事業(yè)單位新進(jìn)職工培養(yǎng)機(jī)制存在的問題

及對策建議思考

近年來，隨著國家對于機(jī)構(gòu)改革的深入探索以及事業(yè)單位分類改革的不斷推進(jìn)，結(jié)合技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位行政許可的進(jìn)一步落地實施，技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位面臨的形勢日益復(fù)雜，從而導(dǎo)致部分應(yīng)聘人員持觀望態(tài)度，減少了人員的供給數(shù)量；另一方面，事業(yè)單位所遵循的工資總額的天花板薪酬制與企業(yè)的高收入相比，存在明顯差距，在XX市房價居高不下、XX市人口外遷政策引導(dǎo)等外在因素的影響下，應(yīng)聘人員數(shù)量逐年下降，如何在成功入職的人員中實現(xiàn)更好的新進(jìn)職工培養(yǎng)，發(fā)揮新進(jìn)職工更多潛在的素質(zhì)能力，文章將進(jìn)一步探索。

一、概述

目前，各技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位通行的新進(jìn)人員的培養(yǎng)大體分為三個階段：

第一階段為新入職的員工培訓(xùn)。該階段的培訓(xùn)形式可通過前往工作現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)、理論知識授課及個人總結(jié)匯總等形式開展；通過該階段的培訓(xùn)，旨在讓員工對單位的歷史沿革、整體工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、對外對內(nèi)工作要求、單位文化、主體工作業(yè)務(wù)等基本內(nèi)容有一個較為全面的了解，以便盡快熟悉單位，融入新集體；通俗意義上的新員工培訓(xùn)往往為期1-

2月左右。

第二階段為在具體崗位的專項培訓(xùn)。通過新人整體的培訓(xùn)情況，結(jié)合新進(jìn)職工就讀專業(yè)以及之前具體的工作經(jīng)歷、個人興趣意向等，分配至具體的工作崗位，做到“人崗匹配”，在具體的工作崗位中，往往可以通過“傳幫帶”、職業(yè)資質(zhì)取證培訓(xùn)、培訓(xùn)基地專業(yè)學(xué)習(xí)、業(yè)界專家授課討論等方式使新進(jìn)職工快速掌握本崗位所需的基本技能；培養(yǎng)一名合格的技術(shù)類工作人員需3-5年左右的時間；

第三階段為在本崗位的“做強(qiáng)、做精、做尖”階段。通過日常工作的不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在經(jīng)過3-

5年的快速成長期后，一名新入職的工作人員已經(jīng)熟練掌握本崗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創(chuàng)新的工作人員能更多地體現(xiàn)其本身的價值，實現(xiàn)本人和單位共同的“做強(qiáng)、做精、做尖”目標(biāo)，就需要單位充分發(fā)揮組織內(nèi)部的各項平臺作用，如科研課題的組織參與、各類技能比賽的學(xué)習(xí)交流、國內(nèi)國外最新技術(shù)的開發(fā)運(yùn)用等，使“做強(qiáng)、做精、做尖”的“比學(xué)趕超”逐步形成一種“更強(qiáng)、更精、更尖”的文化氛圍。該階段的人才培養(yǎng)是個長期的過程，也需要單位在人、財、物等各方面做更多的投入。

二、存在的問題

以上技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位新進(jìn)職工人才培養(yǎng)機(jī)制運(yùn)行多年，在新人培養(yǎng)方面取得了一定的成效，是較為成熟的一套人才培養(yǎng)機(jī)制，但同時也存在一些問題，具體包括以下三方面：

（一）缺少培優(yōu)計劃

傳統(tǒng)的新進(jìn)人員入職后，單位往往制定統(tǒng)一的人才培養(yǎng)方案、統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一管理，該方式在人員管理上可以做到步調(diào)一致、清晰明了，但往往忽略了人與人之間的差異，如應(yīng)屆畢業(yè)生與有工作經(jīng)歷的工作人員之間在對相同崗位所涉及知識在理解、接受度、動手能力等方面的差異；如不同的人因教育背景的不同對同一工作崗位的知識體系在構(gòu)建過程中的差異；如同一名新進(jìn)人員在不同崗位時對工作的熱情和匹配度方面的差異等；面對以上差異性，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方案并未有相應(yīng)的解決方案，其中，尤其對于同一批次進(jìn)入單位、個人素質(zhì)及能力較為全面突出的優(yōu)秀人才來說，經(jīng)過第一階段的入職培訓(xùn)后，同樣直接進(jìn)入第二階段，往往需要經(jīng)過幾年后，該新進(jìn)人員才可能有機(jī)會接觸到除本崗位業(yè)務(wù)外更為全面的組織內(nèi)部工作流程，因此，不論從單位人才儲備還是從職工職業(yè)發(fā)展方面，均存在一定的時間延遲及人才浪費(fèi)現(xiàn)象，即缺少相應(yīng)的培優(yōu)計劃。

（二）培養(yǎng)師資有待加強(qiáng)

單位的內(nèi)部培訓(xùn)是新進(jìn)職工進(jìn)入組織后第一次全面了解組織運(yùn)行和主體業(yè)務(wù)的重要機(jī)會，尤其對于技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位，區(qū)別于以盈利為主的企業(yè)和文化教育類事業(yè)單位，技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位是以技術(shù)水平為支撐、以客戶服務(wù)為宗旨的第三方公益機(jī)構(gòu)，新進(jìn)人員在進(jìn)入單位后，對于本職工作的最初印象也來源于入職培訓(xùn)，但往往可能由于部分承擔(dān)培訓(xùn)的部門在重視程度和師資選擇上并未達(dá)到相應(yīng)的水平，授課老師在培訓(xùn)的過程中不能成系統(tǒng)的講解單位業(yè)務(wù)，全流程的涵蓋單位業(yè)務(wù)，不能提升新進(jìn)職工對業(yè)務(wù)的神圣感和責(zé)任感，對組織文化的認(rèn)同感，相反，不規(guī)范的授課甚至可能給新進(jìn)人員形成一種負(fù)面的工作引導(dǎo)及工作態(tài)度，導(dǎo)致部分新進(jìn)人員會對單位產(chǎn)生“首因效應(yīng)”。

（三）新進(jìn)人員向核心人才的過渡培養(yǎng)有待完善

技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位最重要的發(fā)展是技術(shù)，最重要的資產(chǎn)是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)向前發(fā)展的領(lǐng)頭人，是可以提升組織內(nèi)部技術(shù)科研水平的定海神針，而人才的培養(yǎng)是個長期的事業(yè)，也是一個需要職工本人和單位組織均要付出的雙向促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的過程，先進(jìn)技術(shù)探索的缺乏，核心人才培養(yǎng)的不足，必然導(dǎo)致技術(shù)類單位在行業(yè)內(nèi)的話語權(quán)減弱，社會認(rèn)可度降低，從而造成新進(jìn)人員數(shù)量、素質(zhì)逐年下降的惡性循環(huán)。只有在新進(jìn)人員成為一名合格的技術(shù)人員后，繼續(xù)創(chuàng)造人才培養(yǎng)的各類條件，使合格的技術(shù)人員向優(yōu)秀的核心人才轉(zhuǎn)化，才能實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。因此，新進(jìn)人員向核心人才的過渡培養(yǎng)，以及后續(xù)的防止人才流失是一項需要不斷探索的工作。

三、解決的措施

針對以上技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位新進(jìn)職工在人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)的問題，提出以下解決措施：

（一）設(shè)立培優(yōu)崗位

事業(yè)單位的公開招聘一般需經(jīng)過報名、筆試、面試、政審、公示等環(huán)節(jié)，進(jìn)入單位后也經(jīng)過初期統(tǒng)一的入職培訓(xùn)，在此過程中，單位對同批新進(jìn)人員的教育背景、工作經(jīng)歷、人際交往及“德能勤績廉”都將有一個初步的判斷，對于其中表現(xiàn)突出的新進(jìn)人員，設(shè)立培優(yōu)崗位，該崗位的后續(xù)培養(yǎng)區(qū)別于其他新進(jìn)人員，主要區(qū)別在于：

區(qū)別于其他新進(jìn)人員直接分配至本職技術(shù)崗位的安排，培優(yōu)崗位的工作人員可先安排至單位的行政管理部門。如果單位的主體業(yè)務(wù)部門是重要的抓手部門，更加側(cè)重于對技術(shù)的精益求精，對研發(fā)的不懈追求，那么，行政管理部門是一個單位的樞紐部門，在單位內(nèi)部及外部均起到了承上啟下的重要作用，不論是從單位整體發(fā)展理念最精準(zhǔn)的理解還是具體到每位職工最關(guān)心的薪酬績效政策解讀，行政管理部門都可以既宏觀又具體；在行政管理部門期間，從對上級機(jī)關(guān)到對下級各責(zé)任科室，從對內(nèi)部單位整體運(yùn)轉(zhuǎn)到對外相關(guān)服務(wù)對象，從整體單位發(fā)展規(guī)劃到具體各部門工作流程，從文字寫作能力到協(xié)調(diào)組織訓(xùn)練，全方位地讓培優(yōu)崗位人員在思想上、執(zhí)行力上、統(tǒng)籌能力上均得到鍛煉。

培訓(xùn)崗位的設(shè)置是流動性的崗位，一般每位同志在該崗位的時間為半年至一年，期滿后該同志回到本職崗位，這樣，培優(yōu)崗位的工作人員不論是在行政管理方面得到的鍛煉還是在技術(shù)上都將成為一名更加全面的儲備人才。

（二）組建專業(yè)的講師團(tuán)

單位內(nèi)部的入職培訓(xùn)及后續(xù)的具體崗位老師，都將是新進(jìn)職工掌握專業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)，是學(xué)習(xí)的重要途徑以及快速成長為合格技術(shù)人員的可靠保障。合格的培訓(xùn)、富有經(jīng)驗的老師則可以歸納寶貴的案例、引導(dǎo)正確的職業(yè)操守、形成積極向上的單位文化；不規(guī)范的培訓(xùn)安排及指導(dǎo)教師，很難讓新進(jìn)職工形成良好的規(guī)范意識，也不便后續(xù)單位內(nèi)部的日常管理，在今后的管理中也會無形增加管理成本。因此，單位內(nèi)部應(yīng)從干部職工隊伍中挑選人員組建內(nèi)部培訓(xùn)的兼職專業(yè)講師團(tuán)，提升單位內(nèi)部培訓(xùn)水平。講師團(tuán)成員的選擇則需要設(shè)置一定的條件，如取得的職稱、獲得的資格證、從業(yè)年限、行業(yè)口碑、表達(dá)能力等均可參考。因講師團(tuán)成員為兼職模式，因此為調(diào)動其積極性，可以通過在事業(yè)單位工資總額的范疇內(nèi)實施績效工資獎勵、參加講師的培訓(xùn)、制定優(yōu)秀講師評選機(jī)制等方式，保證該項措施的持續(xù)開展。

（三）充分發(fā)揮事業(yè)單位優(yōu)勢

事業(yè)單位作為行政機(jī)關(guān)的一個重要技術(shù)支撐，本身其舉辦單位為政府機(jī)構(gòu)，其資金來源多為財政撥款，與同行業(yè)的企業(yè)、行業(yè)協(xié)會相比，雖有一些劣勢，如人員規(guī)模受機(jī)構(gòu)編制影響、薪酬收入水平有工資總額控制等，但同時技術(shù)服務(wù)類事業(yè)單位具有很多先天的優(yōu)勢，如人員較穩(wěn)定，新進(jìn)人員素質(zhì)整體與同行業(yè)人員相比較高，日常管理較規(guī)范，有一定的科研經(jīng)費(fèi)及平臺，與同行業(yè)的溝通交流機(jī)會較多等，尤其從事業(yè)單位自身的組織屬性出發(fā)，在與國家、省市各政府職能機(jī)構(gòu)的相關(guān)科研合作方面，無形中減少了很多制度壁壘，增加了很多聯(lián)合培養(yǎng)的機(jī)遇，充分發(fā)揮單位在組織資源方面的優(yōu)勢，為核心人才的培養(yǎng)提供更寬廣的平臺，也有助于單位在技術(shù)探索方面的進(jìn)一步深入。