企業(yè)如何留住人才
越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利,因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù),而且,單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)方案和關(guān)心,某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會(huì)聚在“你出一份力,我付一份薪“這種
赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對(duì)企業(yè)來說,為少花錢多辦事,并讓員工感受到企業(yè)凝聚力,現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性,增強(qiáng)職工的向心力,最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是,專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“
便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題。
客觀地說,留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其
它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面,確實(shí)大有裨益。員工的福利一般不須納稅,緣于此,相對(duì)于等量現(xiàn)金支付,福利在某種意義上對(duì)于員工就更具價(jià)值。
按常規(guī)劃分方法,福利通??煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,所有在國內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)
都必須向員工提供的福利,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕,病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政
府明文規(guī)定的福利制度,還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等;后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符
合企業(yè)實(shí)際情況的福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上,許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃,特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè),福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。
歸納五花八門的福利方案,一般均含有如下內(nèi)容:
住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案,即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度,在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi),貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說,員工的效勞時(shí)間越長,所獲利息給付越多。
商業(yè)人壽保險(xiǎn)。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外,企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險(xiǎn),并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。
醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。
當(dāng)然,仔細(xì)探究一下,不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業(yè)。
帶薪休假。并非新興事物,但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限,最長的已達(dá)25天。
教育福利。對(duì)員工提供教育方面的資助,為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn),甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。
法律和職業(yè)開展咨詢。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開展方面的效勞,充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀,為員工及其家庭提供效勞。
子女教育輔助方案。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才,留住小人才“的方案,正好迎合了他們的需求。
除此之外,許多跨國企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕,此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送,不少雇員為保
住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉,對(duì)于高級(jí)人才,跨國企業(yè)還有“金降落傘方案“,只是受眾面甚小,在此不再贅述。值得關(guān)注的是,現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國的自助風(fēng)格福利組合方案,也有人稱其為“綜合福利方案“,即公司把花在每個(gè)雇
員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員,允許雇員在公司指定的多項(xiàng)
福利方案中選擇,直至花完其個(gè)人額度為止,但對(duì)某些重要福利那么規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送,但也有不少缺點(diǎn):管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎,易引發(fā)管理本錢上揚(yáng);雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng);易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象,即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進(jìn)行保障,可能引發(fā)本錢上揚(yáng)??傊?,在經(jīng)歷高薪的陣痛之后,企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛,但深刻反省的結(jié)果,仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺(tái),那么成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。