第一篇：組織行為學(xué)考點(diǎn)總結(jié)

一、名詞解釋

1態(tài)度：態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。

2知覺(jué)：知覺(jué)是直接作用于人們感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映3實(shí)踐智力：主要指的是有效解決實(shí)際問(wèn)題的適應(yīng)性能力。

4學(xué)習(xí)型組織：是指組織成員在共同目標(biāo)的指引下，在工作過(guò)程中注重對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)新，具備高度凝聚力、旺盛生命力和進(jìn)取精神，通過(guò)組織成員的學(xué)習(xí)能夠不斷增強(qiáng)組織的創(chuàng)造能力，或者說(shuō)是一個(gè)擁有知識(shí)并能對(duì)其進(jìn)行管理和運(yùn)用，善于根據(jù)新知識(shí)和遠(yuǎn)景目標(biāo)調(diào)整自己行為的組織。

5文化資本是指持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能給企業(yè)帶來(lái)潛在收益的資本形式 6動(dòng)機(jī)：心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)。

7價(jià)值觀：價(jià)值觀代表了一系列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更為可取。

8組織承諾：第一，是一種穩(wěn)定的心理束縛力；第二，對(duì)個(gè)體行為起指導(dǎo)作用。是指一種束縛力，他把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上。

9非正式組織：是一種關(guān)于個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機(jī)構(gòu)所建立，也不是出于權(quán)力機(jī)構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。

10團(tuán)隊(duì)情商：是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。由以下諸因素決定：a，該團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人情商平均水平；b，該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理層成員特別是一把手的情商水平；c，該團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)水平。

11人格：人格有兩層含義：一層含義是指外在的，公開(kāi)的自我，即一個(gè)人在人生舞臺(tái)上表現(xiàn)出的行為和扮演的角色；另一層含義是指真實(shí)的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自我，這往往是人們處于某種原因而不愿展示的自我。

12自尊：人們喜愛(ài)自己的程度各有不同，這一特質(zhì)成為自尊。

13群體：群體是指具有以下特征的一群人：a，他們擁有一定的規(guī)范，在行為上互相制約；b，他們互相影響、互相依賴、彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個(gè)整體；c，為完成共同的目標(biāo)，他們分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量。

14凝聚力：凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

15變革型領(lǐng)導(dǎo)：是一種向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過(guò)程，是交易型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。

二、簡(jiǎn)答1影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素：

一，知覺(jué)者的主觀因素二，知覺(jué)對(duì)象的特征三，知覺(jué)的情境因素四，社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng) 2簡(jiǎn)述組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用：143

一通過(guò)招聘甄選合適的員工二通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾三通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾四通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾

3群體規(guī)范的建立方式有哪些：1主管或者同事的明確聲明2群體歷史上的特殊事件3最初的做法4過(guò)去延續(xù)下來(lái)的做法

4期望理論給我們實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值（3）適當(dāng)加大不同人之間實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率（5）期望心理的疏導(dǎo)。

5組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則有哪些： 1層級(jí)原則2管理跨度原則3統(tǒng)一指揮原則4責(zé)權(quán)一致原則5適當(dāng)授權(quán)原則6分工與協(xié)作原則7執(zhí)行與監(jiān)督分離原則8精簡(jiǎn)與效率原則

6簡(jiǎn)述價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用：首先，組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群

體的價(jià)值，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)；其次，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹(shù)立明確的組織價(jià)值觀，去建立大家共同接受、認(rèn)可的價(jià)值體系和制度體系，提高組織的凝聚力；最后，管理者還必須重視價(jià)值觀的變化及其對(duì)組織行為的影響。

7大五人格模型中所產(chǎn)生的基礎(chǔ)維度是什么：1外向性2隨和性3責(zé)任心4情緒穩(wěn)定性5經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性

8群體規(guī)范的功能有哪些： 1群體支柱的功能2評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能3對(duì)群體成員的約束功能4行為矯正功能

9學(xué)習(xí)型組織有哪些特征： 1扁平化的結(jié)構(gòu)特征2具有不斷的自我創(chuàng)造和學(xué)習(xí)能力3和諧的內(nèi)部關(guān)系和互信的團(tuán)隊(duì)精神是進(jìn)行自主管理的良好環(huán)境

10組織文化的作用有哪些： 1導(dǎo)向作用2規(guī)范作用3凝聚作用4激勵(lì)作用5整合作用6輻射作用

11簡(jiǎn)述態(tài)度在管理中的應(yīng)用：1要充分認(rèn)識(shí)員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性2要運(yùn)用多種方法定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查3要持續(xù)改進(jìn)與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升研究水平的深度、廣度4改善對(duì)員工的態(tài)度，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)職工的教育

12組織承諾的形成機(jī)制有哪些：1員工-組織匹配2期望滿足3因果歸因4組織公平和組織支持5回顧性文飾作用

13高效團(tuán)隊(duì)的特征有哪些：第一，具有對(duì)共同目標(biāo)的信念第二，對(duì)團(tuán)隊(duì)有高度的承諾與投入第三，團(tuán)隊(duì)成員有相互信任和依賴感第四，團(tuán)隊(duì)成員全力投入并通過(guò)協(xié)商做出決策第五，自由暢通的信息溝通第六，公開(kāi)表達(dá)情感和不同意見(jiàn)第七，團(tuán)隊(duì)自己解決其中的沖突第八，離職、缺席、事故、錯(cuò)誤和抱怨的低發(fā)生率

14簡(jiǎn)述需要理論的內(nèi)容： 1成就需要2權(quán)力需要3歸屬需要4成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系 15組織變革包括哪些內(nèi)容： 1從組織結(jié)構(gòu)著手進(jìn)行變革2從技術(shù)著手進(jìn)行變革3從人事方面著手進(jìn)行變革

第二篇：組織行為學(xué)考點(diǎn)

組織行為學(xué)

第六篇 組織行為與組織文化 1.次結(jié)構(gòu)、橫向部門(mén)結(jié)構(gòu)、組織體制（職能制、集權(quán)制、分權(quán)制、委員會(huì)制）。

2.管理幅度：一個(gè)管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬。3.社會(huì)組織體系：任何社會(huì)組織體系一般均由政治、經(jīng)濟(jì)、文化和軍事四大組織系統(tǒng)構(gòu)成，其中經(jīng)濟(jì)組織系統(tǒng)是整個(gè)社會(huì)組織體系的基礎(chǔ)，盡管他不能決定社會(huì)政治組織系統(tǒng)的的形式，但它在本質(zhì)上決定著政治組織系統(tǒng)的實(shí)質(zhì)。

4.組織設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)原則：目標(biāo)原則、集權(quán)與分權(quán)集合的原則、責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則、管理幅度和管理層次原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性原則、執(zhí)行與監(jiān)督分開(kāi)原則、精簡(jiǎn)高效原則、信息的靈活溝通原則 5.1)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式：直線制、職能制、直線職能制;2)現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式：事業(yè)部制超事業(yè)部制、矩陣制、立體組織制 6.事業(yè)部制：一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)擁有獨(dú)立產(chǎn)品市場(chǎng)、獨(dú)立責(zé)任利益的部門(mén)實(shí)行分權(quán)管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。

虛擬結(jié)構(gòu)制：僅設(shè)立可發(fā)揮其主要職能的核心組織，而將其他職能委托給其他組織，將經(jīng)歷集中在自己最擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)去上。7.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)制、虛擬結(jié)構(gòu)制、無(wú)界限組織 8.組織心理和諧化：1）組織成員的認(rèn)同感；2）組織成員的協(xié)同性；3）組織成員的參與意識(shí)；4）人際關(guān)系的和諧程度。

9.當(dāng)今世界組織變革的特點(diǎn)：1）變革的速度更快；2）變革的范圍更廣、數(shù)量更多；3）變革的內(nèi)容更深刻、更徹底。

10.在改革前的心理準(zhǔn)備階段有下列四種方法：1）激勵(lì)職工改革的動(dòng)機(jī)，宣傳舊體制的弊端和建立新體制的好處；2）有針對(duì)性地采取克服心理阻力的措施；3）施加外部壓力，使其感到有非改不可的迫切性；4）選擇改革的恰當(dāng)時(shí)機(jī)。

11.組織變革的程序：勒溫程序、克利程序、卡斯特程序、羅西程序、艾洛芬程序。

12.有廣義和狹義之分，從廣義的看，文化是人類在漫長(zhǎng)的社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上看，文化是在歷史上一定的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)生和發(fā)展的社會(huì)精神生活形式的總和。13.組織文化的特點(diǎn)：1）階級(jí)性2）民族性3）整體性和個(gè)體性4）歷史連續(xù)性5）創(chuàng)新性 14：組織文化的內(nèi)容：1）組織目標(biāo)或宗旨2）共同的價(jià)值觀3）作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣4）行為規(guī)范和規(guī)章制度

第五篇激勵(lì)應(yīng)用理論 1.動(dòng)機(jī)：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過(guò)程。

2.動(dòng)機(jī)有三種機(jī)能：始發(fā)機(jī)能、選擇和導(dǎo)向機(jī)能、強(qiáng)化技能。3.優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：整個(gè)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，總只有某一種動(dòng)機(jī)最為強(qiáng)烈，成為決定行為的主要因素，這一最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)就是優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)。4.為物質(zhì)的和精神的動(dòng)機(jī)；按其作用強(qiáng)度，可分為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)和次要?jiǎng)訖C(jī)；按其作用時(shí)間，可分為持久的和短暫的動(dòng)機(jī)；按其作用結(jié)果可分為積極的和消極的動(dòng)機(jī)等等。與管理關(guān)系較大的分類方

法，是按動(dòng)機(jī)的由來(lái)分類，可分為原始動(dòng)機(jī)、一般動(dòng)機(jī)、習(xí)得等級(jí)。

5.需要的分類：從功能特征可分為物質(zhì)需要和精神需要；從對(duì)象是如何得來(lái)的角度可分為自然需要和社會(huì)需要；從醫(yī)學(xué)的角度可分為生理需要和心理需要。6.需要具有以下特征:指向性、再生性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性。7.馬斯洛需要層次的論點(diǎn)：1）強(qiáng)調(diào)需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系即需要的普遍性原理；2）強(qiáng)調(diào)需要分為層次，呈階梯式逐級(jí)上升，即層次性原理；3)高層次需要不僅僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大，激勵(lì)力量增強(qiáng)。

8.馬斯洛需要層次理論的不足:1)需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動(dòng)，是生而具有的；2）需要層次理論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動(dòng)忽視了人的主觀能動(dòng)性，難以解釋越級(jí)上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。9.雙因素理論：保?。ú粷M）因素基本論點(diǎn)，1）公司的政策和制度；2）技術(shù)監(jiān)督；3）與上級(jí)之間的人事關(guān)系；4）與同級(jí)之間的人事關(guān)系；5）與下級(jí)之間的人事關(guān)系；6）工資；7）職務(wù)保障；8）個(gè)人的生活；9）工作條件；10）職務(wù)地位。激勵(lì)（滿意）因素，1）工作的成就感；2）工作中的認(rèn)可和贊賞；3）工作本身的挑戰(zhàn)和興趣；4）工作職務(wù)上的責(zé)任感；5）工作的發(fā)展前途；6）個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。10.成就需要理論要點(diǎn)：1）喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境；2）他們既敢于冒一

定的風(fēng)險(xiǎn)，又有以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)；3）他們強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋。11.ERG理論要點(diǎn)：第一，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；第二，較低層次的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要；第三，如果較高層的需要一再受到挫折，得不到滿足，人們就會(huì)重回新追求較低層需要的滿足。

12.根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于1963年提出的。13.企業(yè)員工不公平感按起因劃分，可以分為主觀不公平感和客觀不公平感。對(duì)以上兩類不公平感，采取的對(duì)策應(yīng)該是：1）l領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無(wú)私地對(duì)待每一個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平；2）進(jìn)一步提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績(jī)效考核評(píng)估有理有據(jù)、科學(xué)，有說(shuō)服力；3)改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的社會(huì)主義基本原則。14.公平差別閾理論：認(rèn)為在兩個(gè)人的條件不相等的情況下（職務(wù)不同、責(zé)任不同、勞動(dòng)的質(zhì)量不同），無(wú)差距分配不僅不能產(chǎn)生公平感，反而會(huì)使人產(chǎn)生不公平感。

15.代表人物是哈福大學(xué)教授斯金吶。經(jīng)過(guò)試驗(yàn)得出人的行為分為答應(yīng)性行為和操作性行為。16.行為改造激勵(lì)理論的要點(diǎn)：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。17.激勵(lì)機(jī)制：是為達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激

勵(lì)措施的總和。

18.所謂7S是指：戰(zhàn)略Strategy指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配它的有限資源的行動(dòng)和計(jì)劃；結(jié)構(gòu)式；制度Systems指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式；人員Staff指企業(yè)內(nèi)部整個(gè)人員的狀況；作風(fēng)Style指主要經(jīng)理人員的行為方式，也包括企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)；技能Skill指主要人員和整個(gè)企業(yè)所特有的工作能力；最高目標(biāo)Superordinategoals指激動(dòng)人心的,能將員工個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)真正結(jié)合在一起的價(jià)值觀。19.美國(guó)的激勵(lì)機(jī)制：職業(yè)生活質(zhì)量。基本內(nèi)容：勞動(dòng)付酬、雇員福利、工作的安全性、靈活的工作時(shí)間、工作緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性。利潤(rùn)的分享、退休金權(quán)利、公司改善雇員福利的計(jì)劃、一周四天工作制。

20.日本的激勵(lì)機(jī)制：自主管理。JK活動(dòng)的基本思想：1）在工廠人人能夠暢所欲言2）豐富全員的創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)，并能靈活運(yùn)用3）向能力的極限挑戰(zhàn)4）成為工廠的開(kāi)拓者5）使每個(gè)人都成為優(yōu)秀的工程技術(shù)人員。JK活動(dòng)的目的：1）使每個(gè)員工都得到很好的發(fā)揮和提高2）尊重人性，創(chuàng)造明快工作場(chǎng)所3）在工作中得到歡樂(lè)和喜悅4)使企業(yè)蓬勃發(fā)展。

第四篇 領(lǐng)導(dǎo)行為

1.領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情景因素）。

2.正式領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)組織賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。3.非正式領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠

組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。

4.領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)：示范性、激勵(lì)性、互動(dòng)性、環(huán)境適應(yīng)性。5.領(lǐng)導(dǎo)的功能：創(chuàng)新功能、激勵(lì)功能、組織功能、溝通協(xié)調(diào)功能、服務(wù)功能。

6.威信：是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)：內(nèi)在性、持久性。7.領(lǐng)導(dǎo)威信的作用：1）決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱2）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件3）有利于推進(jìn)組織改革4）有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系5）有利于吸引人才。

8.委派、貫徹、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。9.評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)：工作的效率、工作的效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率 10.一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。

11.企業(yè)家能力主要包括：決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、激勵(lì)能力、應(yīng)變能力、社交能力。

12.組織的領(lǐng)導(dǎo)層次一般分為三級(jí)：最高領(lǐng)導(dǎo)層、中間領(lǐng)導(dǎo)層、作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。能力是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心。

13.是一個(gè)多序列、多層次、多要素的動(dòng)態(tài)綜合體。

14.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)主要包括：年齡結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)。15.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論，把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：低規(guī)章，低協(xié)商；低規(guī)章，高協(xié)商；高規(guī)章，高協(xié)商；高規(guī)章，低協(xié)商。

16.論領(lǐng)導(dǎo)行為方格。五種領(lǐng)導(dǎo)行為類型：1—1型，貧乏式管理；—1型，任務(wù)式管理；5—5型，中間型管理；9—9型團(tuán)隊(duì)式管理 17.領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)是指，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和。

18.集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的管理方式。其主要特征：獨(dú)攬決策權(quán)、單純命令主義、個(gè)人包辦一切管理權(quán)。

19.民主型領(lǐng)導(dǎo)：所謂民主型管理方式，是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。20.放任型領(lǐng)導(dǎo)：所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)方式，是指管理者聽(tīng)之任之撒手不管，不加干預(yù)，下級(jí)愛(ài)干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。

21.權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于以下三類因素：領(lǐng)導(dǎo)者自身特點(diǎn)、被領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的情景。

22.1）權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)的核心2）從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論出發(fā)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力，個(gè)性特征和基本素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)3）應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的類型、方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1）決策是領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中最主要的職能2）領(lǐng)導(dǎo)著權(quán)力的實(shí)現(xiàn)要依賴與領(lǐng)導(dǎo)者制定決策3）科學(xué)決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本措施4）決策是競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要。24.領(lǐng)導(dǎo)決策的原則：信息健全原則、可行性原則、系統(tǒng)分析原則、對(duì)比擇優(yōu)原則、時(shí)效原則、集體決策原則。

25.領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化、民主化、有效性。

26.1）決策民主化是調(diào)動(dòng)員工積極性的必由之路2）決策民主化是組織決策的未來(lái)趨勢(shì)。

27.決策民主化的特征：1）決策觀念的民主化2）決策體制的合理化3）決策研究的公開(kāi)化4）決策的法制化（法制化是決策民主化的先決條件）。

第三篇 群體行為與管理 1.目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用，相互依賴的個(gè)體組合。2.個(gè)人加入群體的原因：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)利需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要。3.群體類型：正是群體和非正式群體。正是群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體；非正式群體是那些既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

4.角色的特性：角色同一性、角色知覺(jué)、角色期待、角色沖突。5.群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。

6.影響群體凝聚力的因素：群體成員在一起的時(shí)間；加入群體的難度；群體規(guī)模；群體的性別構(gòu)成；外部威脅；群體以前的成功經(jīng)驗(yàn)。

7.社社會(huì)惰化效應(yīng)：是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)努力

8.物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。素；智力因素、情緒的穩(wěn)定性、自信心、個(gè)性特點(diǎn)、人際關(guān)系。環(huán)境因素；群體的氣氛、群體的競(jìng)爭(zhēng)性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群特目標(biāo)、群體規(guī)模。10.溝通包括：溝通信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋。

11.按照溝通的表現(xiàn)形式，可分為口頭溝通、書(shū)面溝通、非言語(yǔ)性溝通；按照溝通的方向，可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通；按照組織的結(jié)構(gòu)特征，可分為正是溝通（輪式、Y式、圓式、鏈?zhǔn)胶腿轿粶贤ǎ┖头钦綔贤ǎ?、偶然式、留言式、單線式）。

12.小道消息有三個(gè)特點(diǎn)：首先，它不受管理層控制；其次，大多數(shù)員工認(rèn)為它比高級(jí)管理層通過(guò)正式渠道解決問(wèn)題更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利于人們的自身利益。13.：人們之間的相互作用取決于報(bào)酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報(bào)酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報(bào)酬的行為關(guān)系。

是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)：是指與合作相對(duì)立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng)，或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目的的過(guò)程中損害或犧牲對(duì)方利益的行為。15.機(jī)、威脅、信息溝通、個(gè)性特征組織文化。

16.規(guī)則與程序、層次等級(jí)、計(jì)劃、聯(lián)絡(luò)員角色、特別工作組、工作團(tuán)隊(duì)、綜合部門(mén)。

17.沖突：我們把沖突定義為一種過(guò)程，這種過(guò)程肇始于一方感覺(jué)到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)

生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

18.潛在的對(duì)立或失調(diào)、認(rèn)知和個(gè)性化、行為意向（競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、回避、遷就、折衷）、行為、結(jié)果。

第一二篇

1.御、首因效應(yīng)（先入為主）、暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面）、投射 2.歸因理論（美國(guó)海德）：歸因論所研究的基本問(wèn)題：1）關(guān)于人心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因2）社會(huì)推論的問(wèn)題，即根據(jù)行為和其結(jié)果對(duì)行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個(gè)性差異作出合理的推論3）期望與預(yù)測(cè)，即從一定的過(guò)去的行為和其結(jié)果預(yù)測(cè)在某種情況下會(huì)產(chǎn)生什么行為。

3.管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度：1）表明他們真誠(chéng)的關(guān)心著員工的利益2）為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)3）改善工作，水許多員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)4）尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工5)同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對(duì)員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)

4.控制方位論：涵義，是指?jìng)€(gè)人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。分類：內(nèi)因控制論，它認(rèn)為能否達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個(gè)人主觀努力和能動(dòng)性的發(fā)揮與否所控制；外因控制論，它認(rèn)為達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個(gè)人所處的客觀環(huán)境所控制。

5.所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

6.事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人

今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。

7.事業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)：是指為了達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。

8研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的意義：1）有利于個(gè)人明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)，促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)2）可是組織減少人才流失3）為各級(jí)各類組織識(shí)別、選拔和實(shí)用人才提供了科學(xué)依據(jù)4）能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作5）有利于組織和本人有針對(duì)性的制定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃6）有利于人盡其才、才盡其用、揚(yáng)長(zhǎng)避短、發(fā)揮人力資源的最佳效益。

9.組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性科學(xué)。

10.兩重性：組織行為學(xué)既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性，又具有特殊規(guī)律性這種社會(huì)屬性。

第三篇：組織行為學(xué)考點(diǎn)歸納

1、研究組織行為學(xué)，涉及兩個(gè)基本問(wèn)題。第一個(gè)是組織對(duì)其成員的思想、感情和行為的影響方式。第二個(gè)問(wèn)題涉及組織的各個(gè)成員的行為方式及其績(jī)效對(duì)整個(gè)組織績(jī)效的影響。

2、組織：組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。1.組織是人組成的集合2.組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要

3.組織通過(guò)專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

3、管理職能中人的因素：在管理職能的討論中，人的因素占有重要的地位。計(jì)劃、組織、控制都必須以對(duì)組織人力資源的掌握為前提，理解員工行為的規(guī)律性。而激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)則更是在滿足員工需求的基礎(chǔ)上指導(dǎo)和影響組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出努力和貢獻(xiàn)的過(guò)程

4、管理技能中人的因素：作為一名管理人員應(yīng)該具備的管理技能包括技術(shù)技能、人際技能、概念技能三大方面。

5、組織行為：個(gè)人、群體、組織

6、組織行為學(xué)研究的三個(gè)基本分析單元--個(gè)人、群體、組織中，前兩個(gè)單元--組織中個(gè)人行為和群體行為的研究構(gòu)成組織行為學(xué)的微觀理論。把組織行為學(xué)作為基本的分析單元而進(jìn)行研究，構(gòu)成組織行為學(xué)的宏觀理論。

7、組織行為學(xué)定義：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。

8、組織行為學(xué)定義三層含義：（1）組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性。（2）組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律。（4）組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。

9、在運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法建立的組織行為學(xué)模型中，因變量通常有生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)性、工作滿意度等指標(biāo)（組織承諾、組織主人翁意識(shí)）

10、人性假設(shè)理論：

（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈(X 理論）

（二）社會(huì)人假設(shè)：梅奧（霍桑試驗(yàn)）

（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛層次需求理論、阿吉雷斯的“成熟不成熟”理論、麥格雷戈Y理論

（四）復(fù)雜人假設(shè)：埃德加·沙因

11、需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

12、需要層次理論主要論點(diǎn)：低層次需要得到相對(duì)的滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

13、人的行為是環(huán)境與個(gè)體相互作用的結(jié)果

14、需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)有兩個(gè)條件：一是需要到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足需求的愿望；二是需要對(duì)象（目標(biāo)）的確定。

15、價(jià)值觀體系的由來(lái)：一部分是遺傳的，其余則受社會(huì)環(huán)境因素的影響，如民族文化，家庭教育，教師，朋友等

16、價(jià)值觀的分類：

（一）斯普朗格爾的價(jià)值觀分類：理性價(jià)值觀、唯美價(jià)值觀、政治價(jià)值觀、社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀、宗教價(jià)值觀

（二）羅可齊的價(jià)值觀分類：包括兩種價(jià)值觀類型：一種稱為終極價(jià)值觀，另一種稱為工具價(jià)值觀

17、社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng)：第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、與我相似效應(yīng)、嚴(yán)格、寬大與平均傾向、定型效應(yīng)（定勢(shì)效應(yīng)）

18、第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）：第一印象效應(yīng)是指人對(duì)人的知覺(jué)中留下的第一印象能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們?cè)僖淮伟l(fā)生的知覺(jué)。如果在對(duì)一個(gè)人的知覺(jué)過(guò)程中，某人給我們留下了比較美好的第一印象，這種印象就將影響到以后我們對(duì)他（她）的知覺(jué)。反之亦然。即使我們感知的某人表現(xiàn)已經(jīng)變化了，第一印象形成的影響，也將是緩慢地、滯后地改變的。這種效應(yīng)告訴我們，在看待別人時(shí)，一定要避免受第一印象的不良影響。看人不能先入為主，要有發(fā)展的眼光，以第一印象為先導(dǎo)，連續(xù)觀察感知，反復(fù)深入甄別，防止對(duì)人的錯(cuò)誤判斷和錯(cuò)誤結(jié)論。另一方面，凡是領(lǐng)導(dǎo)者、公關(guān)人員、供銷人員、做群眾工作的管理人員等，一定要注意給自己的工作對(duì)象留下良好的第一印象，這又確實(shí)是今后更好地開(kāi)展工作的良好基礎(chǔ)。

19、歸因理論：

1.歸因理論研究的基本問(wèn)題有：第一，人們心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。第二，社會(huì)推論問(wèn)題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來(lái)對(duì)行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個(gè)性差異作出合理的推論。第三，行為的期望與預(yù)測(cè)。根據(jù)過(guò)去的典型行為及其結(jié)果，來(lái)推斷在某種條件下將會(huì)產(chǎn)生什么樣的可能行為。

2.一般人對(duì)行為的成功或者失敗進(jìn)行分析時(shí)常做四種歸因：一是個(gè)人努力程度大小，二是個(gè)人能力大小，三是任務(wù)（事業(yè)）難度大小，四是機(jī)遇狀況的好壞。

3.歸因理論對(duì)認(rèn)識(shí)組織行為規(guī)律有重要的指導(dǎo)意義。在組織活動(dòng)中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要注意樹(shù)立通過(guò)改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)來(lái)改變?nèi)说男袨榈墓ぷ鞣结?，?duì)成功者和失敗者今后行為的引導(dǎo)，盡可能地把成功與失敗的原因歸因于不穩(wěn)定性因素。

20、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向。

21、組織公民行為：個(gè)體的行為是自由的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系引發(fā)，這種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性

22、工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率都是呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系

23、工作滿意度的重要特征：工作本身、公平的薪酬和晉升政策、上級(jí)的管理、同事、工作條件（可能是簡(jiǎn)答題）P7824、人格是“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式”。從管理的角度說(shuō)，人格是影響個(gè)體行為的心理特征，是個(gè)體所有反應(yīng)方式以及與他人交往的總和。

25、：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。四種體液的含量決定了人的氣質(zhì)

1.多血質(zhì)，情緒興奮性高、思維言語(yǔ)動(dòng)作敏捷、心境變化快但強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差?；顫姾脛?dòng)、富于生氣，靈活性強(qiáng)。樂(lè)觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑性。外傾性較強(qiáng)。

2.粘液質(zhì)，情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維、言語(yǔ)、動(dòng)作遲緩。交際適度，內(nèi)心情感很少外露，堅(jiān)毅執(zhí)拗、淡漠、自制力強(qiáng)。感受性較低而耐受性較高。內(nèi)傾性明顯。

3.膽汁質(zhì)，情緒興奮性高、反應(yīng)迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動(dòng)，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動(dòng)作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強(qiáng)，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高。外傾性明顯。

4.抑郁質(zhì)，感受性很強(qiáng)，善于覺(jué)察細(xì)節(jié)，見(jiàn)微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗(yàn)深刻但外部表現(xiàn)不強(qiáng)烈，行動(dòng)遲緩，不活潑。易于疲勞、疲勞后也易于恢復(fù)。辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。

26、三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人們之所以留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校行枰ㄟB續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。

27、我國(guó)學(xué)者凌文銓等提出了組織承諾的五因素觀點(diǎn)：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾

28、職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)換職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度

29、上司承諾：上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；由于社會(huì)規(guī)范（例如“ 上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)”）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。

30、組織承諾的形成機(jī)制：

（一）員工-組織匹配

（二）期望滿足

（三）因果歸因

（四）組織公平和組織支持

（五）回顧性文飾作用

31、群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。

32、群體發(fā)展的五階段模型：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段、33、間斷-平衡模型：群體發(fā)展的過(guò)程中基本上以接近中間的某個(gè)時(shí)間作為分水嶺劃分成兩個(gè)階段，第一個(gè)階段中群體運(yùn)行的方式與第二個(gè)階段有著明顯的不同。

34、在一個(gè)群體中，如果成員們扮演任務(wù)角色的多而扮演維護(hù)角色的少，則被稱為任務(wù)群體。這種群體很適合應(yīng)付緊急任務(wù)，但很容易瓦解。作為管理者，就應(yīng)該多扮演維護(hù)角色以幫助群體發(fā)展為團(tuán)隊(duì)群體。

35、凝聚力的作用：滿意感、溝通、生產(chǎn)率

36、順從（從眾）：當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。導(dǎo)致順從現(xiàn)象產(chǎn)生的因素：環(huán)境因素和個(gè)性因素

37、處理沖突的二維模式：競(jìng)爭(zhēng)型方式、合作型方式、妥協(xié)型方式、回避型方式、體諒型方式

38、團(tuán)隊(duì)是一種特殊類型的群體。團(tuán)隊(duì)是由具有相互補(bǔ)充的技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。

39、創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)：

（一）阻礙團(tuán)隊(duì)成功的潛在障礙：團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的沖突、團(tuán)隊(duì)得不到相應(yīng)的資源、管理層過(guò)分干預(yù)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與外部合作不力

（二）高效團(tuán)隊(duì)的特征：具有對(duì)共同目標(biāo)的信念、對(duì)團(tuán)隊(duì)有高度的承諾與投入、團(tuán)隊(duì)成員有相互信任和依賴感、成員全力投入并通過(guò)協(xié)商作出決策、自由暢通的信息溝通、公開(kāi)表達(dá)情感和不同意見(jiàn)、團(tuán)隊(duì)自己解決其中的沖突、（離職、缺席、事故、錯(cuò)誤和抱怨的低發(fā)生率）

（三）創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該注意的問(wèn)題：（1）澄清團(tuán)隊(duì)使命和目標(biāo)。（2）選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員.（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn).（4）設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（5）設(shè)置合理的獎(jiǎng)酬體系。（6）要有清晰的行為規(guī)則。（7）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和外部支持。（8）創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。（9）保持團(tuán)隊(duì)的開(kāi)放和創(chuàng)新。

40、正式組織和非正式組織的關(guān)系：正式組織和非正式組織在組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)以及職位、職責(zé)和職權(quán)對(duì)應(yīng)程度上都是不同的。兩者相比較，正式組織具有法定性、以組織為紐帶，更具有確定性和明確性；而非正式組織則以感情為紐帶，更具有社會(huì)屬性。本質(zhì)上來(lái)講，非正式組織是為了滿足人們的社會(huì)交往需要，通常是在友誼和共同愛(ài)好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強(qiáng)的親和力。由于個(gè)體的需求是無(wú)止境的，正式組織很難滿足其所有需求，非正式組織便常常伴隨著正式組織產(chǎn)生，所以說(shuō)正式組織和非正式組織是相促而生、相伴而存的。

41、政治行為的第二種觀點(diǎn)———自然的組織決策過(guò)程：1.政治行為的領(lǐng)域：組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)、部門(mén)間協(xié)調(diào)、管理連續(xù)和資源分配2.增強(qiáng)權(quán)力基礎(chǔ)的策略：介入高不確定性的領(lǐng)域、創(chuàng)造依賴性、提供資源、戰(zhàn)略應(yīng)變

3.使用權(quán)力的政治策略：（1）建立聯(lián)盟。（2）擴(kuò)充網(wǎng)絡(luò)。（3）控制決策前提。（4）增強(qiáng)法定權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)。

（5）明確表述傾向，含蓄使用權(quán)力。

42、建立越級(jí)報(bào)告管理機(jī)制：（1）明文禁止越級(jí)報(bào)告，以防對(duì)正式溝通機(jī)制的破壞。（2）組織要積極進(jìn)行個(gè)別訪談。（3）健全其他各種溝通方式，接受組織成員的建設(shè)性與創(chuàng)造性意見(jiàn)，并使他們能夠提供反應(yīng)事實(shí)的信息與資料（4）對(duì)越級(jí)報(bào)告處理要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。

43、期望理論的內(nèi)容：期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足他們某方面的需要。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。

44、公平理論的內(nèi)容：，當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

45、強(qiáng)化理論告訴我們，獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。

46、成就需要和工作績(jī)效的關(guān)系：首先，高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)，可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境；其次，在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，而不關(guān)心如何影響別人去做好工作；其次，歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)；最后，可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要。

47、組織文化的結(jié)構(gòu)：器物層》制度行為層》觀念層

48、三力理論：政治力（企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障）經(jīng)濟(jì)力（企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)）文化力（企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心）

49、第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：將謙遜的性格和堅(jiān)定的意志融于一身的高層管理者是企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的催化劑

50、魅力型領(lǐng)導(dǎo)：具有非凡的勇氣和決斷力，能深刻影響他人的行為、感情，經(jīng)常被人們當(dāng)作史詩(shī)般的英雄或楷模式的人物持有明確價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)明確表達(dá)愿景，向組織和工作中注入自己的價(jià)值觀，使得被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀和情感與之發(fā)生共鳴，從而喚醒追隨者對(duì)集體愿景的認(rèn)同，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自我價(jià)值的實(shí)施。組成要素： 種子要素，基本要素，衍生要素，強(qiáng)化要素領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程：領(lǐng)導(dǎo)者注入價(jià)

值觀，價(jià)值觀共鳴引起下屬的動(dòng)機(jī)與情感，共同價(jià)值觀的形成，對(duì)共同價(jià)值觀的強(qiáng)化價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)者方式成功的原因：第一，基于企業(yè)核心價(jià)值觀提出的愿景，為企業(yè)變革和努力指明了方向，克服了變革的不確定性；第二，基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)烈自信與對(duì)下屬和工作（愿景）的信心，是克服下屬焦慮與疑慮的鎮(zhèn)靜劑

51、基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)：被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者多信奉的價(jià)值觀共享和強(qiáng)烈認(rèn)同，持有

52、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論：基于社會(huì)交換理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的關(guān)系是一種現(xiàn)實(shí)的契約行為，目的在于交換特定有價(jià)值的食物。

53、溝通就是信息交流

54、在組織行為學(xué)中，溝通指人、群體、組織之間傳遞信息并達(dá)到共同理解的過(guò)程。

55、溝通模型包括七個(gè)組成部分：信息源；信息；編碼；通道；解碼；接受者；反饋。

56、正式溝通按信息的流向分類：下行溝通、上行溝通、平行溝通

57、下行溝通也有許多不足之處，主要是：容易形成一種權(quán)力氣氛，影響士氣；對(duì)下屬人員是一種負(fù)擔(dān)；逐級(jí)傳遞信息有曲解、誤解和擱置現(xiàn)象。這些信息失真現(xiàn)象伴隨溝通所涉及人數(shù)的增加而增加。補(bǔ)救的方法是輔以自下而上的溝通。

58、不少管理者對(duì)這種溝通重視不夠，即對(duì)來(lái)自下屬人員的信息注意不夠，對(duì)他們的要求了解不夠，經(jīng)常出現(xiàn)管理者的看法不符合下屬人員思想實(shí)際的現(xiàn)象。

59、平行溝通是同一管理層次的人員間的信息溝通，是要通過(guò)協(xié)商、合作、諒解來(lái)互通信息，以進(jìn)行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，取得行動(dòng)上的一致。

60、組織變革的內(nèi)容：一個(gè)單位的組織改革一般都從三方面著手：組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人事方面。

61、變革阻力和發(fā)動(dòng)員工：1.第一，心理因素造成的阻力。第二，經(jīng)濟(jì)因素造成的阻力。第三，社會(huì)因素造成的阻力。2.第一，變革的發(fā)動(dòng)集團(tuán)必須認(rèn)清組織變革的動(dòng)力和阻力。第二，發(fā)動(dòng)和鼓勵(lì)下級(jí)人員參與制定變革規(guī)劃和實(shí)施變革。第三，組織成員必須感到有一種非改不可的壓力和緊迫感。第四，必須從組織外部引進(jìn)一些新的觀點(diǎn)、思想和意見(jiàn)，以幫助組織成員找到組織變革的新方法、新途徑。第五，在組織變革的開(kāi)始階段，應(yīng)把組織變革的創(chuàng)新項(xiàng)目安排在小范圍進(jìn)行，從小規(guī)模的實(shí)驗(yàn)中取得成功的經(jīng)驗(yàn)后，再加以普遍的推廣。第六，要善于捕捉變革的最佳時(shí)機(jī)，及時(shí)變革。

62、正確地導(dǎo)入和管理變革：研究變革的過(guò)程，認(rèn)識(shí)其中的規(guī)律，變革推動(dòng)集團(tuán)才能制定正確的程序、策略和方法導(dǎo)入和管理變革，確保組織變革沿著正確的軌道進(jìn)行，盡可能減少因失誤造成的損失。盧因關(guān)于組織變革過(guò)程與方式的理論：“解凍、變革、再凍結(jié)”三個(gè)階段

第四篇：組織行為學(xué)考點(diǎn)總結(jié)

一、名詞解釋

1態(tài)度：態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。2知覺(jué)：知覺(jué)是直接作用于人們感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映3實(shí)踐智力：主要指的是有效解決實(shí)際問(wèn)題的適應(yīng)性能力。4學(xué)習(xí)型組織：是指組織成員在共同目標(biāo)的指引下，在工作過(guò)程中注重對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)新，具備高度凝聚力、旺盛生命力和進(jìn)取精神，通過(guò)組織成員的學(xué)習(xí)能夠不斷增強(qiáng)組織的創(chuàng)造能力，或者說(shuō)是一個(gè)擁有知識(shí)并能對(duì)其進(jìn)行管理和運(yùn)用，善于根據(jù)新知識(shí)和遠(yuǎn)景目標(biāo)調(diào)整自己行為的組織。

5文化資本是指持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能給企業(yè)帶來(lái)潛在收益的資本形式 6動(dòng)機(jī)：心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)。

7價(jià)值觀：價(jià)值觀代表了一系列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更為可取。

8組織承諾：第一，是一種穩(wěn)定的心理束縛力；第二，對(duì)個(gè)體行為起指導(dǎo)作用。是指一種束縛力，他把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上。

9非正式組織：是一種關(guān)于個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機(jī)構(gòu)所建立，也不是出于權(quán)力機(jī)構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。

10團(tuán)隊(duì)情商：是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。由以下諸因素決定：a，該團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人情商平均水平；b，該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理層成員特別是一把手的情商水平；c，該團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)水平。

11人格：人格有兩層含義：一層含義是指外在的，公開(kāi)的自我，即一個(gè)人在人生舞臺(tái)上表現(xiàn)出的行為和扮演的角色；另一層含義是指真實(shí)的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自我，這往往是人們處于某種原因而不愿展示的自我。

12自尊：人們喜愛(ài)自己的程度各有不同，這一特質(zhì)成為自尊。

13群體：群體是指具有以下特征的一群人：a，他們擁有一定的規(guī)范，在行為上互相制約；b，他們互相影響、互相依賴、彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個(gè)整體；c，為完成共同的目標(biāo)，他們分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量。

14凝聚力：凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

15變革型領(lǐng)導(dǎo)：是一種向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過(guò)程，是交易型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。

二、簡(jiǎn)答1影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素：

一，知覺(jué)者的主觀因素二，知覺(jué)對(duì)象的特征三，知覺(jué)的情境因素四，社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng) 2簡(jiǎn)述組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用：143 一通過(guò)招聘甄選合適的員工二通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾三通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾四通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾

3群體規(guī)范的建立方式有哪些：1主管或者同事的明確聲明2群體歷史上的特殊事件3最初的做法4過(guò)去延續(xù)下來(lái)的做法

4期望理論給我們實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值（3）適當(dāng)加大不同人之間實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率（5）期望心理的疏導(dǎo)。

5組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則有哪些： 1層級(jí)原則2管理跨度原則3統(tǒng)一指揮原則4責(zé)權(quán)一致原則5適當(dāng)授權(quán)原則6分工與協(xié)作原則7執(zhí)行與監(jiān)督分離原則8精簡(jiǎn)與效率原則

6簡(jiǎn)述價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用：首先，組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價(jià)值，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)；其次，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹(shù)立明確的組織價(jià)值觀，去建立大家共同接受、認(rèn)可的價(jià)值體系和制度體系，提高組織的凝聚力；最后，管理者還必須重視價(jià)值觀的變化及其對(duì)組織行為的影響。

7大五人格模型中所產(chǎn)生的基礎(chǔ)維度是什么：1外向性2隨和性3責(zé)任心4情緒穩(wěn)定性5經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性

8群體規(guī)范的功能有哪些： 1群體支柱的功能2評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能3對(duì)群體成員的約束功能4行為矯正功能

9學(xué)習(xí)型組織有哪些特征： 1扁平化的結(jié)構(gòu)特征2具有不斷的自我創(chuàng)造和學(xué)習(xí)能力3和諧的內(nèi)部關(guān)系和互信的團(tuán)隊(duì)精神是進(jìn)行自主管理的良好環(huán)境

10組織文化的作用有哪些： 1導(dǎo)向作用2規(guī)范作用3凝聚作用4激勵(lì)作用5整合作用6輻射作用

11簡(jiǎn)述態(tài)度在管理中的應(yīng)用：1要充分認(rèn)識(shí)員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性2要運(yùn)用多種方法定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查3要持續(xù)改進(jìn)與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升研究水平的深度、廣度4改善對(duì)員工的態(tài)度，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)職工的教育

12組織承諾的形成機(jī)制有哪些：1員工-組織匹配2期望滿足3因果歸因4組織公平和組織支持5回顧性文飾作用

13高效團(tuán)隊(duì)的特征有哪些：第一，具有對(duì)共同目標(biāo)的信念第二，對(duì)團(tuán)隊(duì)有高度的承諾與投入第三，團(tuán)隊(duì)成員有相互信任和依賴感第四，團(tuán)隊(duì)成員全力投入并通過(guò)協(xié)商做出決策第五，自由暢通的信息溝通第六，公開(kāi)表達(dá)情感和不同意見(jiàn)第七，團(tuán)隊(duì)自己解決其中的沖突第八，離職、缺席、事故、錯(cuò)誤和抱怨的低發(fā)生率

14簡(jiǎn)述需要理論的內(nèi)容： 1成就需要2權(quán)力需要3歸屬需要4成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系 15組織變革包括哪些內(nèi)容： 1從組織結(jié)構(gòu)著手進(jìn)行變革2從技術(shù)著手進(jìn)行變革3從人事方面著手進(jìn)行變革

第五篇：組織行為學(xué)總結(jié)

組織行為學(xué)的知識(shí)大體可以從定義展開(kāi)，進(jìn)行一個(gè)整體的分析：（分析、解釋、預(yù)測(cè)、控制人的行為）

組織行為學(xué)研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響。OB的主要目標(biāo)是運(yùn)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的效率。（羅賓斯《組織行為學(xué)精要》第九版）

個(gè)體

個(gè)體差異性是研究個(gè)體的主要原因。個(gè)體行為的基礎(chǔ)是能力、態(tài)度和學(xué)習(xí)。招聘一個(gè)員工進(jìn)來(lái)，主要是希望這個(gè)員工能給組織創(chuàng)造價(jià)值，而價(jià)值的創(chuàng)造首先滿足員工能力與工作的匹配。

對(duì)于個(gè)體的分析可以從人格、態(tài)度、知覺(jué)來(lái)講。這些因素的分析也是基于對(duì)激勵(lì)理論的使用方式的選擇出發(fā)。就比如說(shuō)，在公平理論中，知覺(jué)到公平才算是真正的公平。這樣一來(lái)，就可以發(fā)現(xiàn)知覺(jué)的重要作用。

群體

群體中有一個(gè)研究是團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的塑造，團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成和激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究等。團(tuán)隊(duì)在信息時(shí)代更加重要。

作為更大的一個(gè)群體——組織，是組織中的每個(gè)人都需要考慮的，包括組織中的個(gè)體和群體或者說(shuō)團(tuán)隊(duì)。

組織中，溝通是很關(guān)鍵的，溝通是管理的重要工具。

而且組織內(nèi)部總會(huì)存在沖突，如何解決這樣的沖突，也是管理者需要做的事情。

組織結(jié)構(gòu)

組織是要成長(zhǎng)發(fā)展的，組織結(jié)構(gòu)也不是一成不變的，那就需要分析組織結(jié)構(gòu)的類型以及什么情況下需要變革組織的結(jié)構(gòu)。

組織文化的構(gòu)建、維系也可以歸入到組織結(jié)構(gòu)中來(lái)。組織的變革和發(fā)展也可能會(huì)包含組織文化這方面的一些內(nèi)容。實(shí)際上，組織文化可以說(shuō)涉及組織各個(gè)方面的內(nèi)容，溝通方式、管理方式、組織結(jié)構(gòu)等等。

實(shí)際上，對(duì)組織行為學(xué)的單獨(dú)考察在管理學(xué)考試中可以說(shuō)不多見(jiàn)，主要是將組織行為學(xué)的內(nèi)容結(jié)合進(jìn)管理工作中去。管理中人是最關(guān)鍵的，如果沒(méi)有人，那就不需要進(jìn)行管理，管理是伴隨著人而生。凡是管理中與人有關(guān)的內(nèi)容，基本可以和OB有關(guān)。人力資源管理是其中的一個(gè)重要分支，需要做的應(yīng)該是從總體上把握組織行為學(xué)這門(mén)課程，知道在什么問(wèn)題中可以使用組織行為學(xué)的理論去分析問(wèn)題。比如說(shuō)激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面的知識(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中也是具有參考價(jià)值的。

OB中需要很多細(xì)節(jié)問(wèn)題，我還沒(méi)能想個(gè)更好的方法給聯(lián)系到一起。自己試著畫(huà)個(gè)結(jié)構(gòu)圖什么的，幫助自己建構(gòu)一個(gè)管理框架。