第一篇：培訓需求分析報告(范本)

中層管理人員技能培訓需求分析報告

一、培訓需求分析實施背景

××××年××月，通過對中層管理人員進行年度培訓需求調(diào)查，了解到企業(yè)現(xiàn)任的中層管理人員大部分在現(xiàn)任的管理崗位上任職時間較短，并大多是從基層管理職位或各部門的業(yè)務(wù)骨干中提拔上來的。

通過需求調(diào)查分析，把管理技能的提升列為中層管理人員需要培訓的重點內(nèi)容之一。

二、調(diào)查對象

企業(yè)各職能部門主要負責人（共計40人）。

三、調(diào)查方式及主要內(nèi)容 1.調(diào)查方式：訪談、問卷調(diào)查

（1）訪談：由人力資源部經(jīng)理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業(yè)各職能部門負責人（共計40人）分別進行面談，并與企業(yè)部分高層分別就這40人的工作表現(xiàn)進行溝通。

（2）問卷調(diào)查：問卷調(diào)查共發(fā)出40份，回收有效問卷35份。2.調(diào)查的主要內(nèi)容及其分析

（1）崗位任職時間：從表1-2可以看出，50%的中層管理者到現(xiàn)任職位的任職時間都不足一年，這足以說明其管理經(jīng)驗尚待提高。

（2）管理幅度：從表1-3中可以看出，20%的中層管理者的直接管理人員在10人及以上，40%的中層管理者的直接管理人員在4～6人。目前有8個管理者沒有直接管理下屬，但只是暫時的，因為企業(yè)對這部分業(yè)務(wù)正在進行調(diào)整或重組，所以管理者角色認知是其必備的管理知識之一。

（3）制訂工作計劃：從在訪談及回收問卷中獲得的信息來看，大多數(shù)中層管理者是以月或者季度作為制訂計劃的時間單位的，很少有制定長期規(guī)劃的。從與他們訪談的信息中得

知，在具體制訂計劃的過程中，在如何圍繞總目標制訂具體的可行性計劃、如何確保計劃的實現(xiàn)等問題上，他們存在著諸多不足之處，因而制訂工作計劃是其所需的重要內(nèi)容。

（4）有效授權(quán)與激勵：授權(quán)和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據(jù)培訓需求調(diào)查的結(jié)果來看，35人都表示自己會授予下屬一定的權(quán)限并激勵員工，但在工作中具體如何操作，40%的人員表示希望得到此方面的培訓。

（5）高效團隊的建設(shè)：團隊作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+1>2的效果，至于如何帶領(lǐng)及組建一支高效的團隊，60%的人員表明自己缺乏這方面的技巧。

（6）員工培訓：所有此次培訓對象的管理者都會對員工進行培訓，但只有10%的人員制訂了員工培訓計劃且認真執(zhí)行，10%的人員認為沒有時間對下屬進行培訓。由此可以看出，他們大都意識到對下屬進行培訓的重要性，但真正能落實的人比較少，而且他們對于培訓技巧還需要學習。

四、培訓計劃建議

（1）時間安排。培訓時間：××日至××日，共計××天。（2）課程設(shè)置安排（見表1-4）。

表1-4中層管理人員培訓課程安排一覽表

銷售人員培訓需求分析報告

人力資源部對公司銷售人員進行了培訓需求問卷調(diào)查，收到有效問卷103份。經(jīng)過對問卷進行統(tǒng)計分析，撰寫此分析報告，以作為2008年度開展銷售培訓的參考和依據(jù)。

一、銷售人員總體概況 1.銷售人員調(diào)查數(shù)據(jù)分析

從學歷上看，本公司銷售人員主要由大專畢業(yè)人員組成，約占公司銷售人員的79.6%；從男女比例來看，公司男女比例較為不平衡，男女員工的比例約為28.8%∶71.2%，以女性為主；年齡層次上，19～28歲員工占87.4%，共90人，可以看出本公司銷售人員以“八〇”后為主；在“在本公司任職時間”一欄內(nèi)，53.4%的人任職未滿一年，有約22%的員工仍在試用期；在“是否有銷售經(jīng)驗”一欄中，32.6%的人回答從未做過銷售；在回答“是否對銷售有信心”時，66%的人表示“沒有足夠的信心”；在回答“如何看待自己的銷售業(yè)績”時，約有46%的人表示“完成每月的銷售任務(wù)很困難”，只有15%人回答可以按時或超額完成銷售任務(wù)；在回答“您在銷售中面對的最大困難是什么”時，有72%的銷售人員認為，目前的最大困難是“不知道如何有效溝通”；在回答“您認為系統(tǒng)的銷售訓練能否提升銷售技能”時，有70%的銷售人員選擇“能”。

2.主要結(jié)論

從調(diào)查問卷顯示的內(nèi)容，我們可以得出如下結(jié)論。（1）大部分的銷售人員沒有進行過系統(tǒng)的培訓。（2）有一半以上的銷售人員在公司工作不到一年時間。

（3）有占公司1/5的員工剛剛進入公司，非常需要專業(yè)的業(yè)務(wù)指導和培訓。（4）有1/3的員工沒有任何培訓經(jīng)驗，非常不利于銷售工作的開展。（5）有接近一半的員工難以完成當月銷售任務(wù)。

（6）絕大多數(shù)員工認為可以通過系統(tǒng)的培訓提升業(yè)績，對培訓的需求很緊迫。

二、銷售人員從事銷售概況

調(diào)查問卷對銷售人員是否從事過銷售工作進行了調(diào)查，結(jié)果公司有1/3的員工從來沒有過銷售經(jīng)驗，這一數(shù)據(jù)也說明了為什么有將近一半的銷售人員難以完成當月的銷售任務(wù)。

對于從來沒有從事過銷售工作的員工，公司應(yīng)提供銷售基礎(chǔ)知識的培訓，并組織專門的人員進行輔導，結(jié)合他們目前的銷售實踐，讓他們了解如何有效的銷售。

三、銷售人員的任職情況

參加本次調(diào)查的103名銷售人員的任職情況如下表1-5所示。

表1-5職位等級表

從表1-5可以看出，公司的培訓對象主要分為銷售管理者和業(yè)務(wù)員，而業(yè)務(wù)員是培訓的最主要對象。

四、銷售人員培訓需求點概況

從問卷統(tǒng)計結(jié)果來看，在銷售技巧的相關(guān)問題中，以下幾個問題比較突出，如72%的人面臨著“不知道如何有效溝通”，其他的問題依次是“不知道如何處理客戶異議”、“不知道如何成交”、“不知道如何很好的接近顧客”、“不知道如何有效的介紹產(chǎn)品”、“不知道如何處理客戶關(guān)系”，如表1-6所示。

五、銷售人員培訓課程建議

針對本次調(diào)查問卷顯示的這些實際情況，建議公司從兩個層次對銷售人員進行銷售心態(tài)和銷售技巧的培訓。這兩個層次就是銷售管理人員和銷售人員。對銷售管理人員主要培訓的課程是銷售隊伍的建設(shè)和管理、如何管理下屬、如何指導下屬等方面的培訓；針對銷售人員需要有計劃、有步驟、分階段進行培訓。針對業(yè)務(wù)人員，我們建議公司進行如下課程的培訓（如表1-7所示）。

表1-7銷售人員培訓課程計劃表

第二篇：培訓需求分析報告

關(guān)于人力資源班實訓周的培訓需求分析報告

一.培訓項目簡介

1:培訓背景:

按照學校的教學傳統(tǒng)，2012年三月份,人力資源管理專業(yè)兩個班進行了為期一周的實踐訓練.其實訓的內(nèi)容包括普通話訓練,計算機實際操作訓練,公文大賽,職業(yè)形象培訓,參觀南方人才市場等等項目.實訓周的總體工作取得圓滿的結(jié)束，但認真分析下來依然可見其存在的很多組織方面以及培訓內(nèi)容存在著不足的問題。

2:實訓目的:

在于通過實訓周全面實施素質(zhì)教育、提高同學們的綜合素質(zhì),讓同學們認識社會、適應(yīng)社會、了解專業(yè)工作的實際、培養(yǎng)分析和提高解決實際問題的能力,鞏固人力資源管理理論，強化對各項人力資源管理技術(shù)熟練程度.實踐流程:由學校領(lǐng)導和專業(yè)老師安排培訓的時間,項目,以及培訓的地點.人力資源班的全體同學參加.3:標題:

人力資源管理專業(yè)實訓周二.分析內(nèi)容

1:組織方面--學校情況:

1：學校特色為師范類和藝術(shù)類，屬于?？茖W院。辦學歷史悠久，多年來培養(yǎng)的學生都非常優(yōu)秀，受社會好評，學風嚴謹．但人力資源管理專業(yè)是學校第一年開設(shè)，存在著準備時間不足以及與社會實際情況聯(lián)系少等不足.2：組織方面：主要以任課老師為培訓師。

2:工作方面—培訓內(nèi)容：

1：普通話訓練,計算機實際操作訓練,公文大賽,職業(yè)形象培訓,參觀南方人才市場。

2：培訓時間在兩周內(nèi)，周六日不作為培訓時間。

3:人員：

2011級人力資源管理專業(yè)的全體學生。

三．分析結(jié)果

本次培訓取得了一定的效果，1：對于計算機這個培訓項目很好的提高了學生的計算機操作能力，特別是在office軟件操作和打字測速方面；

2：而舉辦公文寫作大賽不僅能對學生寫作能力進行檢驗而且還可以激發(fā)學生對公文寫作的學習興趣；

3：參觀南方人才市場對于我們?nèi)肆Y源管理專業(yè)的學生來說是很必要的，因為我們畢業(yè)后從事的職業(yè)就有關(guān)于招聘這個，通過現(xiàn)場觀察可以讓學生更好的了解作為人力資源管理人員在招聘時應(yīng)該注意的問題等.4：職業(yè)形象設(shè)計這講座,更幫助學生正確打造自己的求職形象,增強學生的職業(yè)意識,培養(yǎng)學生良好的職業(yè)素質(zhì).提高就業(yè)競爭能力.當然,在看到積極的一面的同時,我們也要正確看到不足的一面.由于是第一次實訓,本組集體認為其在組織和培訓內(nèi)容上都存在著明顯的不足.其表現(xiàn)為:

1.為期一周的實訓時間太短,并且與學校的體育節(jié)相沖突,同時,實訓期間還是文秘專業(yè)的秘書節(jié),有相當一部分同學想要參加別的期待已久的活動,以至于不能全身心投入到本專業(yè)的實訓活動中,也使得實訓的效果大打折扣.2.關(guān)于職業(yè)形象設(shè)計的,由于講座的時間限制,老師在講座上詳細認真地講了關(guān)于化妝的每一步驟,包括打底,擦粉,眼影,腮紅,口紅,卸妝等等,這些對于男生真的毫無關(guān)系.3.關(guān)于普通話的培訓的,由于一部分學生在上學期的口語交際的考試中已高于87分,所以這一部分學生不用培訓.而學校方面并無做其他的安排,以至于這部分去年成績不錯的學生這次實訓任務(wù)“輕松”了?？梢杂卸帱c時間在宿舍提高睡眠質(zhì)量了。

4.關(guān)于公文大賽的，在專業(yè)老師的簡簡單單的溫習一遍之后，同學們就浩浩蕩蕩地參加了公文初賽，接著就是就入決賽的20人的事了?？粗?0人忙忙碌碌的，其他的同學都“愛莫能助”咯。

5.關(guān)于計算機操作能力培訓的，深刻留在同學們記憶的就是，老師花了好多的時間為我們提高打字速度。而關(guān)于office的更加深入的操作技巧并沒有學到什么。電房里聽到的最多一句就是:老師~~~這些我們上學期上電腦課就已經(jīng)講了啦···?！?/p>

6.關(guān)于參觀南方人才市場的，大家兩手空空地，興高采烈地來到指定的地方。然后匆匆忙忙地跟逛菜市場一樣轉(zhuǎn)了一圈，對參觀完人才市場的感受也沒在培訓對象中互相分享。

綜上所述：由上述反映的現(xiàn)象可科學地知道本次的實訓有一下不足： 1，2，時間不充裕，并與學校的其他活動時間相沖突。相關(guān)比賽的前期準備不足，列如，硬性規(guī)定全體學生參加公文大賽卻沒有在比賽之前進行相關(guān)的系統(tǒng)的復(fù)習講解和練習。

3，培訓課程不明確，例如計算機培訓，在培訓之前并無認真準備培訓的內(nèi)容，并無做好與計算機老師（楊立雄）的溝通工作。考核本次培訓業(yè)并無一個詳細的量化指標。

4，外出實踐的準備工作并不全面，例如，參觀人才市場并無要求學生想制作個人簡歷已便面試之需。

解決方案：

1：應(yīng)把實訓周時間延長，并安排在一個學期剛開始或者提前考完期末試，接著進行實訓周，讓同學們有更多時間和精力投入于實訓，從而使實訓更有效。

2：對于一些技能上的比賽培訓必須全體參加，一些屬于興趣性的比賽自由參加。

3：培訓前，先對培訓對象做一個調(diào)查和對各任課老師做一個調(diào)查，使培訓目標及計劃更具有可操作性。

4：可多做一些外出實地實訓，但要告訴學生做好外出所要帶的資料和注意的事情。

5：增設(shè)同學們有興趣并對未來職業(yè)發(fā)展有利的培訓項目。如：英語聽說培訓等。

結(jié)束語：

對于實訓周的工作雖然已經(jīng)過去，但經(jīng)過首屆人力資源專業(yè)的實訓周，可以得到很多經(jīng)驗，也能讓我們在這次實訓周中獲得很多教訓，從而使我們更清晰了對于實訓的內(nèi)容及目標，也讓我們專業(yè)的同學對實訓有了一個整體的概念。通過做完這個培訓需求分析報告，相信，我們下一屆的實訓周能更令同學滿意，更能讓老師滿意，也可以讓同學和老師們共同在下一次實訓中共同進步，提高自身所需的專業(yè)能力。

第三篇：培訓需求分析報告

一培訓需求實施的背景

某公司通過對員工調(diào)查分析了解到不論新員工還是老員工對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃都不是很明確,而且員工在不同部門間頻繁調(diào)換崗位，通常會被認為工作能力低下，或者不能適合群體性工作,最后造成很多人離職.二 訓需求分析的目的和性質(zhì)。

1通過培訓為每個員工設(shè)定適合自己的發(fā)展路線,幫助員工識別自身的勝任力,讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合.2通過培訓形成一種員工參與公司發(fā)展的有效方式.三 概述需求分析的方法和流程

訪談法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法

1問卷調(diào)查法

共發(fā)出60份調(diào)查問卷,收回56份,都是有效問卷.2關(guān)鍵事件法

通過對不同部門掉換崗位人員工作績效和離職人數(shù)的記載得到結(jié)論.四 培訓需求分析的結(jié)果

通過對調(diào)查問卷的分析得出如下結(jié)論員工在不同部門間頻繁調(diào)換崗位，通常會被認為工作能力低下，或者不能適合群體性工作培訓的重點是要讓員工與公司形成一種心理默契,信賴公司,轉(zhuǎn)變輪換崗位的誤區(qū)讓員工明確輪崗是讓他們有更多的機會了解公司了解自身的勝任力,讓公司選擇員工的同時也讓員

工選擇更適合能勝任的崗位.2通過訪談了解到不論是新員工還是老員工對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃都不是很明確.通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃開發(fā)員工的職業(yè)潛能,更加有助于提高企業(yè)總體的成功.五 對分析結(jié)果的簡要評析參考意見

1以個人為中心的職業(yè)生涯側(cè)重于個人的職業(yè)生涯而非企業(yè)的需要.員工的個人目標,技能和個性是分析的焦點.企業(yè)根據(jù)對員工的分析和員工自我評價綜合制定培訓計劃.對于員工技能的提高可以分不同階段采用不同方式的授課式.通過培訓結(jié)果適時的調(diào)整職業(yè)規(guī)劃.哈佛大學心理學教授謝恩指出,心理契約確實是組織行為的強有力的決定因素。盡管“心理契約”是學術(shù)性的專用名詞，但實踐表明，不管是個人職位變動，企業(yè)內(nèi)部的組織變動，還是企業(yè)的方向在順境和逆境發(fā)生轉(zhuǎn)變時，“心理契約”是為公司整體組織團隊帶來積極動力的核心。

可以采取行動學習情景模擬法,行為示范法來增強企業(yè)的凝聚力和員工與員工,員工與公司之間的默契.附錄: 某員工培訓需求分析調(diào)查問卷

為了更好的了解員工的狀況和培訓需求請您根據(jù)實際情況填寫下面的問卷,感謝您的支持和配合!

1是否有明確的個人職業(yè)生涯規(guī)劃?是否

2如果你有制定職業(yè)生涯規(guī)劃是長期的,短期的?

3你對自身能力和所從事的崗位有多少了解?

4你是否考慮過公司的發(fā)展? 是否

5你與其他員工或領(lǐng)導是否有過對個人發(fā)展的溝通?是否 6你對輪換崗位有甚么想法?

7你有過想離職的想法嗎?

8你以前是否參加過培訓?

9參加過培訓后你的技能是否有明顯的提升?

明顯不明顯基本無效

10通過培訓你工作的目標是否更加明確?是否

11目前你最大的困惑是甚么?

12你最喜歡哪種方式的培訓?

課堂授課游戲訓練角色扮演案例分析小組討論 其他

第四篇：培訓需求分析報告

技能培訓需求分析報告

一 培訓需求分析實施背景

2009年，企業(yè)對技術(shù)人員進行培訓需求分析調(diào)查。了解到企業(yè)技術(shù)人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應(yīng)現(xiàn)在的工作，并大多數(shù)是企業(yè)老員工，也有部分企業(yè)新近人員。

二 調(diào)查對象

企業(yè)技術(shù)部人員（共計40人）

三 調(diào)查方式及主要內(nèi)容調(diào)查方式：訪談，調(diào)查問卷

（1）訪談

由人力資源部門經(jīng)理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業(yè)技術(shù)部人員交流，分別進行面談，并與企業(yè)部分技術(shù)管理人員就企業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)進行溝通。

（2）問卷調(diào)查

問卷共發(fā)出40份，回收有效問卷38份

2調(diào)查的主要內(nèi)容及分析

（1）崗位任職時間（表1略）

從表1可以看出，技術(shù)人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結(jié)構(gòu)已經(jīng)落后，需要接受培訓。

（2）如何制定工作計劃

根據(jù)工作需求，現(xiàn)決定將這些技術(shù)人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。

在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應(yīng)處罰。

（3）有效授權(quán)與激勵

現(xiàn)經(jīng)研究決定次培訓有人力資源部門與技術(shù)部門合作完成。

對于培訓考核中表現(xiàn)優(yōu)異者，給與物質(zhì)獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。

1.目標激勵

目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發(fā)人們實現(xiàn)目標的欲望。企業(yè)應(yīng)對員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標。因人制宜的制訂相應(yīng)的培訓發(fā)展計劃，告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。

2.經(jīng)濟激勵

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)對激勵方式選擇傾向于經(jīng)濟激勵。我們通過問卷調(diào)查，在精神激勵和物質(zhì)激勵間，大多數(shù)企業(yè)員工更愿意選擇實惠經(jīng)濟的經(jīng)濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經(jīng)濟激勵方式用于企業(yè)培訓是很奏效的。

（4）高效團隊的建設(shè) 一個高效的軟件開發(fā)團隊是高質(zhì)量軟件項目或產(chǎn)品的保證。建設(shè)高效的軟件開發(fā)團隊，是實現(xiàn)軟件項目管理目標的前提和保證。具體的建設(shè)措施有以下六點： l選拔或培養(yǎng)適合角色職責的人才

l增強軟件開發(fā)經(jīng)理的領(lǐng)導才能

l營造良好的溝通氛圍和交流環(huán)境

l充分發(fā)揮軟件開發(fā)團隊的凝聚力

l建立共同的工作框架、規(guī)范和紀律約束

l學習國外成功經(jīng)驗

（5）員工培訓

v 由專業(yè)總工程師、工程師定期進行專題技術(shù)講座，并建設(shè)公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。

v 組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進技術(shù)，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到XX、XX單位參觀學習。

v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。

v 對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。

v 由人力資源部邀請培訓師來企業(yè)為大家進行培訓（表二）。

時間

人員

培訓時間安排 星期一 星期二 第一小第二小組 組星期三 休息星期四 第一小組星期五 第二小組

第五篇：培訓需求分析報告

培訓需求分析報告

一、培訓需求分析實施背景

2014年3月，人力資源部對企業(yè)中層管理人員進行了培訓需求調(diào)查，了解到企業(yè)現(xiàn)任的中層管理人員大部分任職時間較短，并且多是從基層管理人員各部門的業(yè)務(wù)骨干中提拔上來的。

通過需求調(diào)查分析，我們把管理技能的提升列為他們需要培訓的重點內(nèi)容之一。

二、調(diào)查對象

調(diào)查對象：企業(yè)中層管理人員，各職能部門主要負責人（共計10人）

三、調(diào)查方式及主要內(nèi)容

1、調(diào)查方式：訪談法、問卷調(diào)查法。

（1）訪談法

人力資源部經(jīng)理作為培訓需求分析主要負責人，先同企業(yè)各職能部門主要負責人共計10人分別進行了面談，之后，同企業(yè)部分高層分別就這10人的工作表現(xiàn)進行了溝通。

（2）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查共發(fā)出10份，回收有效問卷8份。

2、調(diào)查主要內(nèi)容及其分析

（3）如何制定工作計劃

從訪談?wù){(diào)查獲得信息看，大多數(shù)管理人員是以月或者季度作為制定計劃的時

間單位，很少有制定長期規(guī)劃的，在具體制定計劃的過程中，管理人員存在諸多不足。

（4）有效授權(quán)和激勵

有效授權(quán)和激勵是管理者的重要管理技能之一。從培訓需求調(diào)查結(jié)果來看，管理人員都希望得到這方面的培訓。

（5）高效團隊的建設(shè)

在帶領(lǐng)及組建一支高效的團隊方面，60%的中層管理人員表示缺乏相應(yīng)的技巧。

（6)員工培訓

調(diào)查涉及的所有管理人員都有對員工進行培訓的任務(wù)，管理人員隊這方面有點缺乏，因此可以看出大部分管理人員需要接受培訓技巧方面的培訓。

四、培訓建議

1．合理安排培訓課程

2.掌握好培訓時間

3.規(guī)范培訓系統(tǒng)與內(nèi)容