第一篇：公務(wù)員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質(zhì)、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（20 分）

1、思想政治素質(zhì)：主要看公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（6分）

2、職業(yè)道德：主要看公務(wù)員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)，嚴(yán)守國家和工作秘密，堅(jiān)持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務(wù)員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準(zhǔn)則，富有社會責(zé)任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務(wù)員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹(jǐn)慎，情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。（5分）

（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（20 分）

1、業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）

3、學(xué)習(xí)能力：包括平時自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。（5 分）

（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（15 分）

1、責(zé)任心：看公務(wù)員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)；（5 分）

2、工作態(tài)度：主要看公務(wù)員工作是否積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律；（5 分）

3、工作作風(fēng)：重點(diǎn)看公務(wù)員是否深入實(shí)際，調(diào)查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實(shí)績。即公務(wù)員在完成任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過程中取得的績效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務(wù)員在完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學(xué)合理；（10 分）

2、數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務(wù)員在規(guī)定時間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務(wù)；（10 分）

3、效率與效益：重點(diǎn)看公務(wù)員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻(xiàn)。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴(yán)格遵守公共財(cái)務(wù)管理的規(guī)定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）

4、是否嚴(yán)格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。

年度的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》確定的四個等次條件和實(shí)行的量化打分百分制度，平時與年度考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。對目標(biāo)責(zé)任制量化考核被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權(quán)重比例，平時考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。其中，定期（年度）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 3.5：6.5。

第二篇：公務(wù)員績效考核

公務(wù)員績效考核

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務(wù)員，就是考核的對象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務(wù)員考核的改進(jìn)還有其深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

公務(wù)員考核制度存在的現(xiàn)狀

我國各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國家公務(wù)員暫行條例》在第五章對公務(wù)員的考核有專門的規(guī)定，但這些規(guī)定只是起到一個指導(dǎo)的作用，內(nèi)容都是原則性的，并不具有實(shí)踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，這才使得政府機(jī)關(guān)的考核制度正規(guī)起來。在之后的十年間，人事部還出臺了兩個政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實(shí)施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》； 各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強(qiáng)了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于2000年又下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》?？己朔ㄒ?guī)的不斷充實(shí)和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級別的公務(wù)員處于同一考核層面。往往考核時為了方面起見，一個部門的公務(wù)員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會出現(xiàn)兩種情況：一是大家尊敬領(lǐng)導(dǎo)，所有工作都是在領(lǐng)導(dǎo)指揮下取得成績的，把優(yōu)秀都讓給領(lǐng)導(dǎo)了；二是領(lǐng)導(dǎo)為了避免選自己為優(yōu)秀，推薦某些人為優(yōu)秀，大家礙于情面都選其為優(yōu)秀。兩種情況或許都是好現(xiàn)象，但卻違背了公務(wù)員考核的目的。不同工作崗位的公務(wù)員處于同一考核層面。一個單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核，這肯定使不公平的，會引起這些崗位公務(wù)員的不滿，從而影響整個評選的質(zhì)量。

按比例分配優(yōu)秀公務(wù)員的名額。根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質(zhì)量，達(dá)到罰劣獎優(yōu)的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務(wù)，將這百分之十的人數(shù)在下屬的各個部門進(jìn)行分配使得按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是優(yōu)秀的人因?yàn)槿藬?shù)限制評不到優(yōu)秀，不能得優(yōu)秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優(yōu)秀。

團(tuán)體作弊，保證能人人享受優(yōu)秀的待遇?！秶夜珓?wù)員考核暫行條例》第12條規(guī)定了公務(wù)員評優(yōu)后的種種好處，按照評選的過程并不容易就能得到優(yōu)秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協(xié)力”，按資論輩，逐年挨個評為優(yōu)秀。這種方法極大的打擊了平時工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實(shí)績的要求。

這些問題的存在導(dǎo)致在半年和年終總結(jié)中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過場，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可性度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，目前機(jī)關(guān)內(nèi)公務(wù)員中報(bào)著渾渾噩噩，混一天算一天態(tài)度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無關(guān)系。

究其根本，仍然是公務(wù)員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規(guī)和指導(dǎo)性文件，但原則性規(guī)定多于實(shí)踐性的規(guī)定，指導(dǎo)性內(nèi)容多于可操作性的內(nèi)容。改進(jìn)公務(wù)員考核制度的原則

公務(wù)員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯誤，對其的改進(jìn)只是對其內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)募庸ば扪a(bǔ)，因此對公務(wù)員考核制度的改進(jìn)要把握以下幾項(xiàng)原則，以便掌握尺度 與時俱進(jìn)，適應(yīng)時代發(fā)展要求的原則。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大批思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。作為人才選拔培養(yǎng)和管理中心環(huán)節(jié)的公務(wù)員管理制度理應(yīng)與時俱進(jìn)不斷改進(jìn)和完善，才能順應(yīng)時代發(fā)展的需要，選拔出時代所需要的優(yōu)秀公務(wù)員隊(duì)伍。

一般性與特殊性相結(jié)合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區(qū)分人群，設(shè)立不同級別的考核規(guī)范，對領(lǐng)導(dǎo)干部甚至要設(shè)立更嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，二要對同一考核人群設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區(qū)別的方面，如“能”、“績”?？己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達(dá)到準(zhǔn)確、公平。

定性和定量方法相結(jié)合的原則。對公務(wù)員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實(shí)際操作中，感覺這四個方面太籠統(tǒng)，定性的內(nèi)容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權(quán)衡。結(jié)合“性”和“量”，才能便于理解，聯(lián)系實(shí)際逐項(xiàng)打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區(qū)和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強(qiáng)調(diào)的是在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)的設(shè)置還需細(xì)細(xì)的斟酌。提高人事考核技術(shù)化的原則。該原則應(yīng)該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)指導(dǎo)，才能提高考核的準(zhǔn)確性。將該項(xiàng)上升為原則，筆者認(rèn)為完全有必要，且意義深遠(yuǎn)。

公務(wù)員考核制度的法律構(gòu)建

公務(wù)員考核制度目的在《國家公務(wù)員暫行條例》第26條和《國家公務(wù)員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評價國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供依據(jù)。如果我們的考核工作不能如實(shí)的反映公務(wù)員的工作狀況，不能利用考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣，我們公務(wù)員的積極性就不能被調(diào)動，我們的考核工作就毫無意義?？梢哉f筆者在這兒分析現(xiàn)狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用起來，而這項(xiàng)工作需要在一系列的法律規(guī)范中明確下來：

保持《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核的指導(dǎo)地位?！豆珓?wù)員法》將要出臺，作為對公務(wù)員管理的最基本的法律，理所當(dāng)然的要對公務(wù)員考核作綱領(lǐng)性的規(guī)定，對上文論述的原則都應(yīng)列舉，然后通過行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》的原則范圍進(jìn)行細(xì)化。

參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結(jié)果運(yùn)用體系。目前對于公務(wù)員的選拔僅限于《國家公務(wù)員考核暫行條例》第四章的內(nèi)容，這不僅武斷而且不可避免的導(dǎo)致考核的異化。國務(wù)院應(yīng)當(dāng)制定如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結(jié)果運(yùn)用單一化的弊端，使公務(wù)員選拔任用的方法多元化，應(yīng)規(guī)定考核結(jié)果只是決定獎懲升遷的一個參照等等，建立起一個標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)用體系。人事部頒布政策文件，細(xì)化考核內(nèi)容。人事部可以組織人力對十年來考核制度的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，摸索出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定出考核的范本，讓各地區(qū)和部門參照執(zhí)行，范本應(yīng)對以下幾個方面有相應(yīng)的措施：

運(yùn)用多種現(xiàn)代管理科學(xué)的原理和方法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績效評估，能力測試等。

區(qū)別考核對象，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用加強(qiáng)剛性。

加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督。要加強(qiáng)對考核人員監(jiān)督，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。另外筆者建議要變臨時性考核小組為常設(shè)性考核機(jī)構(gòu)，把該項(xiàng)工作穩(wěn)定下來，隨時接受群眾的舉報(bào)，但監(jiān)督機(jī)構(gòu)的人員要保持流動性。

該范本應(yīng)根據(jù)不斷的經(jīng)驗(yàn)積累，適時的進(jìn)行更新，保證其適應(yīng)考核工作的需要。各地區(qū)各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵在原則下的創(chuàng)新。

四、結(jié)論

在十六大報(bào)告中，江澤民同志曾對我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀的人才集聚到黨和國家的各項(xiàng)事業(yè)中來?！薄敖⒔∪x拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制為重點(diǎn)，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度?！边@項(xiàng)工作任重而道遠(yuǎn)，希望我們從人事考核制度出發(fā)，逐步完善起我們的公務(wù)員制度，使我們的公務(wù)員更充滿生機(jī)和活力。

一、績效考核范疇

績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內(nèi)容

英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準(zhǔn)確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動態(tài)性原則

公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。來源：《中國人事報(bào)》

第三篇：公務(wù)員績效考核

一是充分體現(xiàn)了民眾對公務(wù)員工作行為、工作、作風(fēng)的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)

二是約束了公務(wù)員的行為,群眾的話語和其根本利益的保證是最大的試金石

三是對于政府的監(jiān)督起了良好的作用,便于對其的考察、任用、懲責(zé)、監(jiān)督

弊, 主要體現(xiàn)在群眾考核的弱性, 如公務(wù)員的收入情況、政策的決策情況、舉報(bào)證據(jù)的收集情況(人民群眾還是處于弱勢,不具備專業(yè)的證據(jù)收集能力,也可能會危及人身安全等)

績效考核是公務(wù)員激勵的重要手段，考核結(jié)果是人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務(wù)員本人指明工作方向，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務(wù)員的工資、獎金、晉升、培訓(xùn)等聯(lián)系起來，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競爭向上、開拓進(jìn)取的工作氛圍。所以說，只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務(wù)員起到較大的激勵作用。但是，事實(shí)上，在我國行政機(jī)關(guān)這種激勵機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒有什么危機(jī)意識，一是因?yàn)榭冃Э己藱C(jī)制本身的作用不明顯，沒有科學(xué)的考核體系和方法，二是因?yàn)楦骷壭姓C(jī)關(guān)沒有認(rèn)真對待，得不到有效的執(zhí)行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達(dá)出來。目前，公務(wù)員考核存在的較多問題，導(dǎo)致考核過程中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。比如；考核的內(nèi)容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實(shí)情況。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以至只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然普遍存在，損害了考核的嚴(yán)肅性、公平性、科學(xué)性，導(dǎo)致考核難以產(chǎn)生實(shí)效。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績等實(shí)際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用，故建立和完善公務(wù)員考核制度勢在必行。

由于公務(wù)員法在整個公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實(shí)施過程中，對包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善。一是強(qiáng)調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核首先要強(qiáng)調(diào)依法考核，《公務(wù)員法》規(guī)定，不按規(guī)定程序進(jìn)行公務(wù)員考核的，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門，特別是對負(fù)有責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員和直接責(zé)任人員要承擔(dān)法律責(zé)任。只有依法對公務(wù)員的績效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵功能。二是考核的標(biāo)準(zhǔn)要有針對性，考核的等級要系化和定量化。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績、廉的每一類予以分解。盡可能的按照不同層次不同的工作性質(zhì)制定出具體可行的標(biāo)準(zhǔn)來?？茖W(xué)確立德、能、勤、績、廉的指標(biāo)，使考核結(jié)果更具有客觀公正性。在考核過程中，要突出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，盡可能的將目標(biāo)量化。三是采取靈活的考核方式。在考核時，公務(wù)員首先是自我考核，然后是由上級、下級、同級以及服務(wù)對象也對他進(jìn)行考核。這樣一來，考核就是一個綜合表現(xiàn)。它的主要優(yōu)點(diǎn)有：立足于發(fā)展，幫助公務(wù)員彌補(bǔ)缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；多人的參與，使考核更全面、更準(zhǔn)確；各組織能得到每個公務(wù)員的優(yōu)缺點(diǎn)及他們對該組織目標(biāo)貢獻(xiàn)情況的信息等。公務(wù)員的考核要把機(jī)關(guān)內(nèi)部考核與機(jī)關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個人考核與部門考核相結(jié)合。在當(dāng)前要擴(kuò)大考核的民主性，加強(qiáng)民主評議和民意測驗(yàn)制度，要強(qiáng)調(diào)公務(wù)員服務(wù)對象的參與，以增加考核的客觀性和公正性。四是平時考核與定期考核相結(jié)合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強(qiáng)，但是作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)更快，對公務(wù)員的評價更科學(xué)和準(zhǔn)確。五是加強(qiáng)考核工作的監(jiān)督。首先應(yīng)提高公務(wù)員對考核程序的重視程度?？己顺绦驊?yīng)由個人述職報(bào)告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)，程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，應(yīng)廣泛聽取群眾意見。考核后，應(yīng)及時公示結(jié)果。

“末位淘汰”作為一種新的管理理念與管理方法，近年來逐漸在我國公共管理與企業(yè)管理中嶄露頭角。不僅是企業(yè)引入了末位淘汰的管理方式，公共部門也將末位淘汰作為一種新型有效的管理模式加以運(yùn)用；不僅醫(yī)院等事業(yè)單位采取了末位淘汰的管理方式，而且我國的各級政府機(jī)關(guān)也開始嘗試引進(jìn)“末位淘汰”，不同級別、不同職能的政府機(jī)關(guān)紛紛制定和實(shí)行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念

從1999年到現(xiàn)在，有相當(dāng)數(shù)量的政府機(jī)關(guān)開始對本單位的公務(wù)員實(shí)行“末位淘汰”。

在短短三、四年的時間里，無論是經(jīng)濟(jì)文化較為發(fā)達(dá)的江蘇、海南，還是河南、湖北等省份，無論是南京、哈爾濱等大城市，還是新鄉(xiāng)、松陽等縣級城市，從南到北，從公安部門、人事部門到全面覆蓋所有政府機(jī)關(guān)，公務(wù)員末位淘

汰制已經(jīng)在我國各地初露端倪。目前各地實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制尚沒有形成統(tǒng)一的模式，不同地區(qū)實(shí)行的末位淘汰制度存在著差異。但就實(shí)踐中的一般步驟而言，各地實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制又存在著明顯的一致性，即都由三個基本步驟組成：制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核評論、處理末位人員。

（一）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

公務(wù)員末位淘汰制首先是一種新的考核制度，“末位”人員的產(chǎn)生是考核工作的結(jié)果。在政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員的末位淘汰制，首先必須確定何為“末位”，也就是必須明確規(guī)定公務(wù)員考核的評定排序標(biāo)準(zhǔn)。從目前末位淘汰制的實(shí)踐情況來看，制定公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)是各方公認(rèn)的首要措施。當(dāng)然，關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制訂，不同地區(qū)、不同部門之間的差異是很明顯的，并沒有形成一種統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。有的地方采取量化的考核辦法，設(shè)定若干考核項(xiàng)目，各賦予不同的價值，最后以公務(wù)員得分排定順序，確定末位；比如威海市環(huán)翠區(qū)就實(shí)行百分制考核，將考核分為思想品德、業(yè)務(wù)工作、愛崗敬業(yè)、工作效率和獎勵處罰5項(xiàng)23條，每項(xiàng)每條均有固定的分值。有的地方的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性的為主，設(shè)定公務(wù)員的行為“禁區(qū)”，為公務(wù)員規(guī)定禁止的行為，公務(wù)員一旦觸犯“禁區(qū)”，經(jīng)查實(shí)后直接確定為末位。比如哈爾濱經(jīng)濟(jì)技術(shù)園區(qū)公務(wù)員的末位淘汰就以定性標(biāo)準(zhǔn)為主。還有的地方將定性考核與量化打分結(jié)合起來，公務(wù)員需要接受雙重的考核。例如宜昌市人事局一方面對公務(wù)員的禁止行為明確做出規(guī)定，另一方面又制訂出理論學(xué)習(xí)、廉政建設(shè)、履行職責(zé)能力、工作實(shí)績等幾大項(xiàng)29個子項(xiàng)的量化評分標(biāo)準(zhǔn)，既可以直接確定末位，也可以通過評分排序確定末位。

（二）實(shí)施考核評議。

考核標(biāo)準(zhǔn)一旦確定，公務(wù)員末位淘汰就進(jìn)入了第二個重要的步驟，即考核主體依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對考核對象（公務(wù)員）進(jìn)行考察、評議和評價。所謂“末位淘汰”，無論具體的制度形式如何千差萬別，但其目標(biāo)是一致的，即從眾多考核對象中確定排名最后的“末位人員”。實(shí)施考核評議就是評定出“末位人員”的直接過程。推行公務(wù)員末位淘汰制的各級政府部門都極為重視考核評議過程，但在考核主體、考核時間、考核對象以及末位比例上均有較為明顯的差異。在考核主體上，各地的差異尤為明顯，有的以內(nèi)部人事部門為主要考核主體，有的以上級有關(guān)部門為考核主體，有的以群眾或服務(wù)對象為主要考核主體（南京市的“萬人評議”就是典型），也有的采取多主體共同考核的方式，還有的組建專門的考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核（如銅川市對全市市級機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的考核）。在考核時間上，有的采取一年一次的年終總評，海南等地采取這種考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此為主要考核方式。也有的將每月小評、半年初評和年終總評結(jié)合起來進(jìn)行綜合評議，威海市環(huán)翠區(qū)就是如此。在考核對象上，各地的措施也各有不同，有的采取領(lǐng)導(dǎo)人員與普通公務(wù)員分開考核的方法：有的采取統(tǒng)一考核的方式，領(lǐng)導(dǎo)干部與一般干部一視同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一個關(guān)鍵性的參數(shù)，也是考核評議階段的最后一環(huán)，考核評議的目的就在于確定處在最后的人員，而確定這些末位人員的比例對于整個末位淘汰制度的推行是尤為重要的。各地在推行末位淘汰制的過程中，對于末位占考核總?cè)藬?shù)的比例有的加以明確的規(guī)定，如威海市環(huán)翠區(qū)對100人以上的單位規(guī)定末位人員的比例為1%；有的單位不規(guī)定比例，但規(guī)定具體的人數(shù)，如十堰市將考核成績最后的5名作為末位，南京市也將考核的倒數(shù)前5名作為淘汰對象；有的則沒有做具體數(shù)字似的規(guī)定，只是劃定分?jǐn)?shù)或等級，如海南規(guī)定按考核結(jié)果劃定60分以下的為末位。

（三）處理末位人員。評定出末位人員之后，隨之而來的是對末位人員的具體處理和待遇。這是整個末位淘汰制的關(guān)鍵所在?！澳┪惶蕴彪m有“淘汰”之名，但在具體實(shí)踐中各地各部門還是本著具體問題具體對待的原則，采取多種處理方式，而并非全部淘汰出去。在實(shí)踐中，各地、各單位都力爭做到對末位人員區(qū)別對待、教育與懲罰相結(jié)合，而“淘汰”只是最為嚴(yán)厲的處理方式，也是最終處理辦法而已。宜昌市在向全市推廣公務(wù)員末位淘汰的過程中規(guī)定，對末位人員按照具體情況給予從誡勉到辭退不同程度的處理，銅川市也規(guī)定了集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)、告誡、限期調(diào)動等不同層次的處理辦法。雖然具體規(guī)定各有不同，但都體現(xiàn)出了處理方式的多樣性與層次性。

目前對公務(wù)中的末位淘汰制還沒有統(tǒng)一、明確的定義，實(shí)際工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文從各地、各部門的現(xiàn)有實(shí)踐出發(fā)，以實(shí)際推行過程中的共性為依據(jù)，將公務(wù)員的末位淘汰制定義為：政府部門中一定的考核部門定期對公務(wù)員進(jìn)行考核，按考核結(jié)果排出名次順序，對處在最后的一定數(shù)量的公務(wù)員進(jìn)行懲罰性處理的管理制度。

二、公務(wù)員末位淘汰制的特點(diǎn)

在政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員的末位淘汰制，這是我國干部人事制度的新改革舉措之一。雖然還不能說這就是我國政府人力資源管理的改革趨勢，但至少可以看出這是一項(xiàng)普遍受歡迎的改革措施。作為一種新型的政府人力資源管理模式，公務(wù)員末位淘汰制有其鮮明的特點(diǎn)。

（一）末位淘汰是典型的負(fù)激勵，打破了傳統(tǒng)干部人事管理的穩(wěn)定性，為政府機(jī)關(guān)帶來了競爭性，為公務(wù)員帶來了危機(jī)感。管理活動中的激勵分為兩種，一種是以獎勵先進(jìn)為特征的正激勵，一種就是以懲處落后者為特征的負(fù)激勵。末位淘汰制選出組織中落在最后的工作人員，對其進(jìn)行不同程度的懲罰，直至將其開除出局，以此對所有組織成員產(chǎn)生激勵作用；“末位淘汰”也是一種處罰制度，具備典型的負(fù)激勵特征。無論是西方國家的傳統(tǒng)公務(wù)員制度還是我國目前的干部人事制度，都一向以正激勵為主，力求保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性；西方公務(wù)員制度秉承“政治中立”的傳統(tǒng)價值，始終保護(hù)職業(yè)文官身份的穩(wěn)定性；而我國目前的干部人事制度受多方面影響，政府人事管理中“穩(wěn)定有余、動力不足”的現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員末位淘汰制的一大創(chuàng)新之處就在于打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀(jì)的公務(wù)員要被開除出公務(wù)員隊(duì)伍；而且對于那些碌碌無為、工作成績差的公務(wù)員來說，也面臨著喪失公務(wù)員身份的危險。這就意味著，末位淘汰制擴(kuò)大了公務(wù)員工作的風(fēng)險，給公務(wù)員帶來了強(qiáng)烈的危機(jī)意識，為了保住自身的公務(wù)員身份，他們必須力爭遵紀(jì)守法，力求工作績效排在前列。這樣就增強(qiáng)了整個公務(wù)員隊(duì)伍的活力，有利于帶來政府機(jī)關(guān)工作的高績效。

（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促進(jìn)了公共部門績效評估的改革與發(fā)展。末位淘汰制也是一種考核制度，因?yàn)槟┪惶蕴那疤崾谴_定“末位人員”，要確定誰為末位，就必然要以一定的考核結(jié)果作為依據(jù)。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，這就要求考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果必須是量化的，否則單單憑定性的考核無法排出具體的名次。在實(shí)踐中，各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰的過程中，都自覺地加強(qiáng)了考核的量化程度，百分制、分項(xiàng)評分、加權(quán)評分等方式普遍引入了公務(wù)員的考核過程中；末位淘汰制促使政府公務(wù)員考核的條目化、數(shù)字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同時，末位淘汰制的實(shí)行有利于公共部門績效評估的改革與發(fā)展。因?yàn)榭己肆炕旧砭湍軌蛱岣吖膊块T績效評估的科學(xué)性與客觀性，大量數(shù)字化的指標(biāo)便于反映公共部門的工作實(shí)績。此外，末位淘汰將公務(wù)員的工作績效放在極其重要的地位，如果公務(wù)員工作績效排在末位，也面臨著淘汰出局的危險，這無疑將提高工作績效在公共部門管理中的地位，推動著績效管理的革新與進(jìn)步。

（三）末位淘汰制潛在的問題眾多，對政府行政管理存在較大的負(fù)面影響。近三、四年來，末位淘汰制走進(jìn)了我國政府行政管理之中，各地對公務(wù)員末位淘汰制好評如潮。不可否認(rèn)，公務(wù)員末位淘汰制的積極作用相當(dāng)明顯，這一改革措施給政府機(jī)關(guān)帶來了活力，促進(jìn)了公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在著許多問題，而這一點(diǎn)并未引起人們的充分重視。

首先，目前對“末位”的強(qiáng)調(diào)使人們忽視了具體的管理環(huán)境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一個組織或群體中都存在末位人員，但這并不意味著末位就應(yīng)該遭到淘汰或懲罰?！澳┪弧迸c“淘汰”能否結(jié)合在一起，還必須考慮具體的管理環(huán)境。如果一個組織中成員的素質(zhì)與工作績效整體都很高，即使是“末位人員”也不例外。那么在這種環(huán)境中實(shí)行末位淘汰，不但發(fā)揮不了激勵作用，而且還會產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

其次，末位淘汰在增強(qiáng)組織成員競爭的同時也可能削減組織的團(tuán)隊(duì)精神。末位淘汰制意味著競爭中的失敗者將遭受淘汰等厄運(yùn)，給組織文化活動抹上了“零和博弈”的色彩，組織成員可能因?yàn)楦偁幎鲆暳吮舜酥g的合作與幫助，最終可能導(dǎo)致組織整體能力的下降。

第三，末位淘汰的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，難以保證末位淘汰的公正性。從目前的實(shí)踐狀況來看，各地、各部門所制定的末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范，缺乏科學(xué)性；打分項(xiàng)目劃分不合理、加權(quán)不當(dāng)、定性定量不分、重要參數(shù)缺失等現(xiàn)象還十分普遍。這勢必影響末位淘汰制的公正性與最終效果。以南京的“萬人評議”為例，將行政執(zhí)法部門與一般工作部門（如檔案局）等單位不加區(qū)分，一概由群眾打分評議，很容易因?yàn)槿罕姷男畔⒉粚ΨQ而影響評議的客觀性，排名在前的單位有可能并非因?yàn)槠涔ぷ鞒錾∏∈且驗(yàn)槿罕姴粔蛄私狻?/p>

第四，末位淘汰制的實(shí)行可能損害公務(wù)員的合法權(quán)益。公務(wù)員作為政府工作人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)的規(guī)定享受法定的權(quán)利，擁有申訴、復(fù)議、控告等權(quán)利。末位淘汰制直接影響公務(wù)員的身份，對公務(wù)員的權(quán)益有著關(guān)鍵性的影響，如果沒有一定救濟(jì)途徑的存在，末位淘汰制很難具有法律上的合法性；而從目前的實(shí)踐狀況來看，我國的公務(wù)員末位淘汰制普遍缺乏保障公務(wù)員合法權(quán)益的救濟(jì)途徑。無救濟(jì)則無權(quán)利，如果末位淘汰缺乏對公務(wù)員救濟(jì)途徑的規(guī)定，那么必然會損害公務(wù)員的合法權(quán)益。

三、實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制應(yīng)注意的幾個問題

政府部門實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制是一個新鮮事物，是我國干部人事制度改革的新嘗試，是公共部門人力資源管理的發(fā)展新動向。末位淘汰制在實(shí)踐中發(fā)揮出了積極的作用，同時也顯露出了一些問題，目前我國的公務(wù)員末位淘汰制還未成型，仍處在形成階段?；谀壳暗膶?shí)際情況，在政府部門推行公務(wù)員末位淘汰制需要注意下面幾個問題：

（一）公務(wù)員末位淘汰制并非通用的管理體制，應(yīng)根據(jù)管理環(huán)境與組織現(xiàn)狀決定是否采取末位淘汰制。實(shí)踐證明，末位淘汰制對于處于危機(jī)狀態(tài)中的組織成效卓著，是危機(jī)管理的一個良方。但是，并非所有組織都可以實(shí)行末位淘汰制，前面已經(jīng)提到過，如果無視具體環(huán)境和組織現(xiàn)狀，推行末位淘汰反而會削弱組織的力量。政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制，至少應(yīng)該滿足兩個條件：一是組織整體績效確實(shí)存在問題，二是問題的原因并非來自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實(shí)來自于組織成員自身。

（二）公務(wù)員末位淘汰制必須走法制化的道路?，F(xiàn)階段，公務(wù)員末位淘汰制只是地方性、部門性的制度，尚沒有形成統(tǒng)一的法律規(guī)定。但末位淘汰制并不能因此就脫離法律的約束。各地、各部門在實(shí)行公務(wù)員“末位淘汰”的過程中必須堅(jiān)持走法制化的道路，不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相違背，不得做出侵害公務(wù)員合法權(quán)益的違法行為。

（三）公務(wù)員末位淘汰制必須堅(jiān)持科學(xué)、公正的原則。公務(wù)員末位淘汰制的每個環(huán)節(jié)都必須體現(xiàn)出科學(xué)與公正的原則。末位標(biāo)準(zhǔn)必須是科學(xué)的，否則“末位淘汰”就失去了意義。末位的評定必須是公正的，“末位淘汰”不能成為某些組織成員公報(bào)私仇的工具。對末位人員的處理也必須是公正無私的，否則就不能發(fā)揮出激勵作用。

（四）實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制不能忽視思想工作的重要性。公務(wù)員末位淘汰可能會影響組織的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，導(dǎo)致組織成員之間人際關(guān)系的緊張，使人與人之間缺乏合作和幫助。各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰制的過程中，不能忽視思想工作的重要作用，必須一方面增加成員間的競爭，另一方面不削弱人與人之間的情感紐帶，以思想工作強(qiáng)化組織的統(tǒng)一目標(biāo)，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，提升組織的合力。

最差公務(wù)員的評選，目的無外乎通過負(fù)激勵去提高所有公務(wù)員的憂患意識，并借助一種恥辱文化迫使“當(dāng)事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在評選愿景中，僅僅是“對評出的最差公務(wù)人員進(jìn)行公開通報(bào)，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分”。說實(shí)話，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分，是理所當(dāng)然的事，這與最差公務(wù)員沒什么關(guān)系。因此，在這個評選中，最差公務(wù)員“最慘”的待遇應(yīng)數(shù)公開通報(bào)。那么，依靠這樣一個與公務(wù)員級別評定、工資待遇、福利水平等核心利益毫無關(guān)聯(lián)的“公開通報(bào)”，能否達(dá)到評選最差的預(yù)期效果呢？恐怕未必。

事實(shí)上，多位公務(wù)員也僅僅表示，“如果真的被評為最差，至少很沒面子”。顯然，“面子”畢竟不是很嚴(yán)肅的東西，約制作用有限，更無益于評選機(jī)制的規(guī)范化、制度化、程序化。因此，筆者期待最差公務(wù)員的出爐，不僅僅是期待安丘市盡快完善相關(guān)評選機(jī)制，更是期待能將評選機(jī)制與公務(wù)員的末位淘汰制，有機(jī)結(jié)合起來。

近年來，公務(wù)員考試一年比一年火。2010年國家公務(wù)員考試中，上千人爭一個職位的熱辣場面并不少見。很大程度上來說，正是目前中國的“公務(wù)員終身制”因其“一勞永逸”的特性而激發(fā)了人們對公務(wù)員身份無限的向往。社會上更是流傳著公務(wù)員“一朝考上，就如同進(jìn)了保險箱、端了鐵飯碗”的說法。當(dāng)然，追捧公務(wù)員并非中國特有，也非中國最盛，美國、韓國等很多國家都如此。差別就在于，中國并沒有完善的公務(wù)員退出機(jī)制（如韓國首爾市政府施行“3%公務(wù)員淘汰制”）。一般來說，只要沒有受到刑事處分、紀(jì)檢查處等，都不會“下崗”；一朝成為公務(wù)員，基本上一輩子吃國家飯。

因此，從打造高效的服務(wù)型政府的角度來看，將最差公務(wù)員淘汰出公務(wù)員隊(duì)伍，也很有必要。個別公務(wù)員已經(jīng)不符合國家、人民對作為公務(wù)員的基本要求，其理應(yīng)退出，讓能勝任的后來補(bǔ)上。將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來，實(shí)際上就是在公務(wù)員隊(duì)伍中加強(qiáng)競爭和問責(zé)。

應(yīng)指出的是，將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來時，要特別注意兩點(diǎn)：一是評選指標(biāo)中應(yīng)加大民意權(quán)重，畢竟從根本上講，公務(wù)員的權(quán)力是人民賦予的，因而公務(wù)員考評也須最大限度地體現(xiàn)人民意志。二是應(yīng)避免因盲目淘汰而抹殺“最差者”的合法權(quán)益。一般來說，實(shí)行末位淘汰制，至少應(yīng)滿足兩個條件：一是組織整體績效確實(shí)存在問題，二是問題的原因并非來自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實(shí)來自于組織成員自身。除此，在末位淘汰過程中，對最差公務(wù)員的表現(xiàn)應(yīng)視具體情況給予談話、通報(bào)等不同程度處理，以體現(xiàn)處理方式的多樣性與層次性。

在黨政機(jī)關(guān)，末位淘汰制是指單位根據(jù)組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個具體職位的實(shí)際情況，以民意測驗(yàn)、民主測評為主要手段對公務(wù)員進(jìn)行定量考核后，對考核結(jié)果績效靠后的公務(wù)員進(jìn)行淘汰，而不管這些公務(wù)員的績效是否高于組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績效管理制度。末位淘汰制的本質(zhì)是危機(jī)化管理，目的在于優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，是優(yōu)勝劣汰規(guī)律在公務(wù)員管理工作中的應(yīng)用。一些黨政機(jī)關(guān)推行末位淘汰制，發(fā)揮了一定的積極作用。但是，隨著《公務(wù)員法》的正式實(shí)施，末位淘汰制在公務(wù)員管理中也遇到了兩難選擇。

一、末位淘汰制暢通了公務(wù)員“下”的渠道，與法律法規(guī)的銜接上卻出現(xiàn)了斷層。干部人事制度改革的難點(diǎn)是公務(wù)員“能上不能下”，缺乏淘汰退出機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”。只要公務(wù)員不涉及違紀(jì)違法問題，其“鐵飯碗”、“金飯碗”是不會被打破的。因此，黨政機(jī)關(guān)引入優(yōu)勝劣汰的法則，實(shí)行末位淘汰制，暢通公務(wù)員“下”的渠道，顯得尤為必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在與法律法規(guī)的銜接上，卻出現(xiàn)了明顯的斷層?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員享有“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”的身份保障權(quán)，從三個方面規(guī)定了公務(wù)員的淘汰退出機(jī)制。一是公務(wù)員降職免職規(guī)定。在定期考核中被確定為不稱職的、不勝任現(xiàn)職的，應(yīng)被調(diào)整降職；《干部任用條例》規(guī)定：在考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之

一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職。二是公務(wù)員被辭退規(guī)定。在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排；因所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排；不履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)教育仍無轉(zhuǎn)變，不適合繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作，又不宜給予開除處分：曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過十五天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過三十天的，應(yīng)辭退。三是

辭職規(guī)定。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職，其中引咎辭職和責(zé)令辭職是針對不能有效履行職責(zé)的公務(wù)員而建立的一種淘汰退出機(jī)制。末位淘汰制以考核結(jié)果最后一位或幾位為淘汰退出標(biāo)準(zhǔn)，而不去考慮公務(wù)員履行職責(zé)情況，顯然與《公務(wù)員法》的規(guī)定不相符，在制度銜接上出現(xiàn)斷層。

二、末位淘汰制探索了定量的績效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)卻難以科學(xué)合理。定量的績效考核是干部人事制度改革的又一難點(diǎn)。傳統(tǒng)考核手段是以定性為主，定量為輔。末位淘汰制則強(qiáng)調(diào)以定量的績效考核評價公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。很多地方定量考核多以民意測驗(yàn)、民主測評為標(biāo)準(zhǔn)。如四川省南川市考核領(lǐng)導(dǎo)干部時，將領(lǐng)導(dǎo)干部的德能勤績表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。正職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級測評、同級互評、上級考評”三個層次進(jìn)行考核；副職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級測評、上級考評”兩個層次進(jìn)行考核?？己藴y評總分為100分。對正職領(lǐng)導(dǎo)干部的評分權(quán)數(shù)為：下級測評50分，同級互評20分，上級考評30分；對副職領(lǐng)導(dǎo)干部的評分權(quán)數(shù)為：下級測評60分，上級考評40分。各等次考核測評得票分值為：優(yōu)秀1分，稱職0．8分，基本稱職0．6分，不稱職0分。并規(guī)定，凡測評總分在60分以下的為不稱職，60分以上的為稱職。凡考核結(jié)果為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行自然淘汰。考核總得分在50分以上60分以下的，改任原單位同職級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；考核總得分在50分以下的干部，降一級安排原單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。若自然淘汰正職領(lǐng)導(dǎo)干部不足1名，副職不足4名時，則以考核最低分倒計(jì)，實(shí)行強(qiáng)制淘汰。對倒數(shù)第6位至第20位的15名領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施誡勉，連續(xù)兩年被誡勉的給予強(qiáng)制淘汰。以民意測評、民主評議的量化分值決定公務(wù)員的“下”，存在相當(dāng)大的人為因素：有的公務(wù)員原則性強(qiáng)，工作中會得罪人并觸及一些人的利益；有的只注重業(yè)務(wù)工作，不善于搞好人際關(guān)系，等等。這些公務(wù)員在末位淘汰制考核時往往不容易取得好評價，在考核中被排在末位也就不足為怪。因此，不能簡單地以民意測驗(yàn)、民主測評的定量指標(biāo)作為淘汰標(biāo)準(zhǔn)。

三、末位淘汰制增強(qiáng)了公務(wù)員的危機(jī)意識，卻忽略了健康的組織文化。末位淘汰制是典型的危機(jī)化管理，旨在給予公務(wù)員一定的壓力，使其增強(qiáng)危機(jī)意識，提高工作積極性，保持積極上進(jìn)的精神狀態(tài)。危機(jī)化管理有利于克服黨政機(jī)關(guān)人浮于事的現(xiàn)象，提高工作效率和管理效益。但是，很多黨政機(jī)關(guān)缺乏健康的組織文化，沒有推行末位淘汰制的文化條件。有的地方還存在“官本位”、“官貴民賤”、“上榮下辱”、“下必有過”的落后觀念，被淘汰的公務(wù)員必須承受來自社會、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭，臉面上過不去，今后無法做人。有的左比右看，甚至產(chǎn)生比“劣”不比“優(yōu)”的攀比心理、對“下”不服氣的委屈心理、不愿放棄既得利益的狹隘心理，對組織的決定想不通甚至不服從。有的四處拉關(guān)系，通過同學(xué)、戰(zhàn)友、老同事、老上級、親友，或?qū)憲l子，或打電話，或當(dāng)面交代，找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門說情，力求保住位子。這已經(jīng)成為干擾各級機(jī)關(guān)堅(jiān)持原則、秉公辦事的嚴(yán)重問題。在這種文化氛圍下，雖然增加了公務(wù)員的危機(jī)意識，但管理效果大打折扣。因此，建立健康適宜的組織文化，對順利貫徹執(zhí)行末位淘汰制、發(fā)揮末位淘汰制的最大效能來說至關(guān)重要。一是要做好宣傳教育工作，破除組織中存在的“官本位”思想，讓大家自然地接受末位淘汰制度，正確對待“末位”人員，不給其施加不必要的壓力。二是要建立公開、公正、透明、嚴(yán)密的組織氛圍，讓被淘汰者明白原因、接受結(jié)果，心甘情愿地接受組織的安排，不再搞“小動作”，擾亂組織正常工作。只有讓末位淘汰制作為一種“正?！钡闹贫?，融入組織工作中，才能更好地發(fā)揮其作用。

末位淘汰制雖然遇到了兩難選擇，但其對公務(wù)員管理工作很有借鑒意義。因此，有必要把末位淘汰制的合理內(nèi)核與《公務(wù)員法》的基本精神有機(jī)結(jié)合起來，把兩難選擇變成完善公務(wù)員管理工作的突破口，激活公務(wù)員隊(duì)伍，提高機(jī)關(guān)效能，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作。

一是末位淘汰制的汰劣機(jī)制要法制化。要解決末位淘汰制與《公務(wù)員法》的銜接問題，必須在《公務(wù)員法》框架內(nèi)定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機(jī)制法制化，保證汰劣機(jī)制的程序化、制度化、規(guī)范化。要樹立系統(tǒng)整體的觀念，健全汰劣機(jī)制的配套制度，使末位淘汰制從選拔任用到監(jiān)督管理、從考察考核到群眾評價均建立完整的法律法規(guī)體系，保證未位淘汰制有章可循、有法可依、違法必究，把公務(wù)員“下”的渠道法制化，置于法律法規(guī)的監(jiān)控下，增強(qiáng)末位淘汰制的法律威懾力。

二是末位淘汰制的考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)規(guī)范、任期目標(biāo)責(zé)任制以及科學(xué)規(guī)范的考核評價辦法，將導(dǎo)致認(rèn)定“末位”公務(wù)員的隨意性，使被淘汰的干部口不服心不服，組織上也感到理不直氣不壯。要從定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)兩個方面認(rèn)定被淘汰的公務(wù)員，把定性考核與定量考核結(jié)合起來，努力尋找一個平衡點(diǎn)?？己酥笜?biāo)要盡可能地量化，制定出一個明確的硬性標(biāo)準(zhǔn)，對“末位”公務(wù)員進(jìn)行直觀、數(shù)量化的描述，包括理論考試考核、任期目標(biāo)完成、民意測驗(yàn)、考核、到職到崗情況等可以用數(shù)量衡量的方面。這樣，對“末位”公務(wù)員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，既有定性指標(biāo)作基本依據(jù)，又有定量指標(biāo)作輔助、佐證依據(jù)，從而可以增加認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可操作性，保證“末位”排名的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性。

三是末位淘汰制的考核要經(jīng)?；?。經(jīng)常化的公務(wù)員考核工作，是準(zhǔn)確認(rèn)定不適宜繼續(xù)擔(dān)任某個職務(wù)的公務(wù)員的重要手段，也是實(shí)行公務(wù)員能“下”的基礎(chǔ)工作。要對公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、立體式的經(jīng)常性考核，既聽取其本單位群眾的意見，也聽取其上級單位、有工作聯(lián)系的單位和服務(wù)對象單位有關(guān)群眾的意見；既考核干部工作圈的情況，也考核其社交圈、生活圈的情況。積極推進(jìn)公務(wù)員實(shí)績剝離考核制度，健全完善公務(wù)員實(shí)績卡制度，解決公務(wù)員實(shí)績和群眾公認(rèn)程度的認(rèn)定問題。加強(qiáng)對公務(wù)員的動態(tài)管理，非常時期以及關(guān)系全局的重大事件發(fā)生后，及時對公務(wù)員進(jìn)行專項(xiàng)考核，將公務(wù)員考核情況系統(tǒng)記錄。改進(jìn)考核方式，加大推行績效考核的力度，變定期考核為經(jīng)常性考核，變靜態(tài)考核為動態(tài)考核，強(qiáng)化危機(jī)化管理，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識。

四是末位淘汰制的組織文化要健康化。營造健康的組織文化是實(shí)現(xiàn)“末位”公務(wù)員順利退出的基本條件。要努力消除影響“末位”公務(wù)員正常退出的思想障礙，樹立起“淘汰是常態(tài)”的觀念，提高公務(wù)員的心理承受能力，使其增強(qiáng)大局意識，做到正確對待個人的正常退出。要關(guān)心和愛護(hù)“下”的公務(wù)員，做好思想政治工作，消除其壓抑感和失落感。要加強(qiáng)社會輿論的宣傳，宣傳公務(wù)員正常退出的目的、意義、內(nèi)容以及與此相關(guān)的各項(xiàng)制度、政策，使公務(wù)員和全社會充分認(rèn)識到公務(wù)員正常退出是建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的干部人事制度、增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力、優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的需要，是建設(shè)社會主義政治文明的必然要求，在全社會形成公務(wù)員能上能下的共識，為實(shí)施公務(wù)員的正常退出機(jī)制營造健康的組織文化。

第四篇：公務(wù)員績效考核

述說績效考核體系存在的問題與解決對策

考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督；有利于國稅部門強(qiáng)化效能建設(shè)，提高執(zhí)法與服務(wù)的水平、理念與層次；有利于進(jìn)一步深化績效管理，健全目標(biāo)引導(dǎo)、責(zé)任分解、層級管理、競賽激勵的工作傳導(dǎo)機(jī)制。筆者作為基層該項(xiàng)工作的實(shí)際執(zhí)行者，在日?？冃Ч芾碇幸步?jīng)常遇到一些困難與問題，嘗試地探索了一些方法。

一、績效考核存在的一些問題

現(xiàn)行的獎懲考核體系存在問題主要體現(xiàn)在“五個缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少；二是缺乏對工作熱情有效持續(xù)激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結(jié)果的有效深度運(yùn)用，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個人的績效評價平臺；四是考核機(jī)制對工作本身存在的固有差距缺乏調(diào)節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼?？己穗p方只是單純被動的考核與被考核關(guān)系，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)。

針對上述問題，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評價，科學(xué)構(gòu)建稅務(wù)干部履職行為坐標(biāo)，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。

二、明確績效管理思路 做到“五個結(jié)合”

一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評價內(nèi)容，將稅收執(zhí)法、行政管理等各項(xiàng)事務(wù)、各個環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級工作重點(diǎn)事項(xiàng)與奪金項(xiàng)目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要勞動時間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對固定與及時修正相結(jié)合?；鶎咏M織根據(jù)日常工作歸納確定工作事項(xiàng)，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。

三、細(xì)化工作事項(xiàng) 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系

一是績效考核指標(biāo)可分設(shè)共性指標(biāo)、個性指標(biāo)與申訴調(diào)整三大塊，共性指標(biāo)如工作能力、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、社會評價等，個性指標(biāo)如工作業(yè)績、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指

標(biāo)均按月進(jìn)行考核。各系列績效考核指標(biāo)總分為100分，其中共性指標(biāo)設(shè)分30分（工作能力10分、工作作風(fēng)和工作紀(jì)律各5分、社會評價指標(biāo)10分），工作業(yè)績和管理成效指標(biāo)共設(shè)分70分（辦稅服務(wù)廳工作業(yè)績60分、管理成效10分；管事制管理員工作業(yè)績60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業(yè)績50分、管理成效20分；分局長室工作業(yè)績50分、管理成效20分）。交辦工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)作為加分指標(biāo)，其中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)設(shè)定最高加分不超過10分。二是通過計(jì)算機(jī)自動取數(shù)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計(jì)算機(jī)按月對“工作實(shí)績”方面進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)出每個管理員完成的各類工作流數(shù)量和總數(shù)量，形成統(tǒng)計(jì)表。對責(zé)任區(qū)“工作成效”方面的計(jì)量統(tǒng)計(jì)，可采用上級局每月發(fā)布的責(zé)任區(qū)評定關(guān)鍵指標(biāo)取數(shù)結(jié)果，通過加工，對每個責(zé)任區(qū)的各個指標(biāo)的取數(shù)結(jié)果都進(jìn)行了得分計(jì)算，以此作為責(zé)任區(qū)效能得分。對大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關(guān)機(jī)外固定分值，減去相關(guān)扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學(xué)分類。事項(xiàng)分類是績效考核的基礎(chǔ)。在對所有工作事務(wù)進(jìn)行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質(zhì)同態(tài)的原則，將崗位工作要項(xiàng)提煉、歸納為操作、審核、分析和專項(xiàng)事務(wù)四個小類，操作類以操作為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容相對單一，過程不復(fù)雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現(xiàn)場操作為主，耗時較少；審核類以審核為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容較復(fù)雜，需要運(yùn)用一般性的思維進(jìn)行審閱和判斷，耗時較多；分析類以分析為主該類事項(xiàng)工作內(nèi)容涉及范圍廣，需要運(yùn)用深度思維對信息進(jìn)行綜合判斷，耗時多；專項(xiàng)事務(wù)類歸并專業(yè)程度較強(qiáng)的工作事項(xiàng)，其發(fā)生頻率相對較低,工作要求較常規(guī)相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數(shù)工作事項(xiàng)的績效分值難以量化，需由考核人統(tǒng)計(jì)。

四、關(guān)注難度 適時修正 形成公正客觀的評價機(jī)制

由于抽象勞動較多，每一個事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個級別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時考慮經(jīng)個人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應(yīng)不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。二是修正提起?？冃拚鶕?jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚⒌谌教崞鸬男拚?/p>

五、鼓勵達(dá)標(biāo) 強(qiáng)化運(yùn)用 形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制

為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于公務(wù)員考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時，考核小組應(yīng)定期對績效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎、記功、績效告誡、通報(bào)批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎懲措施，并注重物質(zhì)激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被

考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實(shí)證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國稅部門真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動力。

第五篇：公務(wù)員績效考核實(shí)施方案

公務(wù)員崗位績效考核工作實(shí)施方案

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，結(jié)合工作實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

實(shí)施公務(wù)員崗位績效考核，旨在將重點(diǎn)工作任務(wù)與公務(wù)員崗位職責(zé)相結(jié)合，緊緊圍繞全省工作會議確定的工作目標(biāo)，通過施行公務(wù)員績效考核，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率?？陀^公正評價公務(wù)員的工作態(tài)度、工作狀況及工作實(shí)績，激勵和引導(dǎo)公務(wù)員積極工作，努力提高工作效能。鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，督促公務(wù)員增強(qiáng)工作責(zé)任感，盡職盡責(zé)，努力工作。

二、考核原則

（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。

（二）堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則。緊緊依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作績效計(jì)劃，以崗位工作任務(wù)完成的實(shí)績和效果作為對其考核評價的主要標(biāo)準(zhǔn)。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價和群眾評議相結(jié)合的原則。發(fā)揮公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的考核主體作用和管理職責(zé)，重視省局機(jī)關(guān)各部門干部群眾的評議，確?？己私Y(jié)果的公平公正。

（四）堅(jiān)持平時考核和定期考核相結(jié)合的原則?？己艘云綍r考核為基礎(chǔ)，強(qiáng)化公務(wù)員日常管理，培育其良好的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)。

（五）堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。注重考核公務(wù)員工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效果。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對省局公務(wù)員崗位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，省局成立公務(wù)員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：副組長：成員：

考核在省局機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。局長是省局機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核工作的總負(fù)責(zé)人，同時指定一位副局長作為分管此項(xiàng)工作的具體負(fù)責(zé)人。按照局領(lǐng)導(dǎo)工作分工，各位局領(lǐng)導(dǎo)為各自分管處室（部門）公務(wù)員績效考核的負(fù)責(zé)人，各處室（部門）負(fù)責(zé)人為本處室（部門）公務(wù)員績效考核的具體負(fù)責(zé)人。各層次負(fù)責(zé)人對責(zé)任范圍的公務(wù)員負(fù)有日常監(jiān)督管理及公務(wù)員績效目標(biāo)任務(wù)完成情況評鑒的責(zé)任。

公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事處，具體負(fù)責(zé)公務(wù)員績效考核的組織實(shí)施工作。

四、考核的范圍 在編公務(wù)員。

事業(yè)單位人員的考核可參照此方案執(zhí)行。

五、考核的內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重

以各處室公務(wù)員崗位職責(zé)為依據(jù)，以個人工作績效計(jì)劃 為重點(diǎn)，對每個公務(wù)員崗位進(jìn)行全面量化考核，在涵蓋德、能、勤、績、廉各個方面的同時，所有考核項(xiàng)目能夠量化的盡量量化，不能直接量化的，采取領(lǐng)導(dǎo)評價和民主測評相結(jié)合，將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為分值計(jì)入得分。

（一）崗位績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)

1．績效計(jì)劃完成情況（其考核評價要素主要包括完成績效計(jì)劃工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度等方面情況）；

2．工作效率和效果（其考核評價要素主要包括完成績效計(jì)劃工作任務(wù)的效率、效果等方面情況）。

3．綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神（其中，綜合素質(zhì)的考核評價要素主要包括政策水平、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)管理能力等方面；敬業(yè)精神的考核評價要素主要包括工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面）；

4．思想品德和廉潔自律（其中，思想品德的考核評價要素主要包括政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)誠信、法制觀念、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律的考核評價要素主要包括奉公守法、清正廉潔、遵守紀(jì)律、艱苦奮斗等方面）。

（二）崗位績效考核指標(biāo)的分值權(quán)重

崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成。崗位績效考核總分分值為100分。

1．平時考核。平時績效考核分為上半年和下半年兩次績效考核。平時績效考核占考核總分的80分。其中，績效計(jì)劃完 成情況占40分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德和廉潔自律占10分。

2．年終考核。組織個人總結(jié)和民主評議。民主評議占考核總分的20分，其中省局領(lǐng)導(dǎo)評議占30%權(quán)重。

六、考核的方法與程序

（一）制定崗位績效計(jì)劃指標(biāo)，確認(rèn)公務(wù)員個人績效任務(wù)

將工作分解量化到本處室的每一名公務(wù)員，并對每一項(xiàng)工作任務(wù)指標(biāo)賦予合理的分值，形成分階段、分步驟、分層次、分人員類別的公務(wù)員崗位績效計(jì)劃。每名公務(wù)員要制定3項(xiàng)以上績效工作任務(wù)，其中要達(dá)到1項(xiàng)以上是可量化的績效指標(biāo)。

公務(wù)員崗位績效計(jì)劃由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后(各處室公務(wù)員的崗位績效計(jì)劃由處長審核；正副處級領(lǐng)導(dǎo)干部的績效計(jì)劃由主管局領(lǐng)導(dǎo)審核)，報(bào)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案，作為公務(wù)員績效考核的依據(jù)。

（二）平時考核

各處要建立公務(wù)員個人績效考核檔案，注意公務(wù)員平時工作任務(wù)的完成情況、證明材料的歸集，整理。每季度形成一份工作完成情況的小結(jié)。今年7月和明年1月，采取被考核人填寫工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實(shí)、專項(xiàng)工作檢查、日?？记诘确绞?，由主管領(lǐng)導(dǎo)對所負(fù)責(zé)管理的公務(wù)員的績效計(jì)劃落實(shí)情況及工作效率、效果，綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神，思想品德和廉潔自律以及交辦 的臨時性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。下半年的平時考核一般結(jié)合年終考核一并進(jìn)行。

（三）年終考核

每年年末或翌年年初，由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織進(jìn)行。

1.個人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員考核登記表》；并如實(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作成績與效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民主評議。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務(wù)員民主測評，對公務(wù)員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進(jìn)行考核，按照A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，給出評價意見。公務(wù)員民主測評畫票時，得A（優(yōu)秀）的比例不得超過20%。

3.分值折算。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將平時考核、民主評議）結(jié)果中的A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）等次，分別按95%、85%、75%和55%的權(quán)重進(jìn)行折算。

4.崗位績效考核加減分。對崗位工作業(yè)績突出，受到上級表 彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關(guān)會議上作專題交流，工作經(jīng)驗(yàn)或舉措被正面宣傳報(bào)道的公務(wù)員，應(yīng)適當(dāng)予以加分。未完成崗位績效工作任務(wù)的不予加分，加分每年最高不超過3分。

對違反規(guī)章制度和管理規(guī)定的要進(jìn)行適量減分。如：無故不參加集體活動（學(xué)習(xí)培訓(xùn)、會議等）；違反有關(guān)保密制度；違反病、事假制度；無故曠工等。

加減分審核由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)匯總，報(bào)由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

5.匯總結(jié)果。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將公務(wù)員的平時考核、年終民主評議結(jié)果和加減分情況折算，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)內(nèi)容的權(quán)重進(jìn)行匯總，形成每名公務(wù)員考核總分。

6.提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和個人總結(jié)，由主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員考核登記表》；公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，根據(jù)年終績效評估等次所對應(yīng)的公務(wù)員考核優(yōu)秀比例限額，按公務(wù)員崗位績效考核得分從高到低進(jìn)行排序，提出考核等次建議。

7.確定等次。根據(jù)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的公務(wù)員績效考核等次建議，確定考核等次：考核90分以上的公務(wù)員，具備確定為優(yōu)秀等次的資格，優(yōu)秀等次公務(wù)員不超過公務(wù)員總數(shù)的20%；80分以上的公務(wù)員，確定為稱職等次；79分至70 分的公務(wù)員，確定為基本稱職等次；69分以下的公務(wù)員，確定為不稱職等次。

8.組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行5至7個工作日的公示。

9.結(jié)果反饋。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將經(jīng)審定的每名公務(wù)員崗位績效考核等次意見填入《公務(wù)員考核登記表》，公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對考核等次的意見或主管領(lǐng)導(dǎo)評價等次意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)省公務(wù)員局審核備案后，按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》有關(guān)規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）平時考核結(jié)果的使用

平時考核結(jié)果作為考核的重要依據(jù)。

1．平時考核須有一次被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年考核具備被確定為優(yōu)秀等次的資格；

2．平時考核有一次被確定為較差等次的，當(dāng)年考核不能確定為優(yōu)秀等次；

3．平時考核兩次均被確定為一般等次的，或有一次被確定為一般等次且有一次確定為較差等次的，當(dāng)年考核確定為基本稱職等次；

4．平時考核兩次均被確定為較差等次的，當(dāng)年考核確 定為不稱職等次。

（二）考核結(jié)果的使用

1．公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員辭退的依據(jù)。

公務(wù)員績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（2）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（3）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（4）享受考核獎金。

公務(wù)員績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（2）本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；（4）不享受考核獎金。

公務(wù)員績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定 辦理：

（1）降低一個職務(wù)層次任職；

（2）本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受考核獎金；

（4）對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的公務(wù)員，予以辭退。2．公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果，作為行政獎勵和培訓(xùn)的條件。公務(wù)員崗位績效考核被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和獎金（800元）；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和獎金（1500元）。公務(wù)員崗位績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進(jìn)行推薦。有條件的部門可以組織參加考核優(yōu)秀等次人員健康療養(yǎng)等活動。

公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本級政府公務(wù)員主管部門組織不少于10天的離崗培訓(xùn)。