建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的干部人事制度、增強(qiáng)干部隊伍活力、優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)的需要，是建設(shè)社會主義政治文明的必然要求，在全社會形成公務(wù)員能上能下的共識，為實施公務(wù)員的正常退出機(jī)制營造健康的組織文化。