第一篇：人力資源管理計(jì)劃

一、指導(dǎo)思想

聚焦以明確的指標(biāo)促效率提升 聚焦各類(lèi)人才實(shí)務(wù)能力的提升 聚焦薪酬二次分配模式的優(yōu)化 聚焦協(xié)力隊(duì)伍成長(zhǎng)和資源整合

以 發(fā)展戰(zhàn)略為指引，通過(guò)提升人力資源管理的戰(zhàn)略支撐能力、專(zhuān)業(yè)管理能力、服務(wù)基層能力，打造不銹鋼人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力提升。

二、主要管理目標(biāo)

1、效率提升指標(biāo)：

全口徑勞動(dòng)效率同比提升2%；

人均噸鋼955噸/人；

2、能力提升指標(biāo)：年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施率 ≥95%；

3、費(fèi)用降低指標(biāo)：生產(chǎn)協(xié)力費(fèi)同口徑下降 10%。

三、重點(diǎn)推進(jìn)工作

（一）聚焦事業(yè)發(fā)展，提升戰(zhàn)略支撐能力。

1、制定新一輪人才發(fā)展規(guī)劃

要在未來(lái)更高層次、更高水平、更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),必須進(jìn)一步增強(qiáng)做好人才工作的責(zé)任感和緊迫感, 把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以滿足 戰(zhàn)略發(fā)展的需要，通過(guò)滾動(dòng)制訂并實(shí)施新一輪三年人才發(fā)展規(guī)劃，加快 人才高地建設(shè)，為培養(yǎng)高端人才提供戰(zhàn)略指引。

2、制定生產(chǎn)協(xié)力管理推進(jìn)三年規(guī)劃

根據(jù) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和生產(chǎn)協(xié)力管理實(shí)際，編制《生產(chǎn)協(xié)力2012-2014年三年發(fā)展規(guī)劃》，不斷優(yōu)化改進(jìn)生產(chǎn)協(xié)力管理工作，促進(jìn)協(xié)力供應(yīng)商專(zhuān)業(yè)化能力水平提升，指導(dǎo) 生產(chǎn)協(xié)力費(fèi)用預(yù)算和勞動(dòng)效率提升，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供戰(zhàn)略支撐。《規(guī)劃》分年度明確協(xié)力業(yè)務(wù)范圍、協(xié)力供應(yīng)商和協(xié)力員工數(shù)量、協(xié)力業(yè)務(wù)優(yōu)化目標(biāo)、費(fèi)用控制目標(biāo)、勞動(dòng)效率提升指標(biāo)等要素，同時(shí)要對(duì)生產(chǎn)協(xié)力管理體系設(shè)定量化評(píng)價(jià)指標(biāo)、明確年度管理提升目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)部和生產(chǎn)協(xié)力供應(yīng)商競(jìng)爭(zhēng)水平同步提升。

3、立足梯隊(duì)建設(shè)，穩(wěn)步提升管理者“領(lǐng)導(dǎo)力”水平

2012年，將面臨較為嚴(yán)峻的外部市場(chǎng)形勢(shì)，能否應(yīng)對(duì)危機(jī)、戰(zhàn)勝危機(jī)，實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)，關(guān)鍵在于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員，在于核心管理者隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)力水平。

（1）開(kāi)展“班子分析”抓班子建設(shè)。采用HBDI管理測(cè)評(píng)工具，科學(xué)測(cè)評(píng)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員，做好領(lǐng)導(dǎo)人員及團(tuán)隊(duì)分析，為班子成員培養(yǎng)、結(jié)構(gòu)調(diào)整及優(yōu)化做好基礎(chǔ)性和引導(dǎo)性工作，固化于長(zhǎng)，提升于短，促進(jìn)管理者領(lǐng)頭雁團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，將各部門(mén)班子打造成一支拉得出、頂?shù)米?、打得響的管理者?duì)伍。

（2）啟動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)人員“冬煉計(jì)劃”。圍繞 戰(zhàn)略發(fā)展所需能力，領(lǐng)導(dǎo)力模型及領(lǐng)導(dǎo)人員能力素質(zhì)的“短板”制定學(xué)習(xí)課程地圖，進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)。由 培訓(xùn)專(zhuān)家進(jìn)行授課，全體直管領(lǐng)導(dǎo)人員集體學(xué)習(xí)，動(dòng)態(tài)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際有針對(duì)性地進(jìn)行研修，開(kāi)拓管理思路，拓寬管理視野，提升管理水平。

（3）持續(xù)推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員后備培養(yǎng)計(jì)劃。研究形成具有 特色的領(lǐng)導(dǎo)人員后備培養(yǎng)體系，堅(jiān)持邊培養(yǎng)、邊發(fā)掘、邊審視、邊優(yōu)化的培養(yǎng)流程，夯實(shí)后備隊(duì)伍培養(yǎng)基礎(chǔ)工作。同時(shí)，引導(dǎo)和規(guī)范各部門(mén)落實(shí)后備培養(yǎng)計(jì)劃，科學(xué)、合理深入推進(jìn)后備人才培養(yǎng)，不斷挖掘 后備干部的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（4）開(kāi)展分廠級(jí)管理人員“EF”專(zhuān)業(yè)研修。分廠級(jí)管理人員是基層管理工作的主要推進(jìn)者，分廠級(jí)管理人員的管理能力水平是直接影響了基層管理工作水平。開(kāi)展分廠級(jí)管理人員“EF”專(zhuān)業(yè)研修，即“E-learening”——在線學(xué)習(xí)管理理論知識(shí)，與“FACE TO FACE”——現(xiàn) 場(chǎng)專(zhuān)業(yè)能力研修，各廠部長(zhǎng)要上講臺(tái)，當(dāng)好教練，結(jié)合實(shí)際開(kāi)展本部門(mén)的管理人員研修。通過(guò)“理論+實(shí)戰(zhàn)”的研修方式，不斷提升分廠級(jí)管理人員勝任力。

4、創(chuàng)新培養(yǎng)舉措，加速提升“技術(shù)力”

（1）推進(jìn)專(zhuān)業(yè)研修。協(xié)同各部門(mén)同對(duì) 核心小組成員進(jìn)行培養(yǎng)，通過(guò)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)研修、外語(yǔ)能力提升、參加高端學(xué)術(shù)交流，校企合作、海外研修等措施，不斷提升 團(tuán)隊(duì)成員整體“技術(shù)力”。

（2）開(kāi)展首席師、見(jiàn)習(xí)首席師專(zhuān)業(yè)研修。繼續(xù)以 首席師專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)研修會(huì)為平臺(tái)，圍繞首席師、見(jiàn)習(xí)首席師能力素質(zhì)的短板，策劃開(kāi)展系列專(zhuān)項(xiàng)學(xué)術(shù)研修、外部走訪、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。試點(diǎn)進(jìn)行學(xué)術(shù)休假、走進(jìn)院士等工作，提升首席師隊(duì)伍整體“技術(shù)力”。

（3）優(yōu)化首席師、見(jiàn)習(xí)首席師崗位設(shè)置。結(jié)合 發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有首席師、見(jiàn)習(xí)首席師崗位進(jìn)行審視優(yōu)化，進(jìn)一步加強(qiáng)核心技術(shù)人才的培養(yǎng)力度，為 事業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

（4）深化全流程工程師培養(yǎng)。關(guān)注 全流程工程師群體的培養(yǎng)需求，定期跟蹤培養(yǎng)效果，持續(xù)改進(jìn)培養(yǎng)方法，使全流程工程師培養(yǎng)真正為產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量固化提升起促進(jìn)作用。一是建立以效益為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制，成為 降本增效、提高產(chǎn)品質(zhì)量的“流程專(zhuān)家”，形成有效的全流程工程師培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制。二是建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的培養(yǎng)機(jī)制，成為 技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展的重要培養(yǎng)途徑，成為高層次技術(shù)人員選拔的優(yōu)先條件。

（5）提升技術(shù)人員創(chuàng)新能力。通過(guò)加強(qiáng)跨工序跨崗位交流及項(xiàng)目育人的方式，拓寬技術(shù)視野、解決技術(shù)難題、打造創(chuàng)新平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才創(chuàng)新能力的提升。

（6）關(guān)注新生力量培養(yǎng)。一是策劃適合不同層次、時(shí)間段的新進(jìn)員工培養(yǎng)方案，建立成梯度、進(jìn)階式培養(yǎng)體系。二是關(guān)注80、90年后青年員工的共性特征、群體訴求，及時(shí)協(xié)調(diào)、解決相關(guān)問(wèn)題。三是建立以成就為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步拓展青年員工的職業(yè)生涯。四是深入推進(jìn) 計(jì)劃，并對(duì)在庫(kù) 人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，動(dòng)態(tài)調(diào)整充實(shí) 成員，加速青年人才培養(yǎng)。

5、推進(jìn)操作員工培養(yǎng)計(jì)劃，切實(shí)提升“現(xiàn)場(chǎng)力”

（1）啟動(dòng)高技能人才培養(yǎng)計(jì)劃。繼續(xù)實(shí)施 人才現(xiàn)場(chǎng)力研修與訓(xùn)練”計(jì)劃，打造一支品行端正、技藝精湛、成績(jī)顯著、企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可的 高技能人才隊(duì)伍，持續(xù)提升現(xiàn)場(chǎng)力和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，力爭(zhēng)高級(jí)工及以上員工提升6%。

（2）開(kāi)展首席操作維護(hù)崗位外部招聘。首席操作維護(hù)人員數(shù)量呈現(xiàn)不足，高技能人才緊缺，已明顯不能適應(yīng)事業(yè)部發(fā)展需要，在立足內(nèi)部加大培養(yǎng)力度的基礎(chǔ)上，同時(shí)關(guān)注拓寬選人視野，針對(duì)內(nèi)部無(wú)人可上的首席操作維護(hù)崗位，面向內(nèi)外開(kāi)展部分首席操作維護(hù)崗位招聘工作，不斷提升 首席操作維護(hù)隊(duì)伍能力水平。

（3）持續(xù)推進(jìn)“見(jiàn)習(xí)高級(jí)操作維護(hù)”培養(yǎng)工作。加強(qiáng)“不銹鋼高技能人才現(xiàn)場(chǎng)力研修與訓(xùn)練”計(jì)劃實(shí)施的跟蹤力度，同時(shí)，以“一人一表”方式制訂個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃，加快操作維護(hù)骨干人才及其后備培養(yǎng)。

（4）推進(jìn)員工“技能健身計(jì)劃”。繼續(xù)推進(jìn)“技能健身計(jì)劃”，進(jìn)一步強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)管理和提高崗位操作實(shí)戰(zhàn)能力，夯實(shí)崗位操作技能基礎(chǔ)，全面提升操作維護(hù)隊(duì)伍技能水平，確保操作維護(hù)人員技能等級(jí)提升率達(dá)10%。

（二）聚焦專(zhuān)業(yè)能力，提升人力資源管理水平。

1、持續(xù)提升全口徑勞動(dòng)效率

根據(jù)《2010-2015人力資源規(guī)劃》，為實(shí)現(xiàn)2012年全口徑勞動(dòng)效率提升目標(biāo)2%這一目標(biāo)，始終堅(jiān)持內(nèi)部挖潛，持續(xù)推進(jìn)四方面工作：

（1）開(kāi)展全口徑崗位審視工作。制作“崗位地圖”，為優(yōu)化崗位設(shè)置提升勞動(dòng)效率提供依據(jù)。

（2）認(rèn)真梳理，盤(pán)活內(nèi)部人力資源。重點(diǎn)梳理臨時(shí)、控制定員的人員，挖掘可用資源，補(bǔ)充崗位空缺。

2（3）立足崗位，注重素質(zhì)能力提升。通過(guò)崗位帶教、培訓(xùn)、輪崗鍛煉、技能比武等方式，扎實(shí)推進(jìn)員工技能健身計(jì)劃，通過(guò)員工隊(duì)伍素質(zhì)逐步提升，確保勞動(dòng)效率提升。

（4）同步推進(jìn)，確保生產(chǎn)協(xié)力勞動(dòng)效率提升5%。在關(guān)注正式員工勞動(dòng)效率提升的同時(shí)關(guān)注協(xié)力隊(duì)伍，督促提升協(xié)力供應(yīng)商管理水平，確保生產(chǎn)協(xié)力勞動(dòng)效率提升5%的目標(biāo)順利完成。

（5）落實(shí)激勵(lì)，優(yōu)化勞動(dòng)效率提升激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)化“增效留獎(jiǎng)”的激勵(lì)模式，對(duì)人員退出后取消定員的給予專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)要重點(diǎn)監(jiān)控勞動(dòng)效率提升獎(jiǎng)勵(lì)的分配，確保發(fā)放到真正提升勞動(dòng)效率的作業(yè)點(diǎn)。

2、多管齊下，強(qiáng)化協(xié)力管理

（1）依托四項(xiàng)機(jī)制，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，夯實(shí)協(xié)力管理基礎(chǔ)。①健全評(píng)價(jià)機(jī)制。健全項(xiàng)目單位、協(xié)力供應(yīng)商兩個(gè)層面評(píng)價(jià)機(jī)制，針對(duì)項(xiàng)目單位，重點(diǎn)控制協(xié)力費(fèi)用成本和勞動(dòng)效率提升。同時(shí)，強(qiáng)化日常協(xié)力管理的跟蹤評(píng)價(jià)，對(duì)協(xié)力供應(yīng)商，重點(diǎn)控制員工流動(dòng)率、技能提升和勞動(dòng)效率，通過(guò)第二方審核評(píng)價(jià)體系督促其管理有效順行。此外，要強(qiáng)化對(duì)二次協(xié)力的有效管控，將其納入管理體系，進(jìn)行準(zhǔn)入審核。②完善激勵(lì)機(jī)制。在單位、個(gè)人兩個(gè)維度完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)項(xiàng)目單位，通過(guò)設(shè)立“協(xié)力管理工作專(zhuān)項(xiàng)推進(jìn)獎(jiǎng)”，對(duì)生產(chǎn)協(xié)力管理工作成績(jī)突出的部門(mén)予以嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)?lì)~度與生產(chǎn)協(xié)力費(fèi)用下降和勞動(dòng)效率提升情況掛鉤。對(duì)協(xié)力供應(yīng)商，要固化“年度激勵(lì)”，根據(jù)生產(chǎn)協(xié)力供應(yīng)商評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行適度的年度激勵(lì)，年度激勵(lì)納入生產(chǎn)協(xié)力費(fèi)用預(yù)算和管理。年度激勵(lì)總額與事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和生產(chǎn)協(xié)力費(fèi)用控制情況掛鉤，對(duì)協(xié)力員工，要采用項(xiàng)目單位和協(xié)力單位推薦、評(píng)選的方式評(píng)選“生產(chǎn)協(xié)力之星”，將榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)直接發(fā)給協(xié)力員工，增強(qiáng)其歸屬感。③暢通溝通機(jī)制。繼續(xù)搭建好項(xiàng)目單位、協(xié)力供應(yīng)商以及專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)之間的溝通平臺(tái)，暢通信息；加強(qiáng)與協(xié)力管理者的溝通交流，聽(tīng)取基層工作意見(jiàn)，通過(guò)定期會(huì)議、面對(duì)面溝通、季度簡(jiǎn)報(bào)等形式開(kāi)展生產(chǎn)協(xié)力管理交流。④落實(shí)管控機(jī)制。持續(xù)強(qiáng)化日常和專(zhuān)項(xiàng)檢查、月度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)、HR評(píng)估、第二方審核、信息化建設(shè)等管控機(jī)制，更好地服務(wù)和保障生產(chǎn)，不斷提高生產(chǎn)效率和管理水平。⑤強(qiáng)化協(xié)力管理派出人員隊(duì)伍建設(shè)。通過(guò)改進(jìn)工作模式、提升工作能力、優(yōu)化績(jī)效考核，落實(shí)管理責(zé)任，促進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)，提升工作能力和工作業(yè)績(jī)。

（2）落實(shí)審計(jì)整改，對(duì)標(biāo)找差，促進(jìn)管理提升。①制定協(xié)力原則，界定關(guān)鍵崗位，明確可協(xié)力范圍，防止關(guān)鍵崗位協(xié)力。②推進(jìn)按量計(jì)價(jià)，探討建立價(jià)格審視和調(diào)價(jià)機(jī)制，形成良性的生產(chǎn)協(xié)力價(jià)格調(diào)整體系。③根據(jù)制度要求，落實(shí)對(duì)生產(chǎn)協(xié)力供應(yīng)商的年度評(píng)價(jià)要求和后續(xù)措施，促進(jìn)供應(yīng)商健康發(fā)展。④制定優(yōu)化方案，推進(jìn)協(xié)力業(yè)務(wù)區(qū)域化、專(zhuān)業(yè)化管理，減少現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)交叉，降低管理負(fù)荷，提升管理效率。

（3）立足自身實(shí)際，開(kāi)拓思路，實(shí)現(xiàn)費(fèi)用可控。考慮直接引入低成本協(xié)力供應(yīng)商，重啟“勞務(wù)派遣”，在滿足現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)需求的同時(shí)，進(jìn)一步降低成本，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)費(fèi)用可控。

3、建立有效的薪酬管理與績(jī)效體系

（1）持續(xù)優(yōu)化崗位成長(zhǎng)累積制制度體系。薪酬制度體系是引導(dǎo)員工行為目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的重要管理手段。通過(guò)推進(jìn)崗位成長(zhǎng)累積制工作，促進(jìn)績(jī)效導(dǎo)向文化形成。在此基礎(chǔ)上，逐步結(jié)合事業(yè)部實(shí)際情況，優(yōu)化制度體系設(shè)計(jì)，合理設(shè)置自主項(xiàng)目積分使用，進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作公平、公正、公開(kāi)。

（2）探索核心人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合 事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，探索核心人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。按照崗位服務(wù)年限、個(gè)人績(jī)效、崗位貢獻(xiàn)度、效益貢獻(xiàn)等因素綜合設(shè)計(jì)不銹鋼核心人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)核心人才持續(xù)創(chuàng)新，進(jìn)一步激發(fā)工作熱情，為打造一支漫步國(guó)際舞臺(tái)、具有一定影響力 精品人才隊(duì)伍提供激勵(lì)保證。

（3）優(yōu)化目標(biāo)薪資管理體系。按照公司有關(guān)制度，結(jié)合事業(yè)部實(shí)際，優(yōu)化目標(biāo)薪資管理體系，增強(qiáng)制度靈活性，并使其應(yīng)用更為可視化。將企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效和部門(mén)全口徑勞動(dòng)效率提升水平與領(lǐng)導(dǎo)人員薪資緊密掛鉤。通過(guò)不斷優(yōu)化目標(biāo)薪資制度體系，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍。（4）優(yōu)化員工績(jī)效管理體系，進(jìn)一步促進(jìn)形成公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效導(dǎo)向文化。通過(guò)建立有效的績(jī)效管理工作流程，在制度層面確保績(jī)效管理公開(kāi)透明。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的共同提升。

4、提升HR從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)管理水平

扎實(shí)推進(jìn)《 人力資源“三好一流”學(xué)習(xí)型雁式團(tuán)隊(duì)打造計(jì)劃》，通過(guò)“我來(lái)上一課”、人力資源重點(diǎn)工作專(zhuān)題研討、人力資源管理知識(shí)競(jìng)賽、學(xué)習(xí)心得交流、管理論文發(fā)布等形式，有效提升人力資源管理隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力，為事業(yè)部的戰(zhàn)略發(fā)展提供有力支撐。

5、加強(qiáng)人力資源管理流程再優(yōu)化工作

以打造六西格瑪組織為抓手，梳理人力資源業(yè)務(wù)（管理）流程，不斷消除不增值環(huán)節(jié)，改善和優(yōu)化不合理環(huán)節(jié)，使關(guān)鍵業(yè)務(wù)（管理）流程實(shí)現(xiàn)“簡(jiǎn)捷、明晰、高效、優(yōu)化”的目標(biāo)，進(jìn)一步提升人力資源工作效率。

（三）聚焦基礎(chǔ)管理，提升服務(wù)基層能力。

1、開(kāi)展崗位審視和再優(yōu)化工作

認(rèn)真策劃并落實(shí)崗位審視工作，在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析和挖掘有潛在勞動(dòng)效率提升的空間，對(duì)設(shè)備點(diǎn)檢等4大群體重點(diǎn)進(jìn)行崗位審視，對(duì)管理人員的崗位設(shè)置和配置進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，要將生產(chǎn)協(xié)力的崗位審視納入到系統(tǒng)審視范疇，對(duì)行車(chē)駕駛、庫(kù)管理、鋼卷打包、落礦清掃、皮帶巡檢等5類(lèi)群體性作業(yè)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)、分析和審視。

2、開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)

（1）全面推進(jìn)“員工個(gè)性化培養(yǎng)檔案”。在2011年試點(diǎn)推進(jìn)的基礎(chǔ)上，全面推進(jìn)“員工個(gè)性化培養(yǎng)檔案”，切實(shí)提升員工職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為和職業(yè)化技能，圍繞現(xiàn)場(chǎng)自主發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、自動(dòng)解決問(wèn)題，持續(xù)改善質(zhì)量和成本，提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）開(kāi)展職工技能比賽和崗位練兵活動(dòng)。通過(guò)比賽活動(dòng)，營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，激勵(lì)廣大職工鉆研技術(shù)、立足本職、崗位成才，進(jìn)一步提升操作維護(hù)職工崗位實(shí)際操作技能和解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題能力。

3、深化作業(yè)長(zhǎng)制推進(jìn)

（1）加強(qiáng)作業(yè)長(zhǎng)隊(duì)伍管理。聚焦作業(yè)長(zhǎng)隊(duì)伍現(xiàn)場(chǎng)管理能力提升，根據(jù)作業(yè)長(zhǎng)能力素質(zhì)模型，進(jìn)行個(gè)體分析，提出并實(shí)施針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃，不斷提升作業(yè)長(zhǎng)的現(xiàn)場(chǎng)管理能力。針對(duì)職前、職中、職后的職業(yè)生涯“221”配套機(jī)制，優(yōu)化作業(yè)長(zhǎng)勝任能力評(píng)價(jià)和培養(yǎng)舉措方案，進(jìn)一步完善作業(yè)長(zhǎng)退出機(jī)制，建立作業(yè)長(zhǎng)輔導(dǎo)機(jī)制。

（2）加強(qiáng)作業(yè)區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化管理。一是建立由 各專(zhuān)業(yè)部門(mén)和相關(guān)職能部門(mén)人員組成的虛擬團(tuán)隊(duì)，聚焦現(xiàn)場(chǎng)、破解難題，針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理瓶頸，確定相應(yīng)研究課題，制訂改進(jìn)措施，并落實(shí)改進(jìn)責(zé)任體系，確保各項(xiàng)推進(jìn)工作有效落實(shí)。二是深化以規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力為重點(diǎn)的作業(yè)區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化管理，繼續(xù)開(kāi)展“標(biāo)化”作業(yè)區(qū)推進(jìn)工作，并做好先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣工作。三是強(qiáng)化公司下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)在作業(yè)區(qū)的分解落實(shí)，并實(shí)施過(guò)程的跟蹤和監(jiān)管。

4、提升基層管理人員人力資源管理意識(shí)和水平

（1）編制《人力資源管理指南》。結(jié)合基層人力資源管理需求，編制并下發(fā)《人力資源管理指南》，對(duì) 人力資源管理的各個(gè)方面進(jìn)行介紹，明確管理流程、細(xì)化管理要求。

開(kāi)展針對(duì)性?xún)?nèi)部培訓(xùn)。采用專(zhuān)題講座、研討等方式，對(duì)基層管理人員進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。

5、強(qiáng)化對(duì)托管單元的人力資源管理指導(dǎo)和服務(wù)。

第二篇：2012人力資源管理計(jì)劃

2012人力資源管理計(jì)劃

一、人力資源規(guī)劃

1、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司未來(lái)五年的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合2012年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司2012年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2012年，公司將劃分為5個(gè)部門(mén)，其中行政總經(jīng)理負(fù)責(zé)辦公室、人力資源部及業(yè)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理負(fù)責(zé)區(qū)域一部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1）決策層（3人）

總經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名（兼職）

2）辦公室（2人）

辦公室主任1名、行政助理1名

3）人力資源部（3人）

人力資源部經(jīng)理1名、培訓(xùn)專(zhuān)員1名、招聘助理1名

4）業(yè)務(wù)部（4人）

業(yè)務(wù)部經(jīng)理1名、業(yè)務(wù)員3名

5）財(cái)務(wù)部（4人）：

主辦會(huì)計(jì)1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、倉(cāng)管1名

6）區(qū)域一部（68人）

旗艦店（27人）：店長(zhǎng)1名，營(yíng)養(yǎng)師1名，前臺(tái)文員2名，配料員1名，美容顧問(wèn)2名，美容師18名，保潔員2名。

福新店（20人）：店長(zhǎng)1名，前臺(tái)文員2名，美容顧問(wèn)2名，美容師13名，保潔員2名。

泉秀店（22人）：店長(zhǎng)1名，前臺(tái)文員2名，美容顧問(wèn)2名，美容師15名，保潔員2名。

2、各項(xiàng)規(guī)章制度的完善

其中組織架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、人事管理制度，于2012年3月前初稿完畢，配合顧問(wèn)公司對(duì)各項(xiàng)運(yùn)作流程進(jìn)行梳理，逐步完善。

二、人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)2012年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為84人，到目前為止公司只有60人，擬辭職5人，產(chǎn)假1名，還需要補(bǔ)充30人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

培訓(xùn)專(zhuān)員1名，行政助理1名，主辦會(huì)計(jì)1名，營(yíng)養(yǎng)師1名，配料員1名，前臺(tái)文員3名，美容顧問(wèn)1名，美容師16名，保潔員1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)員3名。

2、招聘方式

網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘

3、招聘策略

1）學(xué)校招聘的方式主要針對(duì)美容美體學(xué)員、前臺(tái)文員這樣的崗位，已合作的學(xué)校有黎明職業(yè)大學(xué)、泉州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、安海職業(yè)中專(zhuān)、泉州農(nóng)校、閩東技校，明年加大合作力度，為培養(yǎng)合格的美容師人才做儲(chǔ)備。

2）網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要針對(duì)一些需要工作經(jīng)驗(yàn)的崗位，目前已在用的招聘網(wǎng)站有大泉州人才網(wǎng)、中國(guó)美容人才網(wǎng)，明年將繼續(xù)使用這兩個(gè)招聘網(wǎng)站，特別是中國(guó)美容人才網(wǎng)，進(jìn)行一些優(yōu)秀外來(lái)人才的引進(jìn)。

4、招聘待遇

1）美容美體學(xué)員

A、面向社會(huì)招聘的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，預(yù)交1000元培訓(xùn)費(fèi)。

B、面向?qū)W校招聘的美容美體專(zhuān)業(yè)的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，其晉升為實(shí)習(xí)美容師后按月從薪資中共扣除1000元作為培訓(xùn)費(fèi)。

C、學(xué)員晉升為實(shí)習(xí)美容師后，薪資按公司薪酬制度核算，如需辦理社保醫(yī)保，可向公司申請(qǐng)。

2）其他崗位的人員

A、約定1-3個(gè)月試用期，轉(zhuǎn)正后簽訂壹年至叁年聘用合同，按月從其轉(zhuǎn)正后薪資中扣除1000元作為培訓(xùn)費(fèi)。

B、轉(zhuǎn)正后可申請(qǐng)辦理社保醫(yī)保，簽訂壹年聘用合同的公司給予30%的補(bǔ)貼，簽訂貳年給予50%，簽訂叁年給予70%。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

1）由于2012年各學(xué)校美容專(zhuān)業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)時(shí)間有所調(diào)整，除了安海職業(yè)中專(zhuān)的學(xué)生年后可開(kāi)始參訓(xùn)外，泉州農(nóng)校學(xué)生要在4月10日，閩東技校學(xué)生要在5-6月份，因此，需加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘有經(jīng)驗(yàn)美容師的力度。

2）其他崗位的人員，元旦后可到位1名培訓(xùn)專(zhuān)員、3名前臺(tái)文員，處在試用期階段，難度較大的是營(yíng)養(yǎng)師的招聘，其余更崗位均可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘招到合適人選。

3）切入設(shè)有中醫(yī)推拿專(zhuān)業(yè)學(xué)校的尋找與洽談，目前有程總提供的向風(fēng)巷學(xué)校，也可與泉州醫(yī)學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校聯(lián)系。

三、培訓(xùn)計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三部分，設(shè)置培訓(xùn)專(zhuān)員1名，負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)作。

1）培訓(xùn)管理制度的擬定

2）培訓(xùn)教材的整理：崗前培訓(xùn)教材、學(xué)員晉升實(shí)習(xí)美容師培訓(xùn)教材、實(shí)習(xí)美容師晉升美容師培訓(xùn)教材、初級(jí)美容師晉升為中級(jí)美容師培訓(xùn)教材、中級(jí)美容師晉升為高級(jí)美容師培訓(xùn)教材、高級(jí)美容師晉升為美容顧問(wèn)培訓(xùn)教材、美容顧問(wèn)晉升為店長(zhǎng)培訓(xùn)教材，形成打印或印刷版教材，做到人手一冊(cè)。

3）崗前培訓(xùn)由培訓(xùn)專(zhuān)員負(fù)責(zé)，主要針對(duì)新入職員工，從企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、總部及門(mén)店員工風(fēng)采、員工月會(huì)、節(jié)日活動(dòng)及崗位職責(zé)等方面，形成PPT模式進(jìn)行培訓(xùn)。

4）管理培訓(xùn)與公司管理人員合作開(kāi)展，該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)，也可組織參加外界的一些管理技能公開(kāi)課。

5）技能培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行，由培訓(xùn)專(zhuān)員組織實(shí)施，根據(jù)培訓(xùn)教材聘用內(nèi)部講師，也可組織參加外界組織的技能公開(kāi)課。

四、績(jī)效考核管理調(diào)整計(jì)劃

2011年開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考核，每位員工都有了考核記錄。2012年績(jī)效考核方式將做以下調(diào)整：

1、建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通。

2、建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心。

3、加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

五、薪酬管理計(jì)劃

配合管理顧問(wèn)公司，為其提供本地區(qū)薪酬調(diào)查資料，結(jié)合公司實(shí)際，擬定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度。

六、勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃

健全員工人事檔案，與新員工、聘用合同到期員工簽訂聘用合同、商業(yè)保密合同，按相關(guān)規(guī)定辦理社保醫(yī)保。

七、人力資源費(fèi)用預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

1）網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：大泉州人才網(wǎng)900元/年；中國(guó)美容人才網(wǎng)3800元/年，共計(jì)：4700元。

2）招聘會(huì)費(fèi)用：參加校園招聘會(huì)6次，主要是禮品費(fèi)、來(lái)回車(chē)費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)貼等，預(yù)算2000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用

多數(shù)為內(nèi)部培訓(xùn)，參加外訓(xùn)主要為管理、技能培訓(xùn)兩塊，暫定預(yù)算10萬(wàn)。

3、社會(huì)保障金

2011年社會(huì)保障金共交納45252元，共有6名員工參加社保，無(wú)醫(yī)保，2012年社保醫(yī)保將作為重點(diǎn)項(xiàng)目改革，費(fèi)用增加會(huì)多一些，預(yù)計(jì)社保醫(yī)保金總額為10萬(wàn)元。

人力資源部

2011年12月31日

第三篇：人力資源管理計(jì)劃樣本

點(diǎn)亮網(wǎng)http:// 提供企業(yè)管理，人力資源，品牌策劃，文書(shū)范本等等，海量，天天更新！人力資源管理計(jì)劃樣本

? 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職

務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。通俗的講，人力資源計(jì)劃是為了說(shuō)明人力資源部門(mén)未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

? 需注意的是，人力資源計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)重要部分。企業(yè)的人

力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃向背離。

實(shí)例介紹

? 下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完成的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職

務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

?

? 由于人員招聘是人力資源部新的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃“部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

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××人力資源管理計(jì)劃

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部（4人）：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓(xùn)專(zhuān)員1名

5、銷(xiāo)售一部（19人）

點(diǎn)亮網(wǎng)()專(zhuān)業(yè)服務(wù)于企業(yè)（公司策劃管理人員）

Email:zhuguozhong@126.com

QQ：393812649

銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名

6、銷(xiāo)售二部（13人）

銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)2名、銷(xiāo)售代表4名、銷(xiāo)售助理2名

7、開(kāi)發(fā)一部（19人）

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開(kāi)發(fā)二部（19人）

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

二、人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名

2、招聘方式

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘 開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；

B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；

C、試用期三個(gè)月；

D、簽定三年勞動(dòng)合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；

C、試用期三個(gè)月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。

（2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；

（3）在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員更加明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。

六、人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

（1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元

（4）報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元

2、培訓(xùn)費(fèi)用

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障金

1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

××年××月××日

第四篇：人力資源管理計(jì)劃是什么？

人力資源管理計(jì)劃是什么？

人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。通俗的講，人力資源計(jì)劃是為了說(shuō)明人力資源部門(mén)未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

計(jì)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、計(jì)劃和短期計(jì)劃四種。長(zhǎng)期計(jì)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；計(jì)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃的一部分。短期計(jì)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況，是一種應(yīng)急計(jì)劃。

需注意的是，人力資源計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)重要部分。企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃向背離。

二、人力資源計(jì)劃的原則：在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意以下三點(diǎn)原則：

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

人力資源計(jì)劃只有充分的考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)適應(yīng)的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要是指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動(dòng)的變化等等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好的適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)分析，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障；企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效的保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)；

3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

三、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、總計(jì)劃

人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃

職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃

通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5、人員供給計(jì)劃

人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃

包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算

上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算

四、人力資源的成本分析

進(jìn)行人力資源計(jì)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過(guò)人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于管理對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評(píng)估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績(jī)的低下作成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

由于人力資源成本的重要性，現(xiàn)在出現(xiàn)了一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究人力資源成本的交叉學(xué)科-------人力資源會(huì)計(jì)學(xué)。

五、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)

詹斯·沃克曾經(jīng)在《人力資源計(jì)劃：90年代的模式》一文中，對(duì)人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)做了科學(xué)的分析。沃克認(rèn)為，人力資源計(jì)劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發(fā)展。具體的趨勢(shì)為：

1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述；

2、對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；

4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)境的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并并且將明確的限定人力資源計(jì)劃的范圍。

——北大資源研修學(xué)院

第五篇：人力資源管理計(jì)劃

2009-2010人力資源管理計(jì)劃

2009年9月份以來(lái)，經(jīng)過(guò)調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑置，由公司決策層提出的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應(yīng)由各部門(mén)制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學(xué)依據(jù)。管理人員身兼數(shù)職，管理難以到位，公司執(zhí)行力大打折扣。薪酬設(shè)計(jì)缺少對(duì)外部薪酬水平和內(nèi)部公平性的調(diào)查研究，加之崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的缺失，人員調(diào)崗過(guò)于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對(duì)外部人才缺乏吸引力。員工素質(zhì)偏低，急需培訓(xùn)，但公司在這方面投入?yún)T乏，公司內(nèi)部培訓(xùn)面臨無(wú)教材、無(wú)光碟、無(wú)設(shè)施，無(wú)場(chǎng)地的尷尬境界。公司和部門(mén)內(nèi)部溝通與交流存在一定問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)意識(shí)明顯不足，跨部門(mén)協(xié)作比較困難。等等，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，我們提出以下計(jì)劃：

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司2010 年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司2010年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個(gè)部門(mén)，1.公司決策層(7名)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、供應(yīng)與銷(xiāo)售副總1名、生產(chǎn)副總1名、總工程師1名、總會(huì)計(jì)師1名、總經(jīng)理助理1名。

2.行政管理部(35名)

（1）管理人員（8名）

部長(zhǎng)1名、企宣1名、辦公文秘2名、文員1名、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。

（2）行政部下屬后勤服務(wù)人員（27名）

安全保衛(wèi)11名：保衛(wèi)科長(zhǎng)1名，保安10名

公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名

司機(jī)班6名： 班長(zhǎng) 1名，司機(jī)5名

澡堂管理員1名

3.人力資源部(6名)

部長(zhǎng)1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓(xùn)專(zhuān)員1名、社保專(zhuān)員1名、績(jī)效專(zhuān)員1人

4.財(cái)務(wù)部(11名)：

部長(zhǎng)1名、副部長(zhǎng)1名、銀行專(zhuān)管兼出納1名、財(cái)務(wù)審計(jì)1名、會(huì)計(jì)5名、稅務(wù)員1名。

5、物資管理部（13名）

部長(zhǎng)1名、司秤員6名、輔材庫(kù)管2名、鐵庫(kù)管理員1名、電石質(zhì)檢員2名、統(tǒng)計(jì)員1名。

6、生產(chǎn)設(shè)備部（24名）

（1）部長(zhǎng)1名、工程師3名（生產(chǎn)、設(shè)備、環(huán)保各1名）、設(shè)備主管1名、安全生產(chǎn)主管1名、設(shè)備技術(shù)員1名、統(tǒng)計(jì)員1名、安全監(jiān)察員2名。

（2）化驗(yàn)室14名：主任1名、副主任兼質(zhì)量監(jiān)察1名、化驗(yàn)員12名

7、資源管理部（3名）

部長(zhǎng)1名、資源管理員2名

8、供銷(xiāo)公司（18名）

經(jīng)理1名、銷(xiāo)售副經(jīng)理1名、采購(gòu)副經(jīng)理1名、統(tǒng)計(jì)核算員2名、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員8人、采購(gòu)業(yè)務(wù)員5人。

二、人員招聘計(jì)劃

1.招聘需求

根據(jù)2010年崗位設(shè)置與人員配置計(jì)劃，人力資源部將根據(jù)崗位任職資格要求對(duì)達(dá)不到任職資格的部分人員提出崗位調(diào)整意見(jiàn)，在公司現(xiàn)有人員可調(diào)配的除外，對(duì)公司急需招聘的崗位人員統(tǒng)計(jì)如下：

經(jīng)營(yíng)決策層：供銷(xiāo)副總經(jīng)理：1名

行政管理部：文秘2名，網(wǎng)絡(luò)維護(hù)1名，企業(yè)文化宣傳1名

人力資源部：部長(zhǎng)1名，人事專(zhuān)員1名

供銷(xiāo)公司：采購(gòu)銷(xiāo)售精英2-3名

財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)審計(jì)1名

生產(chǎn)設(shè)備部：技術(shù)工程師、環(huán)保工程師各1名

保守估計(jì)公司需增加各類(lèi)重要崗位人員13名。

2.招聘方式

社會(huì)招聘和學(xué)校招聘相結(jié)合，以社會(huì)招聘為主。

3.招聘策略

學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

(1)校園招聘（以本科生為主）：

A.待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)、伙食補(bǔ)貼200元左右。試用期基本工資1200元；

B.轉(zhuǎn)正后享受學(xué)歷補(bǔ)貼

C.試用期三個(gè)月；

D.簽訂1-3年勞動(dòng)合同。

(2)社會(huì)招聘（以業(yè)務(wù)精英和工程師為主）：

A.待遇：從優(yōu)

B.試用期三個(gè)月；

C.簽訂勞動(dòng)合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5.風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

(1)由于本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策較好，可能會(huì)為招聘創(chuàng)造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產(chǎn)型企業(yè)，難度較大。另外，由于優(yōu)秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時(shí)，要考慮在外地招聘。

(2)由于公司對(duì)外地人員缺乏相應(yīng)的補(bǔ)貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時(shí)，要在人事制度上有所改進(jìn)，以解決此類(lèi)問(wèn)題。

三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

2009年截止現(xiàn)在，人力資源的籌備主要以各生產(chǎn)車(chē)間為主，人力資源部為輔的方式進(jìn)行，取得了較理想的結(jié)果。在2010年的人才籌備中首先要發(fā)揮人力資源部選拔人才的基礎(chǔ)性作用，控制非正常程序進(jìn)入公司的人員數(shù)量。根據(jù)崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求合理確定新進(jìn)員工試用期的問(wèn)題，并且加強(qiáng)對(duì)各單位新進(jìn)試用人員的考察，為員工的轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。

四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

2009年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司各部門(mén)及員工個(gè)人進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，但對(duì)員工的考評(píng)尚不成熟，缺乏科學(xué)的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，在2009年對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，改進(jìn)考核方式，從以統(tǒng)計(jì)工作失誤為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥隙I(yè)績(jī)?yōu)橹鹘M織考核，集中排序后決定獎(jiǎng)懲，使考核達(dá)到激勵(lì)員工的目的。在2010年，績(jī)效考評(píng)政策應(yīng)做以下調(diào)整：

(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通。

(2)建立公司決策層和業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)申報(bào)制度，由部門(mén)主管和公司決策層組成的考評(píng)會(huì)議進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)議，采取相互不記名打分的辦法進(jìn)行展開(kāi)。

(3)在業(yè)務(wù)部門(mén)試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員更加明確自己在本部門(mén)團(tuán)隊(duì)中的位置。

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司內(nèi)部培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、生產(chǎn)崗位培訓(xùn)三個(gè)部分。崗前培訓(xùn)在由人力資源部組織實(shí)施，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由公司統(tǒng)一組織相關(guān)人員進(jìn)行或由業(yè)務(wù)部門(mén)自行組織實(shí)施。生產(chǎn)技能和安全培訓(xùn)，由生產(chǎn)部組織、各車(chē)間配合實(shí)施。從2010年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核。培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

對(duì)新進(jìn)入公司的員工，由人力資源部進(jìn)行崗前培訓(xùn)，未參加崗前培訓(xùn)或培訓(xùn)考核不合格的不得上崗。對(duì)各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報(bào)到，接受崗前培訓(xùn)，一經(jīng)考核合格，備案后上崗。

(2)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

由各部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)需求提出培訓(xùn)需求，由各業(yè)務(wù)部門(mén)組織，人力資源部協(xié)助進(jìn)行。公司相關(guān)管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式、管理思路、各部門(mén)崗位職能職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）生產(chǎn)崗位和安全培訓(xùn)

生產(chǎn)上各工種、各崗位工作的職能職責(zé)和工作范圍等由生產(chǎn)車(chē)間組織實(shí)施，安全培訓(xùn)由生產(chǎn)部安全主管集中培訓(xùn)外，各車(chē)間要對(duì)在崗人員進(jìn)行各類(lèi)安全培訓(xùn)。

（4）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種形式進(jìn)行。

六、人力資源預(yù)算

1.招聘費(fèi)用預(yù)算3600元/年

(1)校園招聘費(fèi)用：計(jì)劃每年組織兩次2個(gè)學(xué)校，共4次。每次費(fèi)用500元，預(yù)算2000元。

(2)人才交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元。

2.培訓(xùn)費(fèi)用

（1）公司內(nèi)部培訓(xùn)以培訓(xùn)教材、光碟為主，初步預(yù)算為2000元/年。

（2）殘疾人培訓(xùn)由人力資源部向殘聯(lián)提出申請(qǐng)費(fèi)用，預(yù)計(jì)1000元/年。

（3）外部培訓(xùn)初步預(yù)算為10000元/年

（4）因招聘產(chǎn)生的其他費(fèi)用未預(yù)計(jì)在內(nèi)。

3.社會(huì)保障金

2009年社會(huì)保障金共交納近200萬(wàn)元，按20%遞增，預(yù)計(jì)2010年社會(huì)保障金總額約為240萬(wàn)元。

人力資源部

二〇〇九年十月十二日