第一篇：組 織 行 為 學(xué) 知識點總結(jié)

1.簡述員工能力差異在組織管理中的作用

1.制定與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘人才，量才錄用 2.制定準確的人才評估和選拔標(biāo)準，實現(xiàn)能力與工作相匹配 3.團隊和領(lǐng)導(dǎo)班子的能力互補

4.有效地加強員工能力培訓(xùn)室組織管理的重要內(nèi)容 5.建立有效的業(yè)績評估和人才選拔標(biāo)準

2.簡述群體決策中：“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象發(fā)生的假設(shè)原因 1.責(zé)任分攤的假設(shè)

2.領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè)

3.社會比較作用的假設(shè)

4.效應(yīng)改變的假設(shè)

5.“文化放大”假設(shè)

3.簡述阻礙團隊成功的潛在障礙

1.團隊成員內(nèi)部的沖突

2.團隊得不到相應(yīng)的資源

3.管理層過分干預(yù)團隊 4.團隊與外部合作不力

4.簡述非正式組織產(chǎn)生的直接原因

1.暫時利益的一致 2.興趣愛好的一致

3.經(jīng)歷背景的一致或相似 4.親屬關(guān)系 5.地理位置的一致

5.簡述在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中如何使設(shè)計的職位具有多樣性

1.按任務(wù)和目標(biāo)需要設(shè)立崗位，不按人設(shè)崗

2.干部的定期更換 3.實施職工一專多能、一人多崗，使崗位人員有彈性 4.實行多種用工制度，使組織內(nèi)人員富有彈性

1.論述在魅力型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響過程

第一步，領(lǐng)導(dǎo)者清晰的描述宏偉前景。這一前景將組織的現(xiàn)狀與美好的的未來聯(lián)系在一起，使下級對組織有一種連續(xù)組織。第二步，向下級傳達組織對員工的期望，并對下級達到這些期望表現(xiàn)出充分的信心。這樣可以提高下屬的自尊心和自信。第三步，通過語言和行動倡導(dǎo)組織的價值觀，并以身作則。第四步，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者可以做出自我犧牲和突破傳統(tǒng)的行為來表明他們的勇氣和對未來的堅定信念。2.論述“二維矩陣制”組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點

優(yōu)點：由于矩陣結(jié)構(gòu)是按項目進行組織的，所以它加強了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線職能結(jié)構(gòu)中各部門互相脫節(jié)的現(xiàn)象。它同樣具有工作小組那種機動靈活性，可隨項目的開始與結(jié)束進行組織或給予解散。一個人還可以同時參加幾個項目小組，這就大大提高了人員的利用率。此外，由于職能人員直接參與項目，而且在重要決策問題上有發(fā)言權(quán)，這使他們增加了責(zé)任感，激發(fā)了工作熱情。

缺點：矩陣結(jié)構(gòu)最主要的缺點是項目負責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力。因為參加項目的每個人都來自不同的部門，一般隸屬關(guān)系仍在原部門，而僅僅是臨時參加該項目。所以項目負責(zé)人對他們工作的好壞，沒有足夠的激勵手段與懲治手段，這些權(quán)力依然在原部門領(lǐng)導(dǎo)人手中。另外，矩陣結(jié)構(gòu)造成雙重指揮也是一大缺陷，項目負責(zé)人和原部門負責(zé)人都對參加該項目的人有指揮權(quán)。所以，項目負責(zé)人必須與各個部門負責(zé)人配合，才能順利地進行工作。

第二篇：組織行為學(xué)知識點總結(jié)

組織行為學(xué)知識點總結(jié)

態(tài)度和工作滿意度

認知失調(diào)：個體感知到的兩種或兩種以上的態(tài)度或者行為和態(tài)度之間的不一致現(xiàn)象。個體會試圖減輕這種不協(xié)調(diào)。

減輕這種不協(xié)調(diào)的愿望由以下因素決定:

產(chǎn)生不和諧因素的重要性；

個體感受到不和諧因素的影響程度；

因不和諧而產(chǎn)生的補償。

心里授權(quán)：是指員工對工作環(huán)境，工作能力，工作意義及工作自主性的影響程度的感知。組織承諾：是指的是員工認同特定的組織或組織目標(biāo)，并且希望自己持續(xù)扮演組織成員的角色。

情緒和心境

情商的內(nèi)容：

情商指的是以下能力 ：

自我意識（意識到自己所體驗到的情緒）體察他人的情緒 管理情緒信號和信息

常與出色的工作業(yè)績聯(lián)系在一起

人格和價值觀

【邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)】 外向與內(nèi)向、領(lǐng)悟與直覺、思維與情感、判斷與感知。大五模型：人格模型大五人格特征: 1·外傾性 2·隨和性 3·自覺性4·情緒穩(wěn)定性 5·經(jīng)驗開放性

自我監(jiān)控：是指一個人為了適應(yīng)外界的情境因素而調(diào)整自身的行為的能力。

終極價值觀： 經(jīng)濟上的富裕和成功；自由；健康和幸福；世界和平；社會認可；生命的意義。

工具價值觀： 自我提高；獨立自強；自律；善良；雄心壯志；以目標(biāo)為導(dǎo)向。

直覺和決策

歸因理論： 認為知覺者試圖將其所觀察的行為歸納為某特定原因 內(nèi)因–個體認為在自己控制范圍之內(nèi)的行為 外因–由外部事件或原因引起的行為

承諾升級： 在有明顯證據(jù)證明一個決策是錯誤的情況下還堅持這個決策

動機

需求層次理論：1·生理需求：包括饑餓，口渴；居住，性和其他身體需要。

2·安全需求：指免受身體和情緒傷害的安全保護》

3·社交需求：包括愛，歸屬感，接納和友誼。

4·尊重需求：包括例如自尊，獨立，成就感等內(nèi)部因素以及社會地位，受認可和關(guān)注程度等外部因素。

5·自我實現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長，發(fā)揮自己潛力和自我實現(xiàn)。

麥克萊蘭的需求理論： 1·成就需要：指的是追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。

2·權(quán)力需要：指的是使別人去做在某種程度上是他們不應(yīng)該做的行為的需要。

3.親個需要：指的是建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。

激勵

工作特性模型的五種核心維度：1·技能多樣性；2·任務(wù)完整性；3·任務(wù)總要性；4·自主性；5·反饋。

群體的基礎(chǔ)

五階段模型：1·形成階段：宗旨、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)都有很多不確定性

2·震蕩階段：充滿群體內(nèi)部沖突

3·規(guī)范階段：具有強烈認知的群體結(jié)構(gòu)固定下來 4·執(zhí)行階段：群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)運轉(zhuǎn)并努力實現(xiàn)目標(biāo) 5·解體階段：臨時群體解散

群體思維： 群體的從眾壓力阻礙了群體對異乎尋常的、少數(shù)派的或者不受歡迎的觀點的批判性評價能力

當(dāng)成員做出以下行為時會發(fā)生群體思維： 1·使任何反對他們所提假設(shè)的意見合理化 2·對質(zhì)疑多數(shù)人方案的論據(jù)效度施加壓力

3·持有懷疑或不同看法的人保持沉默或降低自己懷疑觀點的重要性 4·將沉默理解為贊成

群體轉(zhuǎn)移:1·群體討論會仍成員承擔(dān)新的、更極端的職位 2·群體通常會更具冒險傾向 3·可能對分散的責(zé)任負責(zé)

團隊

塑造高效團隊 高效團隊的共同特征

都具有足夠的資源、高效的領(lǐng)導(dǎo)力、互信的環(huán)境、能夠反映團隊貢獻的績效評估及獎酬制度

由擁有專業(yè)的技術(shù)和較強的人際能力的個體所組成

工作能夠為團隊成員提供自由和獨立的感覺、使用多種技能和才干的機會 團隊成員承諾為共同的目標(biāo)而努力

領(lǐng)導(dǎo)理論

費德勒模型： 費德勒模型主張優(yōu)秀的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境是否能允許該領(lǐng)導(dǎo)者掌握控制權(quán)。

確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：最難共事者(LPC)確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(固定特征)關(guān)系導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向

將領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與控制情境的程度相匹配： 領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力

權(quán)利與政治

權(quán)利的基礎(chǔ)：（權(quán)利的來源）取決于組織地位 強制性權(quán)力

來自于人們對不遵從指令而遭受負面后果的擔(dān)憂 獎賞性權(quán)力

因渴望正面效益而遵守

法定性權(quán)力

從正式授權(quán)獲得控制和運用組織資源的權(quán)力

沖突與談判

沖突的五個階段：

第1階段：潛在的對立或不合 第2階段：感知與沖突的個人化 第3階段：意圖 第4階段：行為

第5階段：結(jié)果

組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)圖，相關(guān)理論

第三篇：組織行為學(xué)知識點總結(jié)().doc[范文模版]

組織行為學(xué)

1、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能

2、組織行為學(xué)：是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，3、目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效

3、組織模型：個體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。

4、因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作場所中的偏常行為、組織公民行為、工作滿意度。自變量：個體水平變量、群體水平變量、組織系統(tǒng)水平變量。

5、工作場所中的偏常行為：違反重要的組織規(guī)則從而威脅組織或者其他成員的利益的主動行為

7、組織行為學(xué)面對的挑戰(zhàn)和機遇：回應(yīng)經(jīng)濟壓力、回應(yīng)全球化、管理勞動力多元化、改善顧客服務(wù)、改善人際技能、激發(fā)創(chuàng)新和變革、應(yīng)對“臨時性”、在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作、幫助員工平衡工作與生活中的沖突、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境、改善道德行為

組織多元化

1、多元化分層：表面層次多元化，深層次多元化

2、能力：個體能夠成功完成工作中各項任務(wù)的可能性。智力能力，體質(zhì)能力，情緒能力

態(tài)度

1、態(tài)度：關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受

2、態(tài)度的構(gòu)成：認知成分、情感成分、行為成分

3、認知失調(diào)：個體可以察覺到的兩個或更多態(tài)度之間或者行為和態(tài)度之間的任何不一致

4、態(tài)度方面最有力的調(diào)節(jié)變量：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗

5、態(tài)度的類型：工作滿意度，工作參與，組織承諾（三個維度：情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾），感知到的組織支持，員工敬業(yè)度，工作態(tài)度間的差異。

6、測量工作滿意度方法：單一整體評估法，工作要素綜合評價法

7、影響工作滿意度的因素：工作本身，薪酬，晉升機會，主管，同事，人格

8、滿意和不滿意的員工反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工。

情緒

1、情感：一種統(tǒng)稱，包括人們體驗的所有感情。包括情緒和心境兩個部分。

2、情緒：一種強烈的情感，直接指向某人某物。心境：一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。

4、情緒的作用：對理性思考非常重要

5、情緒和心境的來源：人格、每周和每日的時間、天氣、壓力、睡眠、鍛煉、年齡、性別、社交活動

6、情緒智力：一種個人能力（1）具有自我意識（2）可以觀察其他人的情緒（3）可以管理情緒線索和信息

人格與價值觀

1、人格：個體對其他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的可以測量的人格特質(zhì)進行描述。

2、測量人格：自評法，觀察者評價法，投射測量法。

3、人格的決定因素：遺傳，后天

4、邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)：外向/內(nèi)向型，領(lǐng)悟/直覺型，思維/情感型，判斷/感知型。

5、大五人格模型：外傾性（個體對關(guān)系的舒適感程度）、隨和性（個體服從別人的傾向性）、責(zé)任心（對可靠性的測量）、情緒穩(wěn)定性（個體承受壓力的能力）、經(jīng)驗開放性（個體對新奇事物的興趣和熱衷程度）

6、其他人格對組織行為的影響：核心自我評價、馬基雅維里主義：（個體講求實效，保持情感距離，相信結(jié)果能替手段辯護）自戀、自我監(jiān)控、冒險性、A型人格（總是驅(qū)使自己在最短時間里干最多事，并且對阻礙自己工作的人或事進行攻擊）

7、價值觀：反映個體對于正確和錯誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念。包括內(nèi)容和強度兩種屬性。

8、價值觀的重要性：了解員工態(tài)度和動機的基礎(chǔ)，影響對人對事的知覺和判斷，某種行為或結(jié)果比其他行為或結(jié)果更可取，價值觀淡化了客觀性和理性。

9、人格-工作適應(yīng)性理論：現(xiàn)實型，研究型，社會型，傳統(tǒng)型，企業(yè)型，藝術(shù)型。意義：提高滿意度，降低流動率。

直覺與決策

1、知覺：個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。

2、影響知覺的因素：知覺者，知覺目標(biāo)和對象，知覺情境。

3、歸因理論：個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸于何種意義的解釋。歸因理論的三大因素：區(qū)別性（個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為）、一致性（每個人面對相似情境都有相同反應(yīng)）、一貫性（不論時間變化，個體都表現(xiàn)出相同的行為）

4、判斷他人常走的的途徑：選擇性知覺，暈輪效應(yīng)（以個體的某一特征為基礎(chǔ)，從而形成一個人的總體印象）對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)

5、捷徑在組織中的具體應(yīng)用：招聘面試，績效期望，績效評估

6、三種決策模型：理性決策模型，有限決策模型，知覺模型

7、理性決策：在具體的限定條件下做出穩(wěn)定的、價值最大化的選擇

有限理性與理性決策的區(qū)別：相對于建構(gòu)和處理復(fù)雜問題的能力，人的腦容量遠達不到完全理性的要求。因此，只能在有限理性的范圍內(nèi)活動。我們建構(gòu)簡化的模型，從問題中抽取重要特點，在簡化模型的范圍內(nèi)作出理性行為

8、常見的偏見和錯誤：過度自信的偏見，錨定偏見、驗證偏見、易獲性偏見、承諾升級、隨機錯誤、風(fēng)險厭惡、后視偏見

9、影響決策的因素：個體差異（人格，性別，智力）組織限制（績效評估，獎勵體系，傳統(tǒng)慣例）

群體

1、群體：為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體

2、群體分類：命令型群體，任務(wù)型群體（正式組織主導(dǎo)群體）利益型群體，友誼型群體（非正式組織主導(dǎo)群體）

3、社會認同理論：人們會對自己所屬群體的成功或失敗產(chǎn)生情緒。產(chǎn)生社會認同特征（相似性，獨特性，地位，降低不確定性）

4、群體發(fā)展五階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體

5、間斷-平衡模型：（1）第一次會議決定群體的發(fā)展方向（2）第一階段的群體活動依慣性進行（3）第一階段后，群體內(nèi)發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變正處于該群體生命周期的中間階段（4）轉(zhuǎn)變引起重大變革（5）第二階段的依慣性進行（6）群體最后一次會議的特點，顯著加速的活動

6、群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力

7、角色期望：別人認為你在某個特定情境中應(yīng)該如何行事

8、群體規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準

9、從眾：作為某個群體的一員，肯定希望被該群體接受，因此往往會按照該群體的規(guī)范行事。群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大壓力，使其改變自己的態(tài)度和行為，以符合該群體的標(biāo)準

10、群體凝聚力：成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度

11、群體思維：群體中從眾壓力使得該群體難以批判性地評估那些不同尋常、有少數(shù)派提出的或者不受歡迎的觀點。

團隊

1、團隊與群體的差異：工作群體中，成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好的完成自己的職責(zé)。工作群體的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻之和。工作團隊是通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極地協(xié)同作用，團隊績效遠大于個體績效之和。

2、團隊的類型：問題解決，自我管理型，跨職能，虛擬

3、、團隊有效性因素：外界條件（充分的資源、領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)、信任的氛圍、績效評估與獎勵體系）、團隊構(gòu)成（成員的能力、成員的個性、分配的角色、多元化、團隊規(guī)模、成員的靈活性、成員的偏好）、團隊過程（共同目的、具體目標(biāo)、團隊技能、沖突水平、社會惰化）

領(lǐng)導(dǎo)

1、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：管理主要是應(yīng)對復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)主要是應(yīng)對變化。領(lǐng)導(dǎo)是影響一個群體實現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)理論（強調(diào)個人品質(zhì)和特征）、行為理論（兩個維度：結(jié)構(gòu)維度，關(guān)懷維度）、權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論

3、變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能只是想讓下屬采納自己的世界觀，但變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅努力培養(yǎng)下屬質(zhì)疑已有觀念的能力，還培養(yǎng)下屬質(zhì)疑那些由領(lǐng)導(dǎo)者本人建立的價值觀的能力

組織結(jié)構(gòu)

1、組織結(jié)構(gòu)的決定因素：戰(zhàn)略（創(chuàng)新：致力于實現(xiàn)有意義的、獨特的創(chuàng)新、成本最小化：實行嚴格的成本控制，限制各種不必要的費用，降低價格來銷售基本產(chǎn)品、模仿：—尋求風(fēng)險最小化而利潤最大化的機會，在創(chuàng)新者已經(jīng)證明新產(chǎn)品或新市場的價值之后才大膽進入）、組織規(guī)模（隨著組織不斷擴展，規(guī)模的影響力會漸漸減弱）、技術(shù)（常規(guī)活動以自動化和標(biāo)準化的操作為特點、非常規(guī)活動是根據(jù)客戶要求而專門定制的活動）、環(huán)境（容量—環(huán)境可以支持組織成長和發(fā)展的程度、易變性—環(huán)境的不穩(wěn)定程度、復(fù)雜性—環(huán)境要素的異質(zhì)性和集中程度）

組織文化

1、組織文化：組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開來的意義體系。特征：創(chuàng)新與冒險、關(guān)注細節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、進取心、穩(wěn)定性

2、組織文化形成的三種途徑：1）創(chuàng)始人僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；2）他們把自己的思維方式和感受方式灌輸給員工并使其社會化；3）創(chuàng)始人的行為會鼓勵員工認同這些信念、價值觀和假設(shè)，并進一步內(nèi)化為自己的想法和感受

3、保持組織文化的活力：甄選活動，高層管理的舉措，社會化方法。組織變革

1、組織變革的動力：勞動力隊伍的性質(zhì)，技術(shù)，經(jīng)濟沖擊，競爭，社會潮流，世界政治。

2、組織變革的阻力：習(xí)慣、安全感、經(jīng)濟因素、對未知的恐懼、選擇性的信息加工、結(jié)構(gòu)惰性、有限的變革范圍、群體惰性、對專業(yè)知識的威脅、對已有權(quán)力關(guān)系的威脅

3、克服變革阻力：教育和溝通，參與，提供支持和作出承諾，發(fā)展積極的關(guān)系，公正的實施變革，操縱和收買，選擇接受變革的人，強制

4、盧因的三步驟模型：解凍現(xiàn)狀，移動到新狀態(tài)，重新凍結(jié)新變革以使之持久。

5、科特的八步驟計劃模型：（1）通過提出組織需要迫切變革的有說服力的理由來建立一種緊迫感（2）與擁有足夠權(quán)利的病人形成聯(lián)盟來領(lǐng)導(dǎo)這次變革（3）創(chuàng)建一個新的愿景來指導(dǎo)變革（4）在整個組織中宣傳該愿景（5）掃除變革的障礙（6）規(guī)劃，實現(xiàn)和獎勵短期勝利（7）鞏固成果重新評估變革（8）通過證明新行為與組織成功之間的關(guān)系來強化變革。

第四篇：組織行為學(xué)總結(jié)

組織行為學(xué)的知識大體可以從定義展開，進行一個整體的分析：（分析、解釋、預(yù)測、控制人的行為）

組織行為學(xué)研究個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響。OB的主要目標(biāo)是運用這些知識來改善組織的效率。（羅賓斯《組織行為學(xué)精要》第九版）

個體

個體差異性是研究個體的主要原因。個體行為的基礎(chǔ)是能力、態(tài)度和學(xué)習(xí)。招聘一個員工進來，主要是希望這個員工能給組織創(chuàng)造價值，而價值的創(chuàng)造首先滿足員工能力與工作的匹配。

對于個體的分析可以從人格、態(tài)度、知覺來講。這些因素的分析也是基于對激勵理論的使用方式的選擇出發(fā)。就比如說，在公平理論中，知覺到公平才算是真正的公平。這樣一來，就可以發(fā)現(xiàn)知覺的重要作用。

群體

群體中有一個研究是團隊。團隊的塑造，團隊成員的構(gòu)成和激勵，團隊領(lǐng)導(dǎo)的研究等。團隊在信息時代更加重要。

作為更大的一個群體——組織，是組織中的每個人都需要考慮的，包括組織中的個體和群體或者說團隊。

組織中，溝通是很關(guān)鍵的，溝通是管理的重要工具。

而且組織內(nèi)部總會存在沖突，如何解決這樣的沖突，也是管理者需要做的事情。

組織結(jié)構(gòu)

組織是要成長發(fā)展的，組織結(jié)構(gòu)也不是一成不變的，那就需要分析組織結(jié)構(gòu)的類型以及什么情況下需要變革組織的結(jié)構(gòu)。

組織文化的構(gòu)建、維系也可以歸入到組織結(jié)構(gòu)中來。組織的變革和發(fā)展也可能會包含組織文化這方面的一些內(nèi)容。實際上，組織文化可以說涉及組織各個方面的內(nèi)容，溝通方式、管理方式、組織結(jié)構(gòu)等等。

實際上，對組織行為學(xué)的單獨考察在管理學(xué)考試中可以說不多見，主要是將組織行為學(xué)的內(nèi)容結(jié)合進管理工作中去。管理中人是最關(guān)鍵的，如果沒有人，那就不需要進行管理，管理是伴隨著人而生。凡是管理中與人有關(guān)的內(nèi)容，基本可以和OB有關(guān)。人力資源管理是其中的一個重要分支，需要做的應(yīng)該是從總體上把握組織行為學(xué)這門課程，知道在什么問題中可以使用組織行為學(xué)的理論去分析問題。比如說激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的知識，在實際應(yīng)用中也是具有參考價值的。

OB中需要很多細節(jié)問題，我還沒能想個更好的方法給聯(lián)系到一起。自己試著畫個結(jié)構(gòu)圖什么的，幫助自己建構(gòu)一個管理框架。

第五篇：組織行為學(xué)總結(jié)

組織行為學(xué)總結(jié)

1.組織行為學(xué)：綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)的提門科。

2.研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？1有助與加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性主動性和創(chuàng)造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系5有助于組織變革與發(fā)展

3.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)：心理學(xué)社會學(xué)人類學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)生物學(xué)生理學(xué)等 3.模型：是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實的簡化表示

4.按模型的發(fā)展變化，模型可分為靜態(tài)模型動態(tài)模型按模型生產(chǎn)的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態(tài)，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標(biāo)準模型和描述模型 5.模型的結(jié)構(gòu)由目標(biāo)變量和關(guān)系組成

6.組織外部環(huán)境的內(nèi)容：政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境科技環(huán)境文化環(huán)境 7.組織內(nèi)部環(huán)境的內(nèi)容：物理環(huán)境組織環(huán)境心理環(huán)境的要素

8.人的行為的特征：1自發(fā)的，人的行為是自發(fā)的2有原因的，任何行為的產(chǎn)生都有一定的原因，行為同人的需求有關(guān)，還同該行為導(dǎo)致的后果有關(guān)3有目的的4持久性的5可改變性的

9.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和 10.個性的特點：1社會性2組合性3獨特性4穩(wěn)定性5傾向性6整體性

11.影響個性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構(gòu)成了每個人獨特的心理基礎(chǔ)2后天社會環(huán)境因素。家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級的影響。

12.弗洛伊德認為人的個性的整體之中包括著彼此關(guān)聯(lián)而相互作用的三個部分，這三個部分稱為本我自我超我 13.個性理論的應(yīng)用：1運用個性理論提高工作成就2運用個性理論提高健康水平3運用個性理論提高管理水平 14.氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點

15.氣質(zhì)差異的應(yīng)用原則：1氣質(zhì)絕對原則。以其所要求的氣質(zhì)特征為絕對標(biāo)準挑選和培訓(xùn)人員2氣質(zhì)互補原則.有的氣質(zhì)可以由別的氣質(zhì)特征予以適當(dāng)?shù)难a償，基本上不影響工作任務(wù)的完成.這叫做氣質(zhì)互補。他有其積極的一面和消極的一面，這個原則就是這兩面的互補3氣質(zhì)發(fā)展原則 16.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征 17.能力差異有如下幾方面：（1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的類型差異（3能力發(fā)展的早晚差異

18.能力差異應(yīng)用的原則：1能力限的原則，就是每一項工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補原則 19.性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式 20.性格運用原則：1性格順應(yīng)原則2性格互補原則 21.知覺：是當(dāng)前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映 22.社會知覺的分類：1對人的知覺2人際知覺3角色知覺4因果關(guān)系知覺

23.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己 24.影響知覺選擇的因素：（1客觀因素包括1知覺對象本身的特征2對象和背景的差別3對象的組合（2主觀因素包括1需要和動機2興趣3性格4氣質(zhì)5經(jīng)驗知識

25.知覺錯誤的表現(xiàn)：1.知覺防御：是人們保護自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，則視而不見，聽而不聞2.近因效應(yīng)：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來該對象的印象也起著強烈的影響3.定型效應(yīng)：是指人們對某社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生影響4.暈輪效應(yīng)：是指通過社會知覺獲得某一行為特征的突出現(xiàn)象，進而將此擴大成為他的整個行為特征，又稱哈羅效應(yīng)5.道因效應(yīng)：是指在進行社會知覺的整個過程中，對人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對后來該對象的印象起著強烈的效績8.其他因素。

44.內(nèi)聚力的作用有：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對改革的阻礙6.群體意識

45.反頭腦風(fēng)暴法：讓人們對某個方案只提批評意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評意見修改這個方案，使之達到完美。

46.人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生.發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和感情.能量和物質(zhì)交流的渠道。47.人際關(guān)系的類型：1）按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分：經(jīng)濟關(guān)系.政治關(guān)系.法律關(guān)系.倫理關(guān)系.2）按人際關(guān)系的形成的紐帶分：親戚關(guān)系.地緣關(guān)系.業(yè)績關(guān)系。

48.團隊：是由少數(shù)為達到共同目標(biāo)具有互補技能和整套工作指標(biāo)及方法并承擔(dān)責(zé)任的人組成的一種特殊類型的群體。

49.沖突：是兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

50.談判是當(dāng)事人在一定的時空條件下為滿足各自需要和維持各自利益而進行的協(xié)商和過程。它是解決沖突維持關(guān)系或建立條件或合作構(gòu)架的一種方式

51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則

52.提高領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)注意的問題？一個領(lǐng)導(dǎo)者要使自己有影響力1要素質(zhì)好，即有一定的知識能力和經(jīng)驗，善于集中群眾的智慧；2要有權(quán)，即說話算話，要明確的組織賦予的權(quán)利；3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng)造激勵的工作環(huán)境，滿足人們的需要；4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權(quán)謀個人私利

53.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)在：1能更有效更協(xié)調(diào)地現(xiàn)實組織目標(biāo)2有利于調(diào)動人的積極性3有利于個人目標(biāo)的結(jié)合

54.關(guān)于復(fù)雜人性的假設(shè)：1人類的需要使多種多樣的，并且會隨著人的發(fā)展階級和整個生活處境的變化而變化2人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。3熱病由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機4一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門崗位工作時會形成不同的動機。5一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代任何人的普遍的管理方法 55.心理學(xué)家認為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專制方式，民主方式，放任自流方式 56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式：（1.1）方式為貧乏型管理（9.1）方式為任務(wù)第一型的管理（1.9）方式為俱樂部型的管理（9.9）方式為團隊式管理（5.5）方式為中間型的管理 57.任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個特定目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身條件被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。把期望理論與領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論結(jié)合在一起，提出了“途徑—目標(biāo)”理論羅伯特豪斯“途徑—目標(biāo)”理論的四種方式：支持型領(lǐng)導(dǎo)2參與型領(lǐng)導(dǎo)3指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)4以就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)

58.領(lǐng)導(dǎo)工作的要求有：1要及時為組織成員指明目標(biāo)，并使個人避免與組織取得協(xié)調(diào)一致2命令要一致3加強直接管理4保證組織內(nèi)外溝通聯(lián)絡(luò)渠道的暢通5運用適宜的激勵的方法6要不斷的改進和完善領(lǐng)導(dǎo)方法

59.這樣科學(xué)的運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：是指領(lǐng)導(dǎo)在行使領(lǐng)導(dǎo)職能所表現(xiàn)出來的技巧，包括：

（一）待人藝術(shù)①對待下級的藝術(shù)：1知人善任的藝術(shù)2批評教育的藝術(shù)3關(guān)心.愛護的藝術(shù)4助人發(fā)展的藝術(shù)5上下溝通的藝術(shù)②對待同級的藝術(shù)：1積極配合而不越位擅權(quán)2明辨是非而不斤斤計較3見賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過③對待上級領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：1.找準自己的位置，做到出力而不越位2.善于領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖3.適應(yīng)上級的特點和習(xí)慣開展工作4.在上級面前規(guī)矩而不拘謹5.運用“等距外交”，避免交往過密或親疏不一6.處理好與上級關(guān)系的著眼點就放在努力將自己所承擔(dān)的工作做好

（二）提高工作效率的藝術(shù)，要想提高領(lǐng)導(dǎo)的工作效率，必須注意以下幾點：1.領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事2.任何工作都要向三個“能不能”3.要不斷的總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)4.提高會議效率5.善于運籌時間6.要精兵簡政。60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關(guān)于事實.思想.意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。

61.溝通的分類：1.按溝通的組織系統(tǒng)可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書面溝通.口頭溝通和非語言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問題的方法分為快速處置人員和聯(lián)絡(luò)人員

62.信息溝通的方法：1.發(fā)布指示2.會議制度3.個別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)

63.組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達到共同的目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整是有機體

64.組織設(shè)計就是對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程，是把任務(wù).責(zé)任.權(quán)力和利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動

65.工作設(shè)計是指為了有效地打到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容.工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計

66.工作設(shè)計的意義和作用：1.能減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)3.為充分發(fā)揮勞動者的主動和創(chuàng)造性提供了條件

67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識的強弱4.組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度

68.組織變革的內(nèi)容：1.以人員為中心的變革2.以任務(wù).技術(shù)為中心的變革3.以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革4.以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革

69.組織結(jié)構(gòu)變革的非層級制總趨勢具體表現(xiàn)為1.扁平化2.柔性化3.分立話4.網(wǎng)絡(luò)化四個基本趨勢 70.組織動因：1外部動因2內(nèi)部動因

71.組織變革的內(nèi)在動因：1.組織目標(biāo)的選擇與修正2.組織結(jié)構(gòu)的改變3,組織職能的轉(zhuǎn)變腌組織成員內(nèi)在動機與需求的變化

72.組織變革的外部驅(qū)動因素有：１科學(xué)技術(shù)的不斷進步２組織環(huán)境的變得３管理現(xiàn)代化的需要４缺乏創(chuàng)新

73.工作設(shè)計的原則：1.從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設(shè)計方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計方法，并使二者有機的結(jié)合起來。2.從心理學(xué)角度，要認真考慮工作者的個人特征.工作環(huán)境中的社會心理因素，整個組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學(xué)角度，注意工作設(shè)計應(yīng)使某一工作的各項任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時間安排要緊湊.合理；要把時間上緊密聯(lián)系的功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計在一起；4.從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程.技術(shù)要求生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。

74.壓力：是指人對于外部情景的一種適應(yīng)性反應(yīng)，它導(dǎo)致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化 75.組織文化：組織員工在較長時間的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀.信念.行為的準則及具有相應(yīng)特色的行為方式物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

76.組織文化的功能：1.導(dǎo)向功能2.約束功能3.激勵功能4.凝聚功能5.輻射功能 77.建設(shè)組織文化的方法：1.示范法2.激勵法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導(dǎo)法

78.組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有：1.組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與實用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化

1、組織、群體的含義

2、自我知覺和社會知覺的含義

3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么？

4、態(tài)度和個性有什么不同？

5、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的涵義。

6、組織設(shè)計、工作設(shè)計和組織文化的涵義

7、群體規(guī)范的涵義和功能

8、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯開發(fā)、設(shè)計的涵義

9、知覺錯誤表現(xiàn)在哪幾方面？含義各是什么

10、組織行為學(xué)的研究對象是什么？

11、信息溝通的概念

12、四種人性假設(shè)的內(nèi)涵

13、管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式的特點。

14、什么是團隊？團隊與群體的差異，它的特征？

15、現(xiàn)代化的管理中建立的管理制度是以什么為中心的？

16、人的行為的共同特點有哪些？

17、性格差異的應(yīng)用原則是什么？

18、共同活動效應(yīng)、社會助長作用、觀眾效應(yīng)、社會抑制作用的含義。

19、什么是群體結(jié)構(gòu)？

20、需求層次理論、雙因素理論、期望理論、強化理論、ERG理論、綜合激勵模式的提出者

21、群體決策的方法有哪些？各有何特點？

22、在組織行為學(xué)中什么叫氣質(zhì)、能力、性格、個性？

23、積極性的本源是什么？

24、掌握人際交往的原則。

25、理解工作擴大化、工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化的涵義。

26、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、內(nèi)容型激勵理論的各自側(cè)重的研究內(nèi)容是什么？

27、了解模型的含義

28、了解情感型、外向型、獨立型、內(nèi)向型、順應(yīng)型的個性特征描述

29、了解自我反省、自我發(fā)現(xiàn)、自我審視、自我知覺的區(qū)別 30、了解事物在幅度、強度和程度上變化的特征

31、最早進行領(lǐng)導(dǎo)方式的研究者

32、工作滿意度的涵義

33、信息溝通的形式按溝通的組織系統(tǒng)可以分為哪幾種？

34、組織的基本作用

35、個人是否能夠體驗到工作壓力取決于哪些因素？

36、組織氣氛的和諧性包括哪些基本內(nèi)容？

37、了解影響個性形成的因素

38、人際關(guān)系的分類

39、了解影響工作滿意度的主要因素 40、內(nèi)容型激勵理論的代表性理論有哪些？

41、了解組織結(jié)構(gòu)變革的非層級制總體趨勢具體表現(xiàn)

42、人的能力的差異表現(xiàn)在哪些幾個方面？

43、了解“途徑一目標(biāo)”理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式

44、社會知覺的分類

45、成就需要激勵理論的基本的激勵需要

46、群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中的作用

47、理解組織文化的功能

48、氣質(zhì)應(yīng)用的原則

49、影響知覺選擇的主觀因素 50、了解沖突的來源的因素

51、了解弗洛伊德的個性理論

52、人們在群體中可以獲得哪些需要和滿足？

53、建立學(xué)習(xí)型組織所進行的五項“修煉”的內(nèi)容

54、需要層次論的基本內(nèi)容

55、了解組織行為學(xué)形成的理論基礎(chǔ)

56、了解群體決策的優(yōu)越性

57、了解談判的基本原則

58、了解團隊有哪些基本特征

59、了解在管理中應(yīng)如何應(yīng)用個性理論 60、了解正式群體與非正式群體的區(qū)別 61、強化理論的基本思想和內(nèi)容 62、人際關(guān)系的概念、特點、功能 63、了解信息溝通的方法

64、個性的特點。學(xué)會運用個性理論提高工作成就和管理水平。

65、沖突與競爭的區(qū)別 66、RRG理論的內(nèi)容 67、了解工作設(shè)計的作用 68、了解組織變革的內(nèi)容 69、職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)涵義 70、了解組織文化的有效建設(shè)方法 71、在管理中應(yīng)用強化理論改造人的行為的方式

72、了解組織行為學(xué)研究的方法

73、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的含義和特點及科學(xué)地運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的具體內(nèi)容 74、理解實施職業(yè)生涯設(shè)計的開發(fā)、管理應(yīng)注意的問題

75、理解組織變革的基本動因和內(nèi)容

76、理解管理者研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用

77、理解進行有效激勵的要求 78、掌握激勵的常用手段和方法 79、提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)注意的問題 80、理解組織運行要素的有效性的內(nèi)容和評價標(biāo)志 81、組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志包括哪些方面？

82、了解組織變革的阻力和對策 83、信息溝通的原則和要求 84、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)表現(xiàn)在哪些方面 85、公平理論的內(nèi)容和在管理上的啟示

86、了解不同領(lǐng)導(dǎo)工作方式和作風(fēng)的特點和適應(yīng)性。