第一篇：組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

態(tài)度和工作滿(mǎn)意度

認(rèn)知失調(diào)：個(gè)體感知到的兩種或兩種以上的態(tài)度或者行為和態(tài)度之間的不一致現(xiàn)象。個(gè)體會(huì)試圖減輕這種不協(xié)調(diào)。

減輕這種不協(xié)調(diào)的愿望由以下因素決定:

產(chǎn)生不和諧因素的重要性；

個(gè)體感受到不和諧因素的影響程度；

因不和諧而產(chǎn)生的補(bǔ)償。

心里授權(quán)：是指員工對(duì)工作環(huán)境，工作能力，工作意義及工作自主性的影響程度的感知。組織承諾：是指的是員工認(rèn)同特定的組織或組織目標(biāo)，并且希望自己持續(xù)扮演組織成員的角色。

情緒和心境

情商的內(nèi)容：

情商指的是以下能力 ：

自我意識(shí)（意識(shí)到自己所體驗(yàn)到的情緒）體察他人的情緒 管理情緒信號(hào)和信息

常與出色的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起

人格和價(jià)值觀

【邁爾斯—布里格斯類(lèi)型指標(biāo)】 外向與內(nèi)向、領(lǐng)悟與直覺(jué)、思維與情感、判斷與感知。大五模型：人格模型大五人格特征: 1·外傾性 2·隨和性 3·自覺(jué)性4·情緒穩(wěn)定性 5·經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性

自我監(jiān)控：是指一個(gè)人為了適應(yīng)外界的情境因素而調(diào)整自身的行為的能力。

終極價(jià)值觀： 經(jīng)濟(jì)上的富裕和成功；自由；健康和幸福；世界和平；社會(huì)認(rèn)可；生命的意義。

工具價(jià)值觀： 自我提高；獨(dú)立自強(qiáng)；自律；善良；雄心壯志；以目標(biāo)為導(dǎo)向。

直覺(jué)和決策

歸因理論： 認(rèn)為知覺(jué)者試圖將其所觀察的行為歸納為某特定原因 內(nèi)因–個(gè)體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為 外因–由外部事件或原因引起的行為

承諾升級(jí)： 在有明顯證據(jù)證明一個(gè)決策是錯(cuò)誤的情況下還堅(jiān)持這個(gè)決策

動(dòng)機(jī)

需求層次理論：1·生理需求：包括饑餓，口渴；居住，性和其他身體需要。

2·安全需求：指免受身體和情緒傷害的安全保護(hù)》

3·社交需求：包括愛(ài)，歸屬感，接納和友誼。

4·尊重需求：包括例如自尊，獨(dú)立，成就感等內(nèi)部因素以及社會(huì)地位，受認(rèn)可和關(guān)注程度等外部因素。

5·自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)，發(fā)揮自己潛力和自我實(shí)現(xiàn)。

麥克萊蘭的需求理論： 1·成就需要：指的是追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。

2·權(quán)力需要：指的是使別人去做在某種程度上是他們不應(yīng)該做的行為的需要。

3.親個(gè)需要：指的是建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。

激勵(lì)

工作特性模型的五種核心維度：1·技能多樣性；2·任務(wù)完整性；3·任務(wù)總要性；4·自主性；5·反饋。

群體的基礎(chǔ)

五階段模型：1·形成階段：宗旨、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)都有很多不確定性

2·震蕩階段：充滿(mǎn)群體內(nèi)部沖突

3·規(guī)范階段：具有強(qiáng)烈認(rèn)知的群體結(jié)構(gòu)固定下來(lái) 4·執(zhí)行階段：群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)運(yùn)轉(zhuǎn)并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 5·解體階段：臨時(shí)群體解散

群體思維： 群體的從眾壓力阻礙了群體對(duì)異乎尋常的、少數(shù)派的或者不受歡迎的觀點(diǎn)的批判性評(píng)價(jià)能力

當(dāng)成員做出以下行為時(shí)會(huì)發(fā)生群體思維： 1·使任何反對(duì)他們所提假設(shè)的意見(jiàn)合理化 2·對(duì)質(zhì)疑多數(shù)人方案的論據(jù)效度施加壓力

3·持有懷疑或不同看法的人保持沉默或降低自己懷疑觀點(diǎn)的重要性 4·將沉默理解為贊成

群體轉(zhuǎn)移:1·群體討論會(huì)仍成員承擔(dān)新的、更極端的職位 2·群體通常會(huì)更具冒險(xiǎn)傾向 3·可能對(duì)分散的責(zé)任負(fù)責(zé)

團(tuán)隊(duì)

塑造高效團(tuán)隊(duì) 高效團(tuán)隊(duì)的共同特征

都具有足夠的資源、高效的領(lǐng)導(dǎo)力、互信的環(huán)境、能夠反映團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)酬制度

由擁有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)和較強(qiáng)的人際能力的個(gè)體所組成

工作能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員提供自由和獨(dú)立的感覺(jué)、使用多種技能和才干的機(jī)會(huì) 團(tuán)隊(duì)成員承諾為共同的目標(biāo)而努力

領(lǐng)導(dǎo)理論

費(fèi)德勒模型： 費(fèi)德勒模型主張優(yōu)秀的群體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境是否能允許該領(lǐng)導(dǎo)者掌握控制權(quán)。

確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：最難共事者(LPC)確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(固定特征)關(guān)系導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向

將領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與控制情境的程度相匹配： 領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力

權(quán)利與政治

權(quán)利的基礎(chǔ)：（權(quán)利的來(lái)源）取決于組織地位 強(qiáng)制性權(quán)力

來(lái)自于人們對(duì)不遵從指令而遭受負(fù)面后果的擔(dān)憂(yōu) 獎(jiǎng)賞性權(quán)力

因渴望正面效益而遵守

法定性權(quán)力

從正式授權(quán)獲得控制和運(yùn)用組織資源的權(quán)力

沖突與談判

沖突的五個(gè)階段：

第1階段：潛在的對(duì)立或不合 第2階段：感知與沖突的個(gè)人化 第3階段：意圖 第4階段：行為

第5階段：結(jié)果

組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)圖，相關(guān)理論

第二篇：組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)().doc[范文模版]

組織行為學(xué)

1、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能

2、組織行為學(xué)：是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，3、目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效

3、組織模型：個(gè)體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。

4、因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率、工作場(chǎng)所中的偏常行為、組織公民行為、工作滿(mǎn)意度。自變量：個(gè)體水平變量、群體水平變量、組織系統(tǒng)水平變量。

5、工作場(chǎng)所中的偏常行為：違反重要的組織規(guī)則從而威脅組織或者其他成員的利益的主動(dòng)行為

7、組織行為學(xué)面對(duì)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇：回應(yīng)經(jīng)濟(jì)壓力、回應(yīng)全球化、管理勞動(dòng)力多元化、改善顧客服務(wù)、改善人際技能、激發(fā)創(chuàng)新和變革、應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性”、在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作、幫助員工平衡工作與生活中的沖突、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境、改善道德行為

組織多元化

1、多元化分層：表面層次多元化，深層次多元化

2、能力：個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。智力能力，體質(zhì)能力，情緒能力

態(tài)度

1、態(tài)度：關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，反映了一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受

2、態(tài)度的構(gòu)成：認(rèn)知成分、情感成分、行為成分

3、認(rèn)知失調(diào)：個(gè)體可以察覺(jué)到的兩個(gè)或更多態(tài)度之間或者行為和態(tài)度之間的任何不一致

4、態(tài)度方面最有力的調(diào)節(jié)變量：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力以及個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)

5、態(tài)度的類(lèi)型：工作滿(mǎn)意度，工作參與，組織承諾（三個(gè)維度：情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾），感知到的組織支持，員工敬業(yè)度，工作態(tài)度間的差異。

6、測(cè)量工作滿(mǎn)意度方法：?jiǎn)我徽w評(píng)估法，工作要素綜合評(píng)價(jià)法

7、影響工作滿(mǎn)意度的因素：工作本身，薪酬，晉升機(jī)會(huì)，主管，同事，人格

8、滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的員工反應(yīng)：退出，建議，忠誠(chéng)，怠工。

情緒

1、情感：一種統(tǒng)稱(chēng)，包括人們體驗(yàn)的所有感情。包括情緒和心境兩個(gè)部分。

2、情緒：一種強(qiáng)烈的情感，直接指向某人某物。心境：一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。

4、情緒的作用：對(duì)理性思考非常重要

5、情緒和心境的來(lái)源：人格、每周和每日的時(shí)間、天氣、壓力、睡眠、鍛煉、年齡、性別、社交活動(dòng)

6、情緒智力：一種個(gè)人能力（1）具有自我意識(shí)（2）可以觀察其他人的情緒（3）可以管理情緒線(xiàn)索和信息

人格與價(jià)值觀

1、人格：個(gè)體對(duì)其他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。

2、測(cè)量人格：自評(píng)法，觀察者評(píng)價(jià)法，投射測(cè)量法。

3、人格的決定因素：遺傳，后天

4、邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標(biāo)：外向/內(nèi)向型，領(lǐng)悟/直覺(jué)型，思維/情感型，判斷/感知型。

5、大五人格模型：外傾性（個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度）、隨和性（個(gè)體服從別人的傾向性）、責(zé)任心（對(duì)可靠性的測(cè)量）、情緒穩(wěn)定性（個(gè)體承受壓力的能力）、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性（個(gè)體對(duì)新奇事物的興趣和熱衷程度）

6、其他人格對(duì)組織行為的影響：核心自我評(píng)價(jià)、馬基雅維里主義：（個(gè)體講求實(shí)效，保持情感距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)）自戀、自我監(jiān)控、冒險(xiǎn)性、A型人格（總是驅(qū)使自己在最短時(shí)間里干最多事，并且對(duì)阻礙自己工作的人或事進(jìn)行攻擊）

7、價(jià)值觀：反映個(gè)體對(duì)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念。包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。

8、價(jià)值觀的重要性：了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，影響對(duì)人對(duì)事的知覺(jué)和判斷，某種行為或結(jié)果比其他行為或結(jié)果更可取，價(jià)值觀淡化了客觀性和理性。

9、人格-工作適應(yīng)性理論：現(xiàn)實(shí)型，研究型，社會(huì)型，傳統(tǒng)型，企業(yè)型，藝術(shù)型。意義：提高滿(mǎn)意度，降低流動(dòng)率。

直覺(jué)與決策

1、知覺(jué)：個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺(jué)印象的過(guò)程。

2、影響知覺(jué)的因素：知覺(jué)者，知覺(jué)目標(biāo)和對(duì)象，知覺(jué)情境。

3、歸因理論：個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸于何種意義的解釋。歸因理論的三大因素：區(qū)別性（個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為）、一致性（每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同反應(yīng)）、一貫性（不論時(shí)間變化，個(gè)體都表現(xiàn)出相同的行為）

4、判斷他人常走的的途徑：選擇性知覺(jué)，暈輪效應(yīng)（以個(gè)體的某一特征為基礎(chǔ)，從而形成一個(gè)人的總體印象）對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)

5、捷徑在組織中的具體應(yīng)用：招聘面試，績(jī)效期望，績(jī)效評(píng)估

6、三種決策模型：理性決策模型，有限決策模型，知覺(jué)模型

7、理性決策：在具體的限定條件下做出穩(wěn)定的、價(jià)值最大化的選擇

有限理性與理性決策的區(qū)別：相對(duì)于建構(gòu)和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力，人的腦容量遠(yuǎn)達(dá)不到完全理性的要求。因此，只能在有限理性的范圍內(nèi)活動(dòng)。我們建構(gòu)簡(jiǎn)化的模型，從問(wèn)題中抽取重要特點(diǎn)，在簡(jiǎn)化模型的范圍內(nèi)作出理性行為

8、常見(jiàn)的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤：過(guò)度自信的偏見(jiàn)，錨定偏見(jiàn)、驗(yàn)證偏見(jiàn)、易獲性偏見(jiàn)、承諾升級(jí)、隨機(jī)錯(cuò)誤、風(fēng)險(xiǎn)厭惡、后視偏見(jiàn)

9、影響決策的因素：個(gè)體差異（人格，性別，智力）組織限制（績(jī)效評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)體系，傳統(tǒng)慣例）

群體

1、群體：為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴(lài)關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體

2、群體分類(lèi)：命令型群體，任務(wù)型群體（正式組織主導(dǎo)群體）利益型群體，友誼型群體（非正式組織主導(dǎo)群體）

3、社會(huì)認(rèn)同理論：人們會(huì)對(duì)自己所屬群體的成功或失敗產(chǎn)生情緒。產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同特征（相似性，獨(dú)特性，地位，降低不確定性）

4、群體發(fā)展五階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體

5、間斷-平衡模型：（1）第一次會(huì)議決定群體的發(fā)展方向（2）第一階段的群體活動(dòng)依慣性進(jìn)行（3）第一階段后，群體內(nèi)發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變正處于該群體生命周期的中間階段（4）轉(zhuǎn)變引起重大變革（5）第二階段的依慣性進(jìn)行（6）群體最后一次會(huì)議的特點(diǎn)，顯著加速的活動(dòng)

6、群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力

7、角色期望：別人認(rèn)為你在某個(gè)特定情境中應(yīng)該如何行事

8、群體規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)

9、從眾：作為某個(gè)群體的一員，肯定希望被該群體接受，因此往往會(huì)按照該群體的規(guī)范行事。群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大壓力，使其改變自己的態(tài)度和行為，以符合該群體的標(biāo)準(zhǔn)

10、群體凝聚力：成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度

11、群體思維：群體中從眾壓力使得該群體難以批判性地評(píng)估那些不同尋常、有少數(shù)派提出的或者不受歡迎的觀點(diǎn)。

團(tuán)隊(duì)

1、團(tuán)隊(duì)與群體的差異：工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好的完成自己的職責(zé)。工作群體的績(jī)效水平主要是每個(gè)群體成員的個(gè)人貢獻(xiàn)之和。工作團(tuán)隊(duì)是通過(guò)成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極地協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效之和。

2、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型：?jiǎn)栴}解決，自我管理型，跨職能，虛擬

3、、團(tuán)隊(duì)有效性因素：外界條件（充分的資源、領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)、信任的氛圍、績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系）、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（成員的能力、成員的個(gè)性、分配的角色、多元化、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、成員的靈活性、成員的偏好）、團(tuán)隊(duì)過(guò)程（共同目的、具體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)技能、沖突水平、社會(huì)惰化）

領(lǐng)導(dǎo)

1、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：管理主要是應(yīng)對(duì)復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)主要是應(yīng)對(duì)變化。領(lǐng)導(dǎo)是影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)理論（強(qiáng)調(diào)個(gè)人品質(zhì)和特征）、行為理論（兩個(gè)維度：結(jié)構(gòu)維度，關(guān)懷維度）、權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論

3、變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能只是想讓下屬采納自己的世界觀，但變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅努力培養(yǎng)下屬質(zhì)疑已有觀念的能力，還培養(yǎng)下屬質(zhì)疑那些由領(lǐng)導(dǎo)者本人建立的價(jià)值觀的能力

組織結(jié)構(gòu)

1、組織結(jié)構(gòu)的決定因素：戰(zhàn)略（創(chuàng)新：致力于實(shí)現(xiàn)有意義的、獨(dú)特的創(chuàng)新、成本最小化：實(shí)行嚴(yán)格的成本控制，限制各種不必要的費(fèi)用，降低價(jià)格來(lái)銷(xiāo)售基本產(chǎn)品、模仿：—尋求風(fēng)險(xiǎn)最小化而利潤(rùn)最大化的機(jī)會(huì)，在創(chuàng)新者已經(jīng)證明新產(chǎn)品或新市場(chǎng)的價(jià)值之后才大膽進(jìn)入）、組織規(guī)模（隨著組織不斷擴(kuò)展，規(guī)模的影響力會(huì)漸漸減弱）、技術(shù)（常規(guī)活動(dòng)以自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的操作為特點(diǎn)、非常規(guī)活動(dòng)是根據(jù)客戶(hù)要求而專(zhuān)門(mén)定制的活動(dòng)）、環(huán)境（容量—環(huán)境可以支持組織成長(zhǎng)和發(fā)展的程度、易變性—環(huán)境的不穩(wěn)定程度、復(fù)雜性—環(huán)境要素的異質(zhì)性和集中程度）

組織文化

1、組織文化：組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的意義體系。特征：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、關(guān)注細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性

2、組織文化形成的三種途徑：1）創(chuàng)始人僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；2）他們把自己的思維方式和感受方式灌輸給員工并使其社會(huì)化；3）創(chuàng)始人的行為會(huì)鼓勵(lì)員工認(rèn)同這些信念、價(jià)值觀和假設(shè)，并進(jìn)一步內(nèi)化為自己的想法和感受

3、保持組織文化的活力：甄選活動(dòng)，高層管理的舉措，社會(huì)化方法。組織變革

1、組織變革的動(dòng)力：勞動(dòng)力隊(duì)伍的性質(zhì)，技術(shù)，經(jīng)濟(jì)沖擊，競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)潮流，世界政治。

2、組織變革的阻力：習(xí)慣、安全感、經(jīng)濟(jì)因素、對(duì)未知的恐懼、選擇性的信息加工、結(jié)構(gòu)惰性、有限的變革范圍、群體惰性、對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的威脅、對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅

3、克服變革阻力：教育和溝通，參與，提供支持和作出承諾，發(fā)展積極的關(guān)系，公正的實(shí)施變革，操縱和收買(mǎi)，選擇接受變革的人，強(qiáng)制

4、盧因的三步驟模型：解凍現(xiàn)狀，移動(dòng)到新?tīng)顟B(tài)，重新凍結(jié)新變革以使之持久。

5、科特的八步驟計(jì)劃模型：（1）通過(guò)提出組織需要迫切變革的有說(shuō)服力的理由來(lái)建立一種緊迫感（2）與擁有足夠權(quán)利的病人形成聯(lián)盟來(lái)領(lǐng)導(dǎo)這次變革（3）創(chuàng)建一個(gè)新的愿景來(lái)指導(dǎo)變革（4）在整個(gè)組織中宣傳該愿景（5）掃除變革的障礙（6）規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)短期勝利（7）鞏固成果重新評(píng)估變革（8）通過(guò)證明新行為與組織成功之間的關(guān)系來(lái)強(qiáng)化變革。

第三篇：組織行為學(xué)總結(jié)

組織行為學(xué)的知識(shí)大體可以從定義展開(kāi)，進(jìn)行一個(gè)整體的分析：（分析、解釋、預(yù)測(cè)、控制人的行為）

組織行為學(xué)研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響。OB的主要目標(biāo)是運(yùn)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的效率。（羅賓斯《組織行為學(xué)精要》第九版）

個(gè)體

個(gè)體差異性是研究個(gè)體的主要原因。個(gè)體行為的基礎(chǔ)是能力、態(tài)度和學(xué)習(xí)。招聘一個(gè)員工進(jìn)來(lái)，主要是希望這個(gè)員工能給組織創(chuàng)造價(jià)值，而價(jià)值的創(chuàng)造首先滿(mǎn)足員工能力與工作的匹配。

對(duì)于個(gè)體的分析可以從人格、態(tài)度、知覺(jué)來(lái)講。這些因素的分析也是基于對(duì)激勵(lì)理論的使用方式的選擇出發(fā)。就比如說(shuō)，在公平理論中，知覺(jué)到公平才算是真正的公平。這樣一來(lái)，就可以發(fā)現(xiàn)知覺(jué)的重要作用。

群體

群體中有一個(gè)研究是團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的塑造，團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成和激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究等。團(tuán)隊(duì)在信息時(shí)代更加重要。

作為更大的一個(gè)群體——組織，是組織中的每個(gè)人都需要考慮的，包括組織中的個(gè)體和群體或者說(shuō)團(tuán)隊(duì)。

組織中，溝通是很關(guān)鍵的，溝通是管理的重要工具。

而且組織內(nèi)部總會(huì)存在沖突，如何解決這樣的沖突，也是管理者需要做的事情。

組織結(jié)構(gòu)

組織是要成長(zhǎng)發(fā)展的，組織結(jié)構(gòu)也不是一成不變的，那就需要分析組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型以及什么情況下需要變革組織的結(jié)構(gòu)。

組織文化的構(gòu)建、維系也可以歸入到組織結(jié)構(gòu)中來(lái)。組織的變革和發(fā)展也可能會(huì)包含組織文化這方面的一些內(nèi)容。實(shí)際上，組織文化可以說(shuō)涉及組織各個(gè)方面的內(nèi)容，溝通方式、管理方式、組織結(jié)構(gòu)等等。

實(shí)際上，對(duì)組織行為學(xué)的單獨(dú)考察在管理學(xué)考試中可以說(shuō)不多見(jiàn)，主要是將組織行為學(xué)的內(nèi)容結(jié)合進(jìn)管理工作中去。管理中人是最關(guān)鍵的，如果沒(méi)有人，那就不需要進(jìn)行管理，管理是伴隨著人而生。凡是管理中與人有關(guān)的內(nèi)容，基本可以和OB有關(guān)。人力資源管理是其中的一個(gè)重要分支，需要做的應(yīng)該是從總體上把握組織行為學(xué)這門(mén)課程，知道在什么問(wèn)題中可以使用組織行為學(xué)的理論去分析問(wèn)題。比如說(shuō)激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面的知識(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中也是具有參考價(jià)值的。

OB中需要很多細(xì)節(jié)問(wèn)題，我還沒(méi)能想個(gè)更好的方法給聯(lián)系到一起。自己試著畫(huà)個(gè)結(jié)構(gòu)圖什么的，幫助自己建構(gòu)一個(gè)管理框架。

第四篇：組織行為學(xué)總結(jié)

組織行為學(xué)總結(jié)

1.組織行為學(xué)：綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的提門(mén)科。

2.研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？1有助與加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系5有助于組織變革與發(fā)展

3.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)：心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類(lèi)學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)生物學(xué)生理學(xué)等 3.模型：是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)的簡(jiǎn)化表示

4.按模型的發(fā)展變化，模型可分為靜態(tài)模型動(dòng)態(tài)模型按模型生產(chǎn)的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態(tài)，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標(biāo)準(zhǔn)模型和描述模型 5.模型的結(jié)構(gòu)由目標(biāo)變量和關(guān)系組成

6.組織外部環(huán)境的內(nèi)容：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境法律環(huán)境科技環(huán)境文化環(huán)境 7.組織內(nèi)部環(huán)境的內(nèi)容：物理環(huán)境組織環(huán)境心理環(huán)境的要素

8.人的行為的特征：1自發(fā)的，人的行為是自發(fā)的2有原因的，任何行為的產(chǎn)生都有一定的原因，行為同人的需求有關(guān)，還同該行為導(dǎo)致的后果有關(guān)3有目的的4持久性的5可改變性的

9.個(gè)性：是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和 10.個(gè)性的特點(diǎn)：1社會(huì)性2組合性3獨(dú)特性4穩(wěn)定性5傾向性6整體性

11.影響個(gè)性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構(gòu)成了每個(gè)人獨(dú)特的心理基礎(chǔ)2后天社會(huì)環(huán)境因素。家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階級(jí)的影響。

12.弗洛伊德認(rèn)為人的個(gè)性的整體之中包括著彼此關(guān)聯(lián)而相互作用的三個(gè)部分，這三個(gè)部分稱(chēng)為本我自我超我 13.個(gè)性理論的應(yīng)用：1運(yùn)用個(gè)性理論提高工作成就2運(yùn)用個(gè)性理論提高健康水平3運(yùn)用個(gè)性理論提高管理水平 14.氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)

15.氣質(zhì)差異的應(yīng)用原則：1氣質(zhì)絕對(duì)原則。以其所要求的氣質(zhì)特征為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)人員2氣質(zhì)互補(bǔ)原則.有的氣質(zhì)可以由別的氣質(zhì)特征予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，基本上不影響工作任務(wù)的完成.這叫做氣質(zhì)互補(bǔ)。他有其積極的一面和消極的一面，這個(gè)原則就是這兩面的互補(bǔ)3氣質(zhì)發(fā)展原則 16.能力：是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征 17.能力差異有如下幾方面：（1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的類(lèi)型差異（3能力發(fā)展的早晚差異

18.能力差異應(yīng)用的原則：1能力限的原則，就是每一項(xiàng)工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補(bǔ)原則 19.性格：是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式 20.性格運(yùn)用原則：1性格順應(yīng)原則2性格互補(bǔ)原則 21.知覺(jué)：是當(dāng)前直接作用與感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映 22.社會(huì)知覺(jué)的分類(lèi)：1對(duì)人的知覺(jué)2人際知覺(jué)3角色知覺(jué)4因果關(guān)系知覺(jué)

23.自我知覺(jué)：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)和了解自己 24.影響知覺(jué)選擇的因素：（1客觀因素包括1知覺(jué)對(duì)象本身的特征2對(duì)象和背景的差別3對(duì)象的組合（2主觀因素包括1需要和動(dòng)機(jī)2興趣3性格4氣質(zhì)5經(jīng)驗(yàn)知識(shí)

25.知覺(jué)錯(cuò)誤的表現(xiàn)：1.知覺(jué)防御：是人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿(mǎn)足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿(mǎn)足需要無(wú)關(guān)的事物，則視而不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞2.近因效應(yīng)：在知覺(jué)過(guò)程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)后來(lái)該對(duì)象的印象也起著強(qiáng)烈的影響3.定型效應(yīng)：是指人們對(duì)某社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)產(chǎn)生影響4.暈輪效應(yīng)：是指通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得某一行為特征的突出現(xiàn)象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整個(gè)行為特征，又稱(chēng)哈羅效應(yīng)5.道因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會(huì)知覺(jué)的整個(gè)過(guò)程中，對(duì)人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對(duì)后來(lái)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的效績(jī)8.其他因素。

44.內(nèi)聚力的作用有：1.滿(mǎn)意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對(duì)改革的阻礙6.群體意識(shí)

45.反頭腦風(fēng)暴法：讓人們對(duì)某個(gè)方案只提批評(píng)意見(jiàn)，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評(píng)意見(jiàn)修改這個(gè)方案，使之達(dá)到完美。

46.人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生.發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過(guò)個(gè)體交往形成的信息和感情.能量和物質(zhì)交流的渠道。47.人際關(guān)系的類(lèi)型：1）按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分：經(jīng)濟(jì)關(guān)系.政治關(guān)系.法律關(guān)系.倫理關(guān)系.2）按人際關(guān)系的形成的紐帶分：親戚關(guān)系.地緣關(guān)系.業(yè)績(jī)關(guān)系。

48.團(tuán)隊(duì)：是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并承擔(dān)責(zé)任的人組成的一種特殊類(lèi)型的群體。

49.沖突：是兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

50.談判是當(dāng)事人在一定的時(shí)空條件下為滿(mǎn)足各自需要和維持各自利益而進(jìn)行的協(xié)商和過(guò)程。它是解決沖突維持關(guān)系或建立條件或合作構(gòu)架的一種方式

51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則

52.提高領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)注意的問(wèn)題？一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要使自己有影響力1要素質(zhì)好，即有一定的知識(shí)能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集中群眾的智慧；2要有權(quán)，即說(shuō)話(huà)算話(huà)，要明確的組織賦予的權(quán)利；3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng)造激勵(lì)的工作環(huán)境，滿(mǎn)足人們的需要；4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻(xiàn)身精神，不利用職權(quán)謀個(gè)人私利

53.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)在：1能更有效更協(xié)調(diào)地現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)2有利于調(diào)動(dòng)人的積極性3有利于個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合

54.關(guān)于復(fù)雜人性的假設(shè)：1人類(lèi)的需要使多種多樣的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階級(jí)和整個(gè)生活處境的變化而變化2人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3熱病由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)4一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén)崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。5一個(gè)人是否感到滿(mǎn)足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代任何人的普遍的管理方法 55.心理學(xué)家認(rèn)為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專(zhuān)制方式，民主方式，放任自流方式 56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式：（1.1）方式為貧乏型管理（9.1）方式為任務(wù)第一型的管理（1.9）方式為俱樂(lè)部型的管理（9.9）方式為團(tuán)隊(duì)式管理（5.5）方式為中間型的管理 57.任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境下，通過(guò)與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個(gè)特定目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身?xiàng)l件被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。把期望理論與領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論結(jié)合在一起，提出了“途徑—目標(biāo)”理論羅伯特豪斯“途徑—目標(biāo)”理論的四種方式：支持型領(lǐng)導(dǎo)2參與型領(lǐng)導(dǎo)3指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)4以就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)

58.領(lǐng)導(dǎo)工作的要求有：1要及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人避免與組織取得協(xié)調(diào)一致2命令要一致3加強(qiáng)直接管理4保證組織內(nèi)外溝通聯(lián)絡(luò)渠道的暢通5運(yùn)用適宜的激勵(lì)的方法6要不斷的改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)方法

59.這樣科學(xué)的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：是指領(lǐng)導(dǎo)在行使領(lǐng)導(dǎo)職能所表現(xiàn)出來(lái)的技巧，包括：

（一）待人藝術(shù)①對(duì)待下級(jí)的藝術(shù)：1知人善任的藝術(shù)2批評(píng)教育的藝術(shù)3關(guān)心.愛(ài)護(hù)的藝術(shù)4助人發(fā)展的藝術(shù)5上下溝通的藝術(shù)②對(duì)待同級(jí)的藝術(shù)：1積極配合而不越位擅權(quán)2明辨是非而不斤斤計(jì)較3見(jiàn)賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過(guò)③對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：1.找準(zhǔn)自己的位置，做到出力而不越位2.善于領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖3.適應(yīng)上級(jí)的特點(diǎn)和習(xí)慣開(kāi)展工作4.在上級(jí)面前規(guī)矩而不拘謹(jǐn)5.運(yùn)用“等距外交”，避免交往過(guò)密或親疏不一6.處理好與上級(jí)關(guān)系的著眼點(diǎn)就放在努力將自己所承擔(dān)的工作做好

（二）提高工作效率的藝術(shù)，要想提高領(lǐng)導(dǎo)的工作效率，必須注意以下幾點(diǎn)：1.領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事2.任何工作都要向三個(gè)“能不能”3.要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)4.提高會(huì)議效率5.善于運(yùn)籌時(shí)間6.要精兵簡(jiǎn)政。60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過(guò)兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí).思想.意見(jiàn)和感情等方面的交流，來(lái)取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。

61.溝通的分類(lèi)：1.按溝通的組織系統(tǒng)可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書(shū)面溝通.口頭溝通和非語(yǔ)言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問(wèn)題的方法分為快速處置人員和聯(lián)絡(luò)人員

62.信息溝通的方法：1.發(fā)布指示2.會(huì)議制度3.個(gè)別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)

63.組織就是存在于特定社會(huì)環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，通過(guò)責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整是有機(jī)體

64.組織設(shè)計(jì)就是對(duì)組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過(guò)程，是把任務(wù).責(zé)任.權(quán)力和利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動(dòng)

65.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地打到組織目標(biāo)，而采取與滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容.工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)

66.工作設(shè)計(jì)的意義和作用：1.能減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)3.為充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主動(dòng)和創(chuàng)造性提供了條件

67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認(rèn)同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識(shí)的強(qiáng)弱4.組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度

68.組織變革的內(nèi)容：1.以人員為中心的變革2.以任務(wù).技術(shù)為中心的變革3.以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革4.以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革

69.組織結(jié)構(gòu)變革的非層級(jí)制總趨勢(shì)具體表現(xiàn)為1.扁平化2.柔性化3.分立話(huà)4.網(wǎng)絡(luò)化四個(gè)基本趨勢(shì) 70.組織動(dòng)因：1外部動(dòng)因2內(nèi)部動(dòng)因

71.組織變革的內(nèi)在動(dòng)因：1.組織目標(biāo)的選擇與修正2.組織結(jié)構(gòu)的改變3,組織職能的轉(zhuǎn)變腌組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化

72.組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素有：１科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步２組織環(huán)境的變得３管理現(xiàn)代化的需要４缺乏創(chuàng)新

73.工作設(shè)計(jì)的原則：1.從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，并使二者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。2.從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征.工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素，整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某一工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識(shí)和信息；工作任務(wù)的時(shí)間安排要緊湊.合理；要把時(shí)間上緊密聯(lián)系的功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計(jì)在一起；4.從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程.技術(shù)要求生產(chǎn)和設(shè)備等條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響。

74.壓力：是指人對(duì)于外部情景的一種適應(yīng)性反應(yīng)，它導(dǎo)致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化 75.組織文化：組織員工在較長(zhǎng)時(shí)間的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀.信念.行為的準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式物質(zhì)表現(xiàn)的總稱(chēng)。

76.組織文化的功能：1.導(dǎo)向功能2.約束功能3.激勵(lì)功能4.凝聚功能5.輻射功能 77.建設(shè)組織文化的方法：1.示范法2.激勵(lì)法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導(dǎo)法

78.組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有：1.組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與實(shí)用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化

1、組織、群體的含義

2、自我知覺(jué)和社會(huì)知覺(jué)的含義

3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么？

4、態(tài)度和個(gè)性有什么不同？

5、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的涵義。

6、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)和組織文化的涵義

7、群體規(guī)范的涵義和功能

8、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)的涵義

9、知覺(jué)錯(cuò)誤表現(xiàn)在哪幾方面？含義各是什么

10、組織行為學(xué)的研究對(duì)象是什么？

11、信息溝通的概念

12、四種人性假設(shè)的內(nèi)涵

13、管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)。

14、什么是團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)與群體的差異，它的特征？

15、現(xiàn)代化的管理中建立的管理制度是以什么為中心的？

16、人的行為的共同特點(diǎn)有哪些？

17、性格差異的應(yīng)用原則是什么？

18、共同活動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)助長(zhǎng)作用、觀眾效應(yīng)、社會(huì)抑制作用的含義。

19、什么是群體結(jié)構(gòu)？

20、需求層次理論、雙因素理論、期望理論、強(qiáng)化理論、ERG理論、綜合激勵(lì)模式的提出者

21、群體決策的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

22、在組織行為學(xué)中什么叫氣質(zhì)、能力、性格、個(gè)性？

23、積極性的本源是什么？

24、掌握人際交往的原則。

25、理解工作擴(kuò)大化、工作專(zhuān)業(yè)化、工作輪換、工作豐富化的涵義。

26、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論的各自側(cè)重的研究?jī)?nèi)容是什么？

27、了解模型的含義

28、了解情感型、外向型、獨(dú)立型、內(nèi)向型、順應(yīng)型的個(gè)性特征描述

29、了解自我反省、自我發(fā)現(xiàn)、自我審視、自我知覺(jué)的區(qū)別 30、了解事物在幅度、強(qiáng)度和程度上變化的特征

31、最早進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)方式的研究者

32、工作滿(mǎn)意度的涵義

33、信息溝通的形式按溝通的組織系統(tǒng)可以分為哪幾種？

34、組織的基本作用

35、個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力取決于哪些因素？

36、組織氣氛的和諧性包括哪些基本內(nèi)容？

37、了解影響個(gè)性形成的因素

38、人際關(guān)系的分類(lèi)

39、了解影響工作滿(mǎn)意度的主要因素 40、內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表性理論有哪些？

41、了解組織結(jié)構(gòu)變革的非層級(jí)制總體趨勢(shì)具體表現(xiàn)

42、人的能力的差異表現(xiàn)在哪些幾個(gè)方面？

43、了解“途徑一目標(biāo)”理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式

44、社會(huì)知覺(jué)的分類(lèi)

45、成就需要激勵(lì)理論的基本的激勵(lì)需要

46、群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過(guò)程中的作用

47、理解組織文化的功能

48、氣質(zhì)應(yīng)用的原則

49、影響知覺(jué)選擇的主觀因素 50、了解沖突的來(lái)源的因素

51、了解弗洛伊德的個(gè)性理論

52、人們?cè)谌后w中可以獲得哪些需要和滿(mǎn)足？

53、建立學(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的五項(xiàng)“修煉”的內(nèi)容

54、需要層次論的基本內(nèi)容

55、了解組織行為學(xué)形成的理論基礎(chǔ)

56、了解群體決策的優(yōu)越性

57、了解談判的基本原則

58、了解團(tuán)隊(duì)有哪些基本特征

59、了解在管理中應(yīng)如何應(yīng)用個(gè)性理論 60、了解正式群體與非正式群體的區(qū)別 61、強(qiáng)化理論的基本思想和內(nèi)容 62、人際關(guān)系的概念、特點(diǎn)、功能 63、了解信息溝通的方法

64、個(gè)性的特點(diǎn)。學(xué)會(huì)運(yùn)用個(gè)性理論提高工作成就和管理水平。

65、沖突與競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別 66、RRG理論的內(nèi)容 67、了解工作設(shè)計(jì)的作用 68、了解組織變革的內(nèi)容 69、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)涵義 70、了解組織文化的有效建設(shè)方法 71、在管理中應(yīng)用強(qiáng)化理論改造人的行為的方式

72、了解組織行為學(xué)研究的方法

73、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的含義和特點(diǎn)及科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的具體內(nèi)容 74、理解實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的開(kāi)發(fā)、管理應(yīng)注意的問(wèn)題

75、理解組織變革的基本動(dòng)因和內(nèi)容

76、理解管理者研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用

77、理解進(jìn)行有效激勵(lì)的要求 78、掌握激勵(lì)的常用手段和方法 79、提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題 80、理解組織運(yùn)行要素的有效性的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)志 81、組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志包括哪些方面？

82、了解組織變革的阻力和對(duì)策 83、信息溝通的原則和要求 84、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)表現(xiàn)在哪些方面 85、公平理論的內(nèi)容和在管理上的啟示

86、了解不同領(lǐng)導(dǎo)工作方式和作風(fēng)的特點(diǎn)和適應(yīng)性。

第五篇：組織行為學(xué)總結(jié)

第一章組織行為學(xué)的基本知識(shí)

組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容的三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織

組織行為學(xué)發(fā)展的四個(gè)階段，每個(gè)階段的代表人物、主要研究?jī)?nèi)容和觀點(diǎn)：

1、以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927）

2、以霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的人際關(guān)系理論以及后來(lái)的X理論—Y理論階段（1927—1965）

3、以權(quán)變態(tài)度和方法來(lái)看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段（1965—2000）

4、積極組織行為學(xué)階段（2000—現(xiàn)在）

第二章知覺(jué)、歸因理論與個(gè)人決策

知覺(jué)特征：

1.整體性：根據(jù)知覺(jué)對(duì)象的特點(diǎn)將其知覺(jué)為一定結(jié)構(gòu)的整體形象

2.理解性：以過(guò)去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，力求對(duì)知覺(jué)對(duì)象做出某種解釋?zhuān)顾哂心撤N意義 3.相對(duì)性：根據(jù)事物之間的相對(duì)關(guān)系進(jìn)行反映

4.恒常性：條件發(fā)生變化時(shí)，直覺(jué)影像仍保持不變，包括對(duì)知覺(jué)對(duì)象的亮度、形體、大小等顏色方面的恒常性。

內(nèi)涵：指的是個(gè)體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。一個(gè)人是活在知覺(jué)中的。

人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。這個(gè)世界是人們知覺(jué)到的世界，這對(duì)行為十分重要 知覺(jué)防衛(wèi)機(jī)制的內(nèi)涵：為了防止自己受到威脅性刺激的侵?jǐn)_，人們自動(dòng)地抑制自己對(duì)它們的知覺(jué)和反應(yīng)的傾向。

錯(cuò)覺(jué)：錯(cuò)覺(jué)是指一種不正確、被歪曲了的知覺(jué)。

類(lèi)型：常見(jiàn)錯(cuò)覺(jué)、圖形錯(cuò)覺(jué)：繆勒-萊伊爾錯(cuò)覺(jué)、波跟道夫錯(cuò)覺(jué) 社會(huì)知覺(jué)的集中表現(xiàn)形式：

1.對(duì)他人的知覺(jué)：表情、性格 2.人際知覺(jué) 3.角色知覺(jué)

4.自我知覺(jué)：生理自我、社會(huì)自我、心理自我 社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)：

首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng)近因效應(yīng) 定型效應(yīng) 投射

歸因：人們對(duì)自己或別人的行為進(jìn)行分析，進(jìn)而解釋和推測(cè)其原因和動(dòng)機(jī)的過(guò)程 歸因的參照點(diǎn)：

一致性、一貫性、特殊性

海德的歸因理論：內(nèi)因與外因（1）歸因于從事該行為的人；（2）歸因于行為者的對(duì)手；（3）歸因于行為產(chǎn)生的情境

為難的歸因理論：

個(gè)人決策當(dāng)中不確定判斷的三種啟發(fā)：

（1）代表性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)樣本是否能代表（或類(lèi)似）總體來(lái)判斷其出現(xiàn)的概率，對(duì)于代表性越高的樣本，就判斷其出現(xiàn)的概率越高。

（2）可得性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺(jué)或記憶中的可得性程度來(lái)評(píng)估其相對(duì)頻率，容易知覺(jué)到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn)。

（3）錨定和調(diào)整啟發(fā)式 是指在判斷過(guò)程中，人們最初得到的信息會(huì)產(chǎn)生“錨定效應(yīng)”，人們會(huì)以最初的信息為參照來(lái)調(diào)整對(duì)事件的估計(jì)。

前景理論假設(shè)理論：

（1）回避損失 是指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。

（2）參照依賴(lài) 是指人們對(duì)資產(chǎn)的變化比對(duì)凈資產(chǎn)更敏感，因此人們根據(jù)參照點(diǎn)來(lái)定義價(jià)值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。

（3）捐贈(zèng)效應(yīng) 是指對(duì)于獲得的自己財(cái)產(chǎn)之外的東西，人們傾向于給予更高的評(píng)價(jià)。

第三章個(gè)性與心理測(cè)驗(yàn)

個(gè)性：個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性?xún)A向包括： 個(gè)性心理特征包括：

四種氣質(zhì)類(lèi)型以及其具體特征和職業(yè)范圍：

典型心理測(cè)試方式：

1．麥爾斯—吉爾斯類(lèi)型指標(biāo)測(cè)驗(yàn)

2．“大五”個(gè)性因素模型

3.加州心理測(cè)驗(yàn) 4.投射測(cè)驗(yàn)

第四章價(jià)值與態(tài)度

價(jià)值觀：代表一系列基本信念和看法，從個(gè)體或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類(lèi)型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類(lèi)型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個(gè)體對(duì)事物的看法和行為

分類(lèi):奧伯特價(jià)值觀、洛克期工具與目的價(jià)值觀、格雷福斯的價(jià)值觀、霍夫斯泰的價(jià)值觀。

態(tài)度的含義：是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。它是價(jià)值觀的具體反映。

結(jié)構(gòu)：認(rèn)知因素、情感因素、意向因素。態(tài)度改變理論：認(rèn)知平衡理論和認(rèn)知失衡理論

轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法：宣傳說(shuō)服法、員工參與法、組織規(guī)范法

員工滿(mǎn)意度調(diào)查方法：?jiǎn)柧怼⒚嬲?、行為觀察 工作滿(mǎn)意度：是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。包含：工作本身、報(bào)酬、升職機(jī)會(huì)、上司、同事

影響員工工作滿(mǎn)意度的因素：年齡、職業(yè)階層、教育年限、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作的豐富程度

如何提升滿(mǎn)意度：

（1）把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，盡量滿(mǎn)足員工的需要。

（2）讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（3）鼓勵(lì)員工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我成就感。

（4）為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

（5）管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。

（6）重視員工培訓(xùn)。

（7）建立精神的激勵(lì)機(jī)制

組織承諾：組織承諾是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對(duì)組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。包含：情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾

第五章激勵(lì)理論

需要層次論：

雙因素理論：

期望理論：

在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題，即: 第一，如果我努力的話(huà)，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？

第二，如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？ 第三，我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

公平理論：公平理論認(rèn)為，人與人之間存在社會(huì)比較，且有就近比較的傾向。投入與報(bào)酬的比較

員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)；

報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。比較的對(duì)象

自我比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與自己過(guò)去的報(bào)酬/投入相比較。

社會(huì)比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報(bào)酬/投入相比較。

強(qiáng)化理論：

第六章群體的行為和心理

群體類(lèi)型：正式群體和非正式群體

非正式群體特征：

1、自發(fā)性

2、成員的交叉性

3、有自然形成的核心任務(wù)

4、排他性和不穩(wěn)定性。

意義和作用：

積極作用

1，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿(mǎn)足員工的需要

2，融洽員工的感情

3，激勵(lì)和培訓(xùn)員工

4，保障員工的權(quán)益

負(fù)面作用

1，干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

2，削弱管理者的權(quán)力

3，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn)

群體行為：從眾行為、順從行為、暗示、模仿和感染

群體動(dòng)力的主要內(nèi)容：群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣 群體規(guī)范：群體規(guī)范是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個(gè)成員所公認(rèn)，而且是每個(gè)成員必須遵守的。

群體壓力：群體對(duì)其成員形成的約束力與影響力

群體壓力的作用：

（1）群體一致的行為,有助于組織目標(biāo)的達(dá)成和群體的存在與發(fā)展。

（2）群體一致的行為,可以增加個(gè)人的安全感。

群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。增強(qiáng)群體凝聚力的方法：（１）群體的規(guī)模

（２）群體內(nèi)部的一致性

（３）外部的壓力（４）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（５）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì) 群體士氣：

影響群體士氣的因素：

1.對(duì)群體目標(biāo)的贊同

2.合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

3.對(duì)工作的滿(mǎn)足感

4.群體成員間的和諧

5.優(yōu)秀的管理者

6.通暢的信息溝通渠道

7.良好的身心工作環(huán)境

團(tuán)隊(duì)：一個(gè)組織在特定的可操作范圍內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體 有效團(tuán)隊(duì)：清晰的目標(biāo)

輕松的氣氛

良好的傾聽(tīng)

建設(shè)性沖突

共同的認(rèn)識(shí)

良好的溝通 角色的多變

第七章管理溝通

溝通類(lèi)型：按溝通方式的組織化程度分為:

——正式溝通和非正式溝通

按溝通所借用的媒介不同分為：

——語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通

按溝通的方向不同分為：

——單向溝通和雙向溝通 群體溝通網(wǎng)絡(luò)：

群體決策：群體決策是由群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策，它一般是由群體中個(gè)人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選。參與群體決策的成員可能包括組織的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)專(zhuān)家和職工代表。

方法：會(huì)議討論決策法，列名群體決策法，頭腦風(fēng)暴法 人際沖突：人際沖突是指被人們知覺(jué)到的一種價(jià)值觀或目標(biāo)上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對(duì)手取得成功的行為以及情緒上的敵意。

產(chǎn)生原因：⒈ 溝通方面

⒉ 組織方面

⒊ 個(gè)人方面

如何管理：

順其自然法、粉飾太平法、支配法、訂定規(guī)則法、和平共存法、討價(jià)還價(jià)法、棄子投降法、全力支持法、攜手合作法、重組群體法

有效溝通：保證正式溝通渠道暢通、改進(jìn)組織溝通技術(shù)、學(xué)會(huì)積極傾聽(tīng) 相互作用分析（PAC）：相互作用分析的理論基礎(chǔ)是心理學(xué)上的“自我狀態(tài)”，即認(rèn)為每個(gè)人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)、兒童自我狀態(tài)。分別用P、A、C表示，在每一個(gè)人身上,三種心理狀態(tài)的比重并不相同。

周哈利窗口模型：按自我、他人對(duì)自己的信息的了解程度，溝通分為四個(gè)窗口。即競(jìng)技場(chǎng)或公眾我、門(mén)面或隱私我、盲點(diǎn)或背脊我、無(wú)知或潛在我。

第八章權(quán)力政治

權(quán)力：在組織中，權(quán)力是指?jìng)€(gè)人或群體（A）影響或控制其他個(gè)人或群體（B）行為的能力。不管這些人（B）是否愿意合作都會(huì)依照（A）所希望的去做。權(quán)力并不是絕對(duì)的，而是動(dòng)態(tài)的。它會(huì)隨著個(gè)人和環(huán)境的改變而改變。

類(lèi)型與應(yīng)用：法定權(quán)（正式組織群體當(dāng)中，通過(guò)組織職位所擁有的法定權(quán)力）

強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)

專(zhuān)家權(quán)（來(lái)源于專(zhuān)長(zhǎng)、技術(shù)和知識(shí)）

參照權(quán)（對(duì)擁有理想的資源和個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同）。

權(quán)力核心：依賴(lài)性

影響因素：1.重要性 2.稀少性 3.不可替代性

政治行為：組織中的政治行為是指那些不是由組織正式角色所要求的但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)。政治行為分為正當(dāng)?shù)恼涡袨楹筒徽?dāng)?shù)恼涡袨椤?/p>

影響因素：1.組織因素：組織信任度低、角色模糊、不明確的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、零和或非得即失的報(bào)酬分配體系、民主化決策、以高壓手段追求高績(jī)效、自私自利的高層管理者。

2.個(gè)體因素:對(duì)權(quán)力的需求、為達(dá)到目的而不擇手段的傾向、控制點(diǎn)，控制點(diǎn)可將人們分為內(nèi)控型和外控型兩類(lèi)、冒險(xiǎn)傾向。

印象管理：是指有意識(shí)地控制別人對(duì)自己印象的形成過(guò)程，簡(jiǎn)稱(chēng)IM。高度自我監(jiān)督者最關(guān)心印象管理。社會(huì)情境是舞臺(tái)。不同的情境有不同的演法，有不同印象管理的方式。

權(quán)術(shù)：在組織中，權(quán)術(shù)指的是員工如何將權(quán)力基礎(chǔ)轉(zhuǎn)換為具體的行動(dòng)。權(quán)力擁有者在試圖行使權(quán)力，或?qū)e人的行為施加影響時(shí)，幾乎都會(huì)采取標(biāo)準(zhǔn)化的方式。

7種方式：合理化、友情、聯(lián)盟、談判、獨(dú)斷、高層權(quán)威、規(guī)范的約束力。

第九章領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)包括如下四個(gè)方面的內(nèi)容：

（1）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬施加影響的過(guò)程；

（2）領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織行為，指向組織目標(biāo)和任務(wù)；

（3）領(lǐng)導(dǎo)作為組織導(dǎo)向行為，具備引導(dǎo)組織發(fā)展方向的作用，其中包括制定目標(biāo)、制定規(guī)范和用人方面；

（4）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)和鼓舞的一種行為管理方格理論： PM和CPM理論：

PM是指團(tuán)體技能概念，任何一個(gè)團(tuán)體都具有兩種機(jī)能：一種是指團(tuán)體的目標(biāo)達(dá)成機(jī)能，也指工作績(jī)效，簡(jiǎn)稱(chēng)P（Performance）；另一種是指維持強(qiáng)化團(tuán)體的機(jī)能，也指團(tuán)體維系，簡(jiǎn)稱(chēng)M（Maintenance）。

CPM理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)包括工作績(jī)效P（Performance）、團(tuán)體維系M（Maintenance）和個(gè)人品德C（Character and Moral）。

菲德勒模型：

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一

2.有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴(lài)于情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是否有利

① 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系 ② 工作結(jié)構(gòu)

③ 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：將工作與關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬的成熟度結(jié)合起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型應(yīng)適應(yīng)組織成員的成熟度。這里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等）。