第一篇：組織行為學(xué)-建塔游戲-----總結(jié)、評(píng)價(jià)

建塔游戲-----總結(jié)、評(píng)價(jià)

過程：

在建塔游戲中，游戲者利用撲克、膠帶建造一座塔，形式風(fēng)格不限。

開始的時(shí)候，我們進(jìn)行了積極的討論，每個(gè)人都把自己認(rèn)為合適的想法通過圖紙的方式表達(dá)出來，并且分析其可能性，美觀度，穩(wěn)定性，高度等。

接著，小組成員選出三個(gè)比較符合的想法，并且最后決定一個(gè)理想的方案。

最后進(jìn)行實(shí)際的操作，組員分工明確，各司其職，有序進(jìn)行。評(píng)價(jià)：

在本次游戲中，總體上來說我們小組的成員貢獻(xiàn)都很大，團(tuán)結(jié)協(xié)作，積極商討，以達(dá)到建塔的要求。

組員開始的時(shí)候就積極討論，且選出了組員都滿意的方案。實(shí)施的過程中組員按照選擇出來的圖紙進(jìn)行搭建，其中有的環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)意見分歧，有的組員堅(jiān)持自己的意見，但是最后在“組長(zhǎng)”的協(xié)調(diào)下，分歧也會(huì)消除。

我們小組在形成階段的時(shí)候?qū)儆跓o(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論的，在深入討論之后大家的積極性也調(diào)動(dòng)起來，提出來的意見也比較多。

震蕩階段，小組中并沒有為誰(shuí)控制群體產(chǎn)生分歧，因?yàn)榻M員都是平時(shí)要好的人，所以這一階段并沒有發(fā)生沖突。

規(guī)范化階段，在此階段中組員積極性較高，為了小組榮譽(yù)，達(dá)成共識(shí)，穩(wěn)步推進(jìn)。

執(zhí)行任務(wù)階段，組員全部都分工，負(fù)責(zé)好自己的工作，完成好自己的任務(wù)。

本次團(tuán)隊(duì)游戲中，總體來說我們完成的都比較好，齊心協(xié)力，積極發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的凝聚力，也順利的完成了游戲，雖然高度不是最高，但是美觀性是非常好。

當(dāng)然我們小組在最后的時(shí)候通過比較也認(rèn)識(shí)到自己的不知之處。一，在討論階段耗費(fèi)的時(shí)間過多是我們最大的敗筆，我們?yōu)榱怂拿烙^性、高度都做了深入的討論。

二，在開始的時(shí)候組員都認(rèn)為結(jié)束的時(shí)候是下課時(shí)間，所以認(rèn)為時(shí)間充分，導(dǎo)致了最后實(shí)質(zhì)性的一步時(shí)間不夠，也是最為致命的一個(gè)失誤。

三，在設(shè)計(jì)階段，有的地方?jīng)]有考慮過實(shí)際問題，光憑想象就下結(jié)論，所以最后塔的穩(wěn)定性欠佳。

在建造階段有的組員表現(xiàn)出的虛心傾聽別人意見、綜合能力較強(qiáng)、實(shí)際操作能力、協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力都給小組帶來了很大的優(yōu)勢(shì)，但是有的組員的表現(xiàn)出來的過于自信對(duì)小組起到了阻礙作用，最后“領(lǐng)導(dǎo)者”最后不得不協(xié)調(diào)以進(jìn)行下一步。

第二篇：組織行為學(xué)總結(jié)

組織行為學(xué)的知識(shí)大體可以從定義展開，進(jìn)行一個(gè)整體的分析：（分析、解釋、預(yù)測(cè)、控制人的行為）

組織行為學(xué)研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響。OB的主要目標(biāo)是運(yùn)用這些知識(shí)來改善組織的效率。（羅賓斯《組織行為學(xué)精要》第九版）

個(gè)體

個(gè)體差異性是研究個(gè)體的主要原因。個(gè)體行為的基礎(chǔ)是能力、態(tài)度和學(xué)習(xí)。招聘一個(gè)員工進(jìn)來，主要是希望這個(gè)員工能給組織創(chuàng)造價(jià)值，而價(jià)值的創(chuàng)造首先滿足員工能力與工作的匹配。

對(duì)于個(gè)體的分析可以從人格、態(tài)度、知覺來講。這些因素的分析也是基于對(duì)激勵(lì)理論的使用方式的選擇出發(fā)。就比如說，在公平理論中，知覺到公平才算是真正的公平。這樣一來，就可以發(fā)現(xiàn)知覺的重要作用。

群體

群體中有一個(gè)研究是團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的塑造，團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成和激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究等。團(tuán)隊(duì)在信息時(shí)代更加重要。

作為更大的一個(gè)群體——組織，是組織中的每個(gè)人都需要考慮的，包括組織中的個(gè)體和群體或者說團(tuán)隊(duì)。

組織中，溝通是很關(guān)鍵的，溝通是管理的重要工具。

而且組織內(nèi)部總會(huì)存在沖突，如何解決這樣的沖突，也是管理者需要做的事情。

組織結(jié)構(gòu)

組織是要成長(zhǎng)發(fā)展的，組織結(jié)構(gòu)也不是一成不變的，那就需要分析組織結(jié)構(gòu)的類型以及什么情況下需要變革組織的結(jié)構(gòu)。

組織文化的構(gòu)建、維系也可以歸入到組織結(jié)構(gòu)中來。組織的變革和發(fā)展也可能會(huì)包含組織文化這方面的一些內(nèi)容。實(shí)際上，組織文化可以說涉及組織各個(gè)方面的內(nèi)容，溝通方式、管理方式、組織結(jié)構(gòu)等等。

實(shí)際上，對(duì)組織行為學(xué)的單獨(dú)考察在管理學(xué)考試中可以說不多見，主要是將組織行為學(xué)的內(nèi)容結(jié)合進(jìn)管理工作中去。管理中人是最關(guān)鍵的，如果沒有人，那就不需要進(jìn)行管理，管理是伴隨著人而生。凡是管理中與人有關(guān)的內(nèi)容，基本可以和OB有關(guān)。人力資源管理是其中的一個(gè)重要分支，需要做的應(yīng)該是從總體上把握組織行為學(xué)這門課程，知道在什么問題中可以使用組織行為學(xué)的理論去分析問題。比如說激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面的知識(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中也是具有參考價(jià)值的。

OB中需要很多細(xì)節(jié)問題，我還沒能想個(gè)更好的方法給聯(lián)系到一起。自己試著畫個(gè)結(jié)構(gòu)圖什么的，幫助自己建構(gòu)一個(gè)管理框架。

第三篇：組織行為學(xué)總結(jié)

組織行為學(xué)總結(jié)

1.組織行為學(xué)：綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的提門科。

2.研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？1有助與加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系5有助于組織變革與發(fā)展

3.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)：心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)生物學(xué)生理學(xué)等 3.模型：是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)的簡(jiǎn)化表示

4.按模型的發(fā)展變化，模型可分為靜態(tài)模型動(dòng)態(tài)模型按模型生產(chǎn)的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態(tài)，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標(biāo)準(zhǔn)模型和描述模型 5.模型的結(jié)構(gòu)由目標(biāo)變量和關(guān)系組成

6.組織外部環(huán)境的內(nèi)容：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境法律環(huán)境科技環(huán)境文化環(huán)境 7.組織內(nèi)部環(huán)境的內(nèi)容：物理環(huán)境組織環(huán)境心理環(huán)境的要素

8.人的行為的特征：1自發(fā)的，人的行為是自發(fā)的2有原因的，任何行為的產(chǎn)生都有一定的原因，行為同人的需求有關(guān)，還同該行為導(dǎo)致的后果有關(guān)3有目的的4持久性的5可改變性的

9.個(gè)性：是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和 10.個(gè)性的特點(diǎn)：1社會(huì)性2組合性3獨(dú)特性4穩(wěn)定性5傾向性6整體性

11.影響個(gè)性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構(gòu)成了每個(gè)人獨(dú)特的心理基礎(chǔ)2后天社會(huì)環(huán)境因素。家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階級(jí)的影響。

12.弗洛伊德認(rèn)為人的個(gè)性的整體之中包括著彼此關(guān)聯(lián)而相互作用的三個(gè)部分，這三個(gè)部分稱為本我自我超我 13.個(gè)性理論的應(yīng)用：1運(yùn)用個(gè)性理論提高工作成就2運(yùn)用個(gè)性理論提高健康水平3運(yùn)用個(gè)性理論提高管理水平 14.氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)

15.氣質(zhì)差異的應(yīng)用原則：1氣質(zhì)絕對(duì)原則。以其所要求的氣質(zhì)特征為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)人員2氣質(zhì)互補(bǔ)原則.有的氣質(zhì)可以由別的氣質(zhì)特征予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，基本上不影響工作任務(wù)的完成.這叫做氣質(zhì)互補(bǔ)。他有其積極的一面和消極的一面，這個(gè)原則就是這兩面的互補(bǔ)3氣質(zhì)發(fā)展原則 16.能力：是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征 17.能力差異有如下幾方面：（1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的類型差異（3能力發(fā)展的早晚差異

18.能力差異應(yīng)用的原則：1能力限的原則，就是每一項(xiàng)工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補(bǔ)原則 19.性格：是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式 20.性格運(yùn)用原則：1性格順應(yīng)原則2性格互補(bǔ)原則 21.知覺：是當(dāng)前直接作用與感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映 22.社會(huì)知覺的分類：1對(duì)人的知覺2人際知覺3角色知覺4因果關(guān)系知覺

23.自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己 24.影響知覺選擇的因素：（1客觀因素包括1知覺對(duì)象本身的特征2對(duì)象和背景的差別3對(duì)象的組合（2主觀因素包括1需要和動(dòng)機(jī)2興趣3性格4氣質(zhì)5經(jīng)驗(yàn)知識(shí)

25.知覺錯(cuò)誤的表現(xiàn)：1.知覺防御：是人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿足需要無(wú)關(guān)的事物，則視而不見，聽而不聞2.近因效應(yīng)：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)后來該對(duì)象的印象也起著強(qiáng)烈的影響3.定型效應(yīng)：是指人們對(duì)某社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺產(chǎn)生影響4.暈輪效應(yīng)：是指通過社會(huì)知覺獲得某一行為特征的突出現(xiàn)象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整個(gè)行為特征，又稱哈羅效應(yīng)5.道因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會(huì)知覺的整個(gè)過程中，對(duì)人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對(duì)后來該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的效績(jī)8.其他因素。

44.內(nèi)聚力的作用有：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對(duì)改革的阻礙6.群體意識(shí)

45.反頭腦風(fēng)暴法：讓人們對(duì)某個(gè)方案只提批評(píng)意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評(píng)意見修改這個(gè)方案，使之達(dá)到完美。

46.人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生.發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過個(gè)體交往形成的信息和感情.能量和物質(zhì)交流的渠道。47.人際關(guān)系的類型：1）按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分：經(jīng)濟(jì)關(guān)系.政治關(guān)系.法律關(guān)系.倫理關(guān)系.2）按人際關(guān)系的形成的紐帶分：親戚關(guān)系.地緣關(guān)系.業(yè)績(jī)關(guān)系。

48.團(tuán)隊(duì)：是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并承擔(dān)責(zé)任的人組成的一種特殊類型的群體。

49.沖突：是兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

50.談判是當(dāng)事人在一定的時(shí)空條件下為滿足各自需要和維持各自利益而進(jìn)行的協(xié)商和過程。它是解決沖突維持關(guān)系或建立條件或合作構(gòu)架的一種方式

51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則

52.提高領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)注意的問題？一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要使自己有影響力1要素質(zhì)好，即有一定的知識(shí)能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集中群眾的智慧；2要有權(quán)，即說話算話，要明確的組織賦予的權(quán)利；3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng)造激勵(lì)的工作環(huán)境，滿足人們的需要；4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻(xiàn)身精神，不利用職權(quán)謀個(gè)人私利

53.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)在：1能更有效更協(xié)調(diào)地現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)2有利于調(diào)動(dòng)人的積極性3有利于個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合

54.關(guān)于復(fù)雜人性的假設(shè)：1人類的需要使多種多樣的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階級(jí)和整個(gè)生活處境的變化而變化2人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3熱病由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)4一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。5一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時(shí)代任何人的普遍的管理方法 55.心理學(xué)家認(rèn)為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專制方式，民主方式，放任自流方式 56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式：（1.1）方式為貧乏型管理（9.1）方式為任務(wù)第一型的管理（1.9）方式為俱樂部型的管理（9.9）方式為團(tuán)隊(duì)式管理（5.5）方式為中間型的管理 57.任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個(gè)特定目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身?xiàng)l件被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。把期望理論與領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論結(jié)合在一起，提出了“途徑—目標(biāo)”理論羅伯特豪斯“途徑—目標(biāo)”理論的四種方式：支持型領(lǐng)導(dǎo)2參與型領(lǐng)導(dǎo)3指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)4以就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)

58.領(lǐng)導(dǎo)工作的要求有：1要及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人避免與組織取得協(xié)調(diào)一致2命令要一致3加強(qiáng)直接管理4保證組織內(nèi)外溝通聯(lián)絡(luò)渠道的暢通5運(yùn)用適宜的激勵(lì)的方法6要不斷的改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)方法

59.這樣科學(xué)的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：是指領(lǐng)導(dǎo)在行使領(lǐng)導(dǎo)職能所表現(xiàn)出來的技巧，包括：

（一）待人藝術(shù)①對(duì)待下級(jí)的藝術(shù)：1知人善任的藝術(shù)2批評(píng)教育的藝術(shù)3關(guān)心.愛護(hù)的藝術(shù)4助人發(fā)展的藝術(shù)5上下溝通的藝術(shù)②對(duì)待同級(jí)的藝術(shù)：1積極配合而不越位擅權(quán)2明辨是非而不斤斤計(jì)較3見賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過③對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：1.找準(zhǔn)自己的位置，做到出力而不越位2.善于領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖3.適應(yīng)上級(jí)的特點(diǎn)和習(xí)慣開展工作4.在上級(jí)面前規(guī)矩而不拘謹(jǐn)5.運(yùn)用“等距外交”，避免交往過密或親疏不一6.處理好與上級(jí)關(guān)系的著眼點(diǎn)就放在努力將自己所承擔(dān)的工作做好

（二）提高工作效率的藝術(shù)，要想提高領(lǐng)導(dǎo)的工作效率，必須注意以下幾點(diǎn)：1.領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事2.任何工作都要向三個(gè)“能不能”3.要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)4.提高會(huì)議效率5.善于運(yùn)籌時(shí)間6.要精兵簡(jiǎn)政。60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí).思想.意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。

61.溝通的分類：1.按溝通的組織系統(tǒng)可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書面溝通.口頭溝通和非語(yǔ)言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問題的方法分為快速處置人員和聯(lián)絡(luò)人員

62.信息溝通的方法：1.發(fā)布指示2.會(huì)議制度3.個(gè)別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)

63.組織就是存在于特定社會(huì)環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整是有機(jī)體

64.組織設(shè)計(jì)就是對(duì)組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，是把任務(wù).責(zé)任.權(quán)力和利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動(dòng)

65.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地打到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容.工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)

66.工作設(shè)計(jì)的意義和作用：1.能減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)3.為充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主動(dòng)和創(chuàng)造性提供了條件

67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認(rèn)同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識(shí)的強(qiáng)弱4.組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度

68.組織變革的內(nèi)容：1.以人員為中心的變革2.以任務(wù).技術(shù)為中心的變革3.以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革4.以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革

69.組織結(jié)構(gòu)變革的非層級(jí)制總趨勢(shì)具體表現(xiàn)為1.扁平化2.柔性化3.分立話4.網(wǎng)絡(luò)化四個(gè)基本趨勢(shì) 70.組織動(dòng)因：1外部動(dòng)因2內(nèi)部動(dòng)因

71.組織變革的內(nèi)在動(dòng)因：1.組織目標(biāo)的選擇與修正2.組織結(jié)構(gòu)的改變3,組織職能的轉(zhuǎn)變腌組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化

72.組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素有：１科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步２組織環(huán)境的變得３管理現(xiàn)代化的需要４缺乏創(chuàng)新

73.工作設(shè)計(jì)的原則：1.從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，并使二者有機(jī)的結(jié)合起來。2.從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征.工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素，整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某一工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識(shí)和信息；工作任務(wù)的時(shí)間安排要緊湊.合理；要把時(shí)間上緊密聯(lián)系的功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計(jì)在一起；4.從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程.技術(shù)要求生產(chǎn)和設(shè)備等條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響。

74.壓力：是指人對(duì)于外部情景的一種適應(yīng)性反應(yīng)，它導(dǎo)致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化 75.組織文化：組織員工在較長(zhǎng)時(shí)間的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀.信念.行為的準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

76.組織文化的功能：1.導(dǎo)向功能2.約束功能3.激勵(lì)功能4.凝聚功能5.輻射功能 77.建設(shè)組織文化的方法：1.示范法2.激勵(lì)法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導(dǎo)法

78.組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有：1.組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與實(shí)用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化

1、組織、群體的含義

2、自我知覺和社會(huì)知覺的含義

3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么？

4、態(tài)度和個(gè)性有什么不同？

5、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的涵義。

6、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)和組織文化的涵義

7、群體規(guī)范的涵義和功能

8、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯開發(fā)、設(shè)計(jì)的涵義

9、知覺錯(cuò)誤表現(xiàn)在哪幾方面？含義各是什么

10、組織行為學(xué)的研究對(duì)象是什么？

11、信息溝通的概念

12、四種人性假設(shè)的內(nèi)涵

13、管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)。

14、什么是團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)與群體的差異，它的特征？

15、現(xiàn)代化的管理中建立的管理制度是以什么為中心的？

16、人的行為的共同特點(diǎn)有哪些？

17、性格差異的應(yīng)用原則是什么？

18、共同活動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)助長(zhǎng)作用、觀眾效應(yīng)、社會(huì)抑制作用的含義。

19、什么是群體結(jié)構(gòu)？

20、需求層次理論、雙因素理論、期望理論、強(qiáng)化理論、ERG理論、綜合激勵(lì)模式的提出者

21、群體決策的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

22、在組織行為學(xué)中什么叫氣質(zhì)、能力、性格、個(gè)性？

23、積極性的本源是什么？

24、掌握人際交往的原則。

25、理解工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化的涵義。

26、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論的各自側(cè)重的研究?jī)?nèi)容是什么？

27、了解模型的含義

28、了解情感型、外向型、獨(dú)立型、內(nèi)向型、順應(yīng)型的個(gè)性特征描述

29、了解自我反省、自我發(fā)現(xiàn)、自我審視、自我知覺的區(qū)別 30、了解事物在幅度、強(qiáng)度和程度上變化的特征

31、最早進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)方式的研究者

32、工作滿意度的涵義

33、信息溝通的形式按溝通的組織系統(tǒng)可以分為哪幾種？

34、組織的基本作用

35、個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力取決于哪些因素？

36、組織氣氛的和諧性包括哪些基本內(nèi)容？

37、了解影響個(gè)性形成的因素

38、人際關(guān)系的分類

39、了解影響工作滿意度的主要因素 40、內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表性理論有哪些？

41、了解組織結(jié)構(gòu)變革的非層級(jí)制總體趨勢(shì)具體表現(xiàn)

42、人的能力的差異表現(xiàn)在哪些幾個(gè)方面？

43、了解“途徑一目標(biāo)”理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式

44、社會(huì)知覺的分類

45、成就需要激勵(lì)理論的基本的激勵(lì)需要

46、群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中的作用

47、理解組織文化的功能

48、氣質(zhì)應(yīng)用的原則

49、影響知覺選擇的主觀因素 50、了解沖突的來源的因素

51、了解弗洛伊德的個(gè)性理論

52、人們?cè)谌后w中可以獲得哪些需要和滿足？

53、建立學(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的五項(xiàng)“修煉”的內(nèi)容

54、需要層次論的基本內(nèi)容

55、了解組織行為學(xué)形成的理論基礎(chǔ)

56、了解群體決策的優(yōu)越性

57、了解談判的基本原則

58、了解團(tuán)隊(duì)有哪些基本特征

59、了解在管理中應(yīng)如何應(yīng)用個(gè)性理論 60、了解正式群體與非正式群體的區(qū)別 61、強(qiáng)化理論的基本思想和內(nèi)容 62、人際關(guān)系的概念、特點(diǎn)、功能 63、了解信息溝通的方法

64、個(gè)性的特點(diǎn)。學(xué)會(huì)運(yùn)用個(gè)性理論提高工作成就和管理水平。

65、沖突與競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別 66、RRG理論的內(nèi)容 67、了解工作設(shè)計(jì)的作用 68、了解組織變革的內(nèi)容 69、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)涵義 70、了解組織文化的有效建設(shè)方法 71、在管理中應(yīng)用強(qiáng)化理論改造人的行為的方式

72、了解組織行為學(xué)研究的方法

73、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的含義和特點(diǎn)及科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的具體內(nèi)容 74、理解實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的開發(fā)、管理應(yīng)注意的問題

75、理解組織變革的基本動(dòng)因和內(nèi)容

76、理解管理者研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用

77、理解進(jìn)行有效激勵(lì)的要求 78、掌握激勵(lì)的常用手段和方法 79、提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)注意的問題 80、理解組織運(yùn)行要素的有效性的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)志 81、組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志包括哪些方面？

82、了解組織變革的阻力和對(duì)策 83、信息溝通的原則和要求 84、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)表現(xiàn)在哪些方面 85、公平理論的內(nèi)容和在管理上的啟示

86、了解不同領(lǐng)導(dǎo)工作方式和作風(fēng)的特點(diǎn)和適應(yīng)性。

第四篇：組織行為學(xué)總結(jié)

第一章組織行為學(xué)的基本知識(shí)

組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容的三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織

組織行為學(xué)發(fā)展的四個(gè)階段，每個(gè)階段的代表人物、主要研究?jī)?nèi)容和觀點(diǎn)：

1、以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927）

2、以霍桑實(shí)驗(yàn)開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論—Y理論階段（1927—1965）

3、以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段（1965—2000）

4、積極組織行為學(xué)階段（2000—現(xiàn)在）

第二章知覺、歸因理論與個(gè)人決策

知覺特征：

1.整體性：根據(jù)知覺對(duì)象的特點(diǎn)將其知覺為一定結(jié)構(gòu)的整體形象

2.理解性：以過去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，力求對(duì)知覺對(duì)象做出某種解釋，使它具有某種意義 3.相對(duì)性：根據(jù)事物之間的相對(duì)關(guān)系進(jìn)行反映

4.恒常性：條件發(fā)生變化時(shí)，直覺影像仍保持不變，包括對(duì)知覺對(duì)象的亮度、形體、大小等顏色方面的恒常性。

內(nèi)涵：指的是個(gè)體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。一個(gè)人是活在知覺中的。

人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。這個(gè)世界是人們知覺到的世界，這對(duì)行為十分重要 知覺防衛(wèi)機(jī)制的內(nèi)涵：為了防止自己受到威脅性刺激的侵?jǐn)_，人們自動(dòng)地抑制自己對(duì)它們的知覺和反應(yīng)的傾向。

錯(cuò)覺：錯(cuò)覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。

類型：常見錯(cuò)覺、圖形錯(cuò)覺：繆勒-萊伊爾錯(cuò)覺、波跟道夫錯(cuò)覺 社會(huì)知覺的集中表現(xiàn)形式：

1.對(duì)他人的知覺：表情、性格 2.人際知覺 3.角色知覺

4.自我知覺：生理自我、社會(huì)自我、心理自我 社會(huì)知覺偏見：

首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng)近因效應(yīng) 定型效應(yīng) 投射

歸因：人們對(duì)自己或別人的行為進(jìn)行分析，進(jìn)而解釋和推測(cè)其原因和動(dòng)機(jī)的過程 歸因的參照點(diǎn)：

一致性、一貫性、特殊性

海德的歸因理論：內(nèi)因與外因（1）歸因于從事該行為的人；（2）歸因于行為者的對(duì)手；（3）歸因于行為產(chǎn)生的情境

為難的歸因理論：

個(gè)人決策當(dāng)中不確定判斷的三種啟發(fā)：

（1）代表性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)樣本是否能代表（或類似）總體來判斷其出現(xiàn)的概率，對(duì)于代表性越高的樣本，就判斷其出現(xiàn)的概率越高。

（2）可得性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評(píng)估其相對(duì)頻率，容易知覺到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn)。

（3）錨定和調(diào)整啟發(fā)式 是指在判斷過程中，人們最初得到的信息會(huì)產(chǎn)生“錨定效應(yīng)”，人們會(huì)以最初的信息為參照來調(diào)整對(duì)事件的估計(jì)。

前景理論假設(shè)理論：

（1）回避損失 是指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。

（2）參照依賴 是指人們對(duì)資產(chǎn)的變化比對(duì)凈資產(chǎn)更敏感，因此人們根據(jù)參照點(diǎn)來定義價(jià)值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。

（3）捐贈(zèng)效應(yīng) 是指對(duì)于獲得的自己財(cái)產(chǎn)之外的東西，人們傾向于給予更高的評(píng)價(jià)。

第三章個(gè)性與心理測(cè)驗(yàn)

個(gè)性：個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性傾向包括： 個(gè)性心理特征包括：

四種氣質(zhì)類型以及其具體特征和職業(yè)范圍：

典型心理測(cè)試方式：

1．麥爾斯—吉爾斯類型指標(biāo)測(cè)驗(yàn)

2．“大五”個(gè)性因素模型

3.加州心理測(cè)驗(yàn) 4.投射測(cè)驗(yàn)

第四章價(jià)值與態(tài)度

價(jià)值觀：代表一系列基本信念和看法，從個(gè)體或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個(gè)體對(duì)事物的看法和行為

分類:奧伯特價(jià)值觀、洛克期工具與目的價(jià)值觀、格雷福斯的價(jià)值觀、霍夫斯泰的價(jià)值觀。

態(tài)度的含義：是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。它是價(jià)值觀的具體反映。

結(jié)構(gòu)：認(rèn)知因素、情感因素、意向因素。態(tài)度改變理論：認(rèn)知平衡理論和認(rèn)知失衡理論

轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法：宣傳說服法、員工參與法、組織規(guī)范法

員工滿意度調(diào)查方法：?jiǎn)柧?、面談、行為觀察 工作滿意度：是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。包含：工作本身、報(bào)酬、升職機(jī)會(huì)、上司、同事

影響員工工作滿意度的因素：年齡、職業(yè)階層、教育年限、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作的豐富程度

如何提升滿意度：

（1）把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，盡量滿足員工的需要。

（2）讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（3）鼓勵(lì)員工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我成就感。

（4）為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

（5）管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。

（6）重視員工培訓(xùn)。

（7）建立精神的激勵(lì)機(jī)制

組織承諾：組織承諾是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對(duì)組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。包含：情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾

第五章激勵(lì)理論

需要層次論：

雙因素理論：

期望理論：

在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問題，即: 第一，如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？

第二，如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？ 第三，我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

公平理論：公平理論認(rèn)為，人與人之間存在社會(huì)比較，且有就近比較的傾向。投入與報(bào)酬的比較

員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)；

報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。比較的對(duì)象

自我比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與自己過去的報(bào)酬/投入相比較。

社會(huì)比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報(bào)酬/投入相比較。

強(qiáng)化理論：

第六章群體的行為和心理

群體類型：正式群體和非正式群體

非正式群體特征：

1、自發(fā)性

2、成員的交叉性

3、有自然形成的核心任務(wù)

4、排他性和不穩(wěn)定性。

意義和作用：

積極作用

1，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要

2，融洽員工的感情

3，激勵(lì)和培訓(xùn)員工

4，保障員工的權(quán)益

負(fù)面作用

1，干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

2，削弱管理者的權(quán)力

3，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn)

群體行為：從眾行為、順從行為、暗示、模仿和感染

群體動(dòng)力的主要內(nèi)容：群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣 群體規(guī)范：群體規(guī)范是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個(gè)成員所公認(rèn)，而且是每個(gè)成員必須遵守的。

群體壓力：群體對(duì)其成員形成的約束力與影響力

群體壓力的作用：

（1）群體一致的行為,有助于組織目標(biāo)的達(dá)成和群體的存在與發(fā)展。

（2）群體一致的行為,可以增加個(gè)人的安全感。

群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。增強(qiáng)群體凝聚力的方法：（１）群體的規(guī)模

（２）群體內(nèi)部的一致性

（３）外部的壓力（４）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（５）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì) 群體士氣：

影響群體士氣的因素：

1.對(duì)群體目標(biāo)的贊同

2.合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

3.對(duì)工作的滿足感

4.群體成員間的和諧

5.優(yōu)秀的管理者

6.通暢的信息溝通渠道

7.良好的身心工作環(huán)境

團(tuán)隊(duì)：一個(gè)組織在特定的可操作范圍內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體 有效團(tuán)隊(duì)：清晰的目標(biāo)

輕松的氣氛

良好的傾聽

建設(shè)性沖突

共同的認(rèn)識(shí)

良好的溝通 角色的多變

第七章管理溝通

溝通類型：按溝通方式的組織化程度分為:

——正式溝通和非正式溝通

按溝通所借用的媒介不同分為：

——語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通

按溝通的方向不同分為：

——單向溝通和雙向溝通 群體溝通網(wǎng)絡(luò)：

群體決策：群體決策是由群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策，它一般是由群體中個(gè)人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選。參與群體決策的成員可能包括組織的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)專家和職工代表。

方法：會(huì)議討論決策法，列名群體決策法，頭腦風(fēng)暴法 人際沖突：人際沖突是指被人們知覺到的一種價(jià)值觀或目標(biāo)上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對(duì)手取得成功的行為以及情緒上的敵意。

產(chǎn)生原因：⒈ 溝通方面

⒉ 組織方面

⒊ 個(gè)人方面

如何管理：

順其自然法、粉飾太平法、支配法、訂定規(guī)則法、和平共存法、討價(jià)還價(jià)法、棄子投降法、全力支持法、攜手合作法、重組群體法

有效溝通：保證正式溝通渠道暢通、改進(jìn)組織溝通技術(shù)、學(xué)會(huì)積極傾聽 相互作用分析（PAC）：相互作用分析的理論基礎(chǔ)是心理學(xué)上的“自我狀態(tài)”，即認(rèn)為每個(gè)人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)、兒童自我狀態(tài)。分別用P、A、C表示，在每一個(gè)人身上,三種心理狀態(tài)的比重并不相同。

周哈利窗口模型：按自我、他人對(duì)自己的信息的了解程度，溝通分為四個(gè)窗口。即競(jìng)技場(chǎng)或公眾我、門面或隱私我、盲點(diǎn)或背脊我、無(wú)知或潛在我。

第八章權(quán)力政治

權(quán)力：在組織中，權(quán)力是指?jìng)€(gè)人或群體（A）影響或控制其他個(gè)人或群體（B）行為的能力。不管這些人（B）是否愿意合作都會(huì)依照（A）所希望的去做。權(quán)力并不是絕對(duì)的，而是動(dòng)態(tài)的。它會(huì)隨著個(gè)人和環(huán)境的改變而改變。

類型與應(yīng)用：法定權(quán)（正式組織群體當(dāng)中，通過組織職位所擁有的法定權(quán)力）

強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)

專家權(quán)（來源于專長(zhǎng)、技術(shù)和知識(shí)）

參照權(quán)（對(duì)擁有理想的資源和個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同）。

權(quán)力核心：依賴性

影響因素：1.重要性 2.稀少性 3.不可替代性

政治行為：組織中的政治行為是指那些不是由組織正式角色所要求的但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)。政治行為分為正當(dāng)?shù)恼涡袨楹筒徽?dāng)?shù)恼涡袨椤?/p>

影響因素：1.組織因素：組織信任度低、角色模糊、不明確的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、零和或非得即失的報(bào)酬分配體系、民主化決策、以高壓手段追求高績(jī)效、自私自利的高層管理者。

2.個(gè)體因素:對(duì)權(quán)力的需求、為達(dá)到目的而不擇手段的傾向、控制點(diǎn)，控制點(diǎn)可將人們分為內(nèi)控型和外控型兩類、冒險(xiǎn)傾向。

印象管理：是指有意識(shí)地控制別人對(duì)自己印象的形成過程，簡(jiǎn)稱IM。高度自我監(jiān)督者最關(guān)心印象管理。社會(huì)情境是舞臺(tái)。不同的情境有不同的演法，有不同印象管理的方式。

權(quán)術(shù)：在組織中，權(quán)術(shù)指的是員工如何將權(quán)力基礎(chǔ)轉(zhuǎn)換為具體的行動(dòng)。權(quán)力擁有者在試圖行使權(quán)力，或?qū)e人的行為施加影響時(shí)，幾乎都會(huì)采取標(biāo)準(zhǔn)化的方式。

7種方式：合理化、友情、聯(lián)盟、談判、獨(dú)斷、高層權(quán)威、規(guī)范的約束力。

第九章領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)包括如下四個(gè)方面的內(nèi)容：

（1）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬施加影響的過程；

（2）領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織行為，指向組織目標(biāo)和任務(wù)；

（3）領(lǐng)導(dǎo)作為組織導(dǎo)向行為，具備引導(dǎo)組織發(fā)展方向的作用，其中包括制定目標(biāo)、制定規(guī)范和用人方面；

（4）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)和鼓舞的一種行為管理方格理論： PM和CPM理論：

PM是指團(tuán)體技能概念，任何一個(gè)團(tuán)體都具有兩種機(jī)能：一種是指團(tuán)體的目標(biāo)達(dá)成機(jī)能，也指工作績(jī)效，簡(jiǎn)稱P（Performance）；另一種是指維持強(qiáng)化團(tuán)體的機(jī)能，也指團(tuán)體維系，簡(jiǎn)稱M（Maintenance）。

CPM理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)包括工作績(jī)效P（Performance）、團(tuán)體維系M（Maintenance）和個(gè)人品德C（Character and Moral）。

菲德勒模型：

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一

2.有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴于情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是否有利

① 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系 ② 工作結(jié)構(gòu)

③ 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：將工作與關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬的成熟度結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)類型應(yīng)適應(yīng)組織成員的成熟度。這里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等）。

第五篇：組織行為學(xué)總結(jié)——自考

第一篇研究對(duì)象與研究方法（1 — 37）

第一章 組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)（2 — 23）

一、組織行為學(xué)與管理人員

組織 及其涵義（6項(xiàng)）。·行為（狹義、廣義）。?行為的特點(diǎn)（適應(yīng)、多樣、動(dòng)態(tài)、可控、主客觀

結(jié)合）?！そM織行為學(xué)（對(duì)象、范圍、方法、目的）。?研究組織行為學(xué)的意義（6項(xiàng)）。

二、·組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) —— ·邊緣性、兩重性、應(yīng)用性。

三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展（13、圖）

四、組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

理論體系—圖。影響組織中人的行為的因素— 表。

·行為規(guī)律的理論模式：B = f（P a、b、c? E m、n、o?）。

五、組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 —— 圖表。

·（心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、論理學(xué)、生物學(xué)等）。

第二章 組織行為學(xué)的研究方法（24 — 37）

一、?研究方法主要特性

研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來的預(yù)見性。

二、·研究的基本過程 —— 圖

觀察和實(shí)驗(yàn)、分析和評(píng)價(jià)、預(yù)測(cè)和推斷、檢查和驗(yàn)證。六步驟的循環(huán)系統(tǒng) 圖。

三、研究的主要方法

案例研究法。觀察法（·參與觀察法、·非參與觀察法；·自然觀察法、·控制觀察法）。心理測(cè)驗(yàn)法（信度、效度）。調(diào)查法（面談法、電話調(diào)查法、·問卷調(diào)查法：郵寄、現(xiàn)場(chǎng)；·選擇法、·是否法、·記分法的、·等級(jí)排列法）。實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法：間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)、不等同對(duì)照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)）。

四、研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析法

集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析。

第二篇個(gè)體行為與管理（39 —— 118）

第三章個(gè)體差異與管理（40 — 77）

一、知差異與管理

感覺。知覺。社會(huì)知覺 及其種類（·對(duì)他人的知覺、·對(duì)人際關(guān)系的知覺、·對(duì)角色的知覺、·對(duì)因果關(guān)系的知覺）。自我知覺及其·與社會(huì)知覺的關(guān)系。知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)）。影響知覺的因素（客觀：·對(duì)象與背景的配合、·知覺歸類原則、主觀知覺錯(cuò)誤：·知覺防御、·首因效應(yīng)、·暈輪效應(yīng)、·投射）。? X、Y理論（提出者、理論要點(diǎn)）。歸因理論（歸因影響、·歸因種類、·結(jié)論）。

二、價(jià)值觀、態(tài)度差異與管理

價(jià)值觀。·影響價(jià)值觀形成的因素。價(jià)值觀分類（·依對(duì)象分：個(gè)人、集體、社會(huì)；·史布蘭格的分類：理性、經(jīng)濟(jì)性、政治性、社會(huì)性、審美性、宗教性；·格雷夫斯的分類：反應(yīng)型、忠誠(chéng)型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、現(xiàn)實(shí)主義型；·西方三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀：最大利潤(rùn)、委托管理、工作生活質(zhì)量；·我國(guó)三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀：生產(chǎn)型、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型、經(jīng)營(yíng)）。?價(jià)值觀在管理中的作用（行為準(zhǔn)則，調(diào)動(dòng)積極性，經(jīng)營(yíng)管理行為的基礎(chǔ)，錄用、提升員工的標(biāo)準(zhǔn)之一）。態(tài)度及其構(gòu)成（認(rèn)知、情感、意向）。?態(tài)度的特性（社會(huì)性、針對(duì)性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、兩極性、間接性）。工作態(tài)度及其?功能?！そM織認(rèn)同的構(gòu)成（3項(xiàng)）。組織認(rèn)同感的作用（4項(xiàng)）。工作參與度?如何提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度（關(guān)心，機(jī)會(huì)，自主權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，意義）。

三、性差異與管理

?個(gè)性及其性質(zhì)?！€(gè)性的結(jié)構(gòu)—傾向性（興趣，需要，動(dòng)機(jī)，理想、信念，世界觀）；心理特征（氣質(zhì)，能力，性格）。氣質(zhì)·神經(jīng)過程的類型及其·特征（強(qiáng)度、均衡性、靈活性）?！赓|(zhì)類型劃分（多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)）及其·行為特征。能力及其·衡量。能力的種類— ·按適應(yīng)性劃分（智力，專門能力，創(chuàng)造力）；按發(fā)展程度劃分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格?！ば愿?、氣質(zhì)、能力的比較。性格分類— ·按優(yōu)勢(shì)心理機(jī)能劃分（理智型，情緒型，意志型，中間型）；·按心理活動(dòng)傾向性劃分（外傾，內(nèi)傾）；·按思想行為的獨(dú)立性化劃分（順從型，獨(dú)立型）；·按行為模式劃分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）?！ば愿癫町惻c健康。影響個(gè)性形成的因素— ·先天遺傳，·社會(huì)環(huán)境（·家庭，文化傳統(tǒng)，階級(jí)和階層）。·個(gè)性差異與工作成就（特爾曼）。?成功企業(yè)家的個(gè)性特征（·自

我意識(shí)，·氣質(zhì)，·性格，情感）。個(gè)性差異與健康?！€(gè)性差異與管理（知人善用，備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法）?？刂品轿徽摷捌洹し诸悾▋?nèi)因控制論，外因控制論）。·控制方位論與工作行為之間的關(guān)系?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x。

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)（78 — 94）

一、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)和類型

創(chuàng)造性行為及其?特點(diǎn)?！ぎa(chǎn)生。·創(chuàng)造性行為的類型（技術(shù)發(fā)明型，科學(xué)發(fā)現(xiàn)型，藝術(shù)塑造型，組織管理型）。

二、創(chuàng)造性行為應(yīng)成為新世紀(jì)組織行為的主旋律——（3項(xiàng)）。

三、創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測(cè)定

?主觀特征的自我培養(yǎng)（有明確的目標(biāo)和宏偉的志向，善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于思考，富于靈活性，善于應(yīng)用，懷有好奇心，充滿自信，堅(jiān)持獨(dú)立思考，勇于堅(jiān)持到底）。創(chuàng)造性潛能的測(cè)定。

四、?開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境

·家庭環(huán)境（教育，氣氛，人際關(guān)系），學(xué)校環(huán)境，·組織環(huán)境（組織氣氛，領(lǐng)導(dǎo)，人際關(guān)系，群體結(jié)構(gòu)，信息溝通，組織結(jié)構(gòu)），·社會(huì)環(huán)境（人才自由流動(dòng)，學(xué)術(shù)民主空氣，加大對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)投入的力度，完善制度、鼓勵(lì)創(chuàng)新，評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)）。

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理

一、事業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)與開發(fā)的概念

事業(yè)生涯 ?及其實(shí)質(zhì)含義（4項(xiàng)）。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。事業(yè)生涯的開發(fā)。?事業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則。

二、?研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義—— 6項(xiàng)（99頁(yè)）。

三、事業(yè)生涯的管理

事業(yè)生涯管理（宗旨）。·內(nèi)容—職工自我管理，組織的管理。?事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容（4項(xiàng)）。?組織對(duì)職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容（6項(xiàng)）。?事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)（3項(xiàng)）。

四、事業(yè)生涯的選擇

·影響選擇的因素（個(gè)人條件，父母，朋友、同輩群體，社會(huì)文化，學(xué)校教育）。選擇的步驟和方法：個(gè)人—選擇職業(yè)和工作崗位（霍蘭德“個(gè)性定向”說：現(xiàn)實(shí)操作型、調(diào)查研究型、社會(huì)型、常規(guī)型、管理型、藝術(shù)型；薛恩“職業(yè)錨”說：技術(shù)、管理能力、創(chuàng)造性、安全感、自治獨(dú)立）；對(duì)組織的了解和選擇（組織、工作、發(fā)展機(jī)會(huì)）。對(duì)職業(yè)生涯選擇的調(diào)整。

五、事業(yè)生涯的變動(dòng)方向與發(fā)展階段

·事業(yè)生涯的變動(dòng)方向（縱向、橫向、向核心的變動(dòng)）?！な聵I(yè)生涯的階段性?！な聵I(yè)生涯的階段劃分（五階段論：成長(zhǎng)、探索、創(chuàng)立、維持、衰退；三階段劃分：早、中、晚）。

六、?實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題

靈活性，擇業(yè)權(quán)利和自由，平等就業(yè)和就職機(jī)會(huì)，雙向選擇，兩種生涯的結(jié)合。

第三篇群體行為與管理（119 — 219）

第六章群體心理與行為基礎(chǔ)（120 — 147）

一、群體的定義與類型

?群體 及其含義（4項(xiàng)）。群體行為的解釋—圖?！€(gè)人加入群體最常見的原因（安全、地位、自尊、情感、權(quán)力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）。群體發(fā)展階段— ?五階段模型（形成、震蕩、規(guī)范化、有所作為、中止）；?間斷—平衡模型（6項(xiàng)）。群體的類型（正式群體、非正式群體；·命令型、·任務(wù)型、·利益型、·友誼型）。

二、?制約群體有效性的因素

群體的外部環(huán)境條件（組織戰(zhàn)略、權(quán)利結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、人員甄別過程、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境）；群體成員資源（能力、性格特點(diǎn)）；群體結(jié)構(gòu)（正式領(lǐng)導(dǎo)、群體構(gòu)成群體規(guī)模）；群體任務(wù)。

三、群體規(guī)范與角色

·規(guī)范。?群體規(guī)范的基本功能（4項(xiàng)）?！ひ?guī)范的一般類型（績(jī)效、形象、社交、資源分配）。·群體規(guī)范的形成方式（成員所做的明確說明，歷史上的關(guān)鍵事件，私人交誼，過去經(jīng)歷中的保留行為）。決定群體規(guī)范重要性的因素（能促進(jìn)群體的生存；能增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性；能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題；允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志）。·角色建立和適應(yīng)?！そ巧??！そ巧恍?。角色知覺。角色期待?！ば睦砥跫s。角色沖突。

四、群體凝聚力

群體凝聚力。?影響群體凝聚力的因素?！つ哿?duì)群體生產(chǎn)率的影響— 取決于群體的績(jī)效規(guī)范。凝聚力的評(píng)價(jià)（問卷調(diào)查法、·數(shù)量分析

法）。

第七章 群體內(nèi)部互動(dòng)行為（148 — 174）

一、協(xié)同效應(yīng)

群體助長(zhǎng)。社會(huì)惰化的原因（成員認(rèn)為他人沒有盡到應(yīng)盡的責(zé)任；群體責(zé)任的擴(kuò)散）?！と后w互動(dòng)過程的影響（群體的潛在績(jī)效+群體互動(dòng)過程所得－群體互動(dòng)過程損失=群體的實(shí)際績(jī)效）。協(xié)同效應(yīng)。

二、群體壓力與從眾

·群體壓力?！€(gè)體對(duì)壓力的接受程度不同?！⒄招匀后w的特點(diǎn)（3項(xiàng)）。

?影響從眾行為的因素（個(gè)人因素：智力、情緒、自信心、個(gè)性特點(diǎn)、人際關(guān)系；環(huán)境因素：群體的氣氛、群體的競(jìng)爭(zhēng)性、群體成員的共同性、群體目標(biāo)、群體的規(guī)模）。

三、群體溝通

?溝通的過程及其·模型因素（7項(xiàng)）。溝通的類型（·按溝通方式分：口頭、書面、非言語(yǔ)性；·按溝通方向分：上行、下行、平行；·按組織結(jié)構(gòu)特征分：正式溝通、非正式溝通）?！ふ綔贤ňW(wǎng)絡(luò)的五種基本形式（·輪、·Y、·鏈、·圓、·全方位式）?！し钦綔贤ǖ乃姆N基本形式（·集束、偶然、流言、·單線式）。小道消息的特點(diǎn)（3項(xiàng)）。小道消息的目標(biāo)（4項(xiàng)）。小道消息的功能（過濾、反饋）。減少小道消息結(jié)果的建議（4項(xiàng)）?！?有效溝通的障礙（失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語(yǔ)言）?！?有效的傾聽的八種技能。

四、群體決策

?群體決策的·優(yōu)點(diǎn)和·缺點(diǎn)。群體決策的效果與效率（·準(zhǔn)確、·質(zhì)優(yōu)、·效率）。群體思維?！と后w思維的表現(xiàn)?！び绊懭后w思維的因素（凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的行為，與外部人員的隔閡）。群體轉(zhuǎn)移（保守、冒險(xiǎn)）。群體決策技術(shù)— ?腦力激蕩法；?命名小組技術(shù)；?德爾斐技術(shù)；·電子會(huì)議。群體決策效果的評(píng)價(jià)表。

第八章 群體的人際關(guān)系（175 — 195）

一、人際關(guān)系的性質(zhì)

人際關(guān)系?！?經(jīng)濟(jì)關(guān)系是最重要的?！ぶ谎芯啃睦黻P(guān)系?！と穗H關(guān)系、心理關(guān)系的特點(diǎn)?！と穗H感情劃分（親近，疏遠(yuǎn)）。?人際關(guān)系的作用?！?社會(huì)交換論（含義，提出，原則）。·人際反應(yīng)特質(zhì)（舒茲，人際需求：包容、控制、感情；主動(dòng)，被動(dòng)）。

二、影響人際吸引的因素

·個(gè)人因素（容貌，個(gè)性特點(diǎn)）；·交往因素（鄰近，相似，互惠）。

三、人際關(guān)系的測(cè)量

·社會(huì)測(cè)量（公式）?！りP(guān)系分析（結(jié)論）?！⒄諟y(cè)量。

四、競(jìng)爭(zhēng)與合作

·合作（分工、互助，還包括）?！じ?jìng)爭(zhēng)（特點(diǎn)，還包括）。合作與競(jìng)爭(zhēng)的形成（利害相依關(guān)系分類）。?影響競(jìng)爭(zhēng)與合作的因素（動(dòng)機(jī)，威脅，信息溝通，個(gè)性特征，組織文化）。

第九章群體間互動(dòng)行為（196 — 219）

一、群體間行為的特性

·群體間互動(dòng)的表現(xiàn)（建設(shè)性、破壞性）。影響群體間互動(dòng)的因素（相互依賴性—相互依賴關(guān)系，任務(wù)不確定性，時(shí)間與目標(biāo)取向）。管理群體間互動(dòng)的方法（規(guī)劃與程序，層次等級(jí)，計(jì)劃，聯(lián)絡(luò)員角色，特別工作組，工作團(tuán)隊(duì)，綜合部門）。

二、群體間沖突

沖突?！_突的作用?！_突功能的判別。沖突的過程（圖）·五個(gè)階段：·潛在的對(duì)立或失調(diào)（溝通，結(jié)構(gòu)，個(gè)人因素），·認(rèn)知和社會(huì)化（認(rèn)識(shí)到，感覺到），·行為意向（競(jìng)爭(zhēng)，協(xié)作，回避，遷就，折衷），·行為（沖突強(qiáng)度連續(xù)體），·結(jié)果（功能正常的，功能失調(diào)的）。

三、沖突的管理

·適度的沖突有利于提高績(jī)效。激發(fā)功能正常的沖突?！_突管理包括解決沖突和激發(fā)沖突兩個(gè)方面?！?處理沖突的策略（·運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)4項(xiàng)，·運(yùn)用合作4項(xiàng)，·運(yùn)用回避6項(xiàng)，·運(yùn)用遷就6項(xiàng)，·運(yùn)用折衷5項(xiàng)）。沖突管理技術(shù)— ·解決沖突的技術(shù)（9項(xiàng)），?激發(fā)沖突的技術(shù)。第四篇領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性

第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式（222 — 243）

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念與功能

?領(lǐng)導(dǎo)及其特征（作用，行為，個(gè)性特征）。·領(lǐng)導(dǎo)函數(shù)?！ゎI(lǐng)導(dǎo)者的作用（激勵(lì)，協(xié)調(diào)）及其·先決條件（2項(xiàng)）。正式領(lǐng)導(dǎo)，非正式領(lǐng)導(dǎo) ·及其相互關(guān)系（3項(xiàng)）。?領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)（示范性，激勵(lì)性，互動(dòng)性，環(huán)境適應(yīng)性）。?領(lǐng)導(dǎo)的功能（創(chuàng)新，激勵(lì)，·組織，溝通協(xié)調(diào)，·服務(wù)）。

二、領(lǐng)導(dǎo)的過程

·權(quán)威（權(quán)力、威信）是基礎(chǔ)?！?quán)力的性質(zhì)（情景性、依賴性、不確定性、資源性）。?權(quán)力的作用（影響，雙重，潛在，組織有效運(yùn)行的條件）?！?quán)力的構(gòu)成（資源控制權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)）?！?quán)力來源（傳統(tǒng)因素—服從感、職位因素—敬畏感、資歷因素—敬重感）。·權(quán)力分配（縱向、橫向）?及其原則（4項(xiàng)）和意義（3項(xiàng)）。授權(quán)及其?意義（解脫自己，彌補(bǔ)能力不足，激勵(lì)下屬）。

·權(quán)力的運(yùn)用（·權(quán)利性影響力、非權(quán)利性影響力）。監(jiān)督。威信及其特點(diǎn)（內(nèi)在性、持久性）。?領(lǐng)導(dǎo)威信的作用（決定影響力的強(qiáng)弱，提高領(lǐng)導(dǎo)效能的條件，有利于推進(jìn)改革，有助于融洽上下屬關(guān)系，有利于吸引人才）。·有效領(lǐng)導(dǎo)行為。·有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟（·計(jì)劃、·委派、·貫徹、評(píng)價(jià)、·獎(jiǎng)勵(lì)）?！ぴu(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)（工作的·效率、工作的·效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率）。第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論（244 — 275）

一、導(dǎo)素質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)?！て髽I(yè)家能力的構(gòu)成（決策、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、激勵(lì)、應(yīng)變、社交）。?企業(yè)家的綜合素質(zhì)。·杜拉克的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀點(diǎn)（時(shí)間、貢獻(xiàn)、用人、主次、決策）?！ゎI(lǐng)導(dǎo)的能力結(jié)構(gòu)（技術(shù)、交際、行政管理）及其層次差異。·領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)（年齡、智能、專業(yè)、知識(shí)、個(gè)性）。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的年齡結(jié)構(gòu)的正確理解?！ぶ悄艿暮诵模ㄟ壿嬎季S能力）。

二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

二元四分論（工作、人際）?！ざ砗ザ碇葜萘⒋髮W(xué)的研究?！し礁駡D模式（五種典型）。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論（領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)方式，·集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征3項(xiàng)，·民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征4項(xiàng)，·放任型領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)4項(xiàng)?！とN領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)用）。

三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論

·觀點(diǎn)。權(quán)變因素（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情景）。非德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論（·權(quán)變因素—領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)的結(jié)構(gòu)、職位的權(quán)利，·LPC量表測(cè)定結(jié)論—工作導(dǎo)向型、人際關(guān)系導(dǎo)向型、混合型，·情景因素與領(lǐng)導(dǎo)方式的配合關(guān)系）。途徑—目標(biāo)理論（基本原理，·結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)行為兩維理論和期望理論，·領(lǐng)導(dǎo)方式—指令、支持、參與、成就，·權(quán)變因素—下級(jí)的個(gè)性特點(diǎn)、環(huán)境因素）。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（觀點(diǎn)，·領(lǐng)導(dǎo)類型—指令、說服、參與、授權(quán)，?應(yīng)用）。領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)（·理論依據(jù)，主要方面—績(jī)效、功能，影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素—·領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素、·被領(lǐng)導(dǎo)者的因素、·環(huán)境因素）。

第十二章領(lǐng)導(dǎo)決策行為（276 — 298）

一、領(lǐng)導(dǎo)與決策

·決策。?決策的特點(diǎn)（目標(biāo)性，選擇性，關(guān)鍵性，創(chuàng)新性，層次性）。?決策對(duì)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義（5項(xiàng)）。

二、?領(lǐng)導(dǎo)決策的原則（·信息健全，可行性，系統(tǒng)分析，對(duì)比擇優(yōu)，·時(shí)效，集體決策）。

三、領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)（對(duì)象的特點(diǎn)和規(guī)律、·未來發(fā)展趨勢(shì)、·社會(huì)發(fā)展、·政策法規(guī)）。

四、領(lǐng)導(dǎo)決策程序（發(fā)現(xiàn)問題，·確定目標(biāo)，核定價(jià)值準(zhǔn)則，擬訂方案，·方案評(píng)估，方案選擇，·實(shí)驗(yàn)實(shí)證，組織落實(shí)）。

五、領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化、民主化、有效性

決策民主化的原因（2項(xiàng)）。?領(lǐng)導(dǎo)決策民主化的特征（決策觀念的民主化，決策體制的合理化，決策研究的公開化，決策的法制化）。決策科學(xué)化的必要性?！Q策科學(xué)化的特征（·思想、程序、方法）。

·決策民主化與科學(xué)化的關(guān)系。提高領(lǐng)導(dǎo)者決策水平的方法（選擇決策目標(biāo)、提高執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可水平、發(fā)揮外腦的作用、善于運(yùn)用逆反意見）。

第五篇激勵(lì)理論與應(yīng)用

第十三章激勵(lì)過程諸要素的研究（300 — 313）

一、行為

?人們行為的共同特征（自發(fā)性，因果性，目的性，持久性、可變性）。

二、動(dòng)機(jī)

·動(dòng)機(jī)的三種機(jī)能（始發(fā)、選擇和導(dǎo)向、強(qiáng)化）。·動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)?！び绊懭说膭?dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)變化的因素（愛好和興趣、價(jià)值觀、抱負(fù)水平）?！?dòng)機(jī)的分類（4項(xiàng)；·原始動(dòng)機(jī)，·一般動(dòng)機(jī)，·習(xí)得動(dòng)機(jī)）。

三、需要和目標(biāo)

·動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的來源（內(nèi)在條件需要、外在條件刺激）?！ば枰姆诸悾?項(xiàng)）。?需要的特征（指向性，再生性，交替性，轉(zhuǎn)移性，發(fā)展性）?！ば枰騽?dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化（意向到愿望至行為）?！?dòng)機(jī)與行為的關(guān)系。目標(biāo)。?激勵(lì)過程（圖）。

四、激勵(lì)

激勵(lì)。激勵(lì)的機(jī)理（自動(dòng)力的產(chǎn)生）。激勵(lì)的作用—績(jī)效=f（能力·激勵(lì)）。

第十四章激勵(lì)理論研究（314 — 347）

一、激勵(lì)理論的發(fā)展

二、內(nèi)容型激勵(lì)理論

?馬斯洛的需要層次理論（·需要分類—生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，需要的普遍性，需要的層次性，需要的主導(dǎo)性）。?赫茲伯格的雙因素理論（·激勵(lì)因素、·保健因素，修正了傳統(tǒng)滿意與不滿意的觀點(diǎn)，雙因素的作用，激勵(lì)因素以工作為核心）。?麥克里蘭的成就激勵(lì)理論（需要分類—成就、權(quán)力、合群，成就需要強(qiáng)烈的人的特點(diǎn)3項(xiàng)，·追求成就的人的行為取決于—?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱、期望大小、刺激性價(jià)值，·需要的測(cè)量）。?奧德弗ERG理論（需要分類—生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)，?基本觀點(diǎn)，·7個(gè)命題）?！け容^（326）。

三、過程型激勵(lì)理論

?弗魯姆的期望理論（?物理學(xué)角度：激發(fā)力量（M）=目標(biāo)效價(jià)（V）×期望值（E），·效價(jià)與期望值對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的影響；感情調(diào)整；期望強(qiáng)化；?心理學(xué)角度：Mi=EiVkIk）。?期望理論的應(yīng)用。綜合型激勵(lì)模型（公式，符號(hào)含義，?應(yīng)用）。公平理論（·努力與績(jī)效之間存在三個(gè)中介因素—環(huán)境、能力、角色認(rèn)知，?理論要點(diǎn)；·投入、所得構(gòu)成；?應(yīng)用）。公平差別閾。

四、行為改造型激勵(lì)理論

斯金納提出；·行為分類—答應(yīng)性、操作性；強(qiáng)化刺激，強(qiáng)化物；·四種強(qiáng)化方式—·正強(qiáng)化、·負(fù)強(qiáng)化、·自然消退、·懲罰；強(qiáng)化程序—連續(xù)、簡(jiǎn)斷；?應(yīng)用。

第十五章運(yùn)用激勵(lì)理論、建立激勵(lì)機(jī)制（348 — 361）

一、激勵(lì)過程模式與建立激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)過程模式（1、2、3圖）。激勵(lì)機(jī)制?！?7S構(gòu)成。建全激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則（4項(xiàng)）。

二、激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)理論

·美國(guó)的激勵(lì)機(jī)制—職業(yè)生活質(zhì)量（以內(nèi)容型激勵(lì)理論為基礎(chǔ)）?！と毡镜募?lì)機(jī)制—自主管理（以雙因素理論為基礎(chǔ)）。中國(guó)的應(yīng)用：·寶鋼的五大激勵(lì)—以綜合激勵(lì)理論為基礎(chǔ)；天津“全方位激勵(lì)”— · “二元四種組合效應(yīng)圖”內(nèi)容型激勵(lì)理論?！ぜ帧叭珕T塑性法”—以參與管理和成就需要理論為基礎(chǔ)，屬內(nèi)容型。·海爾的“OEC”模式—以期望理論和綜合激勵(lì)理論為基礎(chǔ)。

第六篇 組織行為與組織文化

第十六章組織結(jié)構(gòu)（364 — 391）

一、組織結(jié)構(gòu)概論

組織結(jié)構(gòu)。組織內(nèi)部結(jié)構(gòu) 及其類型（縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)，橫向部門結(jié)構(gòu)，整體組織體制）?？v向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度，·二者的關(guān)系）?！M向部門結(jié)構(gòu)的劃分。組織體制 的類型，包括（職權(quán)系統(tǒng)，組織活動(dòng)方式，任務(wù)分配方式，組織活動(dòng)的協(xié)調(diào)）?！そM織結(jié)構(gòu)的合理性的衡量標(biāo)準(zhǔn)（4項(xiàng)）?！そM織之間的結(jié)構(gòu)（規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)，專業(yè)化協(xié)作，經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，企業(yè)集團(tuán)）。社會(huì)組織體系（文化）。組織結(jié)構(gòu)理論（傳統(tǒng)理論— ·靜態(tài)，·主要觀點(diǎn)4項(xiàng)；行為組織結(jié)構(gòu)理論— ·特點(diǎn)，·主要觀點(diǎn)；現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論— ·特點(diǎn)，·主要觀點(diǎn)）?！?quán)變觀的結(jié)論。

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則（目標(biāo)原則，集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則，責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，管理幅度和管理層次原則，穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則，精簡(jiǎn)高效原則，信息的靈活溝通原則）?！そM織結(jié)構(gòu)的形式與特點(diǎn)（·傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)—直線制，職能制，直線職能制；·現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式— 事業(yè)部制，超事業(yè)部制，矩陣制，立體組織制；·新型的組織結(jié)構(gòu)— ·團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)制，·虛擬結(jié)構(gòu)制，無(wú)界限組織）。

三、?組織行為科學(xué)化

（一）?組織結(jié)構(gòu)合理化 的標(biāo)志

1、目標(biāo)設(shè)置的合理性：?特征—一致性，協(xié)調(diào)性，適應(yīng)性，可行性，可操作性，認(rèn)知度，實(shí)現(xiàn)度。

2、管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化：?標(biāo)志— 權(quán)威的有效性，監(jiān)控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。

3、權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化：·指標(biāo)— 5項(xiàng)；

4、組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化：·衡量標(biāo)準(zhǔn)— 3項(xiàng)。

（二）組織運(yùn)行有效化（·要素：領(lǐng)導(dǎo)、決策、激勵(lì)、控制等）

1、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有效性— ·領(lǐng)導(dǎo)行為有效理論4項(xiàng)，·C·P·M評(píng)價(jià)，·工作情景評(píng)價(jià)：7項(xiàng)情景因素。

2、組織決策的合理性— ·組織決策體制 的科學(xué)性：要求— 完備的組織決策體系，獨(dú)立的參謀咨詢機(jī)構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機(jī)系統(tǒng)?！そM織決策者的素質(zhì)：5項(xiàng)。組織決策民主化。決策手段科學(xué)化。

3、激勵(lì)措施的有效性— ·有效激勵(lì)行為的內(nèi)容：保健、成就、責(zé)任?！ず饬考?lì)程度的標(biāo)準(zhǔn)7項(xiàng)。

4、·控制行為的有效性— 監(jiān)測(cè)活動(dòng)的有效性，協(xié)調(diào)活動(dòng)的有效性，督導(dǎo)行為的有效性。

（三）組織心理和諧化

1、組織成員的認(rèn)同感

2、組織成員的協(xié)同性

3、組織成員的參與意識(shí)

4、人際關(guān)系的和諧程度

第十七章組織變革與組織發(fā)展（392 — 424）

一、組織變革和發(fā)展的目標(biāo)

?組織變革和發(fā)展的目標(biāo)（增強(qiáng)組織活力和保持動(dòng)態(tài)平衡：穩(wěn)定性，持續(xù)性，適應(yīng)性，革新性；應(yīng)達(dá)到的功效：適應(yīng)，秩序，組織結(jié)構(gòu)，組織功能；）。當(dāng)今世界組織變革的特點(diǎn)。

二、組織變革的壓力和阻力

·壓力（技術(shù)進(jìn)步，知識(shí)爆炸，產(chǎn)品迅速老化，價(jià)值觀的改變，新法令、新政策，勞動(dòng)力素質(zhì)的改變，工作生活質(zhì)量的提高，新的管理原理與方法的出現(xiàn)）?！ぷ枇Γ▊€(gè)體：經(jīng)濟(jì)利益、安全性、求穩(wěn)定、求全性、依賴性、保守性、習(xí)慣性、恐懼性；群體：規(guī)范沖突、人際關(guān)系變革；組織：原有領(lǐng)導(dǎo)者維護(hù)地位和權(quán)利、干部終身制、領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心權(quán)利縮?。！た朔兏锏淖枇Α?變革的力場(chǎng)分析（圖），·消除阻力的改革方法

（·消除阻力的方法，·過程中行為轉(zhuǎn)換階段的方法，·改革后的行為轉(zhuǎn)化階段的方法）。

三、組織變革對(duì)策

組織成長(zhǎng)階段理論?！そM織發(fā)展階段的特征?！そM織老化的標(biāo)志（機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍、文山會(huì)海、模式僵化）?？朔M織老化的對(duì)策（定期審議、破格行為、走動(dòng)管理、越級(jí)建議、人員平移、靈活用工、組建團(tuán)隊(duì)）。組建變革的關(guān)鍵—內(nèi)容的選擇：·李維特?！そY(jié)構(gòu),·技術(shù),·人事·環(huán)境。·組合變革的策略—關(guān)鍵環(huán)節(jié)的選擇、配套環(huán)節(jié)。組織變革的程序—勒溫程序（解凍、改變、凍結(jié)），·克利程序，·卡斯特程序，·羅西程序，·艾諾芬程序。?組織變革的步驟（8項(xiàng)）?！ぷ兏锏牟呗??！ぷ兏锏牟秸{(diào)—突變式，漸進(jìn)式。

四、我國(guó)企業(yè)的組織變革

管理模式?！がF(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理?！の覈?guó)大型企業(yè)組織發(fā)展的思路。

第十八章組織文化（425 — 453）

一、組織文化的發(fā)展

·文化。組織文化。?組織文化的特點(diǎn)（階級(jí)性，民族性，整體性和個(gè)體性，歷史連續(xù)性，創(chuàng)新性）。?組織文化的內(nèi)容（4項(xiàng)）?！だ碚摰陌l(fā)展歷程。?組織文化的地位和作用（5項(xiàng)）。組織文化的功能（?積極作用：目標(biāo)導(dǎo)向，凝聚，激勵(lì)，創(chuàng)新，約束，效率?！は麡O作用）?！そM織文化的變革措施。

二、組織文化的建立

?組織文化建立的原則（目標(biāo)原則，價(jià)值原則，卓越原則，激勵(lì)原則，環(huán)境原則，個(gè)性原則，相對(duì)穩(wěn)定原則）。·影響組織文化的因素（民族文化、外來文化組織文化、個(gè)人文化）。·組織文化的表現(xiàn)形式（文化和標(biāo)識(shí)、物質(zhì)象征、儀式、語(yǔ)言、實(shí)物形象和藝術(shù)造型、現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式）?！そM織文化的類型— 6種劃分標(biāo)準(zhǔn)及其子項(xiàng)。幾種典型的組織文化（·杰弗瑞4項(xiàng)，·美國(guó)的組織文化，日本的組織文化，西歐各國(guó)的組織文化，·中國(guó)現(xiàn)代組織文化的特征）。來源:考試大-自考站