第一篇：酒店薪酬計算方法

衢州醉根酒店有限公司薪酬管理制度

暨工資計算辦法（暫行）

一、目的

規(guī)范公司薪酬管理，以薪酬為杠桿充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)工作熱情，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值，確保公司經(jīng)營目標的順利實施。

二、適用范圍 醉根山房全體員工。

三、職責

人力資源部負責薪酬管理制度的擬定、修訂及管理工作。

四、薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬構(gòu)成：

（1）月薪制：月工資標準+員工福利。（2）月工資標準：

基本工資+崗位工資+績效工資+綜合補貼工資。

2、基本工資模式： 職（崗）位工資制。

3、職（崗）位工資制：

崗位不同，職級不同，工資區(qū)間不同。

（1）橫向為行政職務序列。分別為臨時工/實習生、員工、領班、主管、副經(jīng)理/經(jīng)理助理、經(jīng)理、總監(jiān)、總助/副總經(jīng)理、總經(jīng)理共9個職級。

（2）縱向采取分級制：按同一崗位設定工資區(qū)間和工資間距。整體工資級別共10級。

8-10級對應初級員工、中級員工、高級員工，各級又分A、B、C三級； 4-7級對應領班、主管、副經(jīng)理/經(jīng)理助理、經(jīng)理，各級又分A、B、C、D四級； 3級以上由董事長、總經(jīng)理決議。

五、薪酬內(nèi)容

1、基本工資：根據(jù)職位、綜合素質(zhì)、能力、學歷、專業(yè)職稱來進行評定，行政職務和工資區(qū)間的對應關系參照附表。

2、崗位工資：是按照各個不同職務(崗位)的業(yè)務技術要求、勞動條件、責任等因素 確定的。工作變動，職務(崗位、技術)薪酬也隨著變動。

3、績效工資：月度績效獎的標準為：月度績效獎金基數(shù)*個人績效系數(shù)。個人績效系數(shù)的確定具體執(zhí)行相應的績效考核管理制度。

4、基本工資、崗位工資、績效工資和行政職務、工資區(qū)間的對應關系參照《酒店工資區(qū)間表》

5、工齡工資、夜班補貼、通訊補貼、年終獎等員工福利具體參照《員工手冊執(zhí)行》

六、工資評定

1、評定程序：

（1）試用期工資評定程序： ■確定職務及崗位；

■根據(jù)職務、職位確定職級類別；

■根據(jù)個人綜合素質(zhì)、學歷、工作能力、工作年限、工作經(jīng)驗、潛力等確定工資級數(shù)。

（2）新進人員工資級別標準：

試用期員工工資8-10級統(tǒng)一按2000元/月計算（基本工資1530元，崗位工資470元），4-7級原則上按擬定級工資的80%（祥見附表）。

（3）轉(zhuǎn)正后工資評定：

試用期滿后根據(jù)個人實際能力、業(yè)績和試用期表現(xiàn)，按試用前約定或試用期工資評定程序重新評定。

2、評定細則：

（1）在同一崗位中，可根據(jù)同崗人員的具體工齡、現(xiàn)狀能力及可培養(yǎng)程度在工資級別區(qū)間中綜合評定。

（2）對個別員工的特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理特別批示后可在參考標準的基礎上靈活處理。

七、工資調(diào)整

1、工資調(diào)整分類：

（1）整體調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況例行的工資調(diào)整。

（2）獎勵式工資調(diào)整：對階段時間、特殊工作安排或項目運作表現(xiàn)突出員工的工資予以上調(diào)。

（3）處罰式工資調(diào)整：對階段時間、特殊工作安排或項目運作表現(xiàn)較差員工的工資予以下調(diào)。

（4）職位工資調(diào)整：對職位變化的員工進行工資調(diào)整，包含崗位晉升、降職或平調(diào)

需要的工資調(diào)整；

2、工資調(diào)整對象：

（1）符合以下條件者，可按人力資源部具體通知時間進行工資升級上調(diào)： ■職位晉升；

■崗位平調(diào)，工作職責加大者；

■同一崗位，工作職責加大，且原工資級別偏低者；

■認真負責，忠于職守，出色完成本職工作，并具有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿φ?。?）符合如下條件者，可按人力資源部具體通知時間進行工資降級下調(diào)： ■職位下調(diào)；

■同一崗位，工作職責縮小，且原工資級別偏高者；

■缺乏責任心，玩忽職守，未能完成本職工作，并給公司造成損失者； ■違反勞動紀律，屢教不改且情節(jié)嚴重者。

3、工資調(diào)整管理辦法：

（1）整體調(diào)整，原則上當年工作表現(xiàn)、業(yè)績與工資水平匹配，且工資水平偏高者，工資不作調(diào)整。

（2）工資調(diào)整程序：

■直接部門負責人會同人力資源部考察下屬員工階段表現(xiàn)（如行為表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等），填寫《酒店員工人事異動表》；

■人力資源部填寫考察和工資調(diào)整意見；

■部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、董事長逐層審批； ■人力資源部通知員工，相關資料歸檔。

八、工資支付

1、工資支付周期：

工資實行月薪制，月工資的計算周期為公歷月。

2、工資支付時間：

當月工資于次月15日前發(fā)放，工資支付日遇休息日原則上延后支付。

3、工資支付形式：

由財務部采用以銀行轉(zhuǎn)賬代發(fā)工資的形式發(fā)放。

4、工資制作：

（1）人力資源部每月根據(jù)各部門提交的考勤報表、社保繳交明細表、審批后的薪酬調(diào)整審批表、獎罰通知單、績效考核系數(shù)以及公司其他相關管理制度，進行工資計算，編制員工月度工資表，提交人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批、總公司財務總監(jiān)審核、董事長審批。

（2）月工資按每月規(guī)定工作日計算；日工資標準按月基本工資除以26天計算，小時工資標準按日工資標準除以8小時計算。

（3）月工資、年終獎等均為稅前工資，社會保險個人繳交部分、個人所得稅及其它應扣部分由公司從工資或獎金中代扣代繳，個人所得稅、個人繳交保險部分按公司規(guī)定的繳交工資基數(shù)和稅務、社保部門規(guī)定的繳交比率計算。

（4）員工每月實際工資=月工資+獎勵金額—扣罰金額—扣繳金額： ■獎勵金額根據(jù)《員工手冊》、《酒店績效考核制度》核發(fā)； ■扣繳金額包括社會保險個人應付部分、個人所得稅等；

■扣罰金額包括員工請休假，執(zhí)行《員工手冊》、《酒店績效考核制度》和公司相關管理制度中的處罰規(guī)定，應扣罰款和經(jīng)濟賠償項。

5、新進員工和離職員工工資計算和發(fā)放：

（1）新進員工未滿月者工資按實際出勤天數(shù)折算發(fā)放。

（2）按規(guī)定時間提出辭職并按正常離職手續(xù)辦理者，離職當月出勤未滿月者，工資按實際出勤天數(shù)折算發(fā)放；離職當月出勤滿月者，按規(guī)定的月工資及福利標準計算發(fā)放。

（3）原則上員工離職當月的薪酬須于移交手續(xù)完備及賬務還清后統(tǒng)一于最近發(fā)放工資時間發(fā)放。

（4）酒店與員工協(xié)商解除勞動合同的賠償金標準基數(shù)按員工的基本工資執(zhí)行，賠償月數(shù)按國家《勞動法》相關規(guī)定執(zhí)行。

6、假期工資計算：

（1）帶薪假期或不做扣減工資的假期全額發(fā)放工資；扣減部分工資的假期按相關規(guī)定進行工資計算和發(fā)放。

帶薪假期：年假、婚假、喪假、公休假

（2）非帶薪假或非全額帶薪假期按《員工手冊》、《酒店績效考核制度》進行扣罰。事假：事假當日扣除當日基本工資、崗位工資，績效工資另算。計算公式：當月工資=（月基本工資+月崗位工資）-（月基本工資+月崗位工資）/26*（26-當月事假天數(shù)）；當月事假超過7天以上工資按實際出勤天數(shù)折算發(fā)放。

病假：按基本工資發(fā)放。

工傷假：當月按全額工資發(fā)放，次月起發(fā)放基本工資。

產(chǎn)假：產(chǎn)假（包括流產(chǎn)假）期間，停發(fā)工資。參加了生育保險的由社保支付相關津貼；未參加生育保險的由員工自理，期間不計算工資。

（3）法定假日加班工資計算參照《關于酒店員工國家法定假日加班的補充規(guī)定》

7、薪酬復核：

員工對所發(fā)放薪酬有不明之處，可于7日內(nèi)向人力資源部提出質(zhì)疑或咨詢，經(jīng)查實

有問題的，于最近一次發(fā)放工資時予以調(diào)整。

九、工資保密

1、公司有關薪酬方面的政策和管理制度對員工公開，除人力資源部、、財務部經(jīng)理、總經(jīng)理、部門內(nèi)上級對下級外，每位員工只能知道自己的工資標準，員工之間具體工資標準須相互保密。

2、任何員工不能打聽、攀比、議論或公開他人的或自己的工資標準；否則，根據(jù)造成不良影響的嚴重程度，按《員工手冊》予以處罰。

十、附則

1、本制度自2017年4月1日起執(zhí)行。

2、本制度由人力資源部負責解釋。

第二篇：服裝店薪酬制度及計算方法

服裝店薪酬制度及計算方法

2011-02-21 14:36:46|分類： 服裝管理系統(tǒng) |標簽：服裝進銷存服裝信息化管理|字號 訂閱

服裝店員工的薪酬包括：考勤工資、銷售提成、浮動補貼、銷售獎金。

考勤工資：根據(jù)各地工資標準，基本工資略有不同，平均1200元，每半年調(diào)整一次。按實際考勤天數(shù)計算考勤工資。

銷售提成：對折扣較少的公司，按當月銷售額的2%；對折扣較多的公司，可參考服裝銷售扣傭按折扣提成計算方法。

浮動補貼：包括電話補貼，醫(yī)療補貼，生日補貼，過節(jié)補貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補貼，而醫(yī)療補貼，生日補貼，過節(jié)補貼等則由店主靈活發(fā)放。

銷售獎金：對整一個的銷售總額設立一個目標，若結(jié)束核算的年銷售總額達到了設定的目標，則店員可以得到對應比例的年銷售總額獎金。

銷售總額目標區(qū)間獎金比例

660000″720000（月均銷售額5.5萬”6萬）1‰

720000″780000（月均銷售額6萬”6.5萬）1.5‰

780000″840000（月均銷售額6.5萬”7萬）2‰

840000以上（月均銷售額7萬以上）3‰

工資發(fā)放日：每月工資分兩次發(fā)放，每月5號發(fā)放基本工資和浮動補貼，16號發(fā)放銷售提成。銷售獎金的年銷售總額的計算區(qū)間為當年的11月至下年的10月，計算出來的銷售獎金發(fā)放日為過年前，即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職，將不予發(fā)放所有的銷售獎金。

成通服裝進銷存軟件的店員工資系統(tǒng)包含兩部分：考勤和扣傭，通過考勤系統(tǒng)計算考勤工資和浮動補貼，根據(jù)扣傭系統(tǒng)計算銷售提成和指標分紅。具體計算方法參考成通店鋪排班考勤系統(tǒng)和成通店鋪銷售扣傭系統(tǒng)。

服裝店店員規(guī)章制度

1.工作時間保持愉快精神，和氣待人。

2.在店內(nèi)不得抽煙與喝酒。

3.保持店面整潔，天天打掃衛(wèi)生，整理貨品。每日需拖地，每周一進行店內(nèi)玻璃的清洗。

4.注意辨認假{和諧}錢，如收取假{和諧}錢將在月結(jié)工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。

5.妥善保管好客人財物和店內(nèi)貨品，謹防小偷。如果盤點存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜，按照被盜商品的成本價在月結(jié)工資中扣除。

6.作好店面貨品整理，陳列貨品需精心搭配和擺放。

7.按時上班，吃飯時間不超過1小時。當月累計遲到3次以上，每次扣一天基本工資。

8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受，需要向客人解釋清楚：“物品如無任何質(zhì)量和品質(zhì)問題，我們均不接受退換?！?/p>

9.店內(nèi)有客人及生意時盡量不要接聽私人電話，影響銷售。

10.上班時間盡量不要異性朋友探訪，特別是不要逗留在店鋪內(nèi)，影響銷售。

二服裝店薪酬獎罰制度

1.店員試用期定為1個月，薪酬為底薪1200 2%銷售額提成。

2.店員過了試用期后以半年為一個時間區(qū)間進行績效評定后做薪酬調(diào)整。

3.薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資 每月提成 浮動補貼 指標分紅

1)基本工資在半年內(nèi)定為1200元，每半年調(diào)整一次。

2)每月提成為當月銷售額的2%

3)浮動補貼包括電話補貼，醫(yī)療補貼，生日補貼，過節(jié)補貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補貼，而醫(yī)療補貼，生日補貼，過節(jié)補貼等則由店主靈活發(fā)放。

4)指標分紅是指店主對整一個的銷售總額設立一個目標，若結(jié)束核算的年銷售總額達到了設定的目標，則店員可以得到對應比例的年銷售總額分紅。

銷售總額目標區(qū)間分紅比例

660000“720000（月均銷售額5.5萬”6萬）1‰

720000“780000（月均銷售額6萬”6.5萬）1.5‰

780000“840000（月均銷售額6.5萬”7萬）2‰

840000以上（月均銷售額7萬以上）3‰

4.每月工資結(jié)算區(qū)間為每月1號到下月2號，工資分兩次發(fā)放，每月17號發(fā)放基本工資，2號發(fā)放除基本工資外的其他工資。指標分紅的年銷售總額的計算區(qū)間為當年的11月至下年的10月，計算出來的分紅獎金發(fā)放日為過年前，即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職，將不予發(fā)放所有的指標分紅獎金。

三服裝店工作日及假期安排

1.店員每月可以享受3天帶薪假期，要提前安排假期日并告知店主。

2.無特殊情況不得提前休下月假期。若當月假期休完后確實需再請事假，所請事假將在下月假期中扣除。

3.當月假期休完后若還請2天及以上的事假，將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請事假超過5天，將扣除當月提成。

4.當月假期休完后若還請了3天及以上的事假，將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。一年內(nèi)累計事假超過15天，將失去獲取年末指標分紅獎金的機會。另外還有一下服裝店的守則也供你參考。

1： 服裝店員工準則

1）員工應具有強烈的服務意識與服務觀念，具備高尚的職業(yè)道德，以自身的良好表現(xiàn)共同塑造良好的品牌形象。

2）員工應遵守國家法律法規(guī)，遵守店鋪管理制度。

3）如遇不明事項應服從店主領導，與同事合睦相處，對新進員工應親切，公平對待。

4）員工應保守店鋪的機密，不得對外泄露任何有關店鋪的銷售數(shù)據(jù)，不得利用職務之便圖

謀私利。

5）員工對待工作與顧客應謙恭誠懇，滿腔熱情。遇事不可推諉，不可意氣用事，更不可故意刁難顧客。

6）員工有義務完善各項工作及服務品質(zhì)，提高工作績效。

7）員工應愛惜店內(nèi)財物，控制各項費用與支出，杜絕浪費現(xiàn)象。

8）員工應恪盡職守，非經(jīng)核準不得閱覽不屬于本職范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)或傳播不確消息。

9）員工有違反上述準則條例的，將依據(jù)獎懲條例予以處罰。

2．服裝店員工的儀容儀表

1）頭發(fā)要整齊、清潔、頭飾要與工服、發(fā)型搭配得當。

2）女同事按公司化妝標準化妝，不可留長指甲。男同事不可留胡子。

3）如果有體味者，要適當涂止汗露。

4）制服要干凈、整潔，不能有異味。

5）店員不能穿厚底鞋、拖鞋。

3．服裝店工牌與工服

1）工服是店鋪的形象。在規(guī)定穿工服的時間內(nèi)，員工必須統(tǒng)一穿工服。如員工因保管不善而造成工服的破損或丟失，須按規(guī)定進行賠償。

2）工作時間內(nèi)必須佩帶工牌，員工要注意個人的儀容儀表。

3）員工在離職時必須退回工服，如果沒有退回，須按六折賠償。

4）凡利用工牌在外做不正當?shù)氖?，將視情?jié)嚴重給予處罰

5）未按公司或店鋪要求穿著工服的，初犯者處以口頭警告，嚴重者處以書面警告。從上述表述中可以略知樓主對其服裝店所存在的問題的認知還不是非常清晰，希望提問人能夠在日常的經(jīng)營管理過程中做到理清頭緒，明確目標，找準問題，才能對癥下藥?，F(xiàn)僅對表述中提出的問題進行分析

一、怎么計算成本和利潤。1.首先要對現(xiàn)金進行合理分配和管理，即每日的營業(yè)額管理。每日的營業(yè)額管理一定要事必躬親，不然購導可能會偷偷吃掉一部分，如果你實行的是定價銷售，或是電腦入帳出貨，那么這個問題可以不考慮。2。庫存的管理：開服裝店會存在很多的庫存，也會占用不少的資金。想辦法將庫存盤點清楚，建好庫存帳。一定要定期清理庫存。如果條件好的話，可以找一個“商品進銷存”的管理軟件，會更方便一點。每天的銷售的什么品種貨號，數(shù)量及售出金額，每筆都記錄，然后隨時可查報表，包抱進貨統(tǒng)計、銷售統(tǒng)計、現(xiàn)金統(tǒng)計、庫存統(tǒng)計，都應該有。銷售時用銷貨計數(shù)單，現(xiàn)款結(jié)算，銀行匯款，欠款，訂金，退貨，打折，優(yōu)惠等信息在上面注明。讓店長記好庫存銷售統(tǒng)計表"便于月底與你核對。3.自己再做一費用帳，包括，每天的生活開支、房租的開支、工人工資、稅務開支，及其他可能產(chǎn)生的一切費用。月末，用你的營業(yè)總額—進貨成本—開支總和 庫存，就會得到你的收益數(shù)據(jù)。

二、工資問題這個就是具體問題具體分析了，每個店的員工工資水平都不一樣。一般模式是基本工資 提成。店主可以對其他同規(guī)模服裝店的員工水平進行調(diào)查均衡，然后制定出本店的員工工資制度。

三、最低限度的利潤。每個服裝店都應制定目標利潤。目標利潤是指服裝店在未來的一段時間內(nèi)，經(jīng)過銷售和管理應該達到的最優(yōu)化控制目標。至于樓主所提的問題中沒有任何關于該服裝店的數(shù)據(jù)和供參考，實在不知該如何進行分析。1.首先確定進貨和銷售的價格．在服裝店最大的成本就是服裝，以便個人確定衣服的銷售價格．2.其次要確定房租的價格.第二大成本3.所雇員工的工資額度．第三大成本4.其他的一些費用，如裝修，貨架等等，以及每次進貨的費

用等等．有句話是這樣說的：如果能夠明確的將問題表達出來，那么這個問題也就解決了一半。

實體店開店必讀技巧-怎么給員工發(fā)工資 對于一個老板來說，給員工發(fā)工資，就像穿衣吃飯那般平常，可是，你知道嗎，工資怎么發(fā)，這里面也是有學問的。這里，筆者整理了一些適用于小型私營企業(yè)，尤其是私營經(jīng)

銷商公司的員工工資發(fā)放技巧，以供各位經(jīng)銷商老板參考之用。

第一：工資誰來發(fā)$ Y+ T2 K: b* E3 v7 |)hN

在稍微有些規(guī)模的經(jīng)銷商公司，有專職的財務人員，員工的工資一般都是由財務人員來發(fā)放。這里需要注意的是，財務員工對待發(fā)工資這件事一般不會有多好的態(tài)度，因為那么多人的工資要一一發(fā)放，一個個要清點簽字，還會出現(xiàn)真假鈔票和少發(fā)問題的糾紛，是件很麻煩的事情。所以，財務人員在發(fā)工資時，臉上少有好臉色，甚至會掛出一副不耐煩的表情，而財務人員的臉色又會直接影響到前來領工資的員工的心情，對于員工來說，領工資本來是個令人高興的事情，但一看到財務人員的臉色，原本挺好的心情反而被破壞了。所以，建議這個工

資發(fā)放工作由老板本人親自來進行，不過，這里需要有兩點注意的地方

一是老板在發(fā)工資時的表情，若是老板拉著臉，或是一臉的嚴肅，這會給員工帶來非常糟糕的感覺，員工會認為這領工資是個屈辱，自己辛辛苦苦工作，掙倆錢，還得看老板的臉色，實在是屈辱??！即便是領錢，這錢也拿得極其不舒服。所以，老板在發(fā)工資時，臉上得客氣點，和顏悅色，保持微笑，嘴里還得客氣點，把錢給員工，還得說謝謝，反正都是發(fā)錢，為

啥不讓員工高興點呢？* Q$ K8 G-r;_(a!D7 C

再有，老板一直在教育員工，但什么時候是最好的教育時機呢？就是發(fā)錢的時候！員工在拿錢時，回顧下自己這個月來所做的那點工作，想起來自己在工作中曾出現(xiàn)過的敷衍了事，丟三落四等等狀況，心里自然會涌現(xiàn)一點對公司對老板的愧疚感，這個時機也就是教育員工最好的時候，老板可以在把錢發(fā)過后，微笑說上幾句點到為止，員工這個時候也聽得進去。一般的經(jīng)銷商公司人數(shù)不會太多，發(fā)工資這個活的工作量不會太大，重要的是趁這個機會跟員工有個互動，抓抓思想建設，所以，這個時間還是花得值得的。# i4 SNX, [1 g' D9 ~.第二，發(fā)什么錢

有些老板認為，給員工發(fā)工資，得發(fā)新鈔，一百塊的，看起來整潔又大方，不過，要是這樣發(fā)的話有個小問題，新鈔薄，幾千塊錢也就那么薄薄的一疊，那么一疊工資會很薄，感官上看起來沒多少的樣子，會影響到員工領工作的感覺。若是改發(fā)舊鈔，加上鈔票面額改為五十塊的，這同樣的金額，厚度可就上去了。再有，新鈔和舊鈔給員工帶來的心理感覺是不一樣的，若是新鈔，員工會想這是錢從銀行取出來的，老板在銀行存了很多錢，這些錢也都是我們幫老板掙的，現(xiàn)在只發(fā)這么一點（薄薄的一疊）給我們~~~諸如此類，人的聯(lián)想能力是很豐富的，甚至會想到自己的血汗在構(gòu)筑老板的金庫之類。0 @4 t: u+ u3 D8 m+ U5 H9 D+ J# g/ R 若是發(fā)舊鈔，尤其是帶一些中小面額的舊鈔，員工心里則是另外一番感受，心里往往會想，這些錢都是老板一點點賺來的，這老板賺倆錢也挺辛苦的，好不收這么點錢上來，還得再當作工資發(fā)給我們，心里自然會涌現(xiàn)出一些對老板賺錢不易的感觸出來。新鈔換舊鈔，無需增

加一分錢的成本，但是，這工資給員工帶來的心理感受卻是兩樣的。

第三，把工資和獎金發(fā)開發(fā)

發(fā)錢，是最簡單，也是很有效的激勵手段，所以，在發(fā)工資的前后幾日，員工的態(tài)度和工作積極性都有一定程度的提升。但是，在絕大多數(shù)經(jīng)銷商公司里，老板往往每月只發(fā)一次錢，也就是把工資，津貼和獎金合并在一起發(fā)下去，這樣簡單也省事，不過，若是把工資，獎金，津貼都分開發(fā)的話，也就是每月多發(fā)幾次錢，自然也就增加了幾次激勵員工的機會。若有條件，還可以考慮把福利品和薪資也分開發(fā)放。這無非也就是多花費點時間多發(fā)幾次錢而已，但可以讓員工持續(xù)保持一個較好的工作態(tài)度。(s:.[* l!Z% e

所謂的人事管理，就是少花錢多辦事，甚至不花錢也辦事。光靠拿錢來提升對員工的管理成效，也太沒技術含量了，同樣是發(fā)工資，改變一些方法的方法和形式，同樣的錢，卻可以帶

來更好的收益，何樂而不為呢？

第三篇：貢山縣人民醫(yī)院各類人員薪酬計算方法

貢山縣人民醫(yī)院各類人員薪酬計算方法

一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計

權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；

3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。

二、臨床科主任薪酬設計

薪酬是一種有效的激勵管理者的形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

薪酬是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪。

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資設計

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；

2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。

醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：內(nèi)科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。

A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務質(zhì)量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經(jīng)計算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元；

人力資源管理2007年第1

國有醫(yī)院績效工資的設計與考核

共1頁當前第1頁

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效設計

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次； 鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1×個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數(shù)），得出每天的分數(shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分；

總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的?？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。

例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

第四篇：酒店薪酬管理制度

薪酬管理暫行辦法

一、總 則

1、為規(guī)范酒店薪酬、福利管理，充分調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性，促進酒店經(jīng)營目標實現(xiàn)。根據(jù)集團公司薪酬管理辦法，制定本制度。

2、本辦法中所指的“薪酬”，包括員工工資與福利兩部分。

3、薪酬管理遵循按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

4、薪酬政策的制訂依據(jù)：一是國家勞動法規(guī)，二是集團公司有關規(guī)定，三是崗位級別，四是員工的資歷條件及業(yè)務技能，五是同行業(yè)薪酬水平和酒店發(fā)展條件。

二、工資構(gòu)成及標準

酒店工資包括集團工齡工資、職務崗位工資、加班工資、提成工資、獎金。

1、集團工齡工資：是按員工為本集團酒店服務年限長短確定的報酬，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店工作。普通員工在本集團酒店內(nèi)工作每滿一年，每月加薪 元；擔任部門領導每滿一年，每月加薪 元；擔任副總及以上職務每滿一年，每月加薪 元。

2、職務崗位工資：包括基本工資+崗位津貼+技術津貼（僅限特殊工種）。

職務崗位工資依據(jù)員工擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定。為公正評價員工的資歷、能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位劃分為 級 檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，普通職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。具體等級工資見附表。

上述兩項工資，在實際兌現(xiàn)發(fā)放時，將與酒店業(yè)績、部門業(yè)績、個人任務完成考核情況掛鉤，具體見酒店工效掛鉤方案。

3、加班工資：是員工根據(jù)酒店工作需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)工作的勞動報酬。

本酒店部門負責人及以上級別人員以完成職能任務為履行職責，其薪酬已考慮了加班加點工資部分，因此該部分人員原則上不再另發(fā)加班費。確因特殊原因加班的，一般以補假的方式解決。特殊情況需補發(fā)加班工資的，應報總經(jīng)理審批，并且按以下公式計算：加班工資﹦（年功工資＋職務崗位等級工資）÷26天×實際加班天數(shù)。

主管級及以下員工按酒店需要而加班，在非緊急情況下必須提前一日或當日由所屬部門填制《加班工作申請表》，向人力資源部提出申請，由人力資源部報總經(jīng)理批準。特殊情況下未辦申請手續(xù)的應于第二天補辦。加班工資按上述公式計算,加班起算時間必須有3小時以上。

員工應休假而未休的，原則上當月積假在當月或下月消化，如無特別說明，積假超過三個月的人力資源部將不予確認。確因特殊原因無法休完積假的員工，由當事人提出報告，人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后，可以安排補薪。

4、提成工資：是酒店根據(jù)員工銷售業(yè)績或節(jié)約材料的一定比例計發(fā)的報酬或獎勵。具體辦法另定。

5、獎金：是酒店對員工完成階段任務、創(chuàng)造創(chuàng)新、勞動競賽、節(jié)約資源以及其他特殊貢獻的獎勵，具體辦法另定。

三、工資核定與調(diào)整

（一）工資核定程序

1、酒店領導班子的工資核定。酒店領導班子成員由集團公司聘任,工資及獎懲等由集團公司核定、考核和發(fā)放。

2、部門負責人及以下人員工資的核定。部門負責人及以下人員工資由酒店人力資源部按集團工齡工資和職務崗位工資規(guī)定計算造冊，報薪酬管理領導小組審批。

3、對特殊引進人才，其工資標準由酒店與集團公司領導協(xié)商，按協(xié)商意見執(zhí)行。

（二）試用期工資

員工試用期一般為三個月。完成試用期時間以每月15號為界定，在每月15號之前（包括15號）完成試用期的，員工工資調(diào)整從當月初生效，15號以后完成試用的員工從下月初生效。試用期工資按不低于轉(zhuǎn)正定級后職務崗位工資的80%執(zhí)行。

原則上，員工入職按各部門起薪點核定工資，對熟練員工及有特長的專業(yè)技術人員，人力資源部可根據(jù)實際情況，在與用人部門充分溝通后，可按各部門的起薪點適當上浮1-2級工資，報薪酬管理領導小組審批后執(zhí)行。

（三）工資的調(diào)整

1、公司原則上每年進行一次薪酬調(diào)整，以使公司的薪酬適應市場的變動及公司、員工具體情況的變動。薪酬調(diào)整由人力資源部在征求公司部門經(jīng)理、分管總經(jīng)理意見的基礎上，提交建議給薪酬管理領導小組審批。

2、晉級工資：員工晉級是指在同一職級中提升工資檔次。員工晉級原則上逐級進行，特殊情況報薪酬管理領導小組審批。

3、晉升工資：員工晉升是指從低一級職位晉升到高一級職位。擬晉升員工必須在本崗位連續(xù)工作滿6個月以上，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，在本崗位成績突出，并且具備向上一級發(fā)展的能力。員工晉升考察期為一個月，考察期內(nèi)工資暫不調(diào)整，考察合格后，根據(jù)其新任職務按照《職務崗位工資標準》該級別最低工資標準核定其工資。當該員工現(xiàn)有工資高于其晉升崗位最低工資時暫不調(diào)整其工資級別。如考察不合格，酒店可根據(jù)實際情況重新調(diào)配或做其他相關處理。

4、凡有以下情形之一者，不得晉升、晉級：

① 新入職員工正式服務年限不滿9個月者；升職或變動崗位而調(diào)薪不滿6個月者；

② 一年內(nèi)缺勤達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）；

③近三個月內(nèi)違反酒店《員工手冊》及其他規(guī)章制度被口頭警告者；

④ 本內(nèi)受書面通報批評以上處分者。⑤ 正辦理離職手續(xù)者； ⑥ 已達到本崗位最高薪級者。

四、工資的發(fā)放

1、工資發(fā)放與績效掛鉤。在確定員工月度標準工資的基礎上，酒店實行固定工資與浮動工資相結(jié)合考核發(fā)放辦法。每位員工的工資都要與酒店（或部門）月、季、營業(yè)收入、利潤（或經(jīng)營毛利）、費用、應收賬款以及崗位職責履行等考核指標完成情況掛鉤。有經(jīng)營任務的部門，浮動工資主要與本部門業(yè)績完成情況掛鉤；沒有經(jīng)營任務的部門，其工資一部分與全酒店的業(yè)績指標掛鉤，一部分與按本部門或個人職責確定的考核指標掛鉤，月末按考核（考評）情況發(fā)放工資。具體見酒店2012年工效掛鉤方案。

2、每日工資的計算：員工日工資＝考核應發(fā)工資總額÷（當月全月天數(shù)－公司規(guī)定休假天數(shù)）。結(jié)合考勤情況核發(fā)月度工資。

3、工資的扣減： ① 個人所得稅；

② 個人應負擔的社保費用； ③ 應交水電費等； ④ 罰款及賠償款； ⑤ 個人借款；

⑥ 其他應從工資中扣除的項目。

4、工資發(fā)放時間：工資每月支付一次，當月工資一般在下月的15日發(fā)放，節(jié)假日順延；發(fā)放工資的同時酒店給員工提供本人的工資清單，逐項列出工資的組成部分以及當月的扣除額。因不可抗拒原因而無法按期發(fā)放工資時，酒店應于發(fā)薪日前一周通知所有員工，并說明變更后的發(fā)薪日期。

5、員工應向酒店提供一個用于發(fā)工資的銀行賬戶，工資將直接打入該賬戶。員工在工資發(fā)放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務部。如員工變更賬戶，應及時通知相關部門。

6、酒店發(fā)放薪酬以人民幣元為單位，不足整元的四舍五入。

7、工資因虛報、誤算等多領時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。因誤算而多付的工資，酒店可向員工行使追索權。

五、員工福利

酒店員工福利項目包括：員工補貼、休假制度、員工培訓、勞動保護、節(jié)日禮物、生日禮物、社會保險、文化娛樂、旅游休假等內(nèi)容。福利對象主要為公司在冊正式員工。具體辦法見《員工福利暫行辦法》。

六、薪酬的管理

1、薪酬管理的組織。酒店成立薪酬管理領導小組，組長由總經(jīng)理兼任，成員為：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、財務（審計）部經(jīng)理、人力資源部薪酬專員。薪酬管理領導小組負責公司薪酬管理制度制定與修改的審批、公司員工職務崗位工資等級的確定、公司總體工資標準的確定和變動、公司員工工資的變動、員工對薪酬異議的最終裁定等。

2、各項薪酬的確定、變動都必須上報集團公司分管酒店的領導同意；

3、日常薪酬管理與實施由人力資源部負責，并接受財務、審計的監(jiān)督。

七、附則

1、員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復，可向酒店薪酬管理領導小組提出反映和申訴。酒店不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

2、本制度由人力資源部負責解釋、修訂和組織實施。

第五篇：酒店薪酬管理制度

酒店薪酬管理制度

酒店作為餐飲服務行業(yè)，里面各個階層的員工很多，如何才能激發(fā)員工的工作熱忱，為酒店創(chuàng)造更多的效益呢？這就需要酒店制定一套誘人的酒店薪酬管理制度，薪酬是一種最直接、最簡單、最有效的員工激勵方式，那么，如何根據(jù)不同的職位制定出相應的薪酬制度呢？ 酒店薪酬管理制度主要包括了酒店基層員工、銷售人員、管理階層等不同崗位的薪酬管理制度，還包括了酒店薪酬管理制度的設計方案、管理體系、調(diào)查報告等資料，為酒店等餐飲服務企業(yè)制定相應的薪酬制度提供參考。

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。

酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。按以下公式計算：月年終獎金＝月工資122、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

四、薪資調(diào)整工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調(diào)薪：

a）每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：錄用不滿1年者；當年累計缺勤15天以上者；審定期間受過處分者； 其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。

3、獎勵加薪：對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

五、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：日工資額=當月工資/252、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

6、辭職（辭退、停職、免職）人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。

7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。