第一篇：郵政企業(yè)文化知識宣傳提綱

企業(yè)文化知識宣傳提綱

1.2013年總體工作思路：以黨的“十八”大會議精神為指針，認(rèn)真貫徹全國郵政工作會議精神，按照集團(tuán)建設(shè)中國特色郵政事業(yè)的具體要求，積極踐行“一引三轉(zhuǎn)”轉(zhuǎn)型總體思路，打好“五張牌”，正確處理好“四大關(guān)系”，加快推進(jìn)浙江郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型。

2.“一引三轉(zhuǎn)”：“一個引領(lǐng)、三個轉(zhuǎn)變”（或“以信息化引領(lǐng)，實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變”）——以信息化引領(lǐng)，實現(xiàn)向加大創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變、向深化企業(yè)內(nèi)控轉(zhuǎn)變、向提供現(xiàn)代服務(wù)轉(zhuǎn)變。

3.企業(yè)愿景：

（1）用信息化改造提升傳統(tǒng)郵政、用信息化手段拓展現(xiàn)代郵政服務(wù)新領(lǐng)域，實現(xiàn)從郵政傳統(tǒng)業(yè)務(wù)“草本”業(yè)態(tài)向“木本”轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（2）心中裝有愿景，你會與眾不同。

4.浙江郵政企業(yè)文化核心理念：“以信為本、韌者常青”。

5.工作作風(fēng)：

（1）辛勤工作，愉快生活。

（2）貼上去，拿下來，一根針落到底。

6.“以信為本”：主要體現(xiàn)企業(yè)使命和價值取向，包括“書信”、“誠信”、“信息化”。

7.“韌者常青”：主要體現(xiàn)企業(yè)精神，包括堅韌、創(chuàng)新、年青態(tài)三個方面內(nèi)容。

8.“五張牌”：平臺、民生、文化、交通、融合。

9.平臺：重點要打造城市、農(nóng)村兩大平臺。

10.民生：是城鄉(xiāng)郵政信息綜合服務(wù)平臺成為黨、政府服務(wù)民生的重要平臺。

11.文化：加快與文化產(chǎn)業(yè)的對接。

12.交通：樹立“大交通”意識，主動地融入大交通。

13.融合：對外融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，對內(nèi)要加快三大板塊的融合發(fā)展。

14.一線員工刊物：《在一線》，宗旨是“看一線，一線看，寫一線，一線寫”。

15.省公司鞠勇總經(jīng)理在2013年全省郵政工作會議上的報告主題：《咬定目標(biāo)一以貫之 以積極進(jìn)取奮發(fā)有為的精神狀態(tài) 加快推進(jìn)

浙江郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型》

16."核心行為三聯(lián)體＂，即嚴(yán)明的紀(jì)律性；基于實證主義的創(chuàng)造性；具建設(shè)性的焦慮。

17.紀(jì)律、實證、焦慮分別指：

（1）紀(jì)律：行動的一致性，即價值取向的一致性、長期目標(biāo)的一致性、績效標(biāo)準(zhǔn)的一致性、方法的一致性、跨時間的一致性。

（2）實證：就是指用范例印證。

（3）焦慮：指的是適度超前的憂患意識。

18.正確處理好“四大關(guān)系”指的是什么？

（1）正確處理好“草本”業(yè)務(wù)和“木本”業(yè)務(wù)的關(guān)系，順應(yīng)市場變化，加快業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（2）正確處理好信息化手段改造傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和信息化平臺拓展新領(lǐng)域的關(guān)系。

（3）正確處理好“規(guī)模速度”與“效益質(zhì)量”的關(guān)系。

（4）正確處理好“物質(zhì)富?！焙汀熬窀挥小钡年P(guān)系。

19.什么是浙江郵政轉(zhuǎn)型的整體脈絡(luò)？

從“一引三轉(zhuǎn)”、“草本”向“木本”業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型、企業(yè)生態(tài)、企業(yè)文化，到打好“五張牌”以及將要提出的處理好“四個關(guān)系”的八個方面，是浙江郵政轉(zhuǎn)型的整體脈絡(luò)，一脈相承，必須一以貫之。

20.為提高村郵站運(yùn)營水平，要重點抓好一下四個項目：

（1）助農(nóng)取款服務(wù)項目。

（2）助農(nóng)保險產(chǎn)品項目。

（3）抓好體育彩票項目。

（4）抓好網(wǎng)購項目。

21.“兩點論”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，對已看清的要早做謀劃、從容應(yīng)對；對暫時難以看清的要密切跟蹤、未雨綢繆，善于用“底線”思維的方法，凡事從壞處準(zhǔn)備，努力把克服困難的過程轉(zhuǎn)化為獲得機(jī)遇、贏得發(fā)展的過程。

22.浙江郵政的企業(yè)生態(tài)觀包含了哪幾個方面的內(nèi)容？

（1）企業(yè)是個大家庭。

（2）用人要看人品、作品。

（3）落到底的工作作風(fēng)。

（4）以信為本、韌者常青的企業(yè)文化。

（5）辛勤工作，愉快生活，成果與員工共享。

23.面對集團(tuán)公司政策調(diào)整，要拿捏好哪三方面關(guān)系？

（1）拿捏好“規(guī)?！迸c“效益”的關(guān)系。

（2）拿捏好“節(jié)支”與“投入”的關(guān)系。

（3）拿捏好“當(dāng)前”與“長遠(yuǎn)”的關(guān)系。

24.五級物流分銷平臺：“省-市-縣-支局-村郵站”五級物流分銷平臺。

25.“三轉(zhuǎn)一提高”：轉(zhuǎn)觀念、轉(zhuǎn)作風(fēng)、轉(zhuǎn)方式，提高紹興郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型發(fā)展能力。

26.轉(zhuǎn)觀念：牢固樹立信息化意識、紀(jì)律意識、創(chuàng)新意識和適度超前的焦慮意識。

27.轉(zhuǎn)作風(fēng)：在全市郵政企業(yè)骨干員工中增強(qiáng)“三大作風(fēng)”，即：艱苦創(chuàng)業(yè)的作風(fēng)、落到底的作風(fēng)、密切聯(lián)系基層的作風(fēng)。

28.轉(zhuǎn)方式：建立以季度績效考核為基礎(chǔ)的考核機(jī)制和以平臺為基礎(chǔ)的經(jīng)營機(jī)制。

29.提高紹興郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型發(fā)展能力

（1）要增強(qiáng)掌控草本業(yè)務(wù)發(fā)展，強(qiáng)勢推進(jìn)木本業(yè)務(wù)發(fā)展。

（2）要用信息化改造和提升傳統(tǒng)郵政業(yè)務(wù)，用信息化平臺拓展現(xiàn)代服務(wù)新領(lǐng)域。

（3）以利潤為導(dǎo)向，真正做到“好”字優(yōu)先、好中求快。

（4）實現(xiàn)企業(yè)增效、員工增收，實現(xiàn)全面發(fā)展。

30.“三找兩看”：

（1）“三找”——找準(zhǔn)位置、找出差距、找對方法。

（2）“兩看”——看有沒有不適應(yīng)企業(yè)業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型要求的思維方式和工作思路，看有沒有不符合“正確處理四大關(guān)系”要求的工作方式和領(lǐng)導(dǎo)方式。

第二篇：郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

中國郵政作為國家重要的社會公用事業(yè)，在改革開放進(jìn)程中，各項事業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)、成就斐然、碩果連連。為了進(jìn)一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發(fā)展的成果，集團(tuán)公司決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制。為此，集團(tuán)公司根據(jù)黨中央、國務(wù)院深化企業(yè)分配制度改革的有關(guān)要求，廣泛征求各方意見，充分結(jié)合企業(yè)實際，多次咨詢專業(yè)人力資源公司，制訂了《郵政企業(yè)薪酬制度改革實施方案》,并從今年10月開始，在全國各級郵政企業(yè)全面推行。

一、為什么要進(jìn)行薪酬制度改革?

中國郵政實現(xiàn)政企分開、步入公司化運(yùn)營之后，現(xiàn)行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場競爭的需要。建立起與郵政發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制，成為郵政改革的必然選擇，對于推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、促進(jìn)郵政又好又快發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)，都具有十分重要的意義。

（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要

目前，郵政企業(yè)的崗位工資制度是在政企合一的體制下，結(jié)合當(dāng)時企業(yè)實際制訂的，自2001年開始實施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎(chǔ)的薪酬分配制度邁出第一步,在當(dāng)時的背景下，發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配體系已跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，主要表現(xiàn)在：工資制度不適應(yīng)公司體制改革的需要，薪酬分配沒有與企業(yè)規(guī)模、效益掛鉤，沒有真正體現(xiàn)出崗位的責(zé)任與價值，基本上還是以行政職級確定薪酬，激勵作用不夠；員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定，沒有形成與企業(yè)發(fā)展效益相匹配的工資正常增長機(jī)制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。

（二）薪酬制度改革是應(yīng)對激烈市場競爭的需要

郵政公司化運(yùn)營后，面臨著前所未有的市場競爭。實踐證明，只有不斷創(chuàng)新用人和分配機(jī)制的企業(yè)，才能吸引和凝聚優(yōu)秀的人才，從而在市場競爭中占有主動。在市場規(guī)律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現(xiàn)崗位價值的寬帶薪酬體系，通過完善績效考核機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發(fā)人力資源的活力，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力與核心競爭力。

（三）薪酬制度改革是構(gòu)建和諧企業(yè)的需要

黨的十七大提出構(gòu)建社會主義和諧社會的宏偉目標(biāo)。集團(tuán)公司黨組在關(guān)注郵政事業(yè)發(fā)展的同時，也更加關(guān)注提高一線員工的收入水平，保障員工的切身利益，讓廣大員工享受到郵政改革發(fā)展的成果，這也是薪酬制度改革的出發(fā)點和立足點。

全國大部分郵政員工常年戰(zhàn)斗在基層一線，基本薪酬是他們收入的主要來源。此次改革，注重提高郵政一線員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并增加他們固定工資在全部收入中的比重，保證一線員工工資收入每月增長不低于80元。這對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，構(gòu)建和諧的企業(yè)人文環(huán)境，將發(fā)揮重要作用。

（四）薪酬制度改革的時機(jī)已經(jīng)成熟

當(dāng)前，郵政改革發(fā)展處于關(guān)鍵時期，郵政儲蓄體制改革、速遞物流等主業(yè)改革進(jìn)程的加快，迫切要求企業(yè)創(chuàng)新用人和薪酬分配機(jī)制，為改革發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐和動力。近年來，各級郵政企業(yè)按照集團(tuán)公司黨組的部署，不斷深化人事、用工、分配三項制度改革，尤其對分配制度改革進(jìn)行了積極的探索。許多省公司對企業(yè)實行分類分級管理，采用了計件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機(jī)制，增強(qiáng)了實力，調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性，為薪酬制度改革打下了堅實的基礎(chǔ)。

從外部環(huán)境分析，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，全國200多家已經(jīng)轉(zhuǎn)制的大型國企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場接軌的分配機(jī)制。美國、德國等發(fā)達(dá)國

家的郵政實行公司化運(yùn)營后，首先進(jìn)行的就是薪酬制度改革。他們的成功經(jīng)驗，為中國郵政薪酬制度改革提供了思路，堅定了改革的決心和信心。

二、薪酬制度改革的主要內(nèi)容是什么？

（一）改革方案的出臺

薪酬制度改革方案，經(jīng)歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反復(fù)征求各方意見、深入實際調(diào)研論證而形成的科學(xué)合理的方案。

集團(tuán)公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團(tuán)公司黨組，人力資源部、財務(wù)部、工會的負(fù)責(zé)人，部分省公司領(lǐng)導(dǎo)組成的薪酬委員會，專門負(fù)責(zé)有關(guān)改革事宜。委員會先后召開了郵政人力資源國際研討會等5次會議，深入討論、分析現(xiàn)行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系設(shè)計的方向、思路、原則、方法等重大問題進(jìn)行討論，并邀請內(nèi)部專家和知名專業(yè)咨詢公司人員，共同研究改革方案。為了使改革方案充分符合郵政企業(yè)實際，集團(tuán)公司組織了項目組，深入浙江、河南、重慶三個試點省，開展訪談?wù){(diào)研、人力資源現(xiàn)狀診斷與分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會在集團(tuán)年中工作會議、全國電視電話會議等場合，多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意見和建議，據(jù)此不斷修改完善方案。

今年8月，集團(tuán)公司召開電視電話會議，部署郵政企業(yè)的崗位職級體系建設(shè)工作。并分別召開了由各省公司的一把手、集團(tuán)公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和工會負(fù)責(zé)人參加的會議，在更大范圍內(nèi)對薪酬制度改革方案進(jìn)行研究和修改。薪酬制度改革開始進(jìn)入具體操作階段。

（二）改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)

薪酬制度改革的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大精神為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹黨中央和國務(wù)院對郵政改革的總體要求，借鑒國內(nèi)外相近企業(yè)改革的成功經(jīng)驗，緊密結(jié)合郵政實際，建立與公司體制和市場相適應(yīng)，激勵與保障相協(xié)調(diào)、激勵與約束相統(tǒng)一，水平適度、結(jié)構(gòu)合理、有利于吸引人才、充分調(diào)動員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)特點的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績效管理體系。

薪酬制度改革的目標(biāo)是：建立以崗位管理為基礎(chǔ)的一崗多薪的寬帶薪酬體系；建立員工工資的正常增長機(jī)制，打通員工晉升和發(fā)展的通道；理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，合理調(diào)控員工收入結(jié)構(gòu)和分配差距；完善薪酬集中統(tǒng)一發(fā)放管理，健全員工工資支付保障機(jī)制；建立有效的薪酬分配激勵與約束機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。

（三）薪酬制度改革的主要內(nèi)容

一是對企業(yè)、部門實行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對企業(yè)進(jìn)行了分類，按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對部門進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列；營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列；技術(shù)和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實行統(tǒng)一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進(jìn)的崗位評價工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識層次等10個因素進(jìn)行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應(yīng)9個檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。

五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責(zé)任和風(fēng)險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補(bǔ)貼項目。對現(xiàn)行的各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對其他的津貼補(bǔ)貼項目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設(shè)計中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動報酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龊推髽I(yè)實際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。

三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來哪些機(jī)遇？

建立郵政企業(yè)新型薪酬分配制度，是涉及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一項重要改革，與廣大員工切身利益密切相關(guān)。此次改革體現(xiàn)了“以人為本”、企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，是郵政企業(yè)向市場化方向邁出的重要一步。

（一）新建立的崗位職級體系，拓寬了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。

新的崗位職級體系中，技術(shù)、營銷系列和生產(chǎn)骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提高。隨著競爭上崗制度的健全完善，員工可以通過提高自身能力素質(zhì)，競聘較高職級的崗位，避免了“千軍萬馬擠獨木橋”，都去競爭有限的領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道。

（二）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，增強(qiáng)了工資的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了固定收入的比重，保證一線員工工資收入每月至少增加80元，加大了工資保障力度。此外，實行員工收入由省公司或地市局統(tǒng)一發(fā)放，保證員工工資能按時足額發(fā)放，維護(hù)了員工的基本權(quán)益。在做工資套入時，重點考慮了員工工齡、任職年限等因素，綜合體現(xiàn)了員工對企業(yè)的積累貢獻(xiàn)。增加了班組長津貼，保留并適度提高了職業(yè)資格等級津貼、外勤、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼，體現(xiàn)了企業(yè)對基層一線員工的關(guān)心。

（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實現(xiàn)了企業(yè)員工工資的正常增長。

通過改革，將原來的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，建立了員工工資的正常增長機(jī)制。改革后，集團(tuán)公司將根據(jù)郵政企業(yè)效益和社會平均工資增長情況，適時提高郵政企業(yè)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在一定時期內(nèi)（一般為2年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。此外，營銷、技術(shù)和一線生產(chǎn)經(jīng)營骨干等崗位的職級范圍也將得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業(yè)的核心競爭力。

此次薪酬制度改革，按照規(guī)模和效益對企業(yè)分類，按崗位價值對崗位進(jìn)行了分級。根據(jù)企業(yè)類別和崗位級別確定員工薪酬，拉開收入分配差距，打破了分配上的“平均主義”，形成有效的激勵機(jī)制，調(diào)動廣大員工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性、創(chuàng)造性。薪酬分配制度，將適度加大對低于市場價位關(guān)鍵崗位的分配傾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

四、如何正確理解和認(rèn)識改革，保證改革的順利實施？

薪酬制度改革是企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換的重大變革，對廣大員工來講，有一個轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)公

司化改革，樹立競爭意識，不斷提高個人能力素質(zhì)的過程。

（一）要充分認(rèn)識到改革的長期性、復(fù)雜性和艱巨性

近年來，郵政經(jīng)歷了郵電分營、政企分開和建立公司化體制等重大改革，在改革發(fā)展進(jìn)程中，也產(chǎn)生了一些矛盾和問題，不可能通過這次改革徹底解決到位。而要實現(xiàn)此次改革的目標(biāo)，還有很多配套的基礎(chǔ)性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善競聘上崗、績效考核制度，做好機(jī)制編制、定額定員等工作。廣大干部員工要充分認(rèn)識到，改革是一個循序漸進(jìn)、不斷完善的過程。當(dāng)前最主要的是要堅定信心，明確目標(biāo)，堅定地邁出改革的第一步，在前進(jìn)中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題。只要堅持正確的改革方向，不斷努力付諸實踐，一定能使薪酬制度發(fā)揮出它最大的效用。

（二）要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念

隨著郵政企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和綜合實力的不斷增強(qiáng)，集團(tuán)公司于2005年和2007年，先后兩次在全國范圍內(nèi)提高員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。今年，盡管郵政企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，郵儲銀行和主業(yè)改革任務(wù)也很艱巨，集團(tuán)公司黨組依然決心推動薪酬制度改革，為員工拓寬晉升通道和發(fā)展空間，通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加80元。隨著改革的不斷深化、企業(yè)效益的提高，員工的總收入將會相應(yīng)增長。

廣大員工要認(rèn)識到，只有企業(yè)發(fā)展了，員工收入才能相應(yīng)提高，個人價值才能得到實現(xiàn)；要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念，通過勤奮工作、提高業(yè)績、公平競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。

（三）各級領(lǐng)導(dǎo)要成為改革的先行者和推動者

此次改革拉開了同級領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位的職級差距，對各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員是一次考驗。各級領(lǐng)導(dǎo)要帶頭改革，在職級高低、收入多少、個人得失的面前，要以全局為重，真正做到個人利益服從企業(yè)全體員工的根本利益，企業(yè)和部門的局部利益服從全局利益，率先轉(zhuǎn)變觀念，以自己的表率帶領(lǐng)員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動者。這次改革時間緊，任務(wù)重，工作難度大，可以說是難在當(dāng)今，利在長遠(yuǎn)。改革是企業(yè)全體員工的共同責(zé)任，改革的順利進(jìn)行需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業(yè)的廣大員工，要提高對改革重要性的認(rèn)識，堅定信心，上下一心，積極推進(jìn)改革。只要我們堅決貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司確定的改革方案，共同維護(hù)好郵政改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，薪酬制度改革一定能夠順利完成，郵政事業(yè)一定會邁上又一個新臺階。

中國郵政集團(tuán)公司

二零零八年八月

第三篇：企業(yè)文化知識

企業(yè)文化知識

集團(tuán)的企業(yè)精神是()

集團(tuán)價值價值觀是（）

集團(tuán)四真精神：真想事，（）真管人，（）

做企業(yè)關(guān)鍵是（）

三友員工誓詞：進(jìn)入三友們是驕傲，（），作為三友人是幸福

集團(tuán)的廉潔理念：一（），二（）,三（）

集團(tuán)的學(xué)習(xí)理念：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，（）

集團(tuán)的質(zhì)量方針：全員參與，（）把一流的產(chǎn)品和服務(wù)及時提供給用戶 企業(yè)安全管理理念；（）生命至上，關(guān)愛員工，齊抓共管 集團(tuán)安全工作十字方針：（）法制（）重點細(xì)節(jié)

第四篇：企業(yè)文化知識

企業(yè)文化知識

企業(yè)文化------管理之魂

企業(yè)文化是一種經(jīng)濟(jì)文化，是一朵經(jīng)濟(jì)和文化結(jié)合的奇葩。企業(yè)文化建設(shè)作為現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要組成部分越來越受到企業(yè)和理論界的高度重視，已成為一門學(xué)問。上世紀(jì)80年代出現(xiàn)的企業(yè)政治思想研究會和研究熱潮，已為近年來企業(yè)文化研究會和企業(yè)文化的研究熱潮所升華。這個現(xiàn)象說明，我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，已不僅局限在產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)這個層面，而且擴(kuò)展到了更深的層面——企業(yè)文化層面。江總書記所論述的中國共產(chǎn)黨要始終代表中國先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，最重要的標(biāo)志之一應(yīng)當(dāng)是先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的界定

㈠企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是企業(yè)這一獨立的經(jīng)濟(jì)單位在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步生成和發(fā)育起來的企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神，以此為指導(dǎo)、為核心的共同價值取向、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、生活信念和企業(yè)的風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等等，以及在此基礎(chǔ)上生成，強(qiáng)化起來的共同的經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營意識等等。它不但表現(xiàn)為人們的觀念，也同時表現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和企業(yè)的產(chǎn)品上。包括三個基本點：一是實體內(nèi)容。即，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、價值觀、企業(yè)風(fēng)俗和經(jīng)營意識等等。二是生成發(fā)展。它是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中生成、發(fā)育起來的，它的生長、發(fā)育又受著傳統(tǒng)文化與外來文化的影響。三是基本功用。從企業(yè)這一社會群體文化心理的角度影響、指導(dǎo)和調(diào)節(jié)著企業(yè)的生長、發(fā)育和日常行為，它越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容和主導(dǎo)線索。

㈡企業(yè)文化的基本特征

企業(yè)文化的特征，是直接由其結(jié)構(gòu)和功能決定的，它作為一種微觀文化，作為一種從事生產(chǎn)經(jīng)營的獨立法人文化，綜合起來有以下幾大特征：

一是時代性特征。企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物，它隨著時代前進(jìn)而又不時地演化著自己的形態(tài)。一方面，不同時代有不同企業(yè)文化；一方面，同一個企業(yè)在不同時代，其文化有不同特點。

二是客觀性特征。企業(yè)文化是企業(yè)所處社會物質(zhì)、人文環(huán)境的綜合作用下，企業(yè)所特有的傳統(tǒng)、習(xí)俗、信念、意識等的積淀。

三是民族性特征。首先，民族文化是企業(yè)文化的根。其次，企業(yè)文化體現(xiàn)民族文化的特色。第三，企業(yè)文化的發(fā)展往往從民族文化中吸取營養(yǎng)。

四是潛移性特征。作為文化的一種，企業(yè)文化總是要作用于人的，進(jìn)入人的靈魂的信息，它對人的功用，往往是潛移默化的。

五是重視人的因素。企業(yè)文化的根本特征在于，它強(qiáng)調(diào)工作績效的同時，更為重視人的素質(zhì)。它關(guān)心生產(chǎn)，更關(guān)心人的教育、人的培養(yǎng)、人的訓(xùn)練。

二、企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化是一種更高級、更科學(xué)、更富有生命力的管理理論。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中，表現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。它具有如下幾大功能。

㈠明確的企業(yè)目標(biāo)，強(qiáng)有力的導(dǎo)向功能。

1、企業(yè)目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)不斷前進(jìn)的燈塔。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能，是指對企業(yè)的發(fā)展方向、領(lǐng)導(dǎo)和員工的價值觀念及行為取向的引導(dǎo)作用。這種作用集中表現(xiàn)在對企業(yè)目標(biāo)的追求和為實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力。企業(yè)目標(biāo)是指企業(yè)在一定時

間內(nèi)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或要實現(xiàn)的追求。企業(yè)目標(biāo)是一種期望值，代表著企業(yè)的共同追求和奮斗方向，是引導(dǎo)企業(yè)和職工奮斗進(jìn)取的精神力量。

2、共同的理想追求是企業(yè)巨大的導(dǎo)向動力。企業(yè)文化中的企業(yè)目標(biāo)、價值觀念、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等，是企業(yè)全體職工的共同意志的象征，反映了企業(yè)整體的理想追求，共同的價值取向和共同的利益。這種強(qiáng)有力的文化，成為企業(yè)導(dǎo)向的有力工具。它能夠以極其微妙的方式，把本單位職工個人的思想、追求、目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)目標(biāo)上來，使人們能動地為實現(xiàn)企業(yè)追求和目標(biāo)而奮斗。㈡共同的價值取向，團(tuán)結(jié)協(xié)作的凝聚功能。

1、優(yōu)秀的價值觀，是強(qiáng)化群體意識的粘合劑。企業(yè)文化的核心是共同的價值觀，它好象一種粘合劑，可以減少內(nèi)耗，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2、融合、同化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化能夠潛移默化職工的思想、性格和情趣，增強(qiáng)人與人之間的共同語言，從而能夠有效地溝通思想、交流感情、協(xié)調(diào)關(guān)系。

㈢以人為中心的軟性管理，催人奮進(jìn)的激勵功能。

1、著眼于人的管理，是企業(yè)文化的精髓。在現(xiàn)代企業(yè)中，凡屬最成功企業(yè)的管理，都是面向人，以人為中心的管理。人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。重視人、相信人，尊重每個人的人格，承認(rèn)每個人的貢獻(xiàn)，著眼于人的管理，是企業(yè)文化的精髓。

2、開發(fā)人性潛能，激勵企業(yè)的活力。企業(yè)文化最突出的功能是最有效地啟動人的精神，最大限度地開發(fā)“人性”潛能，這是企業(yè)巨大的活力源泉，不但可以充分發(fā)揮生產(chǎn)能力，提高工作效率，還可以大幅度降低物耗、能耗，提高經(jīng)濟(jì)效益。

㈣良好的行為準(zhǔn)則，軟硬并舉的約束功能。

1、科學(xué)的制度文化，是企業(yè)管理科學(xué)化的標(biāo)志。企業(yè)文化的約束功能是指通過精神文化、制度文化等軟硬并舉，以控制、規(guī)范企業(yè)職工的行為，使每個成員自覺約束，自我激勵，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。

2、卓越的道德規(guī)范，是強(qiáng)有力的軟管理。卓越的道德規(guī)范，是一些無形的、非正式不成文的、非強(qiáng)制的行為準(zhǔn)則，它是對企業(yè)規(guī)章制度的必要補(bǔ)充和強(qiáng)化。㈤良好的企業(yè)形象，全方位的輻射功能。

1、樹立良好的企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)信譽(yù)。企業(yè)文化的全方位輻射功能是指良好的企業(yè)形象，對內(nèi)產(chǎn)生的強(qiáng)烈的感染傳播作用，對外產(chǎn)生的巨大的信譽(yù)擴(kuò)散能力。

2、全方位輻射，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。企業(yè)文化的輻射功能是強(qiáng)烈的、全方位的。在企業(yè)內(nèi)部各部門之間、各單位之間、甚至人與人之間，都表現(xiàn)出了巨大的感染、輻射能力。

三、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系

企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎(chǔ)管理。依據(jù)這一理念，海爾集團(tuán)創(chuàng)造了“OEC管理”，即海爾模式，這個模式是“制度管理”。在此基礎(chǔ)上，海爾倡導(dǎo)“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風(fēng)，堅持“用戶永遠(yuǎn)是對的”服務(wù)理念，并把“創(chuàng)中國的世界名牌”作為海爾發(fā)展目標(biāo)，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業(yè)文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會有今天的業(yè)績。這說

明海爾把制度管理與文化管理有機(jī)地結(jié)合起來了。

㈠在企業(yè)文化研究中，人們對“文化與制度”的認(rèn)識經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。有人把企業(yè)文化概括成三個層次：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業(yè)文化，無疑把制度包含在內(nèi)，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業(yè)文化，制度只是文化的載體；進(jìn)一步說，把企業(yè)文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強(qiáng)調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導(dǎo)的“文化底限”，即要求員工必須作到的；文化更多地強(qiáng)調(diào)價值觀、理想信念和道德的力量，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的自覺與自律，是“文化高境界”。

㈡制度與文化的演進(jìn)方式不同。文化的演進(jìn)是采取“漸進(jìn)式”的，制度的演進(jìn)是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，二者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。

㈢制度與文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責(zé)任制、規(guī)章、條例、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律、指標(biāo)等形式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現(xiàn)。

㈣制度與文化對人調(diào)節(jié)方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調(diào)節(jié)；文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)。文化管理強(qiáng)調(diào)心理“認(rèn)同”，強(qiáng)調(diào)人的自主意識和主動性，也就是通過啟發(fā)人的自覺意識達(dá)到自控和自律。對多數(shù)人來講，由于認(rèn)同了主流文化，因此，文化管理成為非強(qiáng)制性的管理；對于少數(shù)未認(rèn)同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風(fēng)俗、習(xí)慣等非正式規(guī)則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責(zé)或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定“強(qiáng)制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業(yè)方式要求標(biāo)準(zhǔn)化的程度高，對制度管理的強(qiáng)制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創(chuàng)造性強(qiáng)，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。

㈤制度與文化是互動的。當(dāng)管理者認(rèn)為某種文化需要倡導(dǎo)時，他可能通過培養(yǎng)典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認(rèn)同一種新文化可能需要經(jīng)過較長時間，而把文化“裝進(jìn)”制度，則會加速這種認(rèn)同過程。當(dāng)企業(yè)中的先進(jìn)文化或管理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準(zhǔn)，這種文化又在催生著新的制度。

㈥制度與制度文化不是同一概念。當(dāng)制度內(nèi)涵未被員工心理認(rèn)同時，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當(dāng)制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

㈦文化優(yōu)劣或主流文化的認(rèn)同度決定著制度的成本。當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化優(yōu)秀且主流文化認(rèn)同度較高時，企業(yè)制度成本就低；當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化適應(yīng)性差且主流文化認(rèn)同度較低時，企業(yè)的制度成本則高。由于制度是外在約束，當(dāng)制度文化未形成時，沒有監(jiān)督，工人就可能“越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；

而當(dāng)制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當(dāng)超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消“打卡”制度，是因為員工能夠認(rèn)識到工作的意義是什么。所以威廉·大內(nèi)說，文化可以部分地代替發(fā)布命令和對工人進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的專門方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關(guān)系。交通是一面鏡子，有警察監(jiān)督時司機(jī)能夠按照交通規(guī)則辦事，如果沒有警察監(jiān)督時不能按照交通規(guī)則辦事，說明制度對司機(jī)來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監(jiān)督時司機(jī)也能按照交通規(guī)則辦事，制度已經(jīng)內(nèi)化在司機(jī)心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。

㈧制度與文化永遠(yuǎn)是并存的。制度再周延也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠(yuǎn)不可能代替文化的作用。也不能認(rèn)為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標(biāo)認(rèn)同的差異性，要想使個體與群體之間達(dá)成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標(biāo)有高度的認(rèn)同，也不可能達(dá)成行動的協(xié)調(diào)一致。海爾為“爬坡的球”創(chuàng)造了一個“止動力”，之后又為它創(chuàng)造了一個“牽引力”，使球既不至于下滑，又有動力往上滾，是制度管理與文化管理結(jié)合的典范。

四、東西方企業(yè)文化的走勢

管理是一種社會功能，它根植于文化、社會、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中，所以，管理的本質(zhì)是一種文化。由于文化背景的差異，決定了東西方完全不同的管理觀：東方的民本觀與西方的物本觀。在這兩種迥然不同的理念支配下，東西方企業(yè)管理文化各自發(fā)展延續(xù)。但在進(jìn)入新世紀(jì)的今天，出現(xiàn)了相互借鑒的態(tài)勢。㈠從科學(xué)管理到企業(yè)文化：西方管理的東方化趨勢。19世紀(jì)末，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理是將人當(dāng)做機(jī)器一樣看待，要求人-機(jī)的最佳匹配，最終使人成為機(jī)器流水線的一部分。20世紀(jì)20年代以后，管理的中心由物轉(zhuǎn)向人。70年代，企業(yè)管理理論進(jìn)入三論管理（系統(tǒng)論、信息論與控制論），管理的重點放在人-機(jī)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)控制上。80年代，美國學(xué)者提出了企業(yè)文化理論，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財、物的管理應(yīng)是一個有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎(chǔ)上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性管理。至此，西方管理與東方文化的趨同已初露端倪。

㈡從精神萬能到企業(yè)文化：中國管理的輪回。思想政治工作在中國的企業(yè)管理中曾被過度夸大為“精神萬能”、“政治掛帥”，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)中人的因素，不注重物的管理，造成了不良的后果。改革開放之初，有的實行管理“拿來主義”，對于彌補(bǔ)企業(yè)管理空缺作用匪淺，但又矯枉過正，片面強(qiáng)調(diào)物的管理，造成企業(yè)員工主人翁地位的失落感及對企業(yè)歸屬感的淡化，企業(yè)缺乏凝聚力。隨著改革開放的進(jìn)一步深化，中國與世界的聯(lián)系更為密切，西方的“企業(yè)文化”熱也在中國得到了呼應(yīng)。

㈢趨同的過程是互相揚(yáng)棄互相融合的過程。反映在管理上，一是人—物相宜：不能片面強(qiáng)調(diào)人的重要性，應(yīng)將人、財、物作為一個完整的系統(tǒng)來管理；二是剛?cè)岵?jì)：主動引導(dǎo)、柔性管理固然有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性，同時硬性的防范性制度約束也必不可少；三是外方內(nèi)圓：在宏觀的管理系統(tǒng)中，必須在市場競爭機(jī)制的硬性約束下充分發(fā)揮每個人的主觀能動性。

五、建設(shè)中國企業(yè)文化要堅持的價值觀

企業(yè)文化建設(shè)作為現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要組成部分越來越受到企業(yè)和理論界的高度重視，我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，已不僅局限在產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)這個層面，而且擴(kuò)展到了更深的層面——企業(yè)文化層面。㈠進(jìn)入21世紀(jì)，中國企業(yè)面臨一系列激烈的挑戰(zhàn)。

一是由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。這里包括單一的國有制向多元的所有制結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，工廠制向公司制轉(zhuǎn)型，廠長負(fù)責(zé)制向法人治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，企業(yè)的政府隸屬制向獨立制轉(zhuǎn)型，國家終身職工制向勞動合同制轉(zhuǎn)型，大而全、小而全的封閉、半封閉運(yùn)行制向?qū)I(yè)化協(xié)作的社會化運(yùn)行制轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞動保險制向社會保障制轉(zhuǎn)型，國家包就業(yè)向社會自行擇業(yè)轉(zhuǎn)型，...。這一系列轉(zhuǎn)型的實質(zhì)，是把中國一個個并不是企業(yè)的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲钠髽I(yè)，因而，不僅會對企業(yè)的體制、機(jī)制產(chǎn)生重大影響，而且會對傳統(tǒng)的企業(yè)理念以及傳統(tǒng)的企業(yè)文化產(chǎn)生巨大的沖擊。這些工作雖然己進(jìn)行了若干年，但重頭戲還在后邊。

二是國際競爭國內(nèi)化的挑戰(zhàn)。中國加入WTO后，外國企業(yè)和產(chǎn)品將大批進(jìn)入中國。進(jìn)入中國的企業(yè)將按照國民待遇的原則，向我國的同類企業(yè)面對面地叫板挑戰(zhàn)；進(jìn)入中國的商品和服務(wù)將直面我國的同類商品和服務(wù)，在消費者面前一比高下。這里包括產(chǎn)品質(zhì)量和性能的挑戰(zhàn)，品牌的挑戰(zhàn)，價格的挑戰(zhàn)，營銷戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，售后服務(wù)的挑戰(zhàn)，以銷售國外商品為主的服務(wù)貿(mào)易的挑戰(zhàn)，跨國公司利用全球的采購體系和營銷網(wǎng)絡(luò)在中國建立裝配基地的挑戰(zhàn)，這一系列挑戰(zhàn)，對中國企業(yè)來說，不但有物質(zhì)形態(tài)、價值形態(tài)的挑戰(zhàn)，而且有國際商品和服務(wù)貿(mào)易游戲規(guī)則的挑戰(zhàn)，有企業(yè)管理觀念和運(yùn)作模式的挑戰(zhàn)，還有不同特色的企業(yè)文化的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)將對中國企業(yè)形成巨大的壓力，同時也為企業(yè)的改革提供巨大的動力，使當(dāng)前推進(jìn)艱難的改革得以借外力而加快步伐，使中國企業(yè)的運(yùn)行能快速進(jìn)入國際運(yùn)行軌道，使中國企業(yè)有更多的機(jī)會借鑒外國成功企業(yè)文化的精髓。

三是信息化、網(wǎng)絡(luò)化的挑戰(zhàn)。21世紀(jì)興旺的公司將有幾個非常重要的特點。①通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理。它所指的網(wǎng)絡(luò)不僅是因特網(wǎng)，而且指的是企業(yè)的組織形式不再是現(xiàn)在的巨大權(quán)力集中于最頂層的金字塔型，而是一個扁平的網(wǎng)絡(luò)型。②信息的作用加強(qiáng)，公司實際資產(chǎn)的作用減弱。通過利用信息更好地管理自己和更好地為客戶服務(wù)，公司能以更少的錢、更快的速度辦事，大大減少浪費。③大規(guī)模按照顧客的具體要求生產(chǎn)。公司不在搞大批量生產(chǎn)，而是根據(jù)每一個人的需要生產(chǎn)。導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)個性化，并將使公司節(jié)省下大量預(yù)測和批量生產(chǎn)浪費的資金。④依靠知識資本。伴隨技術(shù)革命，產(chǎn)品將更加短命。要保持新產(chǎn)品的領(lǐng)先優(yōu)勢，公司必須建立一個既包括雇員，又包括自由職業(yè)者的巨大的人才寶庫?，F(xiàn)行的一套人事、工資制度 將瓦解。⑤全球性的分工和協(xié)作。公司的總部設(shè)在一個國家，軟件編制、工程設(shè)計、加工制造則分別在其他國家進(jìn)行，通過網(wǎng)絡(luò)連接，可以使分布廣泛的雇員和自由職業(yè)者同時一起工作。⑥非常快的速度。因特網(wǎng)是一個工具，這個工具的最大沖擊力就是速度，行動的速度、思考的速度和傳遞信息的速度都在加快，而且將繼續(xù)加快。這樣，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度必須徹底進(jìn)行改革，因為根本沒有足夠的時間來進(jìn)行反復(fù)思考，更不允許采取官僚主義作風(fēng)。⑦虛擬公司。一些公司將完全是虛擬的。它們的存在將完全依靠由供貨和制造商、經(jīng)銷商組成的網(wǎng)絡(luò)，而公司自己則把重點放在它做得最好的事情上。這樣，它就能迅速利用一閃即逝的機(jī)會，而不必套住大量的資本。

上述這些現(xiàn)象在一些跨國公司已成現(xiàn)實，而在我國還處在朦朧之中。但信息化、網(wǎng)絡(luò)化的沖擊已不期而至，是想躲也躲不開的。中國企業(yè)要適應(yīng)WTO的沖擊，還要適應(yīng)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的沖擊。要借這兩種沖擊，創(chuàng)造新的企業(yè)模式出來，與新的企業(yè)模式相伴隨，自然還要再創(chuàng)新的企業(yè)文化。

㈡在新的歷史條件下，我們的企業(yè)要拋棄“一元”價值觀，樹立“四元”價值觀。

中國的企業(yè)面對入世的挑戰(zhàn)，我認(rèn)為，建設(shè)中國的企業(yè)文化要實現(xiàn)由“一元”價值觀到“四元”價值觀的轉(zhuǎn)變。這個四元價值觀，把它概括為企業(yè)的四個“上帝”論。

企業(yè)文化是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的、企業(yè)的存在價值所決定的。建設(shè)良好的企業(yè)文化，首先要樹立正確的企業(yè)價值觀。我主張的企業(yè)價值觀是從計劃經(jīng)濟(jì)下的一元價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)下的四元價值觀。所謂一元價值觀，就是以國家為本的價值觀；所謂四元價值觀，就是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是兼顧客、股東、員工、社會四個方面利益的四元價值觀。顧客、股東、員工、社會我把它稱之為企業(yè)的四個“上帝”。企業(yè)生產(chǎn)的目的是什么？企業(yè)存在的價值是什么？由于體制不同，理論界定也不同。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)只有一個目的，一個任務(wù)，就是完成和超額完成國家計劃；有一個時期還強(qiáng)調(diào)“計劃就是法律”，完不成計劃要負(fù)法律責(zé)任。20世紀(jì)6O年代，原蘇聯(lián)的一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家叫利別爾曼，主張企業(yè)要講利潤，受到批評；我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家孫冶方，同意利別爾曼的觀點，發(fā)表了理論文章，被定為 修正主義分子，連續(xù)批判好幾年。改革開放后，企業(yè)追求利潤的觀點受到重視，但企業(yè)生產(chǎn)的目的仍然被確定為對國有資產(chǎn)的保值增值。無論完成和超額完成國家計劃還是對國有資產(chǎn)的保值增值，那是企業(yè)價值觀的一元論，以國家為本的一元價值觀。

針對這種國家為本的價值觀，在改革開放初期曾展開一場關(guān)于社會主義生產(chǎn)目的的大討論。當(dāng)時處于短缺經(jīng)濟(jì)時代，最終消費品十分匱乏，而工廠生產(chǎn)的多是重工業(yè)產(chǎn)品和不能直接進(jìn)入消費的中間產(chǎn)品。為此，一部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，我們的社會主義生產(chǎn)目的理論出了問題，需要通過討論把它弄弄清楚。然而一些同志卻不以為然。他們說，我們搞了一輩子革命，還不知道社會主義生產(chǎn)目的是為了滿足人民群眾的物質(zhì)生活和文化生活的需要？道理上講確是這樣，但從實際經(jīng)濟(jì)生活看，為滿足人民物質(zhì)文化生活需要卻被忽略了。后來由于理論上的撥亂反正，認(rèn)識上的提高，以最終消費需求為出發(fā)點的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這個問題逐步得到解決。

在新的歷史條件下，我們的企業(yè)要拋棄一元價值觀，樹立四元價值觀。

一是顧客是企業(yè)的上帝的價值觀。社會本義商品經(jīng)濟(jì)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)，從國外引進(jìn)的一個企業(yè)價值觀，就是顧客是上帝、消費者是上帝的價值觀。這是以國家為本的價值觀向消費者為本的價值觀的轉(zhuǎn)變。這在當(dāng)時是很新鮮的。這個價值觀，對生產(chǎn)目的理論的深化起了重要作用，更為重要的是，使企業(yè)樹立了一個為顧客、為消費者服務(wù)觀念，服務(wù)方式和服務(wù)態(tài)度發(fā)生了革命性變革。企業(yè)要盈利，就必須把企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)投入市場參與競爭，爭取客戶。誰爭取到客戶，誰就爭取到市場，誰就能獲得高的市場占有率和盈利率。在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，買方市場將成為經(jīng)濟(jì)生活的常態(tài)，企業(yè)間爭奪客戶的競爭將是很激烈的。生產(chǎn)者主宰與消費者主宰換位，把顧客視為上帝，視為企業(yè)的衣食父母，就不再是什么新鮮事情了。因此，為客戶提供最好的產(chǎn)品和服務(wù)，贏得客戶的信賴就成了企業(yè)的價值觀，以消費者為本的價值觀。

二是股東是企業(yè)的上帝的價值觀。

第五篇：企業(yè)文化知識

關(guān)于做好項目文化宣傳工作的通知

為了進(jìn)一步做好項目的文化宣傳工作，本項目組為明確稿件宣傳任務(wù)，特通知如下：

1、宣傳稿件要以項目建設(shè)為中心，突出反映項目建設(shè)中的關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)度，好人好事，弘揚(yáng)羨慕建設(shè)中的正能量。

2、稿件任務(wù)：每人每月于15日前上交至少一篇稿件，經(jīng)篩選后于20日前上交項目部。

3、稿件獎懲：

（1）對于為按時上交的個人扣罰10元；

（2）稿件質(zhì)量差，連續(xù)6個月未被采納，扣罰獎金20元；

（3）項目部采用一篇稿件獎勵20元，公司內(nèi)部網(wǎng)、報紙采用一篇獎勵30元，集團(tuán)OA、報紙采用獎勵50元。

4、集團(tuán)、公司組織開展的各項討論，要求的學(xué)習(xí)情況匯報心得體會必須安生上交，未按時上交的扣罰50元。

全體員工要重視宣傳稿件，認(rèn)真編寫，不得生搬硬套、隨意捏造、不得抄襲或同篇稿件重復(fù)上交。

LNG項目部工藝設(shè)備組

濰焦企業(yè)文化理念

一、填空題

1、山東濰焦控股有限公司前身為（昌濰地區(qū)朱劉店焦化廠），成立于（1971）年，是一家以發(fā)展（煤化工）為主，集科、工、貿(mào)為一體的國家大型現(xiàn)代化企業(yè)。

2、山東濰焦控股有限公司的核心文化是（濰焦魂）。

3、企業(yè)的奮斗理念是（一代人要有一代人的作為，一代人要有一代人的奉獻(xiàn)）。

4、企業(yè)的發(fā)展理念是（創(chuàng)建和諧企業(yè)，共享發(fā)展成果）。

5、山東濰焦控股有限公司正式成立于（2014年9月9日）。

6、生產(chǎn)設(shè)備責(zé)任事故分為（較小責(zé)任事故）、（一般責(zé)任事故）、（較大責(zé)任事故）、（重大責(zé)任事故）、（特大責(zé)任事故）。

7、（一般責(zé)任事故）是直接經(jīng)濟(jì)損失1—10萬元以下。

8、較大責(zé)任事故的經(jīng)濟(jì)處罰：因操作人員巡檢不到位、未發(fā)現(xiàn)工藝超標(biāo)、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)異常而引發(fā)的事故，當(dāng)班操作、巡檢責(zé)任人各罰（1500-2500）元。

二、名詞解釋

責(zé)任單位：是指對發(fā)生生產(chǎn)設(shè)備事故承擔(dān)責(zé)任的管理、使用、維修、采購等單位。濰焦魂：是濰焦文化的精華，是披荊斬棘，永不服輸?shù)臑H焦人的靈魂，是勇于突破，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)臑H焦人的精神支柱，是樂于奉獻(xiàn)，嚴(yán)謹(jǐn)厚重的濰焦人的信仰和胸懷，是引領(lǐng)濰焦這艘巨輪駛向廣闊海面的燈塔。

三、問答

1、生產(chǎn)設(shè)備責(zé)任事故是怎樣劃分的？ 答：（1）、違章操作造成的設(shè)備損壞事故；（2）、巡檢不到位引發(fā)的設(shè)備損壞事故；（3）、維修保養(yǎng)不到位引發(fā)的設(shè)備損壞事故；（4）、管理不到位引發(fā)的設(shè)備損壞事故；

（5）、購進(jìn)設(shè)備、配件、材料、質(zhì)量不合格引發(fā)的設(shè)備損壞事故。

2、怎樣做好春季安全生產(chǎn)事故的防范工作？ 答：（1）、做好人身傷害事故的防范工作；（2）、做好火災(zāi)爆炸事故的防范工作；（3）、做好中毒事故的防范工作；（4）、做好高處墜落事故的防范工作；（5）、做好觸電事故的防范工作；（6）、做好雷擊、靜電事故的防范工作；（7）、做好春季大風(fēng)的防范工作；（8）、做好交通事故的防范工作；（9）、做好春困的防范工作。