第一篇：羅賓斯《管理學》閱讀心得

《管理學》閱讀心得

在《管理學》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。

據(jù)悉，美國曾對500家企業(yè)中的191名管理者進行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導致失敗最主要的原因并非是技術或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進行傳達和實施。

在《管理學》中強調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。

有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。

第二個70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。另外，執(zhí)行力差、領導力不強的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。

美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術的精髓。

有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的信息，達到人際關系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。

總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。

在《管理學》中有一個名詞——授權，如何把握授權的尺度是一門藝術，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。

在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3-8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。

在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關鍵的弊端：第一，管理者不愿意放權，事事親力親為；第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導致管理斷線。面對這樣的企業(yè)，管理者應當如何有效管理？

授權到什么程度很重要，授權的節(jié)奏也很關鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。

風箏放得好壞取決于三個方面：第一，空氣及風力的大?。坏诙?，好的風箏和線；第三，放飛的技術。這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應；風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結構、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。

對于一個企業(yè)而言，只有構建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，并把它應用在實踐中，那么他將成為管理大師。

第二篇：羅賓斯管理學讀書心得

羅賓斯的《管理學》是國內(nèi)最受歡迎的標準管理學教材之一。在讀完這本書后你有怎樣的讀書心得體會呢？下面寫寫幫文庫小編為大家整理了關于羅賓斯管理學讀書心得，歡迎大家閱讀!

羅賓斯管理學讀書心得篇一

管理學重點名言：

猶豫不決是決策的大忌 ——布里丹

當今市場競爭不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚，這就是快魚法則。它對于現(xiàn)代企業(yè)的啟示有兩個：一個是學會快，另一個就是學會吃。——快魚準則

在社會進入信息時代的重要歷史時期，市場反應速度決定著企業(yè)的命運，只有能夠迅速應對市場者，才能成為市場逐鹿的佼佼者?！X伯斯

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學院管理與組織系主任、教授)所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方;這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。

我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯(美國南加州大學馬實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。

本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作。

羅賓斯管理學讀書心得篇二

一、基本概念：法國的法約爾最早提出管理的五項職能，現(xiàn)在演變?yōu)樗捻棧河媱?、組織、領導(指揮、協(xié)調(diào))、控制。明茨伯格提出了管理角色的概念，分為人際關系、信息傳遞、決策制定三類角色。羅伯特-卡茨提出了管理者需要的三種技能：技術技能、人際技能、概念技能，管理的層級越高相應技能越重要。

二、管理理論發(fā)展的歷史：科學管理-泰勒，一般行政管理理論-法約爾和馬克斯-韋伯，組織行為-霍桑實驗(試圖檢驗各種照明水平對生產(chǎn)效率的影響)，質(zhì)量管理-愛德華-戴明、約瑟夫-朱蘭(摩托羅拉公司提出了六西格瑪管理質(zhì)量標準)

【管理學復習分享8.8】

三、組織文化與環(huán)境：組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統(tǒng)習俗和做事方式，它影響了組織成員的行為方式。組織文化有七個維度：關注細節(jié)、成果導向、員工導向、團隊導向、進取性、穩(wěn)定性、創(chuàng)新與風險承受力。組織文化分為強文化和弱文化。外部環(huán)境即對組織績效造成潛在影響的外部力量和機構，分為具體環(huán)境和一般環(huán)境。具體環(huán)境指顧客、供應商、競爭者、壓力集團。一般環(huán)境指經(jīng)濟條件、政治/法律條件、社會文化條件、人口條件、技術條件。

四、全球環(huán)境中管理：三種全球觀念：民族中心論、多國中心論、全球中心論。全球貿(mào)易由兩股力量引導：區(qū)域性貿(mào)易(歐盟、北美自由貿(mào)易協(xié)定、東南亞國家聯(lián)盟)和世界貿(mào)易組織WTO。全球組織的類型：跨國公司、多國公司、全球公司、無邊界組織和初始全球化組織。組織開展全球化經(jīng)營采取的策略有：戰(zhàn)略同盟(IBM)、合資企業(yè)(惠普)、外國子公司。

【管理學復習分享8.10】

第五章：社會責任與管理道德。有關社會責任有兩種不同的觀點，古典觀點主張管理當局唯一的社會責任就是利潤最大化(支持者為經(jīng)濟學家和諾貝爾殊榮的獲得者米爾頓-弗里德曼)。社會經(jīng)濟學觀點認為管理當局的社會責任不只是創(chuàng)造利潤，還包括保護和增進社會福利。其實組織所處的階段不同，對社會責任的重視程度則不同。一個公司的社會責任并不一定會明顯降低長期經(jīng)濟績效，但是如果一個公司的行動不具有社會責任感，將面臨重大的商業(yè)風險。道德發(fā)展存在三個階段(和心理學劃分相似)前習俗水平(建立在個人后果基礎上)、習俗水平(維護傳統(tǒng)秩序和不辜負他人期望)、原則水平(確定了自己的道德準則)。影響管理道德的因素有個人特征、自我強度、控制點、結構變量、組織文化和問題強度。

【管理學復習分享8.10】

從第六章開始進入管理學的核心內(nèi)容，即按四項管理職能來論述，首先為計劃(復習會上蔡寅同學會對這部分做分享)。

第六章：制定決策：管理者工作的本質(zhì)。決策的制定共有8個步驟：識別決策問題、確定決策標準、為決策標準分配權重、開發(fā)備擇方案、分析備擇方案、選擇備擇方案、實施備擇方案、評估決策結果。管理決策的制定可以被假設為理性的、有限理性和直覺。理性的決策者客觀符合邏輯，對問題、目標、解決方案和結果都很清楚;決策者一般都按照有限理性進行決策，制定滿意的而不是目標最大化的決策，出現(xiàn)了承諾升級的現(xiàn)象，即在過去橘色的基礎上不斷增加承諾。決策風格根據(jù)模糊承受力和思維方式(理性、直覺)可分為概念性、分析性、命令性、行為型。

第七章：計劃的基礎。計劃的類型：估計計劃寬度分為戰(zhàn)略計劃、運營計劃;根據(jù)時間分為長期計劃、短期計劃;根據(jù)具體性分為方向性的計劃和具體的計劃;根據(jù)使用頻率分為一次性的計劃和持續(xù)性的計劃。

【管理學復習分享8.11】

第八章-戰(zhàn)略管理(重點)：戰(zhàn)略管理的過程分為六個步驟：確定組織當前的使命、目標和戰(zhàn)略，外部分析(機會和威脅)，內(nèi)部分析(優(yōu)勢和劣勢)、構造戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略、評估結果。組織戰(zhàn)略根據(jù)管理者所處的層次不同分為公司層戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略(競爭性戰(zhàn)略)和職能層戰(zhàn)略。公司層戰(zhàn)略又分為三種：增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和更新戰(zhàn)略。公司常用業(yè)務組合矩陣(BCG矩陣)來進行業(yè)務組合管理。BCG矩陣從市場份額(橫軸)和預期增長率(縱軸)兩個維度將業(yè)務分為四種：明星(高增長、高市場份額)、現(xiàn)金牛(低增長、高市場份額)、瘦狗(低增長、低市場份額)、問號(高增長、低市場份額)。波特五力模型分析了企業(yè)存在的五種競爭力量：新加入者威脅、替代威脅、現(xiàn)有的競爭者、購買者的議價能力、供應商的議價能力。三分律可以簡單概括為一個行業(yè)中通常又三大玩家主導市場。

第九章-計劃工作的工具和技術：評估環(huán)境的技術：環(huán)境掃描、預測、標桿比較。分配資源的四種技術：預算、排程、盈虧平衡分析和線性規(guī)劃。排程常用工具有三種：甘特圖可以通過條形圖說明整個期間內(nèi)的計劃活動及完成情況;負荷圖是改進的甘特圖，將縱軸改為部門和特定資源;PERT網(wǎng)絡分析，其關鍵路徑是占用時間最長的一系列相互銜接的事件。

【管理學復習分享8.12】

第十章組織結構與設計：組織設計涉及6方面關鍵要素：工作專門化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權與分權、正規(guī)化。部門化有五種通用的方式：職能部門化、地區(qū)部門化、產(chǎn)品部門化、過程部門化、顧客部門化。管理跨度即管理者有效地管理下屬的個數(shù)。傳統(tǒng)觀點認為管理者不能直接監(jiān)督5、6個以上的下屬，但是隨著員工綜合素質(zhì)和經(jīng)驗的提高，目前組織有加寬管理跨度的趨勢。集權和分權是個相對概念，目前由于組織對靈活性和反應能力要求變高，下放決策權成為趨勢。組織設計主要有兩種模型：機械式組織(刻板)和有機式組織(靈活)。合適的組織結構取決于四個方面的權變因素：組織的戰(zhàn)略、規(guī)模、技術、環(huán)境的不確定性。傳統(tǒng)的組織設計形式有：簡單結構、職能型結構、事業(yè)部型結構;現(xiàn)在組織設計形式有：團隊結構、矩陣-項目結構、無邊界組織。第十一章：管理溝通與信息技術。溝通的主要功能有4項：控制、激勵、情緒表達和信息。溝通過程的7個要素為：信息源、信息、編碼、通道、解碼、接受者、反饋。組織中的溝通分為正式溝通和非正式溝通。溝通信息的流向有4種：下行溝通、上行溝通、橫向溝通和斜向溝通。

【管理學復習分享8.13】

第十二章：人力資源管理。人力資源管理的過程為：人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、績效管理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展。人力資源管理當前面臨的問題：勞動力多元化的管理、性騷擾、工作與生活的平衡、控制人力資源成本。

第十三章：變革與創(chuàng)新管理。變革通常由外部力量和內(nèi)部力量影響。外部力量包括：消費者需求的變化、政府法律法規(guī)、技術、勞動力市場波動、經(jīng)濟變化。內(nèi)部力量包括：組織戰(zhàn)略的重新制定或修訂、組織勞動力隊伍的變化、新設備的引進和員工態(tài)度的變化。對于變革的過程有兩種觀點：風平浪靜觀(但不是目前大多數(shù)管理者面臨的)、急流險灘觀。組織變革是指人員、結構和技術的任意變動，對應管理者可選的變革方案有人的變革、結構變革和技術變革。創(chuàng)新包括技術創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新?？梢约ぐl(fā)組織創(chuàng)新能力的三類因素：結構、文化和人力資源實踐。

【管理學復習分享8.14】

第十四章：行為的基礎。組織行為學主要關注個人行為和群體行為，其目的在于解釋、預測和影響行為。MBTI是一種廣泛使用的人格測試方法，每個問題都會落在四個維度：社交傾向(外向型E或內(nèi)向型I)，資料收集(領悟型S或直覺型N)，決策偏好(情感型F或思維型T)，決策風格(感知型P或判斷型J)大五人格模型包括的五個因素為：外傾性、隨和性、責任意識、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。

第十五章理解群體與團隊。群體的發(fā)展分為五個階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、執(zhí)行階段、解體階段。工作團隊有四種常見的類型：問題解決團隊、自我管理團隊、虛擬團隊、跨職能團隊。

【管理學復習分享8.16】

第十六章：激勵員工。馬斯洛的需求層次理論包括5部分：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。麥格雷戈的X理論(性本惡)和Y理論(性本善)。赫茨伯格的雙因素理論(激勵-保健理論)，內(nèi)部因素與工作滿意有關，外部因素與工作不滿意有關(滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，滿意與不滿意相互獨立)。戴維-麥克利蘭提出三種需要理論：成就需要、權力需要、歸屬需要。第十七章：領導。領導者是那些能夠影響他人并擁有職權的人，領導是領導者所做的事情。管理方格使用“關心人”和“關心生產(chǎn)”兩個行為維度，從1(低)到9(高)，共有81個，領導者的行為風格可能落在任意一格上，其中有五種典型的類型(橫軸為關心生產(chǎn)，縱軸為關心人)：貧乏型管理(1,1)、任務型管理(9,1)、中庸之道型管理(5,5)、鄉(xiāng)村俱樂部型管理(1.9)、團隊型管理(9,9)。費德勒權變模型：它指出有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：一是與下屬發(fā)生相互作用的領導風格;二是領導者能控制和影響情境的程度。費德勒認為一個人的領導風格是穩(wěn)定不變的，他揭示了確定情境因素的三項權變維度：領導者-成員關系、任務結構、職位權力。

【管理學復習分享8.17】

第十八章：控制的基礎?？刂剖菍ぷ髑闆r進行監(jiān)督、對比并糾正的過程。三種不同的控制系統(tǒng)：市場控制、官僚控制、小集團控制。管理中的控制手段分為三種：前饋控制(逾期出現(xiàn)的問題)、同期控制(糾正發(fā)生的問題)、反饋控制(糾正發(fā)生后的問題)。第十九章：運營及價值鏈管理。運營管理是將原材料變成銷售給顧客的最終產(chǎn)品和服務的轉換過程中的設計、運營和控制。價值鏈管理是管理價值鏈上流動的產(chǎn)品的有序的關聯(lián)的活動和信息的全部過程。其優(yōu)點是優(yōu)化采購、改進物流、改進產(chǎn)品的開發(fā)、加強顧客訂單的管理。著名的質(zhì)量目標有兩種ISO9000，摩托羅拉公司提出的六西格瑪(即產(chǎn)品的不合格率不高于百萬分之三點四)。

羅賓斯管理學讀書心得篇三

《管理學》閱讀心得 在《管理學》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國曾對500家企業(yè)中的191名管理者進行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導致失敗最主要的原因并非是技術或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進行傳達和實施。

在《管理學》中強調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。

另外，執(zhí)行力差、領導力不強的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的信息，達到人際關系和諧;另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。

總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。

高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。

在《管理學》中有一個名詞——授權，如何把握授權的尺度是一門藝術，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3-8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。

在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關鍵的弊端：第一，管理者不愿意放權，事事親力親為;第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導致管理斷線。面對這樣的企業(yè)，管理者應當如何有效管理? 授權到什么程度很重要，授權的節(jié)奏也很關鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。

風箏放得好壞取決于三個方面：第一，空氣及風力的大小;第二，好的風箏和線;第三，放飛的技術。這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應;風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結構、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。

對于一個企業(yè)而言，只有構建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，并把它應用在實踐中，那么他將成為管理大師。

第三篇：有關《羅賓斯管理學》讀后感（通用）[范文模版]

有關《羅賓斯管理學》讀后感（通用5篇）

當賞讀完一本名著后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，不妨坐下來好好寫寫讀后感吧。為了讓您不再為寫讀后感頭疼，下面是小編為大家收集的有關《羅賓斯管理學》讀后感（通用5篇），歡迎閱讀與收藏。

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。

然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結果。另外，學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的課程。

就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。

在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設工程?？傇O計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。

若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。

在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。

在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。

《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994同齡組田徑先生。

這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。

我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯。G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。

此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（Realistic Job Preview）”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。

作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。

就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結。我在實踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。

本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。

第一，書的結構。

本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領導，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。書的結構安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。

說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結構？為什么我們的大學教材沒有這么好的？為什么在很多領域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。

中國的管理學學術方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧?，F(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看。國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結。

大學里也是如此，實在不應該。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人?。∧憧赡芩讲钜稽c，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構建起來。

中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西。關系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使。沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學術領域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。

所以，結論就是——我們寫不出這樣的書來。很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么??？扯遠了，打住不說了。

第二，核心概念。

管理當然要從管理的定義和管理者講起。這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。這個定義可以分成幾個層次：

第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。

第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領導而領導的核心是激勵）。

第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。

第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等）。

這個定義是高度概括和總結性的，包括了最重點的理論。但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領導，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。

第三，特色概念。

羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。

接觸管理學大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應試，所以反復閱讀背誦考研學校指定書目：《管理學》—周三多。之前對于管理學的概念都得益于周三多先生，認為大概管理學的知識都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學的五大職能：計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新而展開論述。而讀了羅賓斯大師的管理學之后，深感自己之前對于管理學枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過以下幾個方面淺談閱讀此書的體會。

一：本書框架

與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實現(xiàn)：低資源浪費（高效率）和高目標達成（高效果）然后講述了管理的昨天和今天，讓大家了解管理學的發(fā)展淵源與思想進步，通過揭露當前管理者所面對的問題，為管理者以及未來的管理者敲響警鐘，要與時俱進，放眼未來。

接著第二篇定義管理者的領地。以前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領地的幾個方面，但是未能像羅賓斯這樣進行歸納：首先，明確管理者本身是萬能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對管理者起約束作用。除此之外，管理者應該放遠眼光，就像科特勒營銷管理中所提到的，企業(yè)的發(fā)展不應該僅僅局限在國內(nèi)，應該放眼全球。學會在全球環(huán)境中做一個好的管理者。在管理者的領地中的最后一點也是最重要的一點，即管理者在進行管理的過程中要密切關注社會責任與管理道德，這是在企業(yè)發(fā)展過程中最容易忽視的一點，當企業(yè)在發(fā)展時，只考慮到企業(yè)利潤，一味追求利益的最大化，從而忽視了企業(yè)在發(fā)展時應該承擔的社會責任，以及所應該持有的道德底線。羅賓斯就是否應當承擔社會責任展開辯論，企業(yè)應當承擔多少以及何種類型的社會責任，企業(yè)應當怎樣平衡社會責任與經(jīng)濟績效之間的關系得出最有意義的結論：沒有足夠的證據(jù)表明，一個公司的社會責任明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。如果政治和社會壓力迫使企業(yè)承擔社會責任，就要求管理者在實施計劃、組織、領導和控制時必須考慮社會目標。如果一個公司的行動不具有社會責任感，它將面臨重大的商業(yè)風險。除此之外，企業(yè)發(fā)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對環(huán)境實施保護政策。第三篇按照羅賓斯所認為的管理學的四大職能（計劃、組織、領導、控制）依次展開論述。

二：本書特色

每章開頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實案例來吸引讀者思考，并且提出問題之后，作者會隨之進行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結束之后，有管理者對“管理者困境”的回應，此回答與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結束之后對讀者的閱讀考察，管理者所想到的對策讀者有沒有考慮到。

每章節(jié)都插入“關于道德的批判性思考”，當管理者所追求的企業(yè)目標與道德準則像沖突時管理者應該怎么做，偏向企業(yè)目標？還是道德準則？提醒讀者道德批判在管理過程中所占據(jù)的重要性地位。

在章節(jié)結束之前都會有一段溫馨小提示：成為一名管理者應該怎樣做，無論你是一名在校管理學學生還是企業(yè)管理者都應該進行思考，如何進行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過程中應該習得的關鍵點。

在每章節(jié)結束之后都有案例應用，針對本章節(jié)應該學到的知識，當企業(yè)遇到這種問題時應該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的.問題，引發(fā)讀者思考。

三：問題思考

1、注重勞動分工or注重員工獨立思考？

國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因為現(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性？還是為了保持個人思想不進行分工？我認為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應當適當?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。

2、精神境界與利潤并容嗎？

答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發(fā)，應該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。

四：收獲

管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領導和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應該用哲學觀點，它們是1+1＞2的關系，應學會融會貫通。領導也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應結合組織行為學中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。

在《羅賓斯管理學》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國曾對500家企業(yè)中的191名管理者進行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導致失敗最主要的原因并非是技術或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進行傳達和實施。

書中還強調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。

另外，執(zhí)行力差、領導力不強的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的信息，達到人際關系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。

總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。

高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。

在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權，如何把握授權的尺度是一門藝術，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。

在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關鍵的弊端：

第一，管理者不愿意放權，事事親力親為。

第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導致管理斷線。

面對這樣的企業(yè)，管理者應當如何有效管理？授權到什么程度很重要，授權的節(jié)奏也很關鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。

風箏放得好壞取決于三個方面：

第一，空氣及風力的大小。

第二，好的風箏和線。

第三，放飛的技術。

這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應；風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結構、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。

對于一個企業(yè)而言，只有構建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，并把它應用在實踐中，那么他將成為管理大師。

第四篇：羅賓斯管理學讀書筆記

我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學》﹝電子版﹞·走進大師的管理學世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤盤美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難咽，其博大精深讓人無法尋著恰好的支點來消化這盤盤美味大餐；關掉word文檔，起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學及組織行為學大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理學》為全世界300多所大學、商學院廣泛采用，是為我國攻讀MBA的學子們必修課，中國企業(yè)管理學習的經(jīng)典。在其開篇之際，羅賓斯這樣寫道：謹以此書獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們。這樣的話語多少有點悲壯，又有著“危言聳聽”的意味。隨著我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長者，用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時，我們就會明白他為什么在開篇之際寫下上面

這樣的話了

頭腦風暴從發(fā)問開始

在學習《管理學》時，我們就

是要開始一場“頭腦風暴”，而這“頭

腦風暴”就是從發(fā)問開始的。羅賓斯

在書中每一章節(jié)都重復這樣一句

話：管理的道德困境。在每章中都

有著這樣那樣的實際存在問題，從

“說假話是不對的嗎”到“為誰節(jié)約

成本”等等。羅賓斯從現(xiàn)實發(fā)生的難

以解決的問題中直面“道德的困

境”，試圖讓讀者自己來思考這樣的問題，而他又從許多研究結果中給

出一些數(shù)據(jù)，表達一些觀點，一直在堅持管理變革研究的科學性。這與其他管理書中那些經(jīng)驗教條或長篇大論管理道理不作實驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯，他要交給讀者的是一把開啟管理學的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現(xiàn)的問題而不斷地自我發(fā)問，從羅賓斯的管理學觀點中理解問題的癥結所在，結合其所提的建議在實際工作管理中開展頭腦新思維風暴。

管理的變革

羅賓斯長期致力于管理的變革，為此而做了不懈的努力，并獲得不少成功。他說要將此書獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們”，其實他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過學習我們可清明：當企業(yè)面臨著重組和大規(guī)模裁員威脅的動態(tài)、不確定的環(huán)境，企業(yè)的組織文化沒有能力支持企業(yè)的前進使命如此困境之際，變革問題就在眼前。羅賓斯認為：在今天動態(tài)的“急流險灘”環(huán)境中，成功越來越屬于那些能靈活應變的企業(yè)。企業(yè)需要人們拋棄事情一貫的傳統(tǒng)做法，而發(fā)動一場激進的、根本的變革。按一般程序講，企業(yè)變革可從企業(yè)結構、技術、人員三方面下手。結構變革立足于改革企業(yè)組織的復雜性、正規(guī)化、集權化程度，職務再設計及其他結構因素。技術變革著力于生產(chǎn)過程、所使用方法和設備的改變等。人員變革則關注于企業(yè)文化和員工工作態(tài)度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態(tài)度中可見，我們現(xiàn)實情況是非常復雜的，許多因素在促使著變革，有些變革是不易為企業(yè)決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學習此書的一個最主要的目的吧。

創(chuàng)新型企業(yè)文化

羅賓斯一直在關注著企業(yè)文化性質(zhì)最佳的選擇。我們應該認同企業(yè)變革的方向是打造創(chuàng)新型企業(yè)，這

是時代的變化要求。創(chuàng)新型企業(yè)由企業(yè)的創(chuàng)新型結構、創(chuàng)新型文化、激發(fā)潛力型人力資源系統(tǒng)三大類主要因素來促成。管理學者們認為，500人以上的企業(yè)可具強企業(yè)文化，也就是說500人以上企業(yè)如果創(chuàng)新型企業(yè)文化營造成功并具強力的話，那么它將發(fā)揮文化規(guī)模效應?，F(xiàn)在第一步就是要先定創(chuàng)新型企業(yè)文化性質(zhì)。關于這一點，羅賓斯提出創(chuàng)新型企業(yè)的文化應具備如下特征：

1、接受模棱兩可。過于強調(diào)目的性和專一性會限制人的創(chuàng)造性。

2、容忍不切實際。企業(yè)不能抑制員工對管理問題作不切實際的、甚至是愚蠢的回答。其實乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創(chuàng)新性解決。

3、外部控制少。企業(yè)將規(guī)則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。

4、接受風險。企業(yè)鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學習的機會。

5、容忍沖突。企業(yè)鼓勵不同的意見。個人或部門之間的一致和認同并不意味著能實現(xiàn)很高的經(jīng)營績效。

6、強調(diào)開放系統(tǒng)。企業(yè)時刻監(jiān)控環(huán)境的變化并隨時快速反應。這些特征也就是羅賓斯式創(chuàng)新型企業(yè)文化“標準”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關系，這是學習羅賓斯《管理學》要抓住的關鍵之處。在實際企業(yè)管理中，部門工作團隊最能體現(xiàn)和創(chuàng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化，反過來創(chuàng)新型企業(yè)正因為有著上述的特征才可能通過相應的部門工作團隊發(fā)揮出其巨大的動力作用。企業(yè)文化的塑造從部門工作團隊著手是一條很好的途徑。這是因為羅賓斯通過研究得出結果：結構松的團隊因其社會惰化效應，往往產(chǎn)生不了1+1＞2的團隊效率。部門工作團隊因其結構緊、責任明確、管理者權威大這樣有利于團隊重塑。我們可通過建造一個基本結構：適當?shù)呐嘤枺惶滓子诶斫獠⒖捎靡栽u估員工總體績效的測量系統(tǒng)，以及一個起支持作用的人力資源系統(tǒng)。這樣為部門工作團隊提供強力支持，以求創(chuàng)新部門工作團隊重塑創(chuàng)新型企業(yè)文化。羅賓斯也贊成這樣做，他并指出管理者在部門工作團隊中建立信任的重要性，為此特地給出了構建信任的六條忠誠建議：

1、溝通：向團隊成員和其他下屬解釋有關決策和措施等，使他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認自己的缺點和不足。

2、支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。

3、尊重下屬：真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。

4、公正無偏：恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，應予以表揚的盡量表揚。

5、易于預測：處理日常事務應有一貫性，明確承諾并能及時兌現(xiàn)。

6、展示能力：通過展示自己的工作技術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自的欽佩與尊敬。

目標管理

關于目標管理（簡稱MBO），這是我們正在用的管理手段，并且已產(chǎn)生了明顯的績效。管理的目的是追求效率與效果的統(tǒng)一。目標管理也就要求以效少的代價將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個關鍵：

1、目標的困難程度。如何根據(jù)企業(yè)本身情況制定恰好的目標更好地適應員工潛能的發(fā)揮。有一個被忽略的事實：工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處于完全投入狀態(tài)時并不十分愉悅，這是一個極需全神貫注的階段，具有挑戰(zhàn)性、高要求的目標任務導向人的努力。當這一階段結束時，他就會對這種狀態(tài)充滿欣慰之情，并獲得放大的滿足感，而這種情況偏偏發(fā)生在工作之中，不在于我們的平時生活娛樂中。

2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過研究發(fā)現(xiàn)：當高層管理對MBO高度負責，并且親身參與MBO的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進幅度達到56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產(chǎn)率的平均改進幅度僅為6%.目標管理強調(diào)了具體績效目標，對執(zhí)行過程的程度沒有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點，所以他又指出：MBO將目標作為一種激勵因素，讓員

工確切了解企業(yè)對他們的期望，使他們參與自身目標的設定過程，將他們實現(xiàn)目標的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實現(xiàn)目標的分步情況對他們進行分時獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用，在糾正著不重過程的偏向，也為KPI的管理提供了源泉。

費用預算

羅賓斯主張放松對預算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問題。這些問題集中表現(xiàn)在：預算的著手點不廣，沒有活力，阻礙部門間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動并不能用預算來表示，因為其內(nèi)容的質(zhì)量是動態(tài)的沒有辦法來量化的。預算卻偏偏設定每一件重要的事情都能夠定量化并轉化為一定的金額。許多人可能產(chǎn)生了一些非常有利于企業(yè)發(fā)展的想法及方案并且要求立即付諸行動，但是因為它們沒有列入預算，也就沒有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門大都有相應的費用預算，各部門的管理者趨向于使自己部門的利益最大化，哪怕整體將為此付出代價。當企業(yè)試圖培育部門之間的合作和尋求打破結構上的障礙時，預算趨向于只是增加部門間的沖突。理解到羅賓斯非?，F(xiàn)實的觀點，我們也就明白到一味強調(diào)符合預算要求會壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費用預算還是利大于弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價預算的重要性，適當放寬對它的約束，并將各部門的預算聯(lián)系在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至于采用什么方法來操作，羅賓斯沒有提供答案，畢竟企業(yè)管理情況太復雜，沒有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實際問題還得自己親自嘗試開拓，這是羅賓斯在書中反復強調(diào)要牢記的第二把管理“鑰匙”。

時間把握

難得有羅賓斯這樣的人對時間如此重視并作如此深入的研究。個人的時間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時間作科學、合理的計劃，把握自己為數(shù)不多的時間。實現(xiàn)有效的時間管理包括5個步驟：

（1）列出目標；（2）按重要性排出目標的次序；（3）列出實現(xiàn)目標必須進行的活動；（4）給活動分派優(yōu)先級；（5）按優(yōu)先級安排活動的日程。圍繞時間管理取向，羅賓斯提出了三個非常重要的建議：

1、遵循10/90法則：大多數(shù)管理者90%的決定是在他們10%的時間里做出的。管理者們很容易陷在日常事務中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關鍵的10%的活動具有最高的優(yōu)先處理權。

2、了解你的生產(chǎn)率周期：每個人都有日生產(chǎn)率周期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生產(chǎn)率周期并能合理安排工作日程的管理者，可以顯著地提高管理效率。他們在生產(chǎn)率周期效率最高的時候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時候處理。

3、記住帕金森定律，定律提出：工作會自動地膨脹占滿所有可用的時間。時間管理隱含著你可以為一項任務安排過多的時間，如果你給自己安排了充裕的時間從事一項活動，你會放慢你的節(jié)奏以便用掉所有分配的時間。所以把不太重要的事集中起來辦，每天留出一些固定的時間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時間安排在效率周期的低谷階段，這樣做可以避免重復、浪費和冗余，還可以使你在處理重要的事情時免受瑣事打擾。

大師的《管理學》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領導、控制這條線展開構成21個章節(jié)，其內(nèi)容豐富、實例群多新鮮、觀點建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認真研究。而我從中有感引來上面這些，不過是一位初入門中學習的“小子”在“張揚”。真正發(fā)揮大師管理“真諦”還是要我們在實踐工作中漸漸來深切感受運用消化。

第五篇：羅賓斯管理學讀后感（精選）

《羅賓斯管理學》讀后感

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。

然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結果。另外，學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的課程。就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。

在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設工程?？傇O計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。

若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。

在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。

在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。

而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。

《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。