第一篇：《人力資源管理概論》教學大綱

課程編號：05159

《人力資源管理概論》教學大綱

一、課程說明

人力資源管理是企業(yè)職能管理中重要的一環(huán)。特別是在強調(diào)以人為本的當今社會，人力資源對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性和特殊性已經(jīng)得到廣泛認同?！度肆Y源管理》這門課程就是針對企業(yè)中人力這一特殊資源的獲取、保留、發(fā)展和協(xié)調(diào)等內(nèi)容展開，通過這門課程的學習，使學生樹立起現(xiàn)代人力資源管理的理念，掌握有關(guān)人力資源管理的基本原理和方法，了解企業(yè)人力資源管理的相關(guān)業(yè)務(wù)，為從事工商企業(yè)管理奠定“管人”的基礎(chǔ)。

本課程的先修課程是：管理學原理、組織行為學。

本課程的教學時間安排是：每周3學時，計劃教學周數(shù)17周，總課時數(shù)51學時。本課程總學分數(shù)：3 學分。本課程安排在第4學期開設(shè)。

二、學時分配

教學內(nèi)容

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章

人力資源管理概論 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 篩選與錄用

員工培訓與開發(fā) 職業(yè)計劃

員工流動管理

授課學時4 4 4 6 4 3 4 6 6

4第九章 績效考評 第十章 薪酬設(shè)計 第十一章 勞動關(guān)系

合計

51三、教學目的與要求

本課程教學總的目標要求是：使學生認識人力資源在經(jīng)濟、社會發(fā)展中的地位作用；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養(yǎng)從事人力資源管理工作的能力；為學生今后從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。考核方式是：平時練習（20%），期中考試（20%），期末考試（60%）。

本課程各章的教學要求和知識考核點如下：

第一章 人力資源管理概述

教學要求：了解人力資源的概念與特征，人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系；掌握人力資源管理的概念、目標和任務(wù)；了解人力資源管理的演變過程；了解美國、日本等國的人力資源管理模式的特點與變化；掌握人力資源管理的發(fā)展趨勢。

主要知識點：人力資源與人力資源管理的概念；人力資源管理的任務(wù)；人力資源的發(fā)展趨勢。難點：人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系

第二章人力資源規(guī)劃

教學要求：了解和掌握人力資源規(guī)劃的含義；掌握制定人力資源規(guī)劃的程序；了解影響人力資源需求與供給的各類因素；掌握人力資源需求與供給的預測方法；了解平衡人力資源需求與供給的政策和措施。

主要知識點：人力資源規(guī)劃的程序、人力資源需求預測與供給預測

難點：人力資源需求預測與供給預測的方法

第三章工作分析

教學要求：了解和掌握工作分析的含義及進行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書；掌握工作評價的方法。

主要知識點：工作分析的方法；工作說明書與工作規(guī)劃的編寫規(guī)則。

難點：工作分析的方法

第四章員工招聘

教學要求：了解員工招聘的目標和原則；熟悉員工招聘工作的一般程序；掌握內(nèi)部征召和外部征召的利弊；掌握各種征召渠道與方法的優(yōu)缺點；理解各種征召渠道的適用范圍。

主要知識點：員工征召的程序；員工征召的途徑。

難點：內(nèi)部征召的方法

第五章篩選與錄用

教學要求：了解篩選的概念、作用與原則；熟悉篩選的程序；初步掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選測評技術(shù)，并可以對它們進行合理選擇和初級運用。

主要知識點：心理測驗的種類；面試的方法與技巧

難點：評價中心在篩選中的運用

第六章員工培訓與開發(fā)

教學要求：了解員工培訓與開發(fā)的含義、意義；員工培訓的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓的類型與方法；員工培訓的系統(tǒng)模型；員工職業(yè)開發(fā)的方法與用途；培訓與開發(fā)效果的評價。

主要知識點：員工培訓的形式；員工培訓的方法；員工培訓的系統(tǒng)模型

難點：培訓與職業(yè)開發(fā)的區(qū)別與聯(lián)系

第七章職業(yè)計劃

教學要求：理解職業(yè)生涯、職業(yè)計劃、職業(yè)計劃管理的含義；掌握職業(yè)計劃的組成要素；了解影響職業(yè)選擇的主要因素；掌握個人職業(yè)計劃的制定方法；掌握不同階段的企業(yè)職業(yè)計劃管理的內(nèi)容；了解獲得個人職業(yè)發(fā)展成功的幾個理論。

主要知識點：企業(yè)的職業(yè)管理；職業(yè)發(fā)展成功的理論

難點：職業(yè)計劃的含義；個人職業(yè)管理與企業(yè)職業(yè)管理的區(qū)別

第八章員工流動管理

教學要求：了解員工流動形式和條件；掌握員工流動管理工作的目標；熟悉員工流動管理的相關(guān)理論；學會對員工流動率進行分析；掌握內(nèi)部流動的方式及其各自的作用；掌握員工解雇的程序和如何進行解雇面談；熟悉員工流失的各種原因；掌握員工流動模式對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。

主要知識點：員工流失的原因及其對策

難點：員工流失原因的分析

第九章績效考評

教學要求：明確績效考評的含義、必要性及其原則與程序；掌握績效考評的方法及其優(yōu)缺點；了解績效考評面談的重要作用及其實施步驟；明確實施績效考評時存在的問題及其防范措施。

主要知識點：績效考評的方法

難點：實施績效考評時存在的問題

第十章薪酬設(shè)計

教學要求：了解薪酬的基本內(nèi)涵和基本構(gòu)成；了解薪酬設(shè)計的原則、程序；掌握薪酬設(shè)計的基本方法；理解并掌握績效工資、激勵性薪酬以及福利等各薪酬形式的內(nèi)涵、作用及其設(shè)計方法。

主要知識點：薪酬的基本構(gòu)成；薪酬設(shè)計的方法

難點：各類薪酬構(gòu)成部分的設(shè)計

第十一章勞動關(guān)系

教學要求：理解勞動關(guān)系的內(nèi)涵；掌握勞動關(guān)系的性質(zhì)和類型；明確政府、工會、職代會的作用；掌握員工參與的意義、方式和內(nèi)容；理解集體談判的意義、原則和內(nèi)容；掌握勞動合同的意義、特征和種類；掌握勞動合同訂立原則和主要內(nèi)容；了解集體協(xié)議的意義、訂立與履行的程序；掌握勞動爭議及其處理程序。

主要知識點：勞動合同及其保護、勞動爭議的種類及其處理

難點：員工參與和集體談判

四、教學內(nèi)容綱要

第一章人力資源管理概論

1.1人力資源的基本概念

1.2 人力資源管理的概念、目標和任務(wù)

1.3 人力資源管理的演變過程

1.4 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢

第二章人力資源規(guī)劃

2.1人力資源規(guī)劃概述

2.2人力資源規(guī)劃的程序

2.3人力資源需求預測

2.4人力資源供給預測

2.5人力資源規(guī)劃的制定

第三章工作分析

3.1工作分析的意義

3.2工作分析的信息與過程

3.3 工作分析的方法

3.4 工作說明書和工作規(guī)劃

3.5 工作評價

第四章員工招聘

4.1員工招聘概述

4.2 員工招聘的程序

4.3 員工征召的途徑

第五章篩選與錄用

5.1篩選概述

5.2 篩選簡歷

5.3 心理測驗

5.4 面試

5.5 評價中心

5.6 人員的錄用

第六章員工培訓與開發(fā)

6.1員工培訓與開發(fā)概述

6.2 員工培訓的形式、內(nèi)容與原則

6.3 員工培訓的類型與方法

6.4 員工培訓的系統(tǒng)模型

第七章職業(yè)計劃

7.1職業(yè)計劃概述

7.2 職業(yè)計劃的組成因素

7.3 影響職業(yè)選擇的因素

7.4 個人職業(yè)計劃

7.5 企業(yè)的職業(yè)管理

7.6 職業(yè)發(fā)展成功的五個理論

第八章員工流動管理

8.1員工流動管理概述

8.2 員工流動管理的理論基礎(chǔ)

8.3 員工流入與內(nèi)部流動

8.4 員工流出

8.5 員工流失

8.6 員工流動的戰(zhàn)略性管理

第九章績效考評

9.1績效考評概述

9.2 績效考評的方法

9.3 績效考評面談

9.4 績效考評的問題及防范

第十章薪酬設(shè)計

10.1薪酬概述

10.2 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

10.3 薪酬調(diào)查、定位與分級

10.4 績效工資

10.5 激勵性薪酬

10.6 福利

第十一章勞動關(guān)系

11.1 勞動關(guān)系概述

11.2 政府、工會和職代會的作用

11.3 員工參與和集體談判

11.4 勞動合同與集體協(xié)議

11.5 勞動爭議處理

五、課程教材

教科書：金延平.《人力資源管理》.遼寧：東北財經(jīng)大學出版社，2003年版

參考書：

[1] 廖泉文.《人力資源管理》.北京：高等教育出版社，2003年版

[2] 加里 德斯勒.《人力資源管理》.北京：中國人民大學出版社，1999年版

[3] 李曉文等.《現(xiàn)代心理學》.北京：華東師范大學出版社，2003年版

[4] 彭劍鋒、付亞和、許玉林等.《現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集》之勞動人事管理實務(wù)卷、工資管理卷、招聘與培訓卷、考核卷.北京：中國人民大學出版社，1993年版

[5]彭劍鋒.《人力資源管理概論》.上海：復旦大學出版社，2004年版

期刊與網(wǎng)絡(luò)資源：

[1] 中國人力資源開發(fā)

[2] 人力資源 [3] 棲息谷：[4] 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：

六、其他說明

本大綱適用于工商管理本科各專業(yè)。同時也適用于?？茖I(yè)，但在教學內(nèi)容難度和深度方面作適當調(diào)整。不宜用于其他專業(yè)。本大綱隨財政理論的發(fā)展作進一步調(diào)整、補充和完善。

本大綱制定者：人力資源管理教研室

第二篇：人力資源管理教學大綱（精選）

《人力資源管理》教學大綱 

一、課程編號：0805003

二、課程名稱：人力資源管理（Human Resources Management）

三、學分、學時：2學分、32學時

四、教學對象：商學院各專業(yè)本科生

五、開課單位：商學院管理學系

六、先修課程：管理學、經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、組織行為學

七、課程性質(zhì)、作用、教學目標

本課程遵循理論與實務(wù)相結(jié)合的思想，從宏觀（政府）、中觀（企業(yè)）和微觀（個人）三個 方面，并特別立足于中觀企業(yè)層次，對人力資源管理的原理、內(nèi)容、程序和方法進行了介紹 和研究。它的基本任務(wù)是：

使學生了解人力資源管理的內(nèi)容體系，熟悉相關(guān)的主要理論，掌握企業(yè)人力資源管理的總體 思路和具體方法，為日后進一步的學術(shù)研究和實際工作奠定基礎(chǔ)。

使學生懂得，任何管理都是一門科學，而人力資源管理更是一門實踐性很強的科學，需要綜 合應(yīng)用管理學、心理學、社會學等學科的理論與方法。

特別強調(diào)培養(yǎng)學生將所學的理論、知識和方法運用于實踐的習慣和能力。 要求學生通過本課程，把握人力資源管理的基本理論體系和內(nèi)容框架，并由此學會以科學的 眼光和方法研究和從事人力資源管理；熟悉企業(yè)人力資源管理的具體實務(wù)，并能夠獨立地進 行具體工作和解決具體問題；關(guān)注個人發(fā)展和政府對人力資源管理的宏觀管理，了解個人發(fā) 展、組織發(fā)展和政府行為之間協(xié)調(diào)關(guān)系在人力資源管理中的重要性。

八、教學內(nèi)容基本要求 第一章 人力資源管理導論 第一節(jié) 人力資源管理含義 第二節(jié) 人力資源管理理論發(fā)展

第三節(jié) 世界各國人力資源管理特點及比較 第二章 人力資源管理基本原理 第一節(jié) 關(guān)于人的哲學 第二節(jié) 人力資源管理模式 第三節(jié) 人力資源管理基本原理 第三章 組織設(shè)計與變更 第一節(jié) 組織程序

第二節(jié) 組織系統(tǒng)類型及選擇 第三節(jié) 組織變化與干預 第四章 職位分類與定編定員 第一節(jié) 職位分類的要領(lǐng)與原則 第二節(jié) 職位分類的程序和方法 第三節(jié) 人員任職資格 第四節(jié) 定編定員管理 第五章 企業(yè)人力規(guī)劃

第一節(jié) 人力規(guī)劃的內(nèi)容與影響因素 第二節(jié) 人力規(guī)劃的基本程序

第三節(jié) 企業(yè)人員供給與需求的預測與分析 第四節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 第六章 人事政策與制度

第一節(jié) 人事政策與制度的重要性 第二節(jié) 人事政策的類型及選擇

第三節(jié) 人事管理制度的制度原則與具體內(nèi)容 第七章 人員錄用與人事調(diào)整

第一節(jié) 人員錄用計劃的制定與實施 第二節(jié) 人員錄用的程序與方法 第三節(jié) 人事調(diào)整的管理功能 第四節(jié) 人事調(diào)整類型及管理 第八章 人員的考核與激勵 第一節(jié) 人員考核的作用

第二節(jié) 人員考核內(nèi)容與考核用表的設(shè)計 第三節(jié) 人員考核評定方法和效果 第四節(jié) 激勵理論

第五節(jié) 激勵方法及其選擇 第九章 人員的培訓與開發(fā) 第一節(jié) 人員培訓與開發(fā)的概念 第二節(jié) 人員培訓與開發(fā)體系 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)程序 第十章 勞動報酬與勞動條件管理 第一節(jié) 勞動報酬體系的設(shè)計

第二節(jié) 企業(yè)勞動報酬管理體系概述 第三節(jié) 勞動時間和勞動安全管理 第四節(jié) 勞動衛(wèi)生和勞動疲勞管理 第十一章 人力資源管理的診斷與評估 第一節(jié) 人力資源管理診斷的理論與方法 第二節(jié) 人力資源管理的分類與評估指標 第三節(jié) 人力資源管理狀況的評估分析 第十二章 人力資源的宏觀管理 第一節(jié) 人力資源的宏觀配置 第二節(jié) 勞動力市場 第三節(jié) 就業(yè)與失業(yè)

第四節(jié) 人力資源的國家開發(fā)：教育、培訓與區(qū)域流動 第五節(jié) 中國人力資源管理體制 第十三章 個人發(fā)展

第一節(jié) 個人生命、職業(yè)和家庭周期 第二節(jié) 個人職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展計劃 第三節(jié) 情商與智商

第四節(jié) 組織發(fā)展與個人發(fā)展 第十四章 跨國公司人力資源管理

第一節(jié) 跨國公司發(fā)展的現(xiàn)狀與人力資源管理挑戰(zhàn) 第二節(jié) 跨國公司經(jīng)理人員的選拔與培訓 跨國公司經(jīng)理人員的考核與激勵

九、實踐性環(huán)節(jié)的內(nèi)容、要求 配合課堂案例進行教學，組織1～2次綜合案例討論。

十、多媒體教學手段運用的內(nèi)容、要求及占用學時 全部使用多媒體教學

十一、教材及參考書 教材：

王云昌編著 《人力資源管理》，河海大學出版社 1998年7月 參考書：

趙曙明著 《中國企業(yè)人力資源管理》 南京大學出版社 1997年6月 張德著 《人力資源開發(fā)與管理》 清華大學出版社 1995年2月 馮虹著 《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》

十二、考核方式：考試（閉卷）

十三、教學大綱說明：無

經(jīng)濟管理出版社 1996年3月

第三篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復習提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學管理之父 P 343、管理過程學派 P344、決策理論學派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學P693、社會學P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動分工的優(yōu)點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領(lǐng)導P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責任P105

10、應(yīng)當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設(shè)P149

4、自我實現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務(wù)P177

4、職責P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢預測法

4、回歸預測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓和開發(fā)

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓和開發(fā)

2、在職培訓

3、工作輪換

問題

1、培訓的原則有哪些？

2、培訓和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓遷移的三種理論

4、培訓哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第四篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻較大”的人?？傊邆湟欢ǖ膶I(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務(wù)社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔更多責任，滿足自我。經(jīng)紀人假設(shè)：同X理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會人假設(shè)：強調(diào)人際關(guān)系復雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內(nèi)容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設(shè)置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實踐具有一定的指導意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應(yīng)力求公平3）激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設(shè)計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃

5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義

3、預測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時間、預算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。

第八章

1、培訓開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓需求分析的含義

4、培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。

2）學習層：指的是受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度，培訓后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓人員受訓后工作行為的變化，這就是學習成果的運用

4）結(jié)果層：指的是受訓人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設(shè)備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。

2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應(yīng)，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限

第五篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區(qū)擁有的人口總量。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。關(guān)系：人口>人力>勞動力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個要點解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區(qū)，企業(yè)或作坊

3、人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動

4、人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機制及政策制度（2）識人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人

5、人力資源達到的具體目標：（1）保證價值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準確、有效（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟因素：經(jīng)濟體制的影響，經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動；業(yè)務(wù)性的職能活動；行政性的事務(wù)活動

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者

9、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當前工作為依據(jù)的原則

11、麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認識和看法（5）特質(zhì)：個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（6）動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想

12、招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。6R—恰當?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合

16、對人力資源從業(yè)者的看法

當今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題

（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經(jīng)驗，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟組織的首要職能—經(jīng)濟利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個人等因素

（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好

象越先進越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關(guān)系

18、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系

聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動態(tài)

（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長遠、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機械性、呆板；人力為科學性、靈活、藝術(shù)性

（6）管理體制：人事為被動反應(yīng)型、按領(lǐng)導意圖辦事；人力為主動開發(fā)型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門

19.（1）績效：它是一種結(jié)果和行為，同時也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。（2）績效考評：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的目的運用特定的標準和指標采取科學的方法對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實際和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程?？冃Э荚u的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓的依據(jù)；員工報酬的依據(jù)；激勵的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應(yīng)者：高級管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（3）應(yīng)對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學指導的依據(jù)。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當前專業(yè)知識、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質(zhì)與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進行學習、訓練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導。