第一篇：企業(yè)各部門績效考核制度

企業(yè)各部門績效考核制度

制定績效考核制度的目的是改進績效、推進工作、提高效率。考核對象重點工作完成情況的實際得分即為考核結果。如何運用考核結果，會直接影響考核的激勵作用。要切實結合企業(yè)管理資源的實際情況，充分考慮企業(yè)文化的負載能力，在這個基礎上選擇和確定考核結果的運用方式。

企業(yè)各個部門的績效考核制度專輯主要包含財務部、營銷部、品管部、人事部、行政部、市場部、網絡部等各個部門的績效考核制度，同時包含餐飲部、聘制度、技術部等考核范本。

一、部門工作業(yè)績考核的內容

部門關鍵業(yè)績指標（KPI）考核

1、對于各部門，設立關鍵業(yè)績指標，采用記分制定期進行考核。

2、部門業(yè)績考核計分采用一百二十分制，每項關鍵指標對應一定的考評得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考評的最終考評得分。

3、KPI組成表由指標項目和內容、評分標準、權重、信息來源四項組成：

1)指標項目和內容：選出部門最重要的5-7項工作作為衡量工作業(yè)績的指標。選擇業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內容。

2)評分標準：對考核指標評分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據。

3)權重：根據所選5-7個業(yè)績考核指標對部門工作業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權重。業(yè)績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整；為使部門投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權重。

4)信息來源：考核人為考核指標評分時所依據的信息途徑。

部門工作業(yè)績考核指標確定原則和方法，參照《XX乳業(yè)有限公司崗位績效考核管理辦法》。

各部門的具體的考核辦法詳見各部門的目標責任書。

二、部門工作業(yè)績考核的實施

部門工作業(yè)績考核的實施流程

1、月（季）度工作業(yè)績考核的啟動：每月（季）第一、二個工作日，工作啟動。此前各被考核部門應將上個財務月（季）度的責任報告書報送考核者。

2、關鍵業(yè)績指標考核：每月（季）第三工作日前，考核者根據收集的財務等數據，與責任報告書核對，并對各關鍵業(yè)績指標進行評分。企審部負責對各級部門考核工作的協(xié)助、指導和監(jiān)督。

3、業(yè)績考核溝通：第五工作日，考核者將業(yè)績指標考核結果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結果的反饋意見，最終雙方應在當期業(yè)績考核結果確認書上簽字。

4、提交考核評分表：第七工作日，企審部將各級部門業(yè)績考核結果確認書匯總、復核無誤后，計算部門應發(fā)獎金額度，分別通報各部門并交人力資源部續(xù)行相關薪酬發(fā)放管理工作。當月部門考核工作即告結束。

5、年度工作業(yè)績考核：每年最后一個工作日，工作啟動。同時各部門月（季）度考核仍照常進行。一般地，部門年度業(yè)績考核成績可采用當年各月（季）業(yè)績 考核成績的算術平均數為基數?？己苏邊R總各部門各月的責任報告和考核評分記錄以及費用控制記錄，并對其它項目進行補充考評。

三、部門工作業(yè)績考核結果運用

職能部門工作業(yè)績考核結果運用

1、職能部門系指總裁辦、人力資源部、企審部、財務部、品牌管理中心、生產部、物資公司、結算中心、市場調研中心、品控中心、科研所、服務公司、營銷綜合辦公室等。

2、季度工作業(yè)績考核的結果影響部門季度獎金的總額，季度實發(fā)獎金總額

＝季度部門基準獎金額×當季部門業(yè)績考核系數。

3、對費用控制情況的日?？己私Y果，不運用于部門日常崗位工資、獎金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節(jié)約或超支情況進行匯總結算，節(jié)約

部分由公司統(tǒng)一調整使用，超支部分從財務部年末工資、獎金中扣除。

4、年度部門工作業(yè)績考核結果影響部門年終獎金的總額，年終實發(fā)獎金總

額＝部門年終獎金基準額（包括公司擬發(fā)部門年終獎金、部門費用節(jié)/超調整額）

×部門年度考核系數，其中，部門費用節(jié)/超調整額根據部門全年費用節(jié)約或超

支情況確定，可以為正值、零或負值。

銷售公司工作業(yè)績考核結果運用

1、月度工作業(yè)績綜合考核的結果影響部門月度基本工資和崗位工資總額，月度實發(fā)銷售崗位基本工資和崗位工資總額＝月度銷售崗位基準基本工資和基

準崗位工資總額×銷售公司月度業(yè)績考核系數。

2、月度銷售額考核的結果影響銷售公司月度提成獎金總額，月度提成獎金

計算辦法見銷售公司提成計劃表。

3、每月對費用控制情況的考核結果，不運用于銷售公司日常崗位工資、獎

金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節(jié)約或超支情況進行匯總，根據

銷售公司各項工作完成情況及其年度考核成績進行獎懲。

4、銷售公司年度工作業(yè)績考核結果影響銷售公司年終獎金的總額，銷售公

司年終實發(fā)獎金總額＝銷售公司年終獎金總額（包括公司擬發(fā)銷售公司年終獎

金、銷 售公司費用節(jié)/超調整額）×銷售公司年度考核系數，其中，銷售公司費

用節(jié)/超調整額根據銷售公司全年費用控制情況和業(yè)績完成情況綜合確定，可以

為正值、零 或負值。

加工廠、牧場、物流公司業(yè)績考核結果運用

1、月度工作業(yè)績考核的結果影響月度部門獎金總額，加工廠月度實發(fā)獎金

總額＝月度費用結余×加工廠月度業(yè)績考核系數＋月度定額結余；牧場季度實發(fā)

獎金 總額＝牧場單位產量基準獎金額×當季原奶產量×當季牧場業(yè)績考核系

數；物流公司月度實發(fā)獎金總額＝月度基本獎金額×部門月度業(yè)績考核系數＋月

度定額結余。

2、部門年度工作業(yè)績考核結果影響部門的年終獎金的總額，年度實發(fā)獎金

總額＝部門年終獎金總額（即公司擬發(fā)部門年終獎金，物流公司還包括費用節(jié)/

超調整額）×部門年度考核系數。

原奶部業(yè)績考核結果運用

1、月度工作業(yè)績考核的結果影響月度部門獎金總額，月度實發(fā)獎金總額＝

原奶部月度考核系數×月度盈余額/2（月度盈余額為收入減去工資、費用、支出

等的結余）。

2、部門年度工作業(yè)績考核結果影響部門的年終獎金的總額，年度實發(fā)獎金

總額＝年度獎金總額（即公司擬發(fā)部門獎金）×部門年度考核系數。

部門工作業(yè)績考核結果對部門負責人的運用

對各部門負責人考核所用的關鍵業(yè)績指標與部門的工作業(yè)績指標相同，并采

用相同的評價標準，因此，部門工作業(yè)績考核的成績被直接運用于部門負責人的

第二篇：酒店各部門績效考核制度

一、總則

（一）為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合酒店各部門。

二、考核目的績效考核成績作為優(yōu)秀部門評選、年終雙薪發(fā)放、集團360度年終考評30%的依據。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

四、考核內容與方式

（一）考核期：以月份為期限，具體時間段為：每月1日至月底(以當月實際天數為準)。

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標核定年終雙薪。

（三）考核內容：

1、部門考核方式：綜合評估的方式。

2、考核內容詳見附表

（一）。

五、考核程序與方法

（一）各績效考評人的組成：由副總經理、總經理、執(zhí)行董事組成。

（二）各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。

（三）評分規(guī)則：

1、各部門考核分值為100分，附加分為20分，總分120分。

2、各考評人根據附表

（一）進行綜合評分，取綜合得分，年終雙薪取12個月的平均分。

3、年終雙薪計算方式：年終雙薪=部門平均分/100*月薪。

4、人力資源部于每月26日將綜合考核表發(fā)至總辦會成員（考評人），總辦會成員于每月底之前完成各部門綜合考核表并交于人力資源部完成綜合考核匯總，于3日內交財務部。

六、資料的整理與存檔

每月考評結束后，人力資源部對所有資料進行整理存檔。附表:《綜合績效考核表一》、《部門綜合績效考核評分表匯總表二》以上制度自2012年4月1日起生效執(zhí)行！

第三篇：供電企業(yè)績效考核制度

供電企業(yè)績效考核制度

第1章總則

第1條目的1.建立有效的激勵和約束機制，充分調動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2.促進公司內部管理的改進和完善，提高經濟效益，實現建設“一強三優(yōu)”（即電網堅強、資產優(yōu)良、服務優(yōu)質和業(yè)績優(yōu)秀）現代公司的發(fā)展目標。

3.建立以績效導向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現。

第2條原則

1.堅持責、權、利統(tǒng)一原則，實現權責對等，收入與勞動掛鉤。

2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。

3.堅持及時反饋原則，績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。

4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應的考核辦法。從長期來看，必須根據企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調整考核的要素、指標以及考核的辦法。

第2章考核對象

第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

第3章考核機構及權責分配

第5條公司成立績效考核領導小組。考核小組組長由主管公司人事的副總經理擔任，成員由公司本部有關部門的負責人組成，包括人力資源部經理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經理等?？己祟I導小組的職責主要包括以下幾個方面。

1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結果。

2.接受相關部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。

3.處理績效考核過程中出現的申訴和爭議問題。

4.指導日?？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤?。

第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。

1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。

2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

3.協(xié)調處理考核過程中出現的一般問題。

第4章考核內容

第7條考核主要內容如下表所示。

考核項目 適用對象 考核范圍

工作規(guī)范

遵守情況 所有考核對象 1.考勤制度遵守

2.材料和報表管理

3.會議規(guī)范遵守

4.夜間值班制度

5.工作時間著裝和胸卡佩戴

6.環(huán)境衛(wèi)生

安全管理 相關業(yè)務部門 1.安全制度管理

2.安全操作規(guī)程遵守情況。“三票三制”的遵守

3.安全隱患的消除

4.安全事故處理

設備管理 相關業(yè)務部門 1.基礎管理工作

（1）建立健全供電設備臺賬

（2）按用電性質建立用電臺賬

（3）建立用戶電能表臺賬

（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

（5）增強服務意識，不斷提高服務水平，認真兌現服務承諾

2.設備運行及營銷管理

（1）變電設備運行管理

（2）35KV及10KV供電設備運行管理

（3）低壓設備管理

線損管理 相關業(yè)務部門 1.35KV線損管理。線損指標完成情況

2.10KV線損管理。線損指標完成情況

3.低壓線損管理。線損指標完成情況

電費管理 相關業(yè)務部門 1.電費如期收繳情況

2.電費回收率

3.陳舊電費回收率

第5章考核周期和權重

第8條考核周期

1.對人員考核實行月度考核和考核相結合的考核辦法。

2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。

第9條考核權重

1.部門主管級以上人員考核權重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

2.一般員工考核權重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

3.部門考核權重分配的實施根據各個部門制定的量化的關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“具體考核指標表”。

第6章考核實施

第10條月度考核

1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關表格，各個部門從公司網站下載相關的考核表格。

2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協(xié)商處理。

3.每月5日~6日，部門領導填寫考核表中直接上級考核的內容，并同員工就考

核表的內容填寫進行初步溝通。

4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結果，報主管領導進行結果審核。經主管領導審核簽字后在網上予以公布。

6.人力資源部向財務部提交考核數據和獎金分配情況。財務部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。

第11條員工考核

1.下列人員不參加考核

（1）到職未滿半年者。

（2）留職停薪及復職未達半年者。

（3）已征召入伍者。

（4）曾受留職察看之處分者。

（5）中途離職者。

不參加考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。

2.考核時間。每年1月1日~15日。

3.考核流程

（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領導填寫表格并進行打分。

（2）人力資源部根據各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據考核的公式，結合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結果。

（3）員工考核結果經主管領導簽字后公布，并根據考核結果頒發(fā)獎金。

第12條部門考核

1.每年1月1日~5日，相關部門向人力資源部提供部門考核所需的數據和資料。人力資源部根據相關數據和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。

2.評分結果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數據資料提供部門負責進行解釋。

3.績效考核領導小組對部門考核結果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。

第7章考核結果應用

第13條考核結果應用

1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

2.用于員工獎金的發(fā)放。

3.作為評選先進職工和先進部門的依據。

第8章附則

第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經發(fā)放的兌現金額予以追回，并經公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他處罰意見。

第15條本考核辦法若有與上級有關規(guī)定相抵觸的，按上級有關規(guī)定執(zhí)行。

第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。

第17條本制度自2007年7月1日起執(zhí)行。

第四篇：《淺析企業(yè)員工績效考核制度》

《淺析企業(yè)員工績效考核制度》

內容摘要：績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

關鍵詞：績效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學體系

為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。企業(yè)要想實現員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。企業(yè)員工績效績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動。

績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據。如何提高企業(yè)中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯系。

一、績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應該具備的特點

1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標相協(xié)調一致的組織結構

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。

5、迅速而廣泛的績效成績應用

目前，大多數企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。

三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)

1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)?，F實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現承擔責任是關鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。

四、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決定人員調配的基礎

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發(fā)現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質等進行評價，并在此基礎上

對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據

企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。

五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核

1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以

此作為績效的衡量標準與考核依據?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結考核。

3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具

結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。

績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。

在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。

第五篇：公司(企業(yè))各部門績效考核辦法

一、公司生產運營部考核辦法：

二、公司經營部考核辦法

三、公司綜合辦公室考核辦法

四、公司項目部考核辦法（公司領導、業(yè)務主管）

五、公司安保部（考核單位：總公司領導、綜合辦公室）

項目

考核內容 分值

1、出勤 遲到、早退，5分鐘內扣1分/次，5~10分鐘扣2分/ 次，10~20分鐘扣5分/次，20分鐘以上扣10分/次并記為曠工 半天；每曠半天工扣10分。

2、儀表 著裝不整/工作相關器具（如對講機）不按規(guī)定擺放，扣分事由

扣分

工作使其情節(jié)扣5分/次。

態(tài)度

3、禮儀 值班未能做到既文明禮貌又嚴格把關/坐姿、站姿不端

正的視其情節(jié)扣1~3分/次。

4、工作態(tài)度 上班期間不嚴格遵守保安紀律（如上班閑聊、睡覺）/工作散慢/無理不服從隊長合理工作安排/對上級要求整改之事項無動于衷，視其情節(jié)扣2~5分。

1、打卡 員工打卡監(jiān)督不嚴扣2分/次，代人打卡者扣5分/次。

2、員工穿戴 不記錄上、下班不按規(guī)定穿廠服、戴廠牌的員工的扣2分/次。

3、物品放行 公司物品無放行條外出，公司車輛出入不登記或有放行條而核查不清的扣5分/次，外車輛進入不指示路線的扣5分/次。

門衛(wèi)

4、外人進入 非本公司人員未經批準或未登記檢查進入生產區(qū)

把關

域/生活區(qū)；外賓/客戶無本公司陪同人員進入公司生產區(qū)域，扣5分/次。

5、廠區(qū)巡查 上夜班不巡查生產區(qū)、生活區(qū)；對違紀行為、不

合格現象視而不見，視其情節(jié)扣2~3分/次。

6、突發(fā)事件 員工發(fā)生急病或意外事故沒有及時采取有效措施并上報的扣5~10分/次，造成嚴重后果的扣20分/次。

7、工作交接 交班時工作交接不清者視其情節(jié)扣2~5分/次。

1、失竊 機密、機關辦公室失竊，扣5分/次。

2、緊急情況 當班期間緊急情況沒救護/惡劣天氣不能自覺堅守安全崗位的扣5分/次，造成嚴重后果的扣10分/次。

防范

3、安全、消防設施檢查、保養(yǎng)不到位，對違紀員工或公司安全、消防隱患不采取適當措施制止、上報的扣5分/次，事情重復發(fā)生或情況蔓延的扣10分/次。

1、對員工糾紛事件視而不見的扣5分/次。

治安

2、遇斗毆、盜竊等危害公司安全的行為不即時處理、記錄的扣調節(jié) 10分/次；包庇或隱瞞盜竊事實的扣50分/次，并按公司相關制

度處理。

1、績效有明顯改進者視其情節(jié)加1~5分。

特殊

2、員工投訴 視其情節(jié)扣1~5分/次。

獎懲

3、盡心盡責阻止公司利益受損者加15分/次。

4、為維護公司安全/遇突發(fā)事件奮不顧身、拼力搶救者視其情節(jié)加20~30分/次。

考核結果

考核人簽名 總經理

審核意見

2020

考核日期

年月日