第一篇：天津農(nóng)學(xué)院人力資源管理概論復(fù)習(xí)題總結(jié)

一、名詞解釋

1、人力資源：是指在一定領(lǐng)域或社會(huì)組織內(nèi)能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、進(jìn)步，達(dá)成其目標(biāo)的全部勞動(dòng)人口擁有的勞動(dòng)能力的總和。

2、勞動(dòng)力資源：是指進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡并擁有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力的那一部分人口的總和，是人力資源的主體。

3、勞動(dòng)力人口：是指實(shí)際從事社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)的勞動(dòng)力資源數(shù)量，包括就業(yè)者和失業(yè)者，又稱經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。

4、人力資本：通過教育、培訓(xùn)、保健、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)力遷移等投資而獲得的凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、健康狀況和水平的總和。

5、人力資源管理：是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

6、人力資源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略，是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部組織條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)、全面分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的關(guān)于人力資源開發(fā)、利用、提高和發(fā)展的總體規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

7、工作分析：是一種活動(dòng)或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。

8、角色扮演法：就是指給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情景，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，做出他們認(rèn)為適合每一種角色的行為和情感，在扮演過程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家討論，以各自對(duì)扮演角色的看法來表現(xiàn)意見，這其實(shí)就是通常所說的“換位思考”。

9、情景模擬法：就是指利用受訓(xùn)者在工作過程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。

10、職業(yè)錨：是自我意向的一個(gè)習(xí)得部分。個(gè)人進(jìn)入早期的工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在工作中自省的動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。

11、職業(yè)發(fā)展：是指員工個(gè)人有意識(shí)地確定和追求其職業(yè)生涯尋求發(fā)展的經(jīng)歷。是指職務(wù)或職位的晉升。

12、績(jī)效考核：是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

13、薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，開展崗位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查，制定薪酬等級(jí)、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。

14、福利：雇員福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

15、彈性福利制：是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更，這是一種自主風(fēng)格的薪酬制度，各個(gè)雇員可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個(gè)人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例

16、勞動(dòng)關(guān)系：是指依照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)建立的勞動(dòng)法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動(dòng)法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義 務(wù)的實(shí)現(xiàn)，是由國(guó)家強(qiáng)制力來保障的。

17、勞動(dòng)合同：也稱勞動(dòng)協(xié)議或勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而依法協(xié)商達(dá)成的協(xié)議。

二、簡(jiǎn)答題

1、人力資源的特征：

1）生物性和社會(huì)性:人力資源是以人為載體，存在于獲得人體中的勞動(dòng)能力，是一種有生命的資源，因此具有生物性，還有具有社會(huì)性是因?yàn)槿肆Y源存在于一定的社會(huì)形態(tài)中，是在特定的社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成、發(fā)展并發(fā)揮作用的。

2）生產(chǎn)性和消費(fèi)性：人既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者。

3）能動(dòng)性：是指人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力。

4）延續(xù)性：是指人力資源的開發(fā)是一個(gè)不斷延續(xù)的過程。

5）時(shí)效性：是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都要受到時(shí)間的限制。

2、如何用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)p48 第一，要整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。

第二，將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對(duì)這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)，并說明自己的理由。

第三，又中間人回收問卷，統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進(jìn)行第二輪預(yù)測(cè)。

第四，再由中間人回收問卷，對(duì)第二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)。

第五，經(jīng)過多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專家們的意見基本一致時(shí)就可以結(jié)束調(diào)查，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文字或圖形加以表述。

3、解釋評(píng)價(jià)中心測(cè)試法p129 評(píng)價(jià)中心是近幾十年來西方盛行的一種選拔和評(píng)估管理人員或?qū)I(yè)人員的評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組采用多種評(píng)價(jià)手段觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為。評(píng)價(jià)中心測(cè)試其實(shí)就是通過情景模擬的方法來對(duì)求職者做出評(píng)價(jià)。

由于評(píng)價(jià)中心的運(yùn)作成本比較高，企業(yè)多在選拔管理人員時(shí)才采用，所以評(píng)價(jià)中心又被稱為管理評(píng)價(jià)中心或人才評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心方法運(yùn)作時(shí)，首先由專家分析空缺崗位所必需的知識(shí)、能力和態(tài)度，并設(shè)計(jì)出能夠讓應(yīng)試者表現(xiàn)出其能力及態(tài)度的測(cè)驗(yàn)。測(cè)試方法包括文件練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試等。

4、內(nèi)部與外部招聘各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)p118 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：

1）組織已經(jīng)擁有有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)資料，能夠有很多機(jī)會(huì)觀察候選人的工作習(xí)慣、工作技能和能力、與他人相處的能力以及組織的適應(yīng)性。2）內(nèi)部晉升能激勵(lì)員工。

3）能夠縮短培訓(xùn)和社會(huì)化的時(shí)間。4）成本低，速度快。內(nèi)部招聘的劣勢(shì)：

1）變得很有政治性，形成內(nèi)部爭(zhēng)奪。2）落選的員工會(huì)士氣大降，工作績(jī)效下滑。3）過多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。

4）過多的內(nèi)部招聘可能造成設(shè)立許多職位，導(dǎo)致沒有績(jī)效。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

1）可能招聘到更優(yōu)秀的人才。

2）能夠?yàn)榻M織帶來新的知識(shí)、技能和觀念。

3)有利于形成開放的組織文化，提高組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。外部招聘的缺點(diǎn)：

1）對(duì)外部人員的了解和考查不夠充分，可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的錄用或其他的風(fēng)險(xiǎn)。2）需要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)組織和工作崗位

3）過多的錄用外部人員，可能減少內(nèi)部員工晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致員工積極性的下降。

4）過多的外部人員可能稀釋或改變組織文化。

5、培訓(xùn)開發(fā)的原則p149 1）戰(zhàn)略原則：戰(zhàn)略作為企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng)，對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，自然也要服從和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略。

2）目標(biāo)原則：目標(biāo)對(duì)人們的行為具有明確導(dǎo)向作用。

3）差異化原則：首先是內(nèi)容上得差異化；其次是指人員上得差異化。4）激勵(lì)原則：能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

5）講究實(shí)效的原則：不能指注重培訓(xùn)的形式，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際，要注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，學(xué)以致用。6）效益原則

6、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容p153 1)組織分析。一是對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效作出評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

3）人員分析。一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來的職位要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。

7、解釋培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的三種理論p159 1）同因素理論：培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同。工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)性并且穩(wěn)定，例如設(shè)備使用的培訓(xùn)。

2）推廣理論：一般原則運(yùn)用于多鐘不同的工作環(huán)境。工作環(huán)境的特點(diǎn)不可預(yù)測(cè)并且變化劇烈，例如談判技能的培訓(xùn)。

3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論：有意義的材料可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶。各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境。

8、柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評(píng)估模型p160 1）反應(yīng)層：指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，是否對(duì)培訓(xùn)滿意。2）學(xué)習(xí)層：指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

3）行為層：指受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化，也可以看作是對(duì)學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用，在工作中是否改進(jìn)了以前的行為，是否運(yùn)用了培訓(xùn)的內(nèi)容。

4）結(jié)果層：指受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，員工和企業(yè)的績(jī)效是否得到了改善和提高。

9、職業(yè)錨的功能：p176 1）識(shí)別個(gè)人職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)；

2）促進(jìn)預(yù)期心理契約發(fā)展，有利于個(gè)人與組織穩(wěn)固地相互接納;3)增長(zhǎng)職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)技能，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率； 4）早期職業(yè)錨可為員工做好中后期的職業(yè)工作奠基基礎(chǔ)。

10、直接上級(jí)、同事和下屬參與績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)p218

11、績(jī)效考核內(nèi)容和原則p224 績(jī)效考核的內(nèi)容：

1）工作業(yè)績(jī)考核：是對(duì)企業(yè)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核。

2）工作行為考核：主要是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行考核，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。

3）工作能力考核：是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。

4）工作態(tài)度考核：是對(duì)員工在工作中的努力程度的考核，即對(duì)其工作積極性的衡量。

績(jī)效考核的原則：

1）客觀原則：即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，組織考核客觀，自我考核客觀。2）公正、公開原則：“公正”即不偏不倚，無論是處于被考核人員上級(jí)、下級(jí)還是其他職務(wù)，都要一視同仁進(jìn)行考核。“公開”即考核工作透明化。3）全面性原則：?jiǎn)T工的績(jī)效受多種因素的影響，并且表現(xiàn)為多個(gè)方面。

4）以工作為重點(diǎn)的原則：績(jī)效考核的項(xiàng)目是針對(duì)工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及工作人員的隱私。

5）一致性原則：一方面，各種考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和諧一致不矛盾，并且與國(guó)家法律法規(guī)、政策、企業(yè)的章程、基本制度及有關(guān)部門協(xié)調(diào)一致；另一方面，對(duì)于各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)以及程序，考核者與被考核者用當(dāng)取得共識(shí)。

6）及時(shí)反饋的原則：以便是員工明確今后努力地方向，做的好要發(fā)揚(yáng)成績(jī)，不足的地方及時(shí)彌補(bǔ)

7）可操作性原則：考核的應(yīng)當(dāng)是可以直接進(jìn)行度量的具體行動(dòng)。

8）長(zhǎng)期化、制度化原則：因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是連續(xù)的過程，員工的工作也是持續(xù)不斷的行為。

12、解釋結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試p131 1）結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)就是按同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問題，并按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。這種面試可以避免遺漏一些重要的問題，同時(shí)還可以對(duì)不同的求職者進(jìn)行比較，但是卻缺乏靈活性，不利于對(duì)某一問題進(jìn)行深入了解。

2)非結(jié)構(gòu)化面試:非結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)進(jìn)行提問的面試。面試時(shí)由考官根據(jù)具體情況隨時(shí)提問，再根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問題的反應(yīng)，考查他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。

13、績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用p218 績(jī)效溝通是指在整個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要地指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心，良好的溝通能及時(shí)排除障礙，最大限度提高績(jī)效。但績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效改進(jìn)的推動(dòng)作用是有條件的，如果做不好，會(huì)產(chǎn)生副作用。

14、解釋績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

S——績(jī)效目標(biāo)必須是具體的(Specific)，以保證其明確的牽引性。M——績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的(Measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)。

A——績(jī)效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。

R——績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的(Relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。

T——績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)，即必須有明確的時(shí)間要求。

15、如何采用三級(jí)指標(biāo)體系考核員工績(jī)效？p231

16、薪酬的功能

1）薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提

2）薪酬的激勵(lì)作用?！凹?lì)”功能是薪酬管理的核心功能，也是薪酬管理的最主要目標(biāo)。

3）信息傳遞的功能。薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。

4）它是個(gè)人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個(gè)外在的判斷依據(jù)

17、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本程序p249 1）工作分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系。

2）崗位評(píng)價(jià)：重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。3）薪酬調(diào)查：重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。

4）薪酬定位：在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況制定薪酬計(jì)劃，選用不同的薪酬水平。

5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。合理的薪酬結(jié)構(gòu)用該既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。

6）薪酬體系的實(shí)施和修正：及時(shí)的溝通、必要地宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。

18、福利的功能

1）幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2）良好的福利制度可以提高員工人力資本水平。

3）員工福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇傭與被雇傭決策的重要因素。4）傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。

19、薪酬設(shè)計(jì)的原則

1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。2）經(jīng)濟(jì)性原則：必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。3）體現(xiàn)員工價(jià)值原則：是員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分的協(xié)調(diào)起來。4）激勵(lì)作用原則：是薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果

5）相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則：一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該一致；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性。

6）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則：必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。20、勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)

1）勞動(dòng)關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系反映的是用人單位與員工之間 的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

2）勞動(dòng)關(guān)系兼有人身讓渡關(guān)系的性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)力進(jìn)行的讓渡關(guān)系，但勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的載體，勞動(dòng)力與勞動(dòng)者自身須臾不可分離。這種讓渡關(guān)系表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間以支配和服從為特征的雙向關(guān)系。

3）勞動(dòng)關(guān)系還具有對(duì)等關(guān)系的性質(zhì)。第一，勞動(dòng)關(guān)系是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上建立起來的。第二，勞動(dòng)關(guān)系的建立一般以勞動(dòng)合同的簽訂為保證，而在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)關(guān)系雙方都應(yīng)對(duì)自己的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行全面的平等的規(guī)定。

21、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

1）協(xié)商程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，應(yīng)該首先協(xié)商，找出解決辦法。協(xié)商不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。

2）調(diào)解程序。調(diào)解程序并非是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，然而對(duì)于解決勞動(dòng)爭(zhēng)議卻起著很大的作用，尤其是對(duì)于希望仍在原單位工作的員工，通過調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)屬首選。

3)仲裁程序。當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁程序是法律規(guī)定的必經(jīng)程序。

4）訴訟程序。當(dāng)事人如對(duì)仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書15日內(nèi)向人民法院起訴。

22、勞動(dòng)合同訂立的原則

1）合法原則：①主體合法 ②內(nèi)容合法 ③ 程序合法 2）公平自愿的原則 3）平等自愿原則 4）協(xié)商一致的原則 5）誠(chéng)實(shí)信用原則： ①在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，任何一方不得欺詐對(duì)方，真實(shí)地向?qū)Ψ疥愂雠c勞動(dòng)合同有關(guān)的情況。

②勞動(dòng)合同任何一方不得故意曲解勞動(dòng)合同條款，損害勞動(dòng)合同另外一方當(dāng)事人的利益。

③在勞動(dòng)合同履行中應(yīng)當(dāng)持誠(chéng)實(shí)善意的態(tài)度，并履行告知義務(wù)。④依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則裁判勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。

⑤勞動(dòng)合同履行完畢后要履行必要的附隨義務(wù)。

三、論述題

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系：二者對(duì)人員的素質(zhì)及要求都很關(guān)注，同時(shí)都致力于尋找有效地方式對(duì)其進(jìn)行遴選、培訓(xùn)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)等。區(qū)別： 第一，從人力資源管理的視角看，現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)人事管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性，這是兩者最根本的區(qū)別。第二，從人力資源管理的觀念看，現(xiàn)代的人力資源管理將人力視為組織的第一資源，注重對(duì)人力的開發(fā)，因而更具有主動(dòng)性。第三，從人力資源管理部門的屬性看，現(xiàn)代的人力資源管理視人力資源管理部門為組織的生產(chǎn)效益部門，是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的部門。第四，從人力資源管理的功能看，現(xiàn)代的人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織上得戰(zhàn)略目標(biāo)。第五，從人力資源管理的模式看，現(xiàn)代的人力資源管理實(shí)現(xiàn)人本化管理。

2、面試中的常見偏差及如何克服 面試中常見偏差: 1)第一印象:第一印象也稱首因效應(yīng)，心理學(xué)家通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一印象在人的認(rèn)知過程中起著非常重要的作用，它容易造成先入為主的認(rèn)知偏差。

2）暈輪效應(yīng):暈輪效應(yīng)是指事物某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的全部特點(diǎn)。

3)投射效應(yīng):投射效應(yīng)是指在認(rèn)知過程中,認(rèn)知主體拿自身的興趣愛好等去評(píng)價(jià)認(rèn)知客體的心理趨勢(shì)。4)對(duì)比效應(yīng):在面試實(shí)踐中，求職者的面試排序會(huì)影響面試主考官的評(píng)價(jià), 面試主考官往往以前一個(gè)或幾個(gè)求職者來評(píng)估目前正在接受面試的應(yīng)聘者。5)考官支配與誘導(dǎo):有時(shí)考官利用面試作過分的宣傳、自夸，或以社會(huì)性的交談代替面試。

6)個(gè)人好惡及偏見:由于存在個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)同一申請(qǐng)者，考官往往給予截然不同的評(píng)價(jià)。面試偏差的避免： 1）明確錄用標(biāo)準(zhǔn)

2）采取結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)

3）對(duì)面試人員進(jìn)行必要地培訓(xùn) 5）全面考查應(yīng)試者

6）及時(shí)記錄應(yīng)試者的表現(xiàn)

3、結(jié)合人力資源管理理論談?wù)勂髽I(yè)如何才能留住員工

4、如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋才能達(dá)到績(jī)效考核的目的p215

5、結(jié)合實(shí)例闡述如何用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)p252 點(diǎn)數(shù)法的操作步驟: 1)選取報(bào)酬要素

2)對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定

3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值 4)確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)或水平的點(diǎn)值 5)運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一個(gè)職位

6)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序,劃分點(diǎn)值范圍,建立職位等結(jié)構(gòu)

6、如何運(yùn)用期望理論激勵(lì)員工以達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果

7、集體勞動(dòng)合同與個(gè)人勞動(dòng)合同的聯(lián)系與區(qū)別 1）集體合同和個(gè)人勞動(dòng)合同之間的聯(lián)系

① 集體合同關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定是最低標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定不得低于集體合同的規(guī)定。

②集體合同構(gòu)成了對(duì)個(gè)人勞動(dòng)合同的有效補(bǔ)充。在勞動(dòng)關(guān)系方面，有些具有共性的內(nèi)容，就沒有必要在每一份個(gè)人勞動(dòng)合同中列出，而是在集體合同中進(jìn)行約定。這樣，雖然個(gè)人勞動(dòng)合同中沒有這樣的內(nèi)容，但集體合同中的相關(guān)內(nèi)容自然成為個(gè)人勞動(dòng)合同的有效內(nèi)容。

2）集體合同和個(gè)人勞動(dòng)合同之間的區(qū)別

①合同的當(dāng)事人不同：個(gè)人勞動(dòng)合同簽訂的當(dāng)事人是勞動(dòng)者本人和用人單位代表，集體合同簽訂的當(dāng)事人則是工會(huì)或職工代表所代表的勞動(dòng)者集體和用人單位或用人單位的團(tuán)體性組織。②合同內(nèi)容不同：個(gè)人勞動(dòng)合同規(guī)定勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，內(nèi)容多是關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定。集體合同一般僅規(guī)定本企業(yè)的一般勞動(dòng)和生活條件，而且涉及勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，內(nèi)容具有廣泛性、整體性的特點(diǎn)。

③合同的法律效力不同：個(gè)人勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位雙方簽訂的，因此，它對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位具有法律效力。集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表勞動(dòng)者集體與用人單位或用人單位團(tuán)體性組織簽訂的，因此，它對(duì)工會(huì)所代表的勞動(dòng)者集體和用人單位或用人單位團(tuán)體組織所代表的企業(yè)都具有法律效力。如果個(gè)人勞動(dòng)合同的內(nèi)容與集體合同相抵觸，應(yīng)以集體合同為準(zhǔn)。這就是說，集體合同的法律效力高于個(gè)人勞動(dòng)合同。當(dāng)然，集體合同的法律效力是低于法律法規(guī)的。④合同目的不同：個(gè)人勞動(dòng)合同的目的是為了確定和規(guī)范、調(diào)整勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。集體合同的目的則是為了確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，從整體上規(guī)范和調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系。

8、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中如何預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生？

1）政府應(yīng)完善立法，加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)法力度，健全監(jiān)督機(jī)制，營(yíng)造良好的宏觀環(huán)境。政府首先要進(jìn)一步完善立法，在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的宣傳、教育工作，此外，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理工作的監(jiān)督和檢查，將違法現(xiàn)象消滅在萌芽狀態(tài)中。

2）企業(yè)應(yīng)依法辦事，規(guī)范管理行為。首先，應(yīng)依法建立健全的企業(yè)規(guī)章制度。其次，要依法加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，從源頭上規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。再次，要對(duì)員工和管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。最后，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解作用。3）發(fā)揮工會(huì)組織的積極作用。一方面需要從立法角度提高法律條款的可操作性，另一方面需要降低基層工會(huì)組織對(duì)企業(yè)的依賴性。此外，推進(jìn)集體協(xié)商和簽訂集體合同也是發(fā)揮工會(huì)作用的有效方式。

4）勞動(dòng)者個(gè)人要強(qiáng)化法律意識(shí)，要知法守法，要敢于運(yùn)用法律武器維護(hù)自身權(quán)益。

第二篇：人力資源管理概論總結(jié)

第一章

1、土地勞動(dòng)資本和企業(yè)家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業(yè)所雇用的整個(gè)人是多有資源中最富有生產(chǎn)力具有多種才能同時(shí)也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動(dòng)者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學(xué)習(xí)得到的

4、人力資源的性質(zhì)：（1）能動(dòng)性（2）時(shí)效性（3）增值性（4）社會(huì)性（5）可變性（6）可開發(fā)性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財(cái)富形式的關(guān)鍵因素（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（3）人力資源是企業(yè)的重要資源

6、管理：在特定的環(huán)境下對(duì)企業(yè)所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)和控制保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程

7、人力資源管理：指企業(yè)通過各種政策，制度和管理實(shí)踐以吸引保留激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程

8、功能：吸納 維持 開發(fā) 激勵(lì) “選，育，用，留”

9、目標(biāo)：最終目標(biāo)：有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理

第二章

1、激勵(lì)：激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使其向著既定的目標(biāo)前進(jìn)的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會(huì)，成就

3、雙因素：激勵(lì)、保健

4、成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人的需求體系的特征對(duì)于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵(lì)體制

6、人力資源管理環(huán)境：指對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素

7、分析評(píng)價(jià)考慮的兩方面因素：

1、環(huán)境復(fù)雜性

2、環(huán)境穩(wěn)定性

8、外部環(huán)境：

1、政治因素：政治環(huán)境的影響

政府管理方式和方針政策

2、經(jīng)濟(jì)因素：1經(jīng)濟(jì)體制

2經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內(nèi)部環(huán)境:

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

3、企業(yè)生命周期

4、企業(yè)文化

第三章

1、管理者：管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者

2、角色：社會(huì)學(xué)概念，指與人的某種社會(huì)地位相一致的權(quán)力、義務(wù)規(guī)范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動(dòng)分三大類：

1、戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)

2、業(yè)務(wù)性職能活動(dòng)

3、行政性事務(wù)

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業(yè)務(wù)合作伙伴

2、變革推動(dòng)者

3、人資專家

4、領(lǐng)導(dǎo)者 第四章

1、職位分析：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業(yè)分析相關(guān)的概念：行動(dòng)，任務(wù)，崗位，職位，職業(yè)族，職業(yè)，職業(yè)生涯

3、職業(yè)分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實(shí)施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動(dòng)提供依據(jù)

2、對(duì)企業(yè)管理有溢出效應(yīng)

5、職位分析的時(shí)機(jī)：

1、新企業(yè)剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調(diào)整戰(zhàn)略、發(fā)展業(yè)務(wù)

4、技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)率提高后重新定崗、定員

4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統(tǒng)分析原則

2、關(guān)注職位原則

3、以當(dāng)前工作為依據(jù) 7職位分析步驟：

1、準(zhǔn)備

2、調(diào)查

3、分析

4、完成

8、職位素質(zhì)模型:為完成某一目標(biāo)所需要的一系列職位素質(zhì)的組成第五章

1.人力資源規(guī)劃；指在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略，目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容

（1）人力資源總規(guī)劃

（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的意義和作用;（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員穩(wěn)定

（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支

（4）人力資源規(guī)劃對(duì)其他人力資源管理職能有指導(dǎo)意義

4.人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)果進(jìn)行分析估計(jì) 第六章

1.招聘 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義

（1）決定了企業(yè)是否吸納優(yōu)秀的人力資源（2）影響著人員的流動(dòng)。（3）影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國(guó)家的法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象，企業(yè)招聘預(yù)算，企業(yè)政策。第七章

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人通過對(duì)自身?xiàng)l件和客觀環(huán)境的分析，確立自身職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）對(duì)員工而言有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的孩子也目標(biāo)和理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效（2）對(duì)企業(yè)而言可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失，進(jìn)行有效管理，可以提高績(jī)效，有助于推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

第八章

1.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)，技能并改變他們的工作態(tài)度以改變員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)

2.培訓(xùn)開發(fā)的意義

有助于改善企業(yè)績(jī)效，提高員工滿意度，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育企業(yè)文化。

第九章

1、績(jī)效：?jiǎn)T工在工作中表現(xiàn)出來和與組織目標(biāo)關(guān)系且能被評(píng)價(jià)的工作能力和工作態(tài)度。

2、績(jī)效管理：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)，完成情況作出評(píng)價(jià)與反饋，從確保員工的工作活動(dòng)與工作產(chǎn)出和組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)的完成。

3、有關(guān)績(jī)效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入

2、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式，確定員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）有助于改善企業(yè)績(jī)效（4）有助于塑造良好企業(yè)文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時(shí)性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）動(dòng)態(tài)性原則

第十一章

1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者，企業(yè)管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關(guān)系而形成的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系

2、員工關(guān)系管理：企業(yè)采用各種管理手段和行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

3、勞動(dòng)關(guān)系：國(guó)家機(jī)關(guān)，企事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體，個(gè)人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者之間依據(jù)法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬的一種法律關(guān)系

第三篇：人力資源管理概論總結(jié)

第一章

1、土地勞動(dòng)資本和企業(yè)家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業(yè)所雇用的整個(gè)人是多有資源中最富有生產(chǎn)力具有多種才能同時(shí)也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動(dòng)者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學(xué)習(xí)得到的4、人力資源的性質(zhì)：（1）能動(dòng)性（2）時(shí)效性（3）增值性（4）社會(huì)性（5）可變性（6）可開發(fā)性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財(cái)富形式的關(guān)鍵因素（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（3）人力資源是企業(yè)的重要資源

6、管理：在特定的環(huán)境下對(duì)企業(yè)所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)和控制保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程

7、人力資源管理：指企業(yè)通過各種政策，制度和管理實(shí)踐以吸引保留激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程

8、功能：吸納 維持 開發(fā) 激勵(lì) “選，育，用，留”

9、目標(biāo)：最終目標(biāo)：有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理

第二章

1、激勵(lì)：激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使其向著既定的目標(biāo)前進(jìn)的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會(huì)，成就

3、雙因素：激勵(lì)、保健

4、成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人的需求體系的特征對(duì)于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵(lì)體制

6、人力資源管理環(huán)境：指對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素

7、分析評(píng)價(jià)考慮的兩方面因素：

1、環(huán)境復(fù)雜性

2、環(huán)境穩(wěn)定性

8、外部環(huán)境：

1、政治因素：政治環(huán)境的影響政府管理方式和方針政策

2、經(jīng)濟(jì)因素：1經(jīng)濟(jì)體制2經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內(nèi)部環(huán)境:

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

3、企業(yè)生命周期

4、企業(yè)文化

第三章

1、管理者：管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者

2、角色：社會(huì)學(xué)概念，指與人的某種社會(huì)地位相一致的權(quán)力、義務(wù)規(guī)范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動(dòng)分三大類：

1、戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)

2、業(yè)務(wù)性職能活動(dòng)

3、行政性事務(wù)

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業(yè)務(wù)合作伙伴

2、變革推動(dòng)者

3、人資專家

4、領(lǐng)導(dǎo)者

第四章

1、職位分析：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業(yè)分析相關(guān)的概念：行動(dòng)，任務(wù)，崗位，職位，職業(yè)族，職業(yè)，職業(yè)生涯

3、職業(yè)分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實(shí)施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動(dòng)提供依據(jù)

2、對(duì)企業(yè)管理有溢出效應(yīng)

5、職位分析的時(shí)機(jī)：

1、新企業(yè)剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調(diào)整戰(zhàn)略、發(fā)展業(yè)

務(wù)

4、技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)率提高后重新定崗、定員4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統(tǒng)分析原則

2、關(guān)注職位原則

3、以當(dāng)前工作為依據(jù)

7職位分析步驟：

1、準(zhǔn)備

2、調(diào)查

3、分析

4、完成8、職位素質(zhì)模型:為完成某一目標(biāo)所需要的一系列職位素質(zhì)的組成第五章

1.人力資源規(guī)劃；指在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略，目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容（1）人力資源總規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的意義和作用;（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員穩(wěn)定（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支

（4）人力資源規(guī)劃對(duì)其他人力資源管理職能有指導(dǎo)意義

4.人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)果進(jìn)行分析估計(jì)

第六章

1.招聘 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義（1）決定了企業(yè)是否吸納優(yōu)秀的人力資源（2）影響著人員的流動(dòng)。

（3）影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國(guó)家的法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象，企業(yè)招聘預(yù)算，企業(yè)政策。

第七章

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人通過對(duì)自身?xiàng)l件和客觀環(huán)境的分析，確立自身職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）對(duì)員工而言有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的孩子也目標(biāo)和理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效（2）對(duì)企業(yè)而言可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失，進(jìn)行有效管理，可以提高績(jī)效，有助于推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

第八章

1.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)，技能并改變他們的工作態(tài)度以改變員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)

2.培訓(xùn)開發(fā)的意義有助于改善企業(yè)績(jī)效，提高員工滿意度，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育企業(yè)文化。

第九章

1、績(jī)效：?jiǎn)T工在工作中表現(xiàn)出來和與組織目標(biāo)關(guān)系且能被評(píng)價(jià)的工作能力和工作態(tài)度。

2、績(jī)效管理：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)，完成情況作出評(píng)價(jià)與反饋，從確保員工的工作活動(dòng)與工作產(chǎn)出和組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)的完成。

3、有關(guān)績(jī)效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入

2、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式，確定員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）有助于改善企業(yè)績(jī)效（4）有助于塑造良好企業(yè)文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時(shí)性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）動(dòng)態(tài)性原則

第十一章

1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者，企業(yè)管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關(guān)系而形成的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系

2、員工關(guān)系管理：企業(yè)采用各種管理手段和行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

3、勞動(dòng)關(guān)系：國(guó)家機(jī)關(guān)，企事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體，個(gè)人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者之間依據(jù)法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬的一種法律關(guān)系

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

填空題

1.人力資源的特點(diǎn)只要有和

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有

3.目前，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。

4.人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)部分，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。

5.是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

6.社會(huì)保險(xiǎn)目前包括養(yǎng)老保險(xiǎn)6部分。

7.如果根據(jù)薪酬是否以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時(shí)間和工作績(jī)效無關(guān)的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。

11.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)生作用的特點(diǎn)，可以把獎(jiǎng)勵(lì)劃分為可以把獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

12.綜合法。

13.目前，我國(guó)很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)都會(huì)從和行考評(píng)。

14.企業(yè)在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。

15.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可從、三個(gè)方面入手。

16.培訓(xùn)的優(yōu)先原則分別是：

17.從大的方面講，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。

18.團(tuán)隊(duì)的生命周期通常包括五個(gè)階段，它們分別是散期。

簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動(dòng)力資源。

人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

2.什么時(shí)候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析可以分為四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。

3.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用？

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；

2.確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；

4.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，對(duì)通過初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測(cè)試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評(píng)估等組成。

5.什么是招聘計(jì)劃？

招聘計(jì)劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動(dòng)合同一般法定必備條款都包括哪些內(nèi)容？

1.勞動(dòng)合同期限 2.工作內(nèi)容 3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4.勞動(dòng)報(bào)酬 5.勞動(dòng)紀(jì)律 6.合同終止條件 7.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

7.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的步驟。

1.展開薪酬調(diào)查；2.分析企業(yè)特點(diǎn)，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；3.依據(jù)崗位特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行分類，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構(gòu)成，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。

8績(jī)效考評(píng)需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致

② 要有側(cè)重

③ 基于工作而定

④ 與被考評(píng)者的實(shí)際能力相符

⑤ 不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容

9.常見的培訓(xùn)方法有哪些？

現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法、測(cè)試比較法、考察比較法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法等.10.什么是團(tuán)隊(duì)？

團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

案例分析題

第三章

1.該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個(gè)招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：

① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。

③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設(shè)計(jì)。

2.小張的這一個(gè)月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題。因?yàn)樾埖娜蝿?wù)是完成老年城計(jì)劃的實(shí)際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老年城項(xiàng)目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問應(yīng)由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。

第四章

1.李經(jīng)理的人才庫(kù)特點(diǎn)有：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時(shí)間，解決企業(yè)的臨時(shí)人才需求。

3.除了這種被動(dòng)的方式外，李經(jīng)理還可以主動(dòng)出擊，通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫(kù)的容量。并適當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。

第五章

請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限；2.應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；3.應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目；

4.應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件；5.應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問題是由于對(duì)特定職責(zé)的誤解造成的，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實(shí)際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問題產(chǎn)生的根源。

2.建議辦公室主任應(yīng)從以下幾點(diǎn)方面進(jìn)行處理：

1、首先與每個(gè)相關(guān)人員進(jìn)行一次溝通，就崗位職責(zé)調(diào)整與大家達(dá)成共識(shí)；

2、修訂崗位說明書；

3、建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

第七章

請(qǐng)分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？

成因分析：

1、經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變

2、制度安排有問題

3、職責(zé)界定不明確

解決思路：

1、制度設(shè)計(jì)更加人性化

2、基礎(chǔ)管理要不斷完善

3、加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理的績(jī)效管理

4、人力資源部要成為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設(shè)立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？

旅行社面對(duì)人才流失，采取了積極的挽救措施，針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對(duì)人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)發(fā)生。

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1、信度是對(duì)任何測(cè)試過程的一個(gè)基本要求，如果一項(xiàng)測(cè)試（），它就不可能是有效的。

(1)不準(zhǔn)確

(2)不及時(shí)

(3)不可靠

2、工作樣本測(cè)試是讓求職者在實(shí)際工作職位上去進(jìn)行該項(xiàng)工作，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)來決定（）。

(1)是否被錄用

(2)工作效率

(3)成績(jī)

3、獎(jiǎng)酬是一個(gè)組織對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員的（）。

(1)等價(jià)交換

(2)安慰和酬謝

(3)答謝或回報(bào)

4、企業(yè)的工資分配制度必須體現(xiàn)出（）。

(1)外在公平性

(2)內(nèi)在公平性

(3)外在公平性與內(nèi)在公平性

5、工資管理的前提是使員工了解企業(yè)工資制度（），信任并接受企業(yè)的工資制度。

(1)制定的過程

(2)制定的標(biāo)準(zhǔn)

(3)所依據(jù)的原理

6、當(dāng)發(fā)生通貨膨脹時(shí)，盡管職工的工資數(shù)沒有減少，但物價(jià)的上漲使其實(shí)際購(gòu)買力下降，從而造成（）。

7、越是文化素質(zhì)高的員工，對(duì)（）的需要越迫切。

(1)外在獎(jiǎng)勵(lì)

(2)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

(3)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

8、借以明確勞動(dòng)者與用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并經(jīng)一定程序加以認(rèn)定的規(guī)范化的文字性（）便是勞動(dòng)合同。

（1）勞動(dòng)契約

（2）勞動(dòng)規(guī)范

（3）責(zé)任認(rèn)定書

9、同素異構(gòu)原理是指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以員工需發(fā)揮的功能和（）為核心。

(1)應(yīng)完成的任務(wù)

(2)應(yīng)注意的事項(xiàng)

(3)應(yīng)盡的職責(zé)

11、優(yōu)化，就是經(jīng)過比較分析，選擇（）。

（1）最優(yōu)方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括個(gè)體與群體的政治品德、倫理道德、個(gè)性品德三個(gè)基本方面。

（1）政治素質(zhì)

（2）思想素質(zhì)

（3）德的素質(zhì)

13、（）包括智力、知識(shí)、專業(yè)與綜合能力等。

（1）能力素質(zhì)

（2）知識(shí)素質(zhì)

（3）才的素質(zhì)

14、績(jī)效考評(píng)的信度是指（）的一致性和穩(wěn)定性程度。

（1）考績(jī)方法

（2）考績(jī)過程

（3）考績(jī)結(jié)果

15、（）原理是指通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（1）正強(qiáng)化

（2）負(fù)強(qiáng)化

（3）獎(jiǎng)懲強(qiáng)化

16、人力資源的開發(fā)是為了人力資源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）儲(chǔ)備

17、一個(gè)組織的凝聚力歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的（）。

（1）共同價(jià)值觀

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我實(shí)現(xiàn)是人的（）的需要。

（1）最高層次

（2）共同擁有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小動(dòng)作單位。

（1）繼續(xù)分解

（2）繼續(xù)劃分

（3）繼續(xù)考察 20、管理者必須根據(jù)不同的人，靈活的采?。ǎ┑墓芾泶胧?。

（1）一視同仁

（2）始終如一

（3）不同

21、人本主義管理就是把（）當(dāng)作組織的主體，確立人在管理中的主導(dǎo)地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力資源供給預(yù)測(cè)是通過一定的方法對(duì)組織內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源（）所進(jìn)行的預(yù)測(cè)。

（1）質(zhì)量

（2）關(guān)系

（3）數(shù)量

23、人的（）需求滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)組織員工。

（1）社會(huì)性

（2）生理性

（3）經(jīng)濟(jì)性

24、責(zé)任是個(gè)體在工作崗位上需要完成的（）。

(1)全部任務(wù)

（2）大部分任務(wù)

（3）部分任務(wù)

25、角色扮演主要是測(cè)評(píng)參加者（）處理能力的模擬練習(xí)。

（1）工作任務(wù)

（2）突發(fā)事件

（3）人際關(guān)系

26、績(jī)效是指那些經(jīng)過（）工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

（1）訓(xùn)練的（2）檢查的（3）考評(píng)的

27、績(jī)效考評(píng)，簡(jiǎn)稱考績(jī)，是對(duì)員工（）的考察和評(píng)定。

（1）工作態(tài)度

（2）人際關(guān)系

（3）工作業(yè)績(jī)

28、通過激勵(lì)管理，能夠創(chuàng)造組織與（）發(fā)展的生機(jī)與活力。

（1）群體

（2）個(gè)人

（3）人力資源

29、評(píng)語法是主管人員用（）的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法。

（1）群眾評(píng)議

（2）自我鑒定

（3）書面鑒定 30、獎(jiǎng)酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員的()

（1）答謝或回報(bào)

（2）獎(jiǎng)勵(lì)或肯定

（3）補(bǔ)助或激勵(lì)

31、崗位工資是對(duì)員工履行了其（）中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金。

（1）職務(wù)說明書

（2）社會(huì)公德

（3）家庭責(zé)任

32、福利是企業(yè)除了工資和獎(jiǎng)勵(lì)之外給予員工的一種（）報(bào)酬。

（1）補(bǔ)充性

（2）激勵(lì)性

（3）照顧性

33、以每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對(duì)價(jià)值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。

（1）外在公平

（2）絕對(duì)公平

（3）內(nèi)在公平

34、（）強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。

（1）彈性福利制

（2）福利制

（3）養(yǎng)老金制

35、（）是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

（1）職業(yè)生涯

（2）職業(yè)計(jì)劃

（3）職業(yè)設(shè)計(jì)

36、廣義的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是社會(huì)（）關(guān)系。

（1）人際關(guān)系

（2）分工協(xié)作

（3）群體競(jìng)爭(zhēng)

37、狹義的勞動(dòng)關(guān)系則是勞動(dòng)者與用人單位之間由于（）所形成的關(guān)系。

（1）勞動(dòng)交易

（2）各自利益

（3）社會(huì)分工

38、每個(gè)人的能力有大小，但是，只要在（）的崗位上，就能夠發(fā)揮最大的價(jià)值。

（1）適宜自己能力

（2）地位最高

(3)掙錢最多

39、勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)處理（）。

（1）人際關(guān)系問題

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議

（3）職工福利 40、職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并（）實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行動(dòng)

42、提起訴訟是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的一項(xiàng)權(quán)利，也是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集體談判就是勞資雙方的代表間為了雙方利益進(jìn)行（）的過程。

（1）斗智斗勇

（2）公開論戰(zhàn)

（3）公平交易

44、在用人單位的日常管理中，（）是對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一個(gè)基本依據(jù)。

（1）勞動(dòng)紀(jì)律

（2）勞動(dòng)數(shù)量

（3）勞動(dòng)態(tài)度

45、建立（）的晉升制度既是組織激勵(lì)的重要組成部分，也是確立良好的員工關(guān)系的重要內(nèi)容。

（1）公平合理

（2）任人唯親

（3）唯能力論

46、辭職是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意批準(zhǔn)，與所在單位解除（）關(guān)系的行為。

（1）勞動(dòng)契約

（2）管理與被管理

（3）工資福利

47、退休是指勞動(dòng)者達(dá)到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力，按照法定程序離開工作職位并領(lǐng)?。ǎ┑男袨楹椭贫?。

（1）最低保障

（2）養(yǎng)老金

（3）工資

48、安全通常是指對(duì)人們（）的保護(hù)。

（1）心理平安

（2）身體平安

（3）財(cái)產(chǎn)平安

49、事故主要指（），即從事生產(chǎn)與工作而發(fā)生的傷亡事故。

（1）工傷事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家依法設(shè)立的，在勞動(dòng)者遇到各種（）時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給與一定物質(zhì)幫助的法律制度。

（1）人身傷害

（2）天災(zāi)人禍

（3）勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

51、失業(yè)保險(xiǎn)是國(guó)家為保障失業(yè)勞動(dòng)者的基本生活而給予（）的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

（1）再就業(yè)指導(dǎo)

（2）重新安置

（3）經(jīng)濟(jì)幫助

52、文化就是人們的生活方式和（）的方式。

（1）學(xué)習(xí)知識(shí)

（2）社會(huì)交往

（3）認(rèn)識(shí)世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它構(gòu)成了社會(huì)與人們共同生活的基礎(chǔ)。

（1）社會(huì)階層

（2）群體成員

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和（）。

（1）一致性

（2）可變性

（3）靈活性

55、信息是對(duì)（）的一種描述。

（1）客觀事物

（2）變化規(guī)則

（3）理想追求

56、人力資源由數(shù)量和（）兩個(gè)基本方面構(gòu)成。

(1)體力

(2)智力

(3)質(zhì)量

57、人力資源具有使用過程的（）。

(1)時(shí)效性

(2)能動(dòng)性

(3)社會(huì)性

58、人力資源的凈需求是指在人力資源需求預(yù)測(cè)與人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上求得的（）。

(1)員工流動(dòng)數(shù)

(2)單位業(yè)務(wù)量

(3)人力資源需求量

59、一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)對(duì)于組織的管理人員來說，應(yīng)能提供具有以下特征的信息：及時(shí)的信息、準(zhǔn)確的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相關(guān)的信息 60、適才適用原理實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和條件是能級(jí)匹配，沒有能級(jí)與（）的相互適應(yīng)關(guān)系，員工的適才適用就無從談起。

（1）能級(jí)

（2）職位

（3）地位

二、多選題

1、常用的職務(wù)評(píng)價(jià)方法有四種，即（）。

(1)排級(jí)法

(2)套級(jí)法

(3)考核法

(4)評(píng)分法

(5)因素比較法

2、人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員吸收、培訓(xùn)和開發(fā)以及（）。

(1)績(jī)效評(píng)價(jià)

(2)獎(jiǎng)酬與福利

(3)思想教育

(4)安全與健康

(5)勞動(dòng)關(guān)系

3、員工福利是組織通過增加福利設(shè)施，建立各類補(bǔ)貼制度和舉辦文化體育活動(dòng)，為員工（）而從事的一系列事業(yè)的總稱。

(1)提供生活方便

(2)減輕生活負(fù)擔(dān)

(3)增加實(shí)際收入

(4)增進(jìn)健康

(5)豐富員工文化生活

4、在組織中工作的每個(gè)人身上都有自己的（）等特征。

(1)知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（與)分析。

(1)工作特點(diǎn)

(2)員工特點(diǎn)

(3)環(huán)境特點(diǎn)

(4)管理特點(diǎn)

(5)信息特點(diǎn)

6、作為應(yīng)聘者在評(píng)價(jià)一個(gè)組織時(shí)，主要看（）這四個(gè)方面。

(1)組織的報(bào)酬

(2)晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)

(3)人際關(guān)系(4)地理位置與環(huán)境

(5)組織的聲譽(yù)

7、根據(jù)面談所提出的問題的內(nèi)容可以有（）。

(1)情景面談

(2)結(jié)構(gòu)化面談

(3)職位追溯面談

(4)行為面談

(5)能力面談

8、對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在（）及效率等方面完成的情況。

(1)時(shí)間

(2)速度

(3)數(shù)量

(4)質(zhì)量

(5)可靠性

9、人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在（）三個(gè)方面。

(1)自我強(qiáng)化

（2）選擇職業(yè)

（3）積極勞動(dòng)

（4）努力學(xué)習(xí)

（5）刻苦鍛煉

10、績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，如果不及時(shí)把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工，績(jī)效考評(píng)就不能發(fā)揮其極其重要的（）及培訓(xùn)的功能。

(1)激勵(lì)

(2)獎(jiǎng)懲

(3)晉升

(4)教育

(5)加薪

11、作為應(yīng)聘者在評(píng)價(jià)一個(gè)組織時(shí)，主要看（）這四個(gè)方面。

(1)組織的報(bào)酬

(2)晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)

(3)人際關(guān)系(4)地理位置與環(huán)境

(5)組織的聲譽(yù)

12、以下哪些項(xiàng)目不屬于職工福利（）。

（1）醫(yī)療衛(wèi)生

（2）獎(jiǎng)勵(lì)

（3）住宅

（4）培訓(xùn)

（5）文體娛樂活動(dòng)及設(shè)施

13、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個(gè)性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)

（3）年齡互補(bǔ)

（4）知識(shí)技能互補(bǔ)（5）組織才干互補(bǔ)

14、人力資源的工作計(jì)劃一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘計(jì)劃

(3)員工流動(dòng)計(jì)劃

(4)員工培訓(xùn)計(jì)劃

(5)工資計(jì)劃

15、工作說明書的編寫要求是（）。

（1）清晰

（2）具體

（3）簡(jiǎn)單

（4）嚴(yán)肅

（5）要有組織保證

16、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理途徑有（）。

(1)協(xié)商

(2)調(diào)解

(3)仲裁

(4)處罰

(5)訴訟

17、員工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)業(yè)余生活待遇

(2)政治待遇

(3)養(yǎng)老保險(xiǎn)金待遇

(4)經(jīng)濟(jì)待遇

(5)福利待遇

18、引起職業(yè)性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化學(xué)因素

(3)生物因素

(4)人為因素

(5)勞動(dòng)過程因素

19、員工晉升的方法是（）。

（1）主管評(píng)定法

（2）升等考試法（3）績(jī)效考核法（4）評(píng)價(jià)中心法（5）綜合法 20、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地區(qū)中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、職業(yè)病是指員工的機(jī)能狀態(tài)和健康狀況，由于受到（）或外界環(huán)境因素的不良影響而引起的疾病。

（1）生產(chǎn)工藝

(2)車間照明

（3）作業(yè)過程

（4）空氣流通

（5）人際關(guān)系

22、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準(zhǔn)備

（2）開始面談

（3）詢問問題

（4）結(jié)束面談

（5）檢查面談

23、員工培訓(xùn)是指通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工在（）和行為等方面有所改進(jìn)和提高。

(1)知識(shí)

(2)技能

(3)品德

(4)動(dòng)機(jī)

(5)態(tài)度

24、企業(yè)工資調(diào)整的主要類型有（）。

（1）工齡調(diào)整（2）效益調(diào)整（3）生活指數(shù)調(diào)整（4）業(yè)績(jī)調(diào)整

（5）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

25、按獎(jiǎng)勵(lì)的手段，可將獎(jiǎng)勵(lì)分為（）。

（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

（2）內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

（3）個(gè)人獎(jiǎng)

（4）集體獎(jiǎng)勵(lì)

（5）精神獎(jiǎng)勵(lì)

26、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為世界上目前存在四大資源，即（）。

(1)人力資源

(2)自然資源

(3)資本資源

(4)物質(zhì)資源

(5)信息資源

27、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)是（）。

（1）培訓(xùn)對(duì)象的復(fù)雜性

（2）培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性

（3）培訓(xùn)目的的單一性

（4）培訓(xùn)形式的靈活多樣性

（5）培訓(xùn)時(shí)間上的長(zhǎng)期性和速成性

28、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)貫徹（）的原則。

（1）合法

（2）公開

（3）合情

（4）公正

（5）及時(shí)處理

29、社會(huì)保險(xiǎn)具有（）等特點(diǎn)。

(1)互濟(jì)性

(2)強(qiáng)制性

(3)非營(yíng)利性

(4)基本生活保障性

(5)營(yíng)利性 30、職業(yè)發(fā)展階段理論認(rèn)為可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段，即（）。

（1）工作準(zhǔn)備階段

（2）進(jìn)入組織階段

（3）職業(yè)早期階段

（4）職業(yè)中期階段

（5）職業(yè)晚期階段

31、在組織中工作的每個(gè)人身上都有自己的（）等特點(diǎn)。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個(gè)性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)（3）年齡互補(bǔ)（4）知識(shí)技能互補(bǔ)（5）組織才干互補(bǔ)

33、把組織個(gè)體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機(jī)地統(tǒng)一起來，作為（）的決定性內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)。

（1）育才

（2）選才

（3）留才

（4）用才

（5）開發(fā)人才

34、德的素質(zhì)包括個(gè)體與群體的（）三個(gè)基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）思想覺悟

（4）個(gè)性品德

（5）理論水平

35、工作規(guī)范也叫職務(wù)規(guī)范，是指完成某一職務(wù)的工作所需具備的（）和工作經(jīng)驗(yàn)

（1）能力

（2）技巧

（3）知識(shí)

（4）品德

（5）學(xué)歷

36、績(jī)效考評(píng)必須遵循公開性與民主性原則和（）。

(1)客觀性和公正性原則

(2)全面性和完整性原則

(3)及時(shí)反饋原則

(4)立體考核原則

(5)可操作性原則

37、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎(jiǎng)酬與獎(jiǎng)勵(lì)

（4）控制與調(diào)整

（5）開發(fā)

38、組織內(nèi)部人力資源的合理使用主要從（）等四個(gè)方面加以分析。（1）年齡

（2）缺勤

（3）發(fā)展

（4）裁員

（5）關(guān)系

39、工作規(guī)范，也叫職務(wù)規(guī)范，是指完成某一職務(wù)的工作所需具備（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知識(shí)

（4）學(xué)歷

（5）工作經(jīng)驗(yàn)

40、工作標(biāo)識(shí)包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼（3）工作部門（4）工作地位（5）直接主管工作名稱

41、適應(yīng)性崗位培訓(xùn)包括（）和針對(duì)某一特殊任務(wù)而進(jìn)行的一事一訓(xùn)等。（1）上崗前培訓(xùn)

（2）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

（3）應(yīng)急培訓(xùn)

（3）提高培訓(xùn)

（5）達(dá)標(biāo)培訓(xùn)

42、斯隆管理研究院的施恩教授總結(jié)的“職業(yè)錨”類型是（）。（1）技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”（2）管理能力型“職業(yè)錨”

（3）安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”

（4）創(chuàng)造性型“職業(yè)錨

（5）自主/獨(dú)力型“職業(yè)錨

43、在不同文化中，影響領(lǐng)導(dǎo)方式不同的決定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）價(jià)值觀

（2）需求

（3）信仰

（4）冒險(xiǎn)精神

（5）認(rèn)知類型

44、在組織中工作的每個(gè)人身上都有自己的（）等特征。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素質(zhì)包括個(gè)體與群體的（）三個(gè)基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）個(gè)性品德

（4）思想水平

（5）意志品質(zhì)

46、才的素質(zhì)包括（）等。

（1）智力

（2）知識(shí)

（3）專業(yè)

（4）綜合能力

（5）創(chuàng)造能力

47、外在獎(jiǎng)勵(lì)的資源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)組織

(2)領(lǐng)導(dǎo)

(3)社會(huì)

(4)朋友

(5)同事

48、目前我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)主要有（）三種類型。

（1）離休養(yǎng)老（2）退休養(yǎng)老保（3）退職養(yǎng)老保險(xiǎn)（4）社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)（5）病退養(yǎng)老保險(xiǎn)

49、健康通常是指人們（）總的安好狀態(tài)。

（1）體力的（2）精神的（3）情緒的（4）生理的（5）心理的

50、培訓(xùn)是指通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法，促使員工在（）和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。（1）知識(shí)

（2）技能

（3）品德

（4）動(dòng)機(jī)

（5）態(tài)度

51、企業(yè)的獎(jiǎng)酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎(jiǎng)勵(lì)

(4)補(bǔ)助

(5)福利

52、社會(huì)保險(xiǎn)具有（）等特點(diǎn)。

(1)互濟(jì)性

(2)強(qiáng)制性

(3)非營(yíng)利性

(4)基本生活保障性

(5)營(yíng)利性

53、企業(yè)工資調(diào)整的主要類型有（）。

（1）工齡調(diào)整（2）效益調(diào)整

（3）生活指數(shù)調(diào)整

（4）業(yè)績(jī)調(diào)整（5）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

54、職業(yè)發(fā)展階段理論認(rèn)為可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段，即（）。（1）工作準(zhǔn)備階段

（2）進(jìn)入組織階段

（3）職業(yè)早期階段（4）職業(yè)中期階段

（5）職業(yè)晚期階段

55、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎(jiǎng)酬與獎(jiǎng)勵(lì)

（4）控制與調(diào)整

（5）開發(fā)

56、企業(yè)的獎(jiǎng)酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎(jiǎng)勵(lì)

(4)補(bǔ)助

(5)福利

57、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準(zhǔn)備（2）開始面談（3）詢問問題

（4）結(jié)束面談

（5）檢查面談

58、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個(gè)性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)

（3）年齡互補(bǔ)（4）知識(shí)技能互補(bǔ)

（5）組織才干互補(bǔ)

59、工作標(biāo)識(shí)包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼

（3）工作部門

（4）工作地位

（5）直接主管工作名稱 60、一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)對(duì)于組織的管理人員來說，應(yīng)能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及時(shí)的信息

(2)準(zhǔn)確的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、員工福利

3、事故

4、人力資源供給預(yù)測(cè)

5、職業(yè)計(jì)劃

6、職務(wù)評(píng)價(jià)

7、勞動(dòng)關(guān)系

8、辭職

9、職業(yè)病

10、思維難度

11、社會(huì)保險(xiǎn)

12、人本主義管理

四、簡(jiǎn)答題

1、人力資源的特征

2、績(jī)效考評(píng)的原則

3、從組織內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)

4、開發(fā)與使用并重原理

5、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式

6、外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

7、要素有用原理

8、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容

9、適才適用原理

10、互補(bǔ)增值原理

五、論述題

1、談?wù)勅肆Y源管理的基本職能和基本原理

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論對(duì)你有哪些啟發(fā)

3、試述社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)及作用

4、文化差異導(dǎo)致的中西方管理差異有哪些？

5、聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳苿趧?dòng)關(guān)系

(4)有效的信息

(5)相關(guān)的信息