第一篇：人力資源管理工作存在問題與改進建議

人力資源規(guī)劃

人力資源管理存在問題與改進建議

為了確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)的實施，貫徹并落實公司節(jié)約人力成本、提高工作效率、強化服務(wù)意識，打造一支“務(wù)實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。2012年度人力資源管理工作應(yīng)從以下幾個方面開展：

一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和2012年度銷售目標(biāo)，對公司的組織構(gòu)架進

行梳理與整合。

● 存在問題：

1、現(xiàn)有部門較多，部門職責(zé)存在相互交叉或重疊；

2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

● 改進建議：

1、公司應(yīng)本著“開源節(jié)流”的原則，對現(xiàn)有公司各部門工作進

行分析，據(jù)此對組織架構(gòu)進行整合、優(yōu)化。即對部門工作情

況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，對相應(yīng)人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務(wù)、企

劃、項目部等。對直接創(chuàng)造效益的部門進行優(yōu)化，適當(dāng)增加

相應(yīng)的人員編制，如銷售、產(chǎn)品及技術(shù)支持等部門。

2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。

二、做好部門內(nèi)各崗位工作分析，梳理工作關(guān)系，明確各崗位的崗位職

責(zé)，制定工作標(biāo)準(zhǔn)程序（SOP）和工作流程。/ 7

? 存在問題：

1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

2、一些部門內(nèi)部工作分工過細(xì)，部門人員之間缺乏團隊協(xié)作精神，出現(xiàn)有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

3、崗位缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)程序（SOP），新員工入職不能很快進入工作狀態(tài)，效率不高。

? 改進建議：

1、進行崗位工作分析和評估，將相關(guān)聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當(dāng)調(diào)整

薪資。

2、將多余的人員剝離出來，進行相應(yīng)的調(diào)整或轉(zhuǎn)崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現(xiàn)有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。

3、制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)程序文件（SOP），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓(xùn)，很快進入工作狀態(tài)，不會造成工作脫節(jié)，影響工作效果。

三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲

目性和隨意性。

● 存在問題：

1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認(rèn)

真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮，也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一；

2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。

3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準(zhǔn)，給公司帶來的損失。

● 改進建議

1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應(yīng)地評估，真正

做到招聘崗位明確、目標(biāo)明確、任務(wù)明確、考核指標(biāo)明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對一

些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內(nèi)部調(diào)整，用人

部門必須具有成本意識，認(rèn)真貫徹“精兵簡政”的用人理

念。

2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要

做必要的規(guī)范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不

應(yīng)有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組

和利用招聘測評工具，以提高招聘的準(zhǔn)確度。

3、要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設(shè)，對公司銷售和技

術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設(shè)，即

部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個副職，1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè)

務(wù)或技術(shù)骨干，這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提

下，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

四、加強公司培訓(xùn)體系建設(shè)，做到培訓(xùn)工作的合理性、計劃性、及時

和有效性。

? 原因分析：

鑒于當(dāng)前公司近期新招人員較多，而且大多數(shù)是中高層管理

人員，他們之間一定存在認(rèn)知方面的差異，如何使這些人員在短時間內(nèi)進入角色、融入公司，并接受伊?xí)r代的公司文化

? 改進建議：

1、加大入職培訓(xùn)的規(guī)范化和體系建設(shè)，嚴(yán)格考核測評體系，必須保證入職達標(biāo)率在百分之百，對不合格的一定培訓(xùn)到合格為止，絕不可放寬入職培訓(xùn)門檻。

2、針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，也需要對公司所有人員

價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進行培訓(xùn)，從而

塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的精英團隊，提升公司的整體素質(zhì)和競爭力。

五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

● 存在問題：

1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務(wù)的考核，考

核內(nèi)容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。

2、從考核主體來說是部門內(nèi)部考核，除非是部門主管原則性

很強，否則在考核時會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內(nèi)部的自說

自話，結(jié)果會出現(xiàn)部門內(nèi)部一片大好，會產(chǎn)生部門之間配

合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設(shè)，也不能真正

體現(xiàn)客觀公平公正。

● 改進建議:

對現(xiàn)有的考核體系需要調(diào)整，建議在公司內(nèi)逐步實行關(guān)鍵

指標(biāo)（KPI）考核體系，因為這些指標(biāo)的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標(biāo)提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關(guān)制

度，以減少員工的過度流失，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。

? 問題分析：根據(jù)相關(guān)人資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務(wù)接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務(wù)的正常開展。當(dāng)然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關(guān)制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：

? 改進建議：

1、根據(jù)崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應(yīng)的薪資福利，采用領(lǐng)先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位

和薪資福利相匹配。

2、調(diào)整并完善工資結(jié)構(gòu)，建立工齡工資，根據(jù)服務(wù)公司的年

限，逐年增加；

3、建立每年工資調(diào)整制度，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況每年進行

一次工資調(diào)整，幅度多寡，根據(jù)公司經(jīng)營、考核情況及物

價增長水平確定，這樣才能留住老員工。

4、制定年終獎發(fā)放相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度，并切實遵守和履行。

七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。

? 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

和貫徹執(zhí)行差強人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有些部門和個人還沒有嚴(yán)格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生死角，對制度落實情況應(yīng)有哪個部門進行監(jiān)督，存在異議，所以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。

? 改進建議：

1、制度制定部門應(yīng)負(fù)責(zé)檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí)

行不好的部門，報由總裁辦給予相應(yīng)處理。

2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營和管理的人進入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。

3、建立民主決策機制，即在公司決策前應(yīng)當(dāng)盡可能聽取各

部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

升員工的主人翁責(zé)任，提高公司的凝聚力。

八、在公司企業(yè)文化的建設(shè)方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團

隊，創(chuàng)造非凡業(yè)績”的企業(yè)理念。

? 問題分析：伊?xí)r代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文化從來都是企業(yè)經(jīng)營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業(yè)來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推

企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應(yīng)該是穩(wěn)步推進。

? 改進建議：

1、堅持“真誠、團結(jié)、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團隊建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態(tài)和“敢為

人先”的創(chuàng)新精神。

2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚

餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評

先活動等。

總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012年度的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，從公司的組織架構(gòu)、制定崗位工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、招聘的評估和人才梯隊建設(shè)、培訓(xùn)體系的建設(shè)、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業(yè)文化的建設(shè)等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務(wù)到位、管理到位”，為公司2012年度的銷售目標(biāo)的順利實現(xiàn)提供支撐。

馬偉

2012年2月17修改

第二篇：人力資源問題改進建議

管理評審人力資源問題整改建議

1、缺少對一線員工素質(zhì)低下的分析；

改進建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質(zhì)評估、員工流動率分析、定崗

定編合理性等內(nèi)容。

2、加強對員工培訓(xùn)的管理；

改進措施：1）使培訓(xùn)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，實施培訓(xùn)滿意度

調(diào)查，對培訓(xùn)進行有效監(jiān)控。

2）建立階梯式培訓(xùn)，使培訓(xùn)有層級、有步驟地貫穿在各個崗位。

3）提高各崗位專業(yè)培訓(xùn)，尤其是工程設(shè)備管理培訓(xùn)。

3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；

改進措施：在新員工入職培訓(xùn)中增加人力資源政策講解；對新出臺的人事政策，應(yīng)通過

《員工論壇》或培訓(xùn)的形式講解。

4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。

措施：增強每個人職業(yè)危機感、壓力感；

激勵分渠道進行，走行政、技術(shù)、能力等線路；

增強與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。

5、人力資源整體計劃與前瞻性非常不足。

措施：年人力資源規(guī)劃，按著集團統(tǒng)一的格式進行人力資源系統(tǒng)規(guī)劃。

6、員工的提升空間不明確；

改進措施：進行崗位價值評估，公開公司崗位設(shè)置及用人標(biāo)準(zhǔn)。使人員按照標(biāo)準(zhǔn)提升自

己，并采取競聘、自薦、評估等方式進行崗位使用。

第三篇：教學(xué)管理工作存在的問題及改進建議

教學(xué)管理工作存在的問題及改進建議

榆林一中

孫立云

問題：

1、部分教師的教案環(huán)節(jié)均有不足之處，教學(xué)過程的設(shè)計大多是條款式的，過于簡單。

2、作業(yè)布置仍有參差不齊的現(xiàn)象，作業(yè)批改多是批個號，打個對號，或是很簡單的批語。

3、部分教師聽課節(jié)數(shù)不達標(biāo)，聽課筆記無時間、無地點、無班級、無學(xué)科、無點評的現(xiàn)象依然存在。

4、教師重“教”輕“研”，不能正確認(rèn)識和處理“教”與“研”之間的辨證關(guān)系。因此造成在學(xué)校教學(xué)管理中注重年級管理的作用，而忽視教研組作用的畸形教學(xué)管理現(xiàn)象。

5、課堂氣氛沉悶，課堂教學(xué)效率低，學(xué)生學(xué)習(xí)時間過長，造成從起始年級學(xué)生就厭學(xué)，甚至流失。

6、學(xué)校各學(xué)科雖然開展了集休備課，但從檢查的情況來看，流于形式成份較大，少數(shù)學(xué)校集體備課落實不到位，存在有簡案，無詳案現(xiàn)象，存在部分教研活動內(nèi)容假、空現(xiàn)象。

建議：

1、學(xué)校進一步加強常規(guī)教學(xué)各環(huán)節(jié)的管理，把對教師的教學(xué)過程管理做到月月清，建立一套內(nèi)容全且合理的日日清、周周清、月月清常規(guī)教學(xué)評價細(xì)則，包括備課、聽課、書寫教案、作業(yè)批閱、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、考試成績等方面。

2、建立和完善班主任、學(xué)科組、備課組工作的職責(zé)與評價方案。

3、加強教學(xué)過程中的檔案資料的建設(shè)，收集、整理、歸類，做到規(guī)范化、科學(xué)化管理，具有真實性。

4、建議教師采用鼓勵式、情感式、溫馨式的評語，讓學(xué)生感到親切，把評語當(dāng)作和學(xué)生交流溝通的平臺，盡力做到面批面改、全批全改。

5、進一步完善常規(guī)教學(xué)管理辦法，強化教學(xué)研究工作，努力克服只教不研或重教輕研的錯誤傾向，筑牢常規(guī)管理平臺，堅定走科研興校、教研興教的道路，確保我區(qū)初中教學(xué)質(zhì)量在全市的領(lǐng)先地位。

6、第一，進一步落實日清管理向課堂延伸，做到課堂教學(xué)堂堂清、單元教學(xué)單元清；第二，抓好校本教研，發(fā)揮教研組作用；第三，培養(yǎng)自己的名師，發(fā)揮名師的引領(lǐng)作用；第四，每學(xué)期開展一次讓全體教師講一節(jié)公開課或優(yōu)質(zhì)課活動，教師之間相互學(xué)習(xí)、相互交流，解決教學(xué)中的疑難；第五，組織教師觀看錄像課，進行課例分析，充分利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)資源來輔助我們的教學(xué)；第六，盡可能加大教學(xué)投入，增添必要的理化生實驗器材，添置教學(xué)掛圖、地球儀等；第七，盡可能讓教師多出去學(xué)習(xí)，參加教科研活動，開拓教師的視野，提高課堂教學(xué)藝術(shù)和教學(xué)水平。

7、學(xué)校進一步加大集體備課的落實力度，完善過程管理，探索出適合本校實際的集體備課模式，充分發(fā)揮每位教師的主觀能動性，集思廣益，取長補短，在課堂教學(xué)中真正發(fā)揮出集體備課的效益。

第四篇：人力資源存在的問題和建議

人力資源建設(shè)相對滯后。

一是人員編制和總量不足。全縣衛(wèi)生系統(tǒng)共核定事業(yè)編制2277名，實有人員2813人，在編人員1831人，臨聘人員982人，其中：縣屬單位編制1177名，在編851人，臨聘人員610人（其中：縣醫(yī)院編制800人、在編504人、臨聘409；中醫(yī)院編制260人、在編250人、臨聘153人；保健院編制45人、在編42人、臨聘46人；疾控中心編制50人、在編48人、臨聘2人；衛(wèi)生監(jiān)督所編制14人、在編14人）；基層單位編制1100人、在編970人、臨聘372；全縣總臨聘人員占到總?cè)藛T的三分之一以上，因編制緊，無法解決人員身份問題。隨著醫(yī)改的推進，縣醫(yī)院按照三甲醫(yī)院1000張床位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)配人員編制1600人；中醫(yī)院按照二級綜合醫(yī)院300張床位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)配人員編制450人；疾控中心按《重慶市衛(wèi)生資源配置標(biāo)準(zhǔn)》每千人配置0.14人下限指標(biāo)應(yīng)配人員編制126人；保健院《重慶市衛(wèi)生資源配置標(biāo)準(zhǔn)》每千人配置0.12人下限指標(biāo)應(yīng)配人員編制108人；衛(wèi)生監(jiān)督所《衛(wèi)生部關(guān)于切實落實監(jiān)管職責(zé)進一步加強食品安全與衛(wèi)生監(jiān)督工作的意見》規(guī)定每萬名常住人口配備1-1.5人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)配人員編制75人；基層單位按照《重慶市衛(wèi)生資源配置標(biāo)準(zhǔn)》每千人配置

1.4人指標(biāo)應(yīng)配人員編制1300人。全縣總的編制和人員數(shù)量嚴(yán)重不足。

建議：為適應(yīng)醫(yī)改工作的要求和工作任務(wù)的有效落實，按照衛(wèi)生資源配置標(biāo)準(zhǔn)和要求，增加核定醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的編制數(shù)量。特別要向基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)傾斜，適時以靈活的方式解決臨聘人

員入編問題。

二是人員結(jié)構(gòu)不合理。在人員配置上縣屬單位人員數(shù)量超過了50%以上；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上本科及以上學(xué)歷只占23.7%，?？茖W(xué)歷占39.8%，中專及以下學(xué)歷還占36.5%；在職稱結(jié)構(gòu)上高級職稱占7.4%，中級職稱占24.1%，初級職稱及以下占68.6%；在年齡結(jié)構(gòu)上41－45歲占14.4%，46歲及以上占28.1%，人員配置不平衡、學(xué)歷偏低、職稱偏低，年齡結(jié)構(gòu)老化，人員素質(zhì)不高致全縣服務(wù)能力不足，服務(wù)水平不高。

建議：靈活進人渠道，保持各醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)每年及時招錄各類專業(yè)技術(shù)人員。適時調(diào)整招錄方式，考試招聘不分具體招聘單位報名，考生根據(jù)考試總成績從高到低的順序選擇招錄單位。完善人才培養(yǎng)方式，建立專項培訓(xùn)基金，支持對基層醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員到縣級醫(yī)院免費培訓(xùn)。

三是人才引進難。近幾年來雖引進了一些衛(wèi)生人才，但高層次人才、學(xué)科帶頭人、專業(yè)人才總量偏少，與相鄰區(qū)縣同級醫(yī)院相比仍有很大差距。政府雖出臺了《梁平縣高層次人才獎勵辦法（試行）》，但落實政策還有一定難度，主要是承接高層次人才載體不多、留住人才環(huán)境不夠優(yōu)、機制體制不夠靈。到校招收的大學(xué)本科畢業(yè)及研究生到單位工作不到半年或一年自動辭職，有的在外地進修學(xué)習(xí)回來才剛剛發(fā)揮作用，因薪酬較低，被上級醫(yī)院挖去。致使招聘培養(yǎng)成本高，效率低。再加上崗位設(shè)置不夠合理，使專業(yè)技術(shù)人員職稱上不去。又加上，全市各區(qū)縣競相挖人才，已引進的部分也面臨外流之憂。

建議：在人才引進方面，進一步細(xì)化高層次人才獎勵措施，便于靈活和可操作性，建立對于引進到基層衛(wèi)生院普通高校全日制本科生、中級以上職稱、臨床醫(yī)學(xué)及急需專業(yè)人員給予一定的引進費，對到偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的，在轉(zhuǎn)正定級確定工資時參照老少偏窮地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)提高薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。拓寬接納載體，以優(yōu)勢項目為載體，形成優(yōu)勢項目帶動人才引進培養(yǎng)的態(tài)勢。形成項目建設(shè)與人才培養(yǎng)的有效對接，不斷提升創(chuàng)新能力和核心競爭力。

第五篇：應(yīng)急管理工作存在問題建議

應(yīng)急管理工作存在問題建議

（一）基礎(chǔ)性工作有待進一步加強。

應(yīng)急管理是一項基礎(chǔ)性工作，是一項只有社會效益和長遠(yuǎn)效益的工作。目前全市主要有四個方面基礎(chǔ)性工作應(yīng)予關(guān)注。一是沒有預(yù)算的問題。全市各級各部門沒有將應(yīng)急管理經(jīng)費納入各級財政預(yù)算，資金沒有來源，開支沒有口子，已嚴(yán)重制約了工作的開展；二是應(yīng)急管理沒有納入各級各類學(xué)校培訓(xùn)課程。目前全市應(yīng)急管理知識培訓(xùn)沒有全面展開，培訓(xùn)教育工作處于起步階段，應(yīng)急知識進學(xué)校、進課堂不夠深入，還沒有完全進入各級黨校培訓(xùn)主體班課程；三是市縣兩級沒有建立應(yīng)急管理專家?guī)欤绾巫龅綄I(yè)的事情專家做，專業(yè)的事故專家處，已是我市需迫切解決的問題；四是基層應(yīng)急管理工作薄弱。基層應(yīng)急管理人員、資金、物資、裝備不足，應(yīng)急救援的基礎(chǔ)條件薄弱，特別是農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施較差，突發(fā)事件預(yù)警信息獲取慢，先期處置能力弱，應(yīng)急救援能力有待提高。

（二）體制機制有待進一步理順。

全市應(yīng)急管理“一案三制”的工作格局雖已基本形成，但全市八個區(qū)縣（市）和專業(yè)部門的體制機制還不健全。一是機制不完善。全市應(yīng)急聯(lián)動響應(yīng)機制不靈活，從上到下指揮不協(xié)調(diào)，部門間聯(lián)動運行不充分，在處理突發(fā)事件過程中，響應(yīng)不到位的現(xiàn)象還比較普遍，還存在職責(zé)不清、責(zé)任不明的問題。二是體制不健全。目前，仍有資陽、南縣、高新區(qū)沒有日常的專門機構(gòu)和專門人員負(fù)責(zé)應(yīng)急管理工作；住建、交通、教育等部門沒有相應(yīng)的管理機構(gòu)。

（三）突出問題有待抓緊解決。

一是消防裝備設(shè)施落后。消防部隊是主要的應(yīng)急救援現(xiàn)場處置力量，目前全市市縣兩級消防裝備能力不強，全市云梯消防車僅x輛，其中只有x輛最大舉高x米，只能開展x層以下高樓的應(yīng)急救援工作，一旦高層建筑失火，撲救難度大，后果不堪設(shè)想；

二是地質(zhì)災(zāi)害發(fā)展趨勢和地質(zhì)環(huán)境問題依然嚴(yán)竣。

全市地質(zhì)災(zāi)害點多面廣，防治任務(wù)重、難度大，特別是新農(nóng)村建設(shè)開山修路、村民不合理切坡建房引發(fā)的地質(zhì)災(zāi)害等呈上升勢頭，建設(shè)工程地質(zhì)災(zāi)害防治“三同時”制度沒有得到較好的落實。

三是危險化學(xué)品生產(chǎn)、運輸、使用監(jiān)督管理不到位。

我市生產(chǎn)、運輸、使用?；菲髽I(yè)較多，存在較大的安全隱患。第一、農(nóng)用三輪車運輸危化品監(jiān)管不到位。目前，全市農(nóng)用三輪車運輸氧氣、乙炔、液化氣等工業(yè)氣體的現(xiàn)象比較普遍，且無人監(jiān)管，存在較大安全隱患。第二、加油站內(nèi)社會車輛亂停亂靠，妨礙公共安全。中石化X分公司目前在全市設(shè)有x個加油站點，社會車輛在加油站內(nèi)亂停亂靠現(xiàn)象比較嚴(yán)重，僅憑中石化X分公司難以有效扼制，存在較大的安全隱患。第三、會龍山油庫、雙強化工、宏源稀土等涉危企業(yè)均處在資江城區(qū)段，一旦發(fā)生泄漏或爆炸，污染水源等突發(fā)事件，嚴(yán)重影響城區(qū)幾十萬人飲用水安全；每天穿行的數(shù)十臺運輸液氨、氣油、柴油的車輛也是較大的安全隱患。

三、加強應(yīng)急管理工作的建議

（一）進一步理順市縣兩級應(yīng)急管理體制。

理順體制，確保有機構(gòu)理事，有人員辦事；利用市縣兩級機構(gòu)改革的契機，把政府辦系統(tǒng)應(yīng)急管理人員落實好。

（二）進一步強化基層應(yīng)急管理工作。

突發(fā)事件主要發(fā)生在基層，防范和處置也主要在基層。加強基層應(yīng)急管理工作是全面做好應(yīng)急管理工作的重要基礎(chǔ)，是深入推進應(yīng)急管理的關(guān)健所在。目前，我市基層的應(yīng)急救援和保障能力差距大，人員、資金、裝備、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面因資金困難投入不夠；各類突發(fā)事件信息獲取能力較差，綜合預(yù)警能力不強；應(yīng)急機制不健全，應(yīng)急知識宣傳教育不深入，遇到突發(fā)事件，先期處置能力較弱。應(yīng)急管理工作重心應(yīng)下沉、關(guān)口應(yīng)前移，基層應(yīng)急管理組織應(yīng)健全，經(jīng)費保障應(yīng)有力，采取有力措施，逐步強化基層應(yīng)急管理工作。

（三）進一步加大對應(yīng)急管理經(jīng)費的投入。

《突發(fā)事件應(yīng)對法》第三十一條規(guī)定：縣級以上地方各級人民政府應(yīng)當(dāng)采取財政措施，保障突發(fā)事件應(yīng)對工作所需經(jīng)費?！秞省實施<中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法>辦法》第七條規(guī)定：縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)將突發(fā)事件應(yīng)對工作經(jīng)費列入財政預(yù)算。目前，我市市縣兩級財政未將應(yīng)急管理經(jīng)費納入財政預(yù)算，對應(yīng)急管理經(jīng)費投入不足，不利于應(yīng)急管理工作的開展。各級應(yīng)加大應(yīng)急管理工作經(jīng)費的投入力度。

（四）進一步提高全社會風(fēng)險防范意識和災(zāi)害應(yīng)對能力。

一是加強全社會防災(zāi)減災(zāi)宣傳教育。將公共安全知識納入教育體系。認(rèn)真落實《中小學(xué)公共安全教育指導(dǎo)綱要》，針對幼兒教育、中小學(xué)教育不同階段，開設(shè)不同課程。組織編寫應(yīng)急知識手冊，向社區(qū)、農(nóng)村等基層組織單位群眾發(fā)放；利用各種新聞媒體，介紹普及應(yīng)急知識，宣傳應(yīng)急預(yù)案，提高社會公眾防災(zāi)避險意識和自救互救能力；二是加強對企業(yè)應(yīng)急管理培訓(xùn)工作。嚴(yán)格落實高危行業(yè)及其工作人員的崗前、崗中教育培訓(xùn)制度，抓好各類涉危企業(yè)應(yīng)急管理工作。三是加強對各級干部應(yīng)急管理知識能力的教育培訓(xùn)。制定培訓(xùn)規(guī)劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方式，綜合運用多種方法和手段，有計劃地對領(lǐng)導(dǎo)干部進行應(yīng)急管理輪訓(xùn)，開展應(yīng)急管理人員綜合業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部和從業(yè)人員的應(yīng)急管理能力