第一篇：現(xiàn)代酒店薪酬設(shè)計探討

青島酒店管理學(xué)院

畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書

學(xué)生姓名指導(dǎo)教師 劉菲菲 職稱 助教 院別 旅游與酒店管理學(xué)院

題目 現(xiàn)代酒店薪酬設(shè)計探討

任務(wù)與要求

專業(yè) 酒店管理

原始資料：《酒店管理概論》、《寬帶薪酬設(shè)計：一種新型的薪酬管理模式》、《酒店人力資源管理》、《激勵性薪酬福利設(shè)計與管理》

畢業(yè)設(shè)計內(nèi)容：基于三年來對酒店管理專業(yè)的學(xué)習(xí)，結(jié)合自身在酒店中實習(xí)一年的切身體會和現(xiàn)今酒店的最新發(fā)展趨勢，針對酒店薪酬體系存在的問題進(jìn)行深入分析，并就如何解決此問題提出自己的觀點、看法。

畢業(yè)設(shè)計要求：資料詳實，敘述準(zhǔn)確，言之有據(jù)，論證嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)論正確，格式符合要求。

畢業(yè)設(shè)計進(jìn)程：

2010年1月底提交論文大綱；

2010年3月下旬完成初稿；

2010年5月17日前定稿

開始日期 2009-12-31 完成日期

年 月 日 指導(dǎo)教師（簽字）院長(簽字)

本頁由指導(dǎo)教師填寫或打印，內(nèi)容應(yīng)包括：基本要求、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)、進(jìn)度安排等。

第二篇：酒店薪酬模式設(shè)計

酒店薪酬模式設(shè)計

摘要：酒店業(yè)作為以 “人”為本的服務(wù)行業(yè)，面臨著巨大的競爭壓力與挑戰(zhàn)，薪酬管理在酒店管理中的作用越來越重要。面對目前酒店行業(yè)薪酬制度中普遍存在的問題，設(shè)計出一種更合理的薪酬模式也至關(guān)重要。

薪酬管理作為酒店管理的一部分，對酒店的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨和全球一體化的加速，酒店之間的競爭更多地表現(xiàn)為經(jīng)營管理方面的人才之間的競爭，吸引、留住酒店所需的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代酒店興衰成敗的關(guān)鍵。

一、目前酒店薪酬管理存在的問題

1、薪酬結(jié)構(gòu)整體比例失調(diào)，保障功能有余，激勵功能不足

員工的工資由基本工資、崗位工資和津貼構(gòu)成，在整個薪酬結(jié)構(gòu)中，可以說沒有可變薪酬，固定薪酬占到 100%，個人薪酬沒有跟整個企業(yè)的效益及個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小掛鉤。這樣就不能激發(fā)員工的服務(wù)熱情，以致員工出現(xiàn)求穩(wěn)心態(tài)，導(dǎo)致工作推諉，沒有積極性，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，對酒店經(jīng)營狀況漠不關(guān)心，甚至為了工作輕松，盼望沒有賓客上門的現(xiàn)象存在。激勵功能沒有體現(xiàn)，在薪酬的功能中，激勵是個相當(dāng)重要的部分，對于酒店來說，通過薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式過于單一

酒店對所有崗位采取的是單一模式的薪酬制度，這顯然是不合理的。對于一線部門(營銷部、康樂部、房務(wù)部)而言，這種模式帶有 “大鍋飯 ”的色彩，薪酬的公平性和激勵性都難以保證。對于營銷部而言，他們的收入可以體現(xiàn)一部分業(yè)績，但就激勵性而言，則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，從而導(dǎo)致的就是酒店優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的流失和平庸業(yè)務(wù)人員的“沉淀”。而對于其它的一線部門，有的月份工作相對清閑，有的月份工作會非常緊張，壓力也會變大，對工作質(zhì)量的要求也會提高，工作非常辛苦。但是根據(jù)酒店的薪酬制度，淡旺季薪酬相差無幾，這樣就會導(dǎo)致員工在繁忙的月份中產(chǎn)生不滿情緒，以致影響工作，由于他們是企業(yè)的一線服務(wù)部門，因此他們的表現(xiàn)將直接影響顧客的滿意度，從而影響企業(yè)的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

4、績效工資不能兌現(xiàn)

即便是有些酒店薪酬中含有了績效工資部分，但是所占比例很少，難以發(fā)揮真正的作用，調(diào)動員工的積極性。甚至效益不好的時候扣發(fā)工資，效益好的時候并不獎勵，致使效益工資形同虛設(shè)。

5、技能考核難以實現(xiàn)

不能實現(xiàn)工資與能力掛鉤，缺乏技能考核機制，員工服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量不能在薪酬中得以體現(xiàn)。有些企業(yè)，雖然也有考核，但缺乏科學(xué)考核的方法。酒店行業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，由于服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售同時進(jìn)行這一特殊性，人力資源部門對于員工的真實技能和績效的準(zhǔn)確判斷存在較大的難度，導(dǎo)致對員工的技能考核成了走形式，不能真正反映員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)，也不能與收入掛鉤，極大地挫傷了員工的積極性。

二、現(xiàn)代化酒店薪酬設(shè)計原則與思路

1、打破傳統(tǒng)的單一式薪酬模式，根據(jù)酒店各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，實現(xiàn)不同崗位不同的薪酬核算辦法。比如房務(wù)部實行計件工資，餐飲部實行計時工資，營銷部實行業(yè)績工資等。

2、改變陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬分為兩大部分，由固定工資和浮動工資構(gòu)成。

3、體現(xiàn) “能者優(yōu)薪 ”的價值導(dǎo)向，增設(shè)績效工資，將薪酬分配和月度、全年經(jīng)營狀況直接掛鉤。

4、實行技能工資。將個人工作能力及服務(wù)水平每月或每季度進(jìn)行考核，實現(xiàn)能者奪得。

5、建立有效的績效評估體系。薪酬方案的順利實施必須要建立完善的績效評估制度，把績效的評估結(jié)果與薪酬分配聯(lián)系起來，建立起薪酬分配系統(tǒng)與績效評估系統(tǒng)的積極互動機制。

三、酒店薪酬設(shè)計

1、高層管理人員的年薪制

薪酬結(jié)構(gòu)為月度基本工資＋績效獎金，其中基本工資為每月所發(fā)固定工資，績效獎金根據(jù)酒店每年經(jīng)濟(jì)效益實現(xiàn)情況及各項其他考核指標(biāo)而定，年終發(fā)放。

2、中層管理人員薪酬設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)為月度基本工資+月度績效工資，績效工資根據(jù)每月所領(lǐng)導(dǎo)部門業(yè)績完成情況而定。

3、技術(shù)人員薪酬設(shè)計

原則:精通所聘崗位技術(shù)技能；一專多能,獨擋一面完成工作任務(wù)；與技能服務(wù)、效益掛勾。薪酬結(jié)構(gòu) :基本工資 +技能工資 +績效工資

具體核算：專業(yè)技能 +工作質(zhì)量（數(shù)量 +質(zhì)量）。其中專業(yè)技能，由相關(guān)技術(shù)人員考核，定期評定；技能分為初級、Ⅰ級Ⅱ級、Ш級四個等級，等級不同，技能工資不同。

工作數(shù)量：由部門經(jīng)理嚴(yán)格根據(jù)維修人員的工作數(shù)量按月給予統(tǒng)計

工作質(zhì)量：由服務(wù)部門嚴(yán)格根據(jù)維修人員的維修效果、服務(wù)態(tài)度、節(jié)約意識等按月給予評定。績效工資根據(jù)酒店整體經(jīng)營狀況計算。技能等級評定辦法：

初級：熟悉本崗位工作技能，能按基本要求完成所在崗位的工作任務(wù)。

Ⅰ級：能獨立承擔(dān)所聘崗位的技術(shù)技能要求，熟悉設(shè)備的使用、維護(hù)、維修，確保正常運營，并能夠協(xié)助承擔(dān)其他專業(yè)方面的工作。

Ⅱ級：精通所從事崗位業(yè)務(wù)，提高設(shè)備使用效益，延長設(shè)備使用壽命，節(jié)約費用經(jīng)費。能獨立承擔(dān)一至多方面專業(yè)技術(shù)工作。

Ш級：在所從事的崗位業(yè)務(wù)精通，在所屬行業(yè)中具有較高權(quán)威，高效節(jié)能，成績顯著。

4、服務(wù)人員薪酬設(shè)計

（1）餐廳服務(wù)員薪酬設(shè)計

原則:按服務(wù)技能、工作量和營業(yè)額計算，多勞多得，與經(jīng)營效益掛勾。

工資結(jié)構(gòu)：基本工資 +技能工資 +績效工資

技能工資：部門每季度對員工進(jìn)行一次技能考核，考

核內(nèi)容分為：理論考試、技能考試和日常工作表現(xiàn)等。技能工資等級為：一檔；二檔；三檔。等級分配比例分別為 30％、40％、30％。

績效工資：由人均營業(yè)額、當(dāng)月工作量和當(dāng)月經(jīng)營額，核定當(dāng)月績效工資。

績效工資 =當(dāng)月營業(yè)收入總額 /總工作量（總工時）確定。

每月由餐廳組織領(lǐng)班以上管理人員對員工進(jìn)行考評，對每位員工的工作量、出勤情況、工作表現(xiàn)等進(jìn)行考評，根據(jù)考核分值計算每位員工效益工資。

（2）客房服務(wù)崗位工資實施辦法

原則：房務(wù)部工資按計件工資形式發(fā)放。

工資結(jié)構(gòu)：基本工資 +計件工資

基本工資：根據(jù)崗位技能分為三個等級，技能工資的等級標(biāo)準(zhǔn)為：一檔；二檔；三檔。所占比例分別為 30％、40％、30％。

A每季度對員工進(jìn)行《員工手冊》《質(zhì)量檢查制度》《崗位服務(wù)技能》等進(jìn)行培訓(xùn)，由人事部統(tǒng)一組織筆試，統(tǒng)計成績。

B根據(jù)《客房部員工考核細(xì)則》，由部門安排時間，人事部對其技能考核、部門主管及以上要參與考核，根據(jù)明細(xì)打分，由行政部統(tǒng)計成績。

C由班組領(lǐng)班、主管、經(jīng)理把握當(dāng)日的工作量、服務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)，每日對員工進(jìn)行日?？己?，將原始考核記錄和匯總表上報人事部進(jìn)行統(tǒng)計，核算成績。

計件工資：根據(jù)入住率指標(biāo)確認(rèn)客房作業(yè)計提標(biāo)準(zhǔn)，部門匯總員工的日常工作明細(xì)，上報財務(wù)，財務(wù)進(jìn)行核算計件工資。房務(wù)部樓層服務(wù)員執(zhí)行計件工資，計件標(biāo)準(zhǔn)分為空房、住客房、退房、長租房四個標(biāo)準(zhǔn)計算。

5、后勤人員薪酬設(shè)計

原則：薪酬與崗位與效益掛鉤。

薪酬結(jié)構(gòu):基本工資 +崗位補貼 +績效工資

崗位補貼根據(jù)所在崗位不同而有所區(qū)別，績效工資根據(jù)酒店每月經(jīng)營情況計算。

6、營銷人員薪酬設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資 +業(yè)績工資

基本工資：根據(jù)當(dāng)月實際指標(biāo)完成比率發(fā)放業(yè)績工資分為客房業(yè)績工資和餐飲業(yè)績工資兩部分。

業(yè)績工資考核辦法：

（1）營銷人員全額完成當(dāng)月客房計劃營業(yè)指標(biāo)，計得當(dāng)月全額客房業(yè)績工資；完成 90-100%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資80%的業(yè)績工資；完成 80-90%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 70%的業(yè)績工資；完成 70-80%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 60%的業(yè)績工資；完成 60%~70%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 40%的業(yè)績工資；完成 50%~60%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 20%的業(yè)績工資；完成 50%，不得個人業(yè)績工資。

超額完成客房計劃營業(yè)指標(biāo)，均按以下百分比提成：

超額 4萬以內(nèi)按 3%計提；

超額 4-8萬按 4%計提（實行分段式計提）；

超額 8萬以上按6%計提（實行分段式計提）。

（2）營銷人員全額完成當(dāng)月餐飲計劃營業(yè)指標(biāo)，計得個人當(dāng)月全額餐飲業(yè)績工資；完成 70%以上的，計得個人當(dāng)月全額餐飲業(yè)績工資相對應(yīng)的業(yè)績工資；完成 70%以下的不得個人當(dāng)月餐飲業(yè)績工資。超額部分按 2%計提。

參考文獻(xiàn)：

[1]張宇鍵.金帝大酒店薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 [D].大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 2005,(06).[2]董延慧.激勵導(dǎo)向的 A酒店薪酬體系改進(jìn)研究 [D].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 2007,(06).[3]史麗.星級酒店薪酬體系優(yōu)化設(shè)計研究 [D].東北財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文 2006,(12).[4]周晶.探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合 [J].管理世界 ,2008,(08).

第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計[小編推薦]

淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計

【摘 要】目前中國企業(yè)在薪酬設(shè)計方面存在種種問題,文章從國內(nèi)外著名企業(yè)薪酬設(shè)計的成功 經(jīng)驗出發(fā),診斷企業(yè)的薪酬弊病,為企業(yè)提供最為有效的薪酬設(shè)計思路,使企業(yè)的薪酬政策更 加公平合理,具有市場競爭性并能激勵全體員工.【關(guān)鍵詞】薪酬設(shè)計 寬帶薪酬 內(nèi)在報酬

企業(yè)薪酬設(shè)計,就是企業(yè)經(jīng)營者對薪酬制度的決策,是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)和實際需 要,為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,確定薪酬制度變革方向,解決薪酬問題的過程.在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè) 如何設(shè)計科學(xué)合理的薪酬,吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需人才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的一項關(guān)鍵工作.一．傳統(tǒng)薪酬理論的困惑 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法,制訂薪酬方案,通常先進(jìn)行市場調(diào)查,然后排出職級職等,將同等 級同類別的職位歸類歸檔,最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn).但這種所謂的經(jīng)典 做法在企業(yè)實際報酬分配上卻很難行得通,主要原因有如下

（一）.薪資調(diào)查的不正確因素.一般而言,制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行 情,而需根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì),產(chǎn)品,規(guī)模,人員結(jié)構(gòu),支付能力,平衡水平,地理位置等 因素綜合考慮進(jìn)行市場調(diào)查.采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實可靠,否則只會“以訛傳訛”.（二）.職級職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差.例如“長官意志”的影響,有些崗位,管 理者認(rèn)為很重要,職級定得很高,事實卻并非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬 在市場上根本無法錄用到合適人才.這種不科學(xué)的排序,必然導(dǎo)致薪酬方案的失效.（三）.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合.有些老企業(yè)早已 “一個蘿卜一個坑,各人自有一本賬” , 忽然間要“科學(xué)管理”,眾人便難以接受.當(dāng)然,假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬,肯定沒問題;如是往下 調(diào),則必定招致大家的反對,新方案極有可能不了了之.薪酬是關(guān)系到“民生”的大事,堪稱治企之本.企業(yè)對薪酬的管理是人力資源管理的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)之一.一個運行良好的薪酬制度,不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力,還可以極大地激勵內(nèi) 部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績效.鑒于企業(yè)薪酬設(shè)計在運用傳統(tǒng)理論中出現(xiàn)的種種 情況,有必要對現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計進(jìn)行深入研究分析.（四）二,現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的要點 對于人力資源經(jīng)理來說,設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù).如果 建立了有效的薪酬制度,企事業(yè)組織就會進(jìn)入良性循環(huán);相反,則是員工的積極性發(fā)揮不出來, 企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才流失.因此,如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng) 當(dāng)努力把握的課題.總結(jié)國內(nèi)外著名企業(yè)薪酬設(shè)計的成功經(jīng)驗,企業(yè)“讓員工滿意”薪酬的 設(shè)計應(yīng)該注意以下幾個要點: 1.為員工提供有競爭力的薪酬.以付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些 出類拔萃的員工.一個結(jié)構(gòu)合理,管理良好的薪酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差 的員工.2.重視內(nèi)在報酬.報酬可以分為外在的與內(nèi)在的兩類.內(nèi)在報酬是指基于工作任務(wù)本身 的報酬,如對工作的勝任感,成就感,責(zé)任感,受重視,有影響力,個人成長和富有價值的 貢獻(xiàn)等.事實上,對于知識型的員工,內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系.因此, 企業(yè)組織可以通過工作制度,員工影響力,人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工 作本身中得到最大的滿足.3.把收入和技能掛鉤,不要和權(quán)力綁在一起.建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基 礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別.基于技能的制度能在調(diào)換崗 位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲 的報酬也會順理成章地提高.這樣,可以給員工們更多的機會,在不晉升的情況下提高工資級 別.管理的重點是最大限度地利用員工的技能,這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員 工關(guān)注自身的發(fā)展.4.讓員工們更清楚地理解薪酬制度.企業(yè)應(yīng)讓員工弄清楚他們的報酬待遇的真正價值, 簡明易懂地解釋各種收入,增強溝通交流.現(xiàn)在許多公司仍采用秘密工資制,提薪或獎金發(fā)放 不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系.人們既看不到別人的報酬,也 不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向,這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能.5.參與薪酬制度的設(shè)計與管理.國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明:與沒有員工參加的績 效付酬制度相比,讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理常令人滿意且能長期有效.員工對薪酬 制度設(shè)計與管理更多的參與,無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的 形成.在參與制度設(shè)計的過程中,針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通,促進(jìn)管理者與員工之間的相 互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效.6.與薪酬設(shè)計相配套的是員工工作績效考評制度.如果相關(guān)的配套工作沒有完善,薪酬制 度則沒法客觀,公正地運行.（五）三,現(xiàn)代企業(yè)“讓員工滿意”薪酬的設(shè)計思路———寬帶薪酬 所謂“寬帶薪酬”,就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工 資級別的跨度范圍,將原來的十幾甚至二十幾,三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來 狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別.但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動 范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程.與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征:第一,打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所 維護(hù)和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的 企業(yè)文化;第二,由于在寬帶薪酬體系下,企業(yè)在一個薪酬寬帶內(nèi)為員工提供的薪酬變動范圍 比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中的范圍還要大,從而引導(dǎo)員工重視個人技能的增 長和能力的提高;

（六）第三,由于薪酬的高低是由能力來決定,而不是由職位來決定,有利于職位輪 換,培育新組織跨職能成長;第四,在寬帶薪酬體系中,上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán), 從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn),有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體 績效.寬帶薪酬體系設(shè)計的流程如下: 1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略.2.根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,外部的法律環(huán)境,行業(yè)競爭態(tài)勢及企業(yè)的發(fā)展特點制定切 合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略.3.根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?如 工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強的協(xié)作和團(tuán)隊精神,平等型的寬帶薪酬模式更有利于提 高員工的滿意度和績效.4.運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系.主要從以下五個方面入手：(1)確定寬帶的 數(shù)量.企業(yè)要確定使用多少個工資帶,在這些工資帶之間通常有一個分界點,每一個工資帶對 人員的技能,能力的要求都是不同的.(2)根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點及不同層級員工需求的 多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu),以有效地激勵不同層次員工的積級性和主動性.(3)確定寬帶內(nèi) 的薪酬浮動范圍.根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級 差,同時在每一個工資帶中,每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果來確定不同的薪 酬等級和水平.(4)寬帶內(nèi)橫向職位輪換.同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相 似,在同一工資帶中鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應(yīng)性,提高多角度思 考問題的能力.因此,職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少.(5)做好任職資格及工資評級工作.寬帶雖然有很多的優(yōu)點,但由于經(jīng)理在決定員工工資 時有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升.為了有效地控制人力成本,抑制寬帶薪酬 模式的缺點,在建立基于寬帶薪酬體系的同時,還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系,明確工資評 級標(biāo)準(zhǔn)及辦法,營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍.根據(jù)以上論述,我們可以得出, 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征,必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ),并根 據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計符合企業(yè)特點的薪酬方案,而不能簡單地 用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度.同時還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨 特作用和相互關(guān)系.再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度及配套措施,使制度能夠有效 運用

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計開題報告

寫寫幫文秘助手(004km.cn)之現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計開題

報告范文

一、文獻(xiàn)綜述

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。

意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設(shè)計的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計思路和方法。

四、進(jìn)度計劃：

2014年11月25日資料調(diào)查

2014年12月5日論文起稿

2015年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢

2015年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善

2015年2月2日論文撰寫完畢

五、指導(dǎo)教師意見：

第五篇：酒店薪酬管理制度

薪酬管理暫行辦法

一、總 則

1、為規(guī)范酒店薪酬、福利管理，充分調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)酒店經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)。根據(jù)集團(tuán)公司薪酬管理辦法，制定本制度。

2、本辦法中所指的“薪酬”，包括員工工資與福利兩部分。

3、薪酬管理遵循按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

4、薪酬政策的制訂依據(jù)：一是國家勞動法規(guī)，二是集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定，三是崗位級別，四是員工的資歷條件及業(yè)務(wù)技能，五是同行業(yè)薪酬水平和酒店發(fā)展條件。

二、工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)

酒店工資包括集團(tuán)工齡工資、職務(wù)崗位工資、加班工資、提成工資、獎金。

1、集團(tuán)工齡工資：是按員工為本集團(tuán)酒店服務(wù)年限長短確定的報酬，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店工作。普通員工在本集團(tuán)酒店內(nèi)工作每滿一年，每月加薪 元；擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)每滿一年，每月加薪 元；擔(dān)任副總及以上職務(wù)每滿一年，每月加薪 元。

2、職務(wù)崗位工資：包括基本工資+崗位津貼+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）。

職務(wù)崗位工資依據(jù)員工擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定。為公正評價員工的資歷、能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位劃分為 級 檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，普通職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。具體等級工資見附表。

上述兩項工資，在實際兌現(xiàn)發(fā)放時，將與酒店業(yè)績、部門業(yè)績、個人任務(wù)完成考核情況掛鉤，具體見酒店工效掛鉤方案。

3、加班工資：是員工根據(jù)酒店工作需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)工作的勞動報酬。

本酒店部門負(fù)責(zé)人及以上級別人員以完成職能任務(wù)為履行職責(zé)，其薪酬已考慮了加班加點工資部分，因此該部分人員原則上不再另發(fā)加班費。確因特殊原因加班的，一般以補假的方式解決。特殊情況需補發(fā)加班工資的，應(yīng)報總經(jīng)理審批，并且按以下公式計算：加班工資﹦（年功工資＋職務(wù)崗位等級工資）÷26天×實際加班天數(shù)。

主管級及以下員工按酒店需要而加班，在非緊急情況下必須提前一日或當(dāng)日由所屬部門填制《加班工作申請表》，向人力資源部提出申請，由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)。特殊情況下未辦申請手續(xù)的應(yīng)于第二天補辦。加班工資按上述公式計算,加班起算時間必須有3小時以上。

員工應(yīng)休假而未休的，原則上當(dāng)月積假在當(dāng)月或下月消化，如無特別說明，積假超過三個月的人力資源部將不予確認(rèn)。確因特殊原因無法休完積假的員工，由當(dāng)事人提出報告，人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后，可以安排補薪。

4、提成工資：是酒店根據(jù)員工銷售業(yè)績或節(jié)約材料的一定比例計發(fā)的報酬或獎勵。具體辦法另定。

5、獎金：是酒店對員工完成階段任務(wù)、創(chuàng)造創(chuàng)新、勞動競賽、節(jié)約資源以及其他特殊貢獻(xiàn)的獎勵，具體辦法另定。

三、工資核定與調(diào)整

（一）工資核定程序

1、酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的工資核定。酒店領(lǐng)導(dǎo)班子成員由集團(tuán)公司聘任,工資及獎懲等由集團(tuán)公司核定、考核和發(fā)放。

2、部門負(fù)責(zé)人及以下人員工資的核定。部門負(fù)責(zé)人及以下人員工資由酒店人力資源部按集團(tuán)工齡工資和職務(wù)崗位工資規(guī)定計算造冊，報薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

3、對特殊引進(jìn)人才，其工資標(biāo)準(zhǔn)由酒店與集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，按協(xié)商意見執(zhí)行。

（二）試用期工資

員工試用期一般為三個月。完成試用期時間以每月15號為界定，在每月15號之前（包括15號）完成試用期的，員工工資調(diào)整從當(dāng)月初生效，15號以后完成試用的員工從下月初生效。試用期工資按不低于轉(zhuǎn)正定級后職務(wù)崗位工資的80%執(zhí)行。

原則上，員工入職按各部門起薪點核定工資，對熟練員工及有特長的專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部可根據(jù)實際情況，在與用人部門充分溝通后，可按各部門的起薪點適當(dāng)上浮1-2級工資，報薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。

（三）工資的調(diào)整

1、公司原則上每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)整，以使公司的薪酬適應(yīng)市場的變動及公司、員工具體情況的變動。薪酬調(diào)整由人力資源部在征求公司部門經(jīng)理、分管總經(jīng)理意見的基礎(chǔ)上，提交建議給薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

2、晉級工資：員工晉級是指在同一職級中提升工資檔次。員工晉級原則上逐級進(jìn)行，特殊情況報薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

3、晉升工資：員工晉升是指從低一級職位晉升到高一級職位。擬晉升員工必須在本崗位連續(xù)工作滿6個月以上，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，在本崗位成績突出，并且具備向上一級發(fā)展的能力。員工晉升考察期為一個月，考察期內(nèi)工資暫不調(diào)整，考察合格后，根據(jù)其新任職務(wù)按照《職務(wù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》該級別最低工資標(biāo)準(zhǔn)核定其工資。當(dāng)該員工現(xiàn)有工資高于其晉升崗位最低工資時暫不調(diào)整其工資級別。如考察不合格，酒店可根據(jù)實際情況重新調(diào)配或做其他相關(guān)處理。

4、凡有以下情形之一者，不得晉升、晉級：

① 新入職員工正式服務(wù)年限不滿9個月者；升職或變動崗位而調(diào)薪不滿6個月者；

② 一年內(nèi)缺勤達(dá)1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）；

③近三個月內(nèi)違反酒店《員工手冊》及其他規(guī)章制度被口頭警告者；

④ 本內(nèi)受書面通報批評以上處分者。⑤ 正辦理離職手續(xù)者； ⑥ 已達(dá)到本崗位最高薪級者。

四、工資的發(fā)放

1、工資發(fā)放與績效掛鉤。在確定員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上，酒店實行固定工資與浮動工資相結(jié)合考核發(fā)放辦法。每位員工的工資都要與酒店（或部門）月、季、營業(yè)收入、利潤（或經(jīng)營毛利）、費用、應(yīng)收賬款以及崗位職責(zé)履行等考核指標(biāo)完成情況掛鉤。有經(jīng)營任務(wù)的部門，浮動工資主要與本部門業(yè)績完成情況掛鉤；沒有經(jīng)營任務(wù)的部門，其工資一部分與全酒店的業(yè)績指標(biāo)掛鉤，一部分與按本部門或個人職責(zé)確定的考核指標(biāo)掛鉤，月末按考核（考評）情況發(fā)放工資。具體見酒店2012年工效掛鉤方案。

2、每日工資的計算：員工日工資＝考核應(yīng)發(fā)工資總額÷（當(dāng)月全月天數(shù)－公司規(guī)定休假天數(shù)）。結(jié)合考勤情況核發(fā)月度工資。

3、工資的扣減： ① 個人所得稅；

② 個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的社保費用； ③ 應(yīng)交水電費等； ④ 罰款及賠償款； ⑤ 個人借款；

⑥ 其他應(yīng)從工資中扣除的項目。

4、工資發(fā)放時間：工資每月支付一次，當(dāng)月工資一般在下月的15日發(fā)放，節(jié)假日順延；發(fā)放工資的同時酒店給員工提供本人的工資清單，逐項列出工資的組成部分以及當(dāng)月的扣除額。因不可抗拒原因而無法按期發(fā)放工資時，酒店應(yīng)于發(fā)薪日前一周通知所有員工，并說明變更后的發(fā)薪日期。

5、員工應(yīng)向酒店提供一個用于發(fā)工資的銀行賬戶，工資將直接打入該賬戶。員工在工資發(fā)放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務(wù)部。如員工變更賬戶，應(yīng)及時通知相關(guān)部門。

6、酒店發(fā)放薪酬以人民幣元為單位，不足整元的四舍五入。

7、工資因虛報、誤算等多領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。因誤算而多付的工資，酒店可向員工行使追索權(quán)。

五、員工福利

酒店員工福利項目包括：員工補貼、休假制度、員工培訓(xùn)、勞動保護(hù)、節(jié)日禮物、生日禮物、社會保險、文化娛樂、旅游休假等內(nèi)容。福利對象主要為公司在冊正式員工。具體辦法見《員工福利暫行辦法》。

六、薪酬的管理

1、薪酬管理的組織。酒店成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理兼任，成員為：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、財務(wù)（審計）部經(jīng)理、人力資源部薪酬專員。薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度制定與修改的審批、公司員工職務(wù)崗位工資等級的確定、公司總體工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和變動、公司員工工資的變動、員工對薪酬異議的最終裁定等。

2、各項薪酬的確定、變動都必須上報集團(tuán)公司分管酒店的領(lǐng)導(dǎo)同意；

3、日常薪酬管理與實施由人力資源部負(fù)責(zé)，并接受財務(wù)、審計的監(jiān)督。

七、附則

1、員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復(fù)，可向酒店薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出反映和申訴。酒店不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和組織實施。