第一篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作個人建議

以下是我個人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓機構學習的總結，以示參考。

現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損及倒閉。

人力資源規(guī)劃流程步驟及要點：1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，并對外部經(jīng)營環(huán)境進行分析，預測企業(yè)未來發(fā)展狀況。

2，提供企業(yè)內部基本人力資源信息，可從年齡，學歷，人員分布狀況各方面。

3,人力資源需求預測，結合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，未來發(fā)展狀況，從業(yè)務發(fā)展，過去幾年內人員流動情況，機構設置等方面預測為實現(xiàn)企業(yè)目標和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。

4，人力資源供給預測，即搞清楚企業(yè)內部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內部人員未來的調整狀況做預測分析，崗位調整或取消，調配或晉升等，要做好員工培訓工作，員工的職業(yè)生涯設計，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。

5.確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，需求預測的全部人數(shù)減去內部可提供的人力資源數(shù)量，就等于需要向外部招聘的人數(shù)。

6與其它規(guī)劃相協(xié)調，如財務規(guī)劃，業(yè)務規(guī)劃等。

7，制度建設完善，人本成本預算。

8，招聘風險評估，實施修正，評估及再應用。

對于在公司服務期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析和評價.2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助于員工正確認自己并了解自己在組織中的地位。

3, 提供信息：對組織內部可以提供的晉升機會，要公平的提供給每一位員工.4,提供輔導：提供職業(yè)咨詢輔導，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議.5,建立目標：管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展目標，只有確定目標，員工才有發(fā)展方向.6制定行動計劃：落實目標的具體措施，不斷的進行修正和評估。

招聘工作流程及要點：

1對需招聘的崗位進行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內容，目的，職責，職能要求，確定崗位說明書。

2對需招聘的崗位進行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環(huán)境因素三個方面對知識，技能，自我認知，社會角色，特征，動機進行分析。3招聘策略的規(guī)劃：時間，地點，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。

4招聘計劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預算.實施招聘：

1，發(fā)布信息。

2.人員選拔，其主要形式有: 考試，面試，心理測試，評價中心。結構化面試有6種類型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，在面試過程中應遵循STAR原則，則：背景，任務，行動，結果。

3，對候選人做背景調查，確定候選人要在一個星期內通知。

4，錄用，簽訂勞動合同。

企業(yè)內部招聘的優(yōu)點：

1了解全面，準確性高。2，鼓舞士氣，激勵員工進取。3，應聘者可更快適應工作。4，使組織培訓投資得到回報。51，來源局限于企業(yè)內部，水平有限。2，容易造成”裙帶關系“，或近親繁殖。3，可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。

企業(yè)外部招聘的優(yōu)點：1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想，新方法。3，當內部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。4，人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資。缺點：1，不了解情況，進入角色慢。2，對應聘者了解少，可能招錯人。3內部員工得不到晉升機會，積極性受到影響。

離職面談：1，面談前的準備工作：對面談者的個人資料進行分析，確定面談目的，內容并約定時間，地點。2，實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要做進一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進人員的工作建議。3，評估總結：對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似的問題再發(fā)生到其它員工身上。

培訓工作要注意的要點：

1，做好對培訓人員的培訓需求調查和分析，可以發(fā)放問卷調查表，了解他們對培

訓的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個人意愿出發(fā)，列出他們的共性

來制定培訓項目，制定培訓計劃，合理計算預算費用。

2，在培訓工作開始之前，要讓領導重視，在各個環(huán)節(jié)給予關注，召開培訓動員大

會，總經(jīng)理做動員報告，人力資源部宣讀培訓紀律，強調培訓制度及考核制度，培訓考核的結果可列入績效考評結果或進升或加薪的依據(jù)，以得到員工對培訓

工作的重視及積極的態(tài)度。

3，配置專職人員管理，專職人員要與學員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調整改進并給予咨詢以保證培訓質量。

4，教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業(yè)有較高的忠誠度，積極的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成DVD宣傳碟片，內容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來發(fā)

展前景，在同行業(yè)內所處地位，企業(yè)內部的組織結構，部門及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位

工作當中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發(fā)展的以提高新

員工的工作熱情。

5，對于培訓方法：新員工手冊培訓，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企

業(yè)經(jīng)營環(huán)境，戰(zhàn)略目標等，可采用講授法。對于崗位工作培訓，可采用分散式

培訓，可采用實踐法，帶教法，培訓結束后要對新員工進行考核，考核結果良

好的要對其帶教人員給予經(jīng)濟補貼。

6，由于中層人員工作任務重，時間緊的特性，在時間安排上要根據(jù)工作特性避開

高峰時間段，引導用業(yè)余時間或網(wǎng)上學習。

7，對于中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進行培訓，上課時要多增加互動環(huán)節(jié)，讓員工融入到課堂中去，培訓教材的選取要針對性強，易學易懂。

8，對學員的反應，學習，行為，結果進行一系列的評估。

9，培訓成果轉化，應用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績效考核等方面。

薪酬管理要點

1，薪酬體系的設計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟性及合法性來策劃整體方案。2，對該公司內部各標準崗位選擇15-20個來進行工作分析，明確其工作內容，職責，職能

及崗位說明書.。

3，用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻性，重要性進行優(yōu)先排列，并列出職位

等級序列表。

4，做市場調查，對該公司所屬行業(yè)內的薪酬水平做市場調查，可了解該公司在這個行業(yè)內的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。

5，薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標及企業(yè)的長遠發(fā)展目標，人才策略，經(jīng)營狀況

及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領先，跟隨，還是依靠的策略。

6，確定薪酬的構架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點值，等級，幅差，及薪酬結構: 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利等，其中崗位工資要占工資總額的75%以上，（銷售崗位除外）在企業(yè)內可實行多元的薪酬類型，對管理崗位進行以崗定薪，以工作為導向的薪酬類型，根據(jù)公司運營情況，年底進行年終考核。對銷售崗位要采用以績效為導向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動部分多一點，按月考核，根據(jù)其業(yè)績考核。對研發(fā)人員以成果為導向的薪酬類型，固定部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場回報率再進行年終考核，這樣充分調動員工的積極性。7，確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標準，福利標準，確定年終考核制

度及年終獎金的額度。

8，在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓工作，以得到員工的理解

支持，提高員工工作積極性。

9，薪酬體系的實施，修正，評估。

公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應該以每年兩次，年中一次，年末一次?？冃Э己朔桨福?/p>

1，確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確?？冃Э己说捻樌M行。

2，領導要重視，并給予績效考核各個環(huán)節(jié)上的關注，召開動員大會，總經(jīng)理做動

員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支持及重視。

3，成立專門的績效管理的領導小組，可出總經(jīng)理擔任，領導的重視是績效考核成敗的關鍵。

4，為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用于解

決考評當中出現(xiàn)的問題及投訴，以推動員工參與績效考核工作的積極性。

5，公司要確定考評的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權量表法的考

評方法。

6，在制定各崗位的考核指標時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責，主

要工作內容制定出各崗位的KPI指標，并堅持SMART原則，即：目標明確，可量化，要可實現(xiàn)性，與工作有關聯(lián)性，要有時效性，另外KPI指標的確定要以定量為主，定性指標權重盡可能小一些，并進行多違度考核，考核指標標準要明確。

7，在考評實施之前，要對考評人員進行培訓，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平

性，信度，效度，經(jīng)濟性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標及標準，考評人員應當由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。

8，考評結果要告知被考評人員，并與被考評人員做好反饋面談。

9，將考評結果應用到A酒店各項管理工作當中，以實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，提高及成長，要做好績效考核工作的總結及應用。

績效考核結果反饋也很重要，決定了績效管理工作的成敗與否

績效考核結果反饋面談的方案：

1，收集面談者的績效考核的資料。

2，確定面談的目的，內容及計劃并約定好時間，地點。

3，營造良好的溝通氛圍，在溝通過程中要多傾聽面談者的問題，并鼓勵對方多說，要肯定面談者的成績，不可批評。

4，雙方對于考核結果不足的地方進行總結溝通，并給予咨詢，輔導，提出希望和

建議。

5，雙方共同制定改進計劃及目標。

6，對于此次面談內容做記錄，存檔，可用于勞動關系，職業(yè)生涯規(guī)劃，招聘，人

力資源規(guī)劃，培訓等領域。

勞動關系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。

具體處理細節(jié)要視具體案例來定，總之以維護企業(yè)最大化利益為準。

第二篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作報告

現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損。對此做出以下分析報告。

1確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，并對外部經(jīng)營環(huán)境進行分析，預測企業(yè)未來發(fā)展狀況。

2提供企業(yè)內部基本人力資源信息，著重能力，業(yè)績等各方面。

3結合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，未來發(fā)展狀況，從業(yè)務發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。

4搞清楚企業(yè)內部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內部人員未來的調整狀況做預測分析，崗位調整，調配等。

5要做好員工培訓工作，員工的職業(yè)生涯設計，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。

6確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，確定外部招聘的人數(shù)。與其它規(guī)劃相協(xié)調，如財務規(guī)劃，業(yè)務規(guī)劃等。

7把制度建設完善，做好人本成本預算。

8優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才，員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析。

9薪酬體系的設計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟性及合法性來策劃整體方案。

10確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確?？冃Э己说捻樌M行，要做好績效考核工作的總結及應用。

11勞動關系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。

現(xiàn)社會企業(yè)以及公司之間的競爭，歸根結底就是人才的競爭。公司正處于成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷的擴大，業(yè)務范圍發(fā)展越來好，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將越來越多。初步了解公司人力資源的現(xiàn)狀，尤其在工作分析，人才的流失以及業(yè)績的提升存在著問題。公司必然要走“以農養(yǎng)兵”政策，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，公司對人力資源的管理系統(tǒng)必須改制以及完善。

第三篇：餐飲企業(yè)人力資源管理工作建議

餐飲企業(yè)人力資源管理

一、個人的幾個觀點

（一）對老板的話：沒有“舍”，就沒有“得”。

（二）大家目前都意識到人力資源是企業(yè)的核心資源，但是在這方面愿意動真格的、舍得花錢的老板還真不多。

（三）員工流失、招聘難絕對不僅僅是人力資源部的事情，而是企業(yè)綜合實力（品牌、文化、經(jīng)濟與人員規(guī)模、運營機制、上級管理水平等因素的綜合體）。

（四）解決招聘問題，只是做表面文章，實質性的文章應該是怎么讓員工不要流失掉。

（五）員工流失率高并不可怕，部隊每年都有老兵退伍，但是都會有新兵加入，但是部隊的作風卻一直沒有改變過，這是因為每一支部隊都有自己的“魂”。需要反思我們的企業(yè)是否有“魂”的存在。還有一點很實在，那就是我們思考一個問題，我們在招聘過程中是否有招聘的核心競爭力，即相對于其它餐飲企業(yè)，我們有什么可以吸引新員工的，而且這種東西是其它企業(yè)很難效仿的，最關鍵這東西還必須是新員工所看重的（當然這東西也要目前在職的老員工也能夠享受到），如果沒有這方面的東西，招聘難便會是自然而然的事情。如果有，要反思那些東西是老板認為有新引力，還是真是新員工認為有吸引力。如果那些東西已有，而且確實新員工認為有吸引力，那就只能說明我們在這方面的宣傳不到位。

（六）目前的企業(yè)可能沒有企業(yè)文化，即使有，我個人猜測可能也只

是口號，而沒有盡全力去落實，如果真的按照企業(yè)的文化信條或口號去落實，那么企業(yè)文化將是最大的生產力。

二、人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐

（一）思考企業(yè)到底有沒有真正重視過人力資源工作。

1、人力資源部負責人應能夠參加公司級經(jīng)營會議，以便及時、準確發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的人力資源關鍵支撐點。

2、人力資源部的人員應給予充分人員編制，否則可能引起人力資源部心有余而力不足，而且企業(yè)會以總監(jiān)（部長）的人力成本而將總監(jiān)（部長）當做主管用了。具體可以按照員工總數(shù)的1%~2%配置，至少應設置總監(jiān)（或部長）、薪酬績效主管、招聘培訓主管、招聘專員、勞動關系主管（即負責考勤、檔案、合同、調動等工作的人員）、勞動關系專員。

3、企業(yè)對人力資源部的費用投入到底是否到位，比如外聘老師的培訓費用、招聘費用、員工生活福利補貼。

（二）企業(yè)文化鑄造（企業(yè)的價值觀、員工利益的優(yōu)先性、老板說話的信用度、店總（廚師長、經(jīng)理、部長、領班）對待下屬的態(tài)度如何、團隊精神如何）。當然，許多公司沒有將企業(yè)文化功能并沒在人力資源部設置此項功能，但是此項工作的實質性開展（絕非作秀與做表面文章）對于公司成功會發(fā)生絕對性的作用。

（三）必須審視一下目前人力資源負責人對老板的影響力、敬業(yè)程度、專業(yè)水平、見識、膽識以及目前人力資源部成員的素質到底如何，這兩個因素是影響企業(yè)人力資源開展能否成功的關鍵因素。

（四）對于人力資源部的工作，主管上級是否真正地、認真細致地、及時地做過檢查。因為員工只會做你檢查的，而不會做你期望的。

三、組織架構

是否像當初在百姓廚房那樣認真、細致地做過人員部門設置、部門內的定崗、定編工作。比如，部門的設置應隨著企業(yè)的發(fā)展與轉型而做出必要的調整，有些部門的設置也許當前不能見到實效，但這也是許多大型成功企業(yè)可以做到百年老店的原因，因為那是戰(zhàn)略眼光、洞察力的巨大作用。再比如，人太少，員工累，員工會找輕松的餐飲企業(yè)做，除非薪酬方面有特別強的競爭力。如果編制給的太大，會造成企業(yè)人力成本過大而降低企業(yè)的利潤率。

四、招聘

（一）是否還在使用傳統(tǒng)的招聘渠道，在招聘渠道方面是否有創(chuàng)新？

（二）招聘宣傳工作是否真得做扎實了。

五、培訓

（一）是否外聘過講師進企業(yè)做過培訓（這方面我可以給您提供資源）。

（二）培訓工作是否成體系，能否做到定期開展。

（三）培訓內容是否同店面運營僅僅掛鉤了。

（四）培訓內容是否枯燥無味，員工不愿意聽。

（五）相對于技能培訓，員工職業(yè)道德、職業(yè)化素質的培訓尤顯重要。

六、績效管理

（一）宜簡不宜繁，關注什么就考核什么，不要設置那么多的考核指

標，而且最好是能考核的還都是能量化的。建議給每一位管理者發(fā)一個軟皮本，專門用于記錄考核信息。

（二）不建議設置罰款，只罰獎金就可以了，最好不要動工資，如果對個別真得覺得只罰工資不夠力度的員工，那就勸退。當然勸退，必須由人力資源部負責人來做，必要時應該由老板做。建議新員工有老板做，老員工由人力資源部做。（這點恰遇百姓廚房相反）

（三）罰款、勸退是最沒本事的上級對下級采取的措施。

（四）因員工對直接上級管理不滿意而提出辭職的員工的數(shù)目必須列入考核。

（五）堅持直接上級考核下屬員工的做法，上上一級應對考核結果進行復審。人力資源部在這方面只要負責考核成績匯整、員工對考核成績的投訴即可。

（六）好人好事、模范表率一定要及時表彰，哪怕天天發(fā)這樣的通報，給這樣的獎金。（但是一定要落實這些事情的真實性。一旦發(fā)現(xiàn)虛報的情況，要立即開除，這是企業(yè)的電網(wǎng)與天條。我們一定不要把好事變成壞事。）

七、薪酬

（一）必須組織同行企業(yè)薪酬水平調查，高薪酬不排除是吸引員工的一個做法。但是高薪酬最終不是員工所希望得到的。

（二）如果存在確認缺人的情況，那么

（三）建議設置新老服務員的區(qū)別性工資（工齡工資）、技能水平的差異性（技能工資），但是在技能核定方面一定要有一套辦法，做到

讓員工們心服口服。

八、員工關系

（一）員工流失率高、員工難招聘，那只是表面現(xiàn)象，不是根子上的問題。解決問題，必須治本。因此給您推薦兩本書《得勝員工守則》、《得勝世界》。

（二）可以搜集、整理一些改善勞資關系的小點子（以月度為周期舉辦生日會（老板必須參加（如果老板說沒時間，那就只能說明老板不關心企業(yè)的經(jīng)營，因為人才是企業(yè)最為寶貴的資源，是需要珍惜的）、形式應該豐富多彩、每期一個主題（比如通過給父母寫一封信表達感激之情））），邀請公司級優(yōu)秀員工的家屬參加公司老板組織的會餐（我有這樣的系統(tǒng)策劃方案），等等。

（三）對于勞動合同、花名冊、調動、檔案等員工關系方面的其它工作，我在此就不贅述了。

第四篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現(xiàn)企業(yè)目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)?？茖W的培訓將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區(qū)。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業(yè)認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業(yè)，績效管理應成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據(jù)實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值?？傊?，人力資源管理是一個非常細致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。

第五篇：人力資源管理工作存在問題與改進建議

人力資源規(guī)劃

人力資源管理存在問題與改進建議

為了確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實施，貫徹并落實公司節(jié)約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。2012人力資源管理工作應從以下幾個方面開展：

一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和2012銷售目標，對公司的組織構架進

行梳理與整合。

● 存在問題：

1、現(xiàn)有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；

2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

● 改進建議：

1、公司應本著“開源節(jié)流”的原則，對現(xiàn)有公司各部門工作進

行分析，據(jù)此對組織架構進行整合、優(yōu)化。即對部門工作情

況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企

劃、項目部等。對直接創(chuàng)造效益的部門進行優(yōu)化，適當增加

相應的人員編制，如銷售、產品及技術支持等部門。

2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。

二、做好部門內各崗位工作分析，梳理工作關系，明確各崗位的崗位職

責，制定工作標準程序（SOP）和工作流程。/ 7

? 存在問題：

1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

2、一些部門內部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協(xié)作精神，出現(xiàn)有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

3、崗位缺乏工作標準程序（SOP），新員工入職不能很快進入工作狀態(tài)，效率不高。

? 改進建議：

1、進行崗位工作分析和評估，將相關聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當調整

薪資。

2、將多余的人員剝離出來，進行相應的調整或轉崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現(xiàn)有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。

3、制定各崗位的工作標準程序文件（SOP），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態(tài)，不會造成工作脫節(jié)，影響工作效果。

三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲

目性和隨意性。

● 存在問題：

1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認

真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮，也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一；

2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。

3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。

● 改進建議

1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正

做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對一

些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人

部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理

念。

2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要

做必要的規(guī)范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不

應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組

和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。

3、要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設，對公司銷售和技

術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即

部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個副職，1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè)

務或技術骨干，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提

下，保持公司業(yè)務發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時

和有效性。

? 原因分析：

鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數(shù)是中高層管理

人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化

? 改進建議：

1、加大入職培訓的規(guī)范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。

2、針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標，也需要對公司所有人員

價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進行培訓，從而

塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。

五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

● 存在問題：

1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考

核內容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。

2、從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性

很強，否則在考核時會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內部的自說

自話，結果會出現(xiàn)部門內部一片大好，會產生部門之間配

合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正

體現(xiàn)客觀公平公正。

● 改進建議:

對現(xiàn)有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵

指標（KPI）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制

度，以減少員工的過度流失，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。

? 問題分析：根據(jù)相關人資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：

? 改進建議：

1、根據(jù)崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位

和薪資福利相匹配。

2、調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據(jù)服務公司的年

限，逐年增加；

3、建立每年工資調整制度，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況每年進行

一次工資調整，幅度多寡，根據(jù)公司經(jīng)營、考核情況及物

價增長水平確定，這樣才能留住老員工。

4、制定年終獎發(fā)放相關標準及相關制度，并切實遵守和履行。

七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。

? 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

和貫徹執(zhí)行差強人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監(jiān)督，存在異議，所以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。

? 改進建議：

1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí)

行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。

2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營和管理的人進入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。

3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各

部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。

八、在公司企業(yè)文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團

隊，創(chuàng)造非凡業(yè)績”的企業(yè)理念。

? 問題分析：伊時代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文化從來都是企業(yè)經(jīng)營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業(yè)來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推

企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應該是穩(wěn)步推進。

? 改進建議：

1、堅持“真誠、團結、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團隊建設，增強企業(yè)凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態(tài)和“敢為

人先”的創(chuàng)新精神。

2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚

餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評

先活動等。

總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業(yè)文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標的順利實現(xiàn)提供支撐。

馬偉

2012年2月17修改