第一篇：人力資源管理概論知識點總結(jié)

市場營銷重點總結(jié)

一、市場營銷模式的演進過程：

1、第一代營銷模式：短缺經(jīng)濟時代的“4P”營銷組合論。4P：指產(chǎn)品product，地點place，價格price，促銷手段promotion為代表的以生產(chǎn)為中心的營銷四要素的總稱。這一營銷觀念產(chǎn)生于19世紀盛行于20世紀，由于短缺經(jīng)濟時代的要求，人們關(guān)注更多的是產(chǎn)品的生產(chǎn)、產(chǎn)品的價格。

2、第二代營銷模式：飽和經(jīng)濟時代的“4C”營銷組合論。4C：指customer（顧客的需求和期望）、cost（顧客的費用）、convenience（顧客購買的方便性）以及communication（顧客與企業(yè)的溝通）。要求企業(yè)做到忘掉產(chǎn)品，記住顧客的需求和期望；忘掉價格，記住成本與顧客的費用；忘掉地點，記住方便顧客；忘掉促銷，記住顧客溝通。第二次世界大戰(zhàn)之后經(jīng)濟的飛速發(fā)展使得企業(yè)的目標和重點定位于消費者所需要又能發(fā)揮自己優(yōu)勢的產(chǎn)品。

3、第三代營銷模式：客戶經(jīng)濟時代的“4R”營銷組合論。4R：指關(guān)聯(lián)（relativity）、反應(yīng)（reaction）、關(guān)系（relationship）以及回報（retribution）。要求企業(yè)與顧客建立關(guān)聯(lián)，提高市場反應(yīng)速度，關(guān)系營銷越來越重要，回報是營銷的源泉。

4、第四代營銷模式：新經(jīng)濟時代的“4V”營銷組合論。4V：指產(chǎn)異化（variation）、功能化（versatility），附加價值（value）以及共鳴（vibration）。高科技的快速涌現(xiàn)要求企業(yè)注意顧客的差異化特點進行差異化營銷，根據(jù)顧客的需求提供不同的產(chǎn)品供給，注重附加產(chǎn)品價值的競爭，將企業(yè)的利潤最大化目標同顧客的價值最大化聯(lián)系起來。

二、市場營銷環(huán)境分析的意義：

從微觀環(huán)境來看，對企業(yè)營銷活動過程和結(jié)果有直接影響的各種力量，這些要素與企業(yè)經(jīng)營的供應(yīng)鏈直接發(fā)生關(guān)聯(lián)。應(yīng)該分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè) 本身）及其營銷渠道企業(yè)、目標顧客（購買者市場）、競爭者和各種公眾等與企業(yè)具體業(yè)務(wù)密切相關(guān)的個人和組織。

從宏觀環(huán)境來看，給企業(yè)帶來市場機會，同時有可能對企業(yè)營銷活動產(chǎn)生威脅的各種力量?？梢苑治稣畏森h(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、人口環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然環(huán)境。

第二篇：人力資源管理概論總結(jié)

第一章

1、土地勞動資本和企業(yè)家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業(yè)所雇用的整個人是多有資源中最富有生產(chǎn)力具有多種才能同時也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學(xué)習(xí)得到的

4、人力資源的性質(zhì)：（1）能動性（2）時效性（3）增值性（4）社會性（5）可變性（6）可開發(fā)性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財富形式的關(guān)鍵因素（2）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量（3）人力資源是企業(yè)的重要資源

6、管理：在特定的環(huán)境下對企業(yè)所擁有的各種資源進行計劃組織領(lǐng)導(dǎo)和控制保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程

7、人力資源管理：指企業(yè)通過各種政策，制度和管理實踐以吸引保留激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的過程

8、功能：吸納 維持 開發(fā) 激勵 “選，育，用，留”

9、目標：最終目標：有助于實現(xiàn)企業(yè)整體目標

具體目標：（1）保證價值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準確有效（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平合理

第二章

1、激勵：激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使其向著既定的目標前進的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會，成就

3、雙因素：激勵、保健

4、成就激勵理論：權(quán)利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測量一個人的需求體系的特征對于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵體制

6、人力資源管理環(huán)境：指對人力資源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素

7、分析評價考慮的兩方面因素：

1、環(huán)境復(fù)雜性

2、環(huán)境穩(wěn)定性

8、外部環(huán)境：

1、政治因素：政治環(huán)境的影響

政府管理方式和方針政策

2、經(jīng)濟因素：1經(jīng)濟體制

2經(jīng)濟發(fā)展情況和勞動力市場的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內(nèi)部環(huán)境:

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

3、企業(yè)生命周期

4、企業(yè)文化

第三章

1、管理者：管理活動和管理職能的承擔(dān)者

2、角色：社會學(xué)概念，指與人的某種社會地位相一致的權(quán)力、義務(wù)規(guī)范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動分三大類：

1、戰(zhàn)略性和變革性活動

2、業(yè)務(wù)性職能活動

3、行政性事務(wù)

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業(yè)務(wù)合作伙伴

2、變革推動者

3、人資專家

4、領(lǐng)導(dǎo)者 第四章

1、職位分析：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業(yè)分析相關(guān)的概念：行動，任務(wù)，崗位，職位，職業(yè)族，職業(yè)，職業(yè)生涯

3、職業(yè)分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動提供依據(jù)

2、對企業(yè)管理有溢出效應(yīng)

5、職位分析的時機：

1、新企業(yè)剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調(diào)整戰(zhàn)略、發(fā)展業(yè)務(wù)

4、技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)率提高后重新定崗、定員

4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統(tǒng)分析原則

2、關(guān)注職位原則

3、以當(dāng)前工作為依據(jù) 7職位分析步驟：

1、準備

2、調(diào)查

3、分析

4、完成

8、職位素質(zhì)模型:為完成某一目標所需要的一系列職位素質(zhì)的組成第五章

1.人力資源規(guī)劃；指在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略，目標和長期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容

（1）人力資源總規(guī)劃

（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的意義和作用;（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員穩(wěn)定

（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支

（4）人力資源規(guī)劃對其他人力資源管理職能有指導(dǎo)意義

4.人力資源需求預(yù)測是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)果進行分析估計 第六章

1.招聘 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義

（1）決定了企業(yè)是否吸納優(yōu)秀的人力資源（2）影響著人員的流動。（3）影響著人力資源管理的費用（4）是企業(yè)對外進行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國家的法律法規(guī)，外部勞動力市場，競爭對手。（2）企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象，企業(yè)招聘預(yù)算，企業(yè)政策。第七章

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人通過對自身條件和客觀環(huán)境的分析，確立自身職業(yè)目標，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標的職業(yè)，并且為實現(xiàn)目標而制定的行動計劃和行動方案

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）對員工而言有助于員工實現(xiàn)自己的孩子也目標和理想，幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效（2）對企業(yè)而言可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失，進行有效管理，可以提高績效，有助于推進企業(yè)文化建設(shè)。

第八章

1.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態(tài)度以改變員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動

2.培訓(xùn)開發(fā)的意義

有助于改善企業(yè)績效，提高員工滿意度，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)文化。

第九章

1、績效：員工在工作中表現(xiàn)出來和與組織目標關(guān)系且能被評價的工作能力和工作態(tài)度。

2、績效管理：制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標，完成情況作出評價與反饋，從確保員工的工作活動與工作產(chǎn)出和組織保持一致，進而保證組織目標的完成。

3、有關(guān)績效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業(yè)為認可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入

2、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式，確定員工應(yīng)得薪酬，并進行薪酬調(diào)整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有助于實現(xiàn)對員工的激勵（3）有助于改善企業(yè)績效（4）有助于塑造良好企業(yè)文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）動態(tài)性原則

第十一章

1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者，企業(yè)管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關(guān)系而形成的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系

2、員工關(guān)系管理：企業(yè)采用各種管理手段和行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)，以實現(xiàn)組織目標

3、勞動關(guān)系：國家機關(guān)，企事業(yè)單位，社會團體，個人經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位與勞動者之間依據(jù)法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領(lǐng)取報酬的一種法律關(guān)系

第三篇：人力資源管理概論總結(jié)

第一章

1、土地勞動資本和企業(yè)家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業(yè)所雇用的整個人是多有資源中最富有生產(chǎn)力具有多種才能同時也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學(xué)習(xí)得到的4、人力資源的性質(zhì)：（1）能動性（2）時效性（3）增值性（4）社會性（5）可變性（6）可開發(fā)性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財富形式的關(guān)鍵因素（2）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量（3）人力資源是企業(yè)的重要資源

6、管理：在特定的環(huán)境下對企業(yè)所擁有的各種資源進行計劃組織領(lǐng)導(dǎo)和控制保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程

7、人力資源管理：指企業(yè)通過各種政策，制度和管理實踐以吸引保留激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的過程

8、功能：吸納 維持 開發(fā) 激勵 “選，育，用，留”

9、目標：最終目標：有助于實現(xiàn)企業(yè)整體目標

具體目標：（1）保證價值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準確有效（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平合理

第二章

1、激勵：激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使其向著既定的目標前進的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會，成就

3、雙因素：激勵、保健

4、成就激勵理論：權(quán)利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測量一個人的需求體系的特征對于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵體制

6、人力資源管理環(huán)境：指對人力資源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素

7、分析評價考慮的兩方面因素：

1、環(huán)境復(fù)雜性

2、環(huán)境穩(wěn)定性

8、外部環(huán)境：

1、政治因素：政治環(huán)境的影響政府管理方式和方針政策

2、經(jīng)濟因素：1經(jīng)濟體制2經(jīng)濟發(fā)展情況和勞動力市場的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內(nèi)部環(huán)境:

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

3、企業(yè)生命周期

4、企業(yè)文化

第三章

1、管理者：管理活動和管理職能的承擔(dān)者

2、角色：社會學(xué)概念，指與人的某種社會地位相一致的權(quán)力、義務(wù)規(guī)范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動分三大類：

1、戰(zhàn)略性和變革性活動

2、業(yè)務(wù)性職能活動

3、行政性事務(wù)

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業(yè)務(wù)合作伙伴

2、變革推動者

3、人資專家

4、領(lǐng)導(dǎo)者

第四章

1、職位分析：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業(yè)分析相關(guān)的概念：行動，任務(wù)，崗位，職位，職業(yè)族，職業(yè)，職業(yè)生涯

3、職業(yè)分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動提供依據(jù)

2、對企業(yè)管理有溢出效應(yīng)

5、職位分析的時機：

1、新企業(yè)剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調(diào)整戰(zhàn)略、發(fā)展業(yè)

務(wù)

4、技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)率提高后重新定崗、定員4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統(tǒng)分析原則

2、關(guān)注職位原則

3、以當(dāng)前工作為依據(jù)

7職位分析步驟：

1、準備

2、調(diào)查

3、分析

4、完成8、職位素質(zhì)模型:為完成某一目標所需要的一系列職位素質(zhì)的組成第五章

1.人力資源規(guī)劃；指在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略，目標和長期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容（1）人力資源總規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的意義和作用;（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員穩(wěn)定（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支

（4）人力資源規(guī)劃對其他人力資源管理職能有指導(dǎo)意義

4.人力資源需求預(yù)測是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)果進行分析估計

第六章

1.招聘 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義（1）決定了企業(yè)是否吸納優(yōu)秀的人力資源（2）影響著人員的流動。

（3）影響著人力資源管理的費用（4）是企業(yè)對外進行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國家的法律法規(guī)，外部勞動力市場，競爭對手。（2）企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象，企業(yè)招聘預(yù)算，企業(yè)政策。

第七章

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人通過對自身條件和客觀環(huán)境的分析，確立自身職業(yè)目標，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標的職業(yè)，并且為實現(xiàn)目標而制定的行動計劃和行動方案

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）對員工而言有助于員工實現(xiàn)自己的孩子也目標和理想，幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效（2）對企業(yè)而言可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失，進行有效管理，可以提高績效，有助于推進企業(yè)文化建設(shè)。

第八章

1.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態(tài)度以改變員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動

2.培訓(xùn)開發(fā)的意義有助于改善企業(yè)績效，提高員工滿意度，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)文化。

第九章

1、績效：員工在工作中表現(xiàn)出來和與組織目標關(guān)系且能被評價的工作能力和工作態(tài)度。

2、績效管理：制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標，完成情況作出評價與反饋，從確保員工的工作活動與工作產(chǎn)出和組織保持一致，進而保證組織目標的完成。

3、有關(guān)績效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業(yè)為認可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入

2、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式，確定員工應(yīng)得薪酬，并進行薪酬調(diào)整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有助于實現(xiàn)對員工的激勵（3）有助于改善企業(yè)績效（4）有助于塑造良好企業(yè)文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）動態(tài)性原則

第十一章

1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者，企業(yè)管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關(guān)系而形成的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系

2、員工關(guān)系管理：企業(yè)采用各種管理手段和行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)，以實現(xiàn)組織目標

3、勞動關(guān)系：國家機關(guān)，企事業(yè)單位，社會團體，個人經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位與勞動者之間依據(jù)法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領(lǐng)取報酬的一種法律關(guān)系

第四篇：人力資源管理知識點總結(jié)

人力資源管理知識點總結(jié)

第一章

1、人力資源的含義：指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，她包括了數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

2、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性、高增值性。

3、人力資源管理的含義：指為實現(xiàn)組織目標對人力資源進行獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行的管理活動。

4、人力資源管理的內(nèi)容：對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關(guān)系的處理等。

具體職能有：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、勞動關(guān)系管理

5、人力資源管理的基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化遠離、人事匹配遠離、要素有用管理、互不增值原理 第二章

6、工作分析的含義：也稱作只為分析或者崗位分析，指了解企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的有關(guān)信息描述出來，從而使他人能了解職位的過程。

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，它貫穿于人力資源管理的全部過程，工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生工作說明書。

工作分析的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作原因、工作主體、工作對象、工作時間、工作地點、工作方式。

7、職位：又稱崗位，有一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合。

8、職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。

9、工作分析的過程：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。

10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。

11、定性分析方法：資料分析法、觀察法、工作實踐法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法 第三章

12、狹義的人力資源規(guī)劃：定員計劃、調(diào)配計劃、晉升計劃。

13、廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。

14、人力資源需求預(yù)測：是根據(jù)組織發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)組織所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。

15、人力資源需求預(yù)測的影響因素：外部環(huán)境因素、內(nèi)部組織因素、人力資源自身因素。

16、人力資源需求的定性預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、綜合預(yù)測法、德爾菲法、描述法。

17、人力資源需求的定量預(yù)測方法：統(tǒng)計學(xué)方法、勞動定員法（勞動效率定員發(fā)、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、組織定員法）、計算機模擬法。

18、人力資源供給預(yù)測：是預(yù)測組織在某一未來時期內(nèi)部所能應(yīng)及外部勞動力市場所能供應(yīng)一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足組織為完成目標而產(chǎn)生的人員要求。

19、內(nèi)部人力資源供給分析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動、現(xiàn)有人力資源的利用情況。

20、外部人力資源的供給預(yù)測影響因素：人口因素、經(jīng)濟與教育因素、勞動力市場狀況、科技因素、政府政策法規(guī)

21、人力資源的需求預(yù)測平衡分析：就是比較企業(yè)對未來人力資源的需求量和供給量，確定未來企業(yè)對人力資源的需要，確定未來企業(yè)應(yīng)該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如何裁減，或者應(yīng)該補充哪些人員、補充多少，什么時候補充，如何補充的問題。

22、人力資源過剩時的對策：限制招聘、提前退休或鼓勵辭職、減少工作時間或工作量、人才儲備、展示解聘、裁員。

23、人力資源短缺時的對策：加班加點、轉(zhuǎn)包聘用臨時工、租賃或借用員工、重新設(shè)計工作和改進技術(shù)、培訓(xùn)員工和完善激勵計劃 第四章

24、企業(yè)招聘渠道：內(nèi)部招募、外部招募。

25、內(nèi)部招聘： 優(yōu)點：了解全面，準確性高。對組織情況比較熟悉，能夠迅速進入角色。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。使組織培訓(xùn)投資得到回報?？蔀榻M織節(jié)約大量的費用。缺點：來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。可能會因操作不公或員工心里原因造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘： 優(yōu)點：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。新雇員能帶來新思想，新方法。節(jié)省培訓(xùn)投資。當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。缺點：不了解企業(yè)情況，進入角色慢。對應(yīng)聘者認識少，可能招錯人。內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。

26、內(nèi)部招聘方法：布告法、推薦法、檔案法。

27、外部招聘方法：廣告招聘、校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、網(wǎng)上招聘、熟人推薦、申請人毛遂自薦。

28、影響招聘的因素：

外部因素：國家的政策，法規(guī)、宏觀經(jīng)濟形勢、招聘單位所在地區(qū)、勞動力市場、競爭對手、行業(yè)的發(fā)展性。

內(nèi)部因素：發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源政策、組織形象、發(fā)展階段、成本和時間。

29、面試的類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試 30、造成面試偏差的常見因素：第一印象（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對崗位信息不明、順序效應(yīng)、非語言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他因素。

31、情景模擬：又稱評價中心，指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目。將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題，用多種方法來評測素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

32、情景模擬的主要形式：公文處理、訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析、管理游戲。第五章

33、培訓(xùn)開發(fā)的含義：是指組織通過各種形式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)在或者將來職位上的工作業(yè)績，兵最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

培訓(xùn)開發(fā)的要點：1.培訓(xùn)開發(fā)的對象是全體員工。2.培訓(xùn)開發(fā)的目的是改善員工的績效并提升組織的整體績效。3.培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與員工的工作有關(guān)。4.培訓(xùn)開發(fā)的主體是組織。

34、培訓(xùn)的原則：服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則、差異化原則、學(xué)以致用原則、設(shè)定目標原則、激勵原則、全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則、知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則、效益原則、注重反饋原則。

35、培訓(xùn)的組織實施五步驟：培訓(xùn)前的準備，培訓(xùn)實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估的反饋。

36、柯科帕特里克評估模型從四個方面對培訓(xùn)進行評估：反應(yīng)層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層

37、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱新員工崗前培訓(xùn)或職前教育，它是一個祖師所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始逐步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己才能的重要歷程。

38、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，熟悉環(huán)境。

39、參與型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。40、態(tài)度型培訓(xùn)法有：拓展訓(xùn)練法，角色扮演法。

41、拓展訓(xùn)練：是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。第六章

42、績效的特點：績效的多因性，績效的多維性，績效的動態(tài)性。

43、績效的考核內(nèi)容：德，能，勤，績。

44、績效考核的類型：品質(zhì)指導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型。

45、績效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類己效應(yīng)，群體定見，近因效應(yīng)，對比效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過寬或過嚴傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。第七章

46、薪酬的含義：指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入。

47、薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵薪酬，間接薪酬。

48、薪酬管理的含義：是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

49、薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時性，經(jīng)濟性，動態(tài)性。

50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素，組織內(nèi)部因素，員工個人因素。

51、激勵薪酬的形式：個人激勵薪酬（計件工資、工時制、績效工資），群體激勵薪酬（收入分成、利潤分享計劃、股票所有權(quán)計劃）

52、福利的概念：是組織為滿足員工的生活需要，除了直接薪酬以外向員工個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等一切待遇。

53、福利的內(nèi)容：國家法定的福利，組織自主的福利。

第五篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學(xué)P693、社會學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動分工的優(yōu)點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設(shè)P149

4、自我實現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢預(yù)測法

4、回歸預(yù)測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？