第一篇：淺談對煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工安全文化的管理與思考（范文）

一、異軍隊伍突起的原由

企業(yè)要發(fā)展，就必須根據(jù)需求合理配置勞動力。2004年末，張雙樓煤礦在冊人數(shù)為4843人（含外出創(chuàng)業(yè)398人）。其中：全民工4276人，采掘輪換工57人，外聯(lián)工510人；2006年末，在冊人數(shù)5377人（含外出創(chuàng)業(yè)758人）。其中：全民工4271人，勞務(wù)派遣工1106人。以上數(shù)據(jù)顯

示，2006年期末人數(shù)與2004年同期比增加了534人，其主要增長點為2005年新招收的勞務(wù)派遣工539人。

二、異軍隊伍的文化結(jié)構(gòu)

按照“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀、安全發(fā)展觀的總體要求，打造高素質(zhì)品牌職工隊伍，筆者借助于職工崗位行為規(guī)范教育“延伸遞進(jìn)”活動《安全文化一本通》記錄之機(jī)，對所在單位異軍隊伍的文化素質(zhì)狀況進(jìn)行了一次全面盤點。其結(jié)果為：異軍隊伍總?cè)藬?shù)為132人（2005年以來新招收的勞務(wù)派遣工87人），其中初中以下文化7人，所占比率5.30%；初中文化109人，所占比率82.58%；高中(含職中、中專)文化16人，所占比率12.12%；大專文化及以上0人。而異軍班長25人安全生產(chǎn)管理層，文化素質(zhì)之低更是令人不可思議。初中文化22人，所占比率88%；高中文化只有3人，所占比率12%。依此類推，企業(yè)勞務(wù)派遣工1106人，初中以下文化59人，所占比率5.34%；初中文化955人，所占比率86.35%；高中(含職中、中專)文化92人，所占比率8.31%，大專文化及以上0人。

三、異軍隊伍的文化隱患

眾所皆知，二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)。從異軍隊伍的文化結(jié)構(gòu)看，筆者由此及彼異軍隊伍的安全文化更令人擔(dān)憂？因為異軍隊伍的文化隱患，會直接影響到企業(yè)安全文化的延伸，企業(yè)管理靈魂的升華；會直接涉及到煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實現(xiàn)和廣大職工家庭的安康幸福；會直接關(guān)聯(lián)到煤礦企業(yè)的發(fā)展與存亡，構(gòu)建和諧礦區(qū)。

再從目前的張雙樓煤礦主業(yè)人力資源分布看，異軍隊伍已經(jīng)占領(lǐng)了主導(dǎo)地位。就拿下屬單位掘進(jìn)一區(qū)來說，全區(qū)在冊職工195人中勞務(wù)派遣工132人，占在冊人數(shù)的67.69%。勞務(wù)派遣工的“三違”現(xiàn)象事故發(fā)生率更是觸目驚心，高達(dá)88.89%（經(jīng)統(tǒng)計，2007年1-3月份“三違”人數(shù)共計9人，勞務(wù)派遣工就有8人）。假如以此推算，分布在全礦各采掘單位及外出創(chuàng)業(yè)單位的974名勞務(wù)派遣工，大概有些雷同?！爱愜婈犖榈奈幕[患”突出表現(xiàn)在：

⑴文化素質(zhì)偏低，接受安全文化教育的能力差，對安全宣傳教育無動于衷，對新規(guī)程措施知識掌握不透；

⑵文化素質(zhì)偏低，對貫徹落實黨的“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”方針政策理解力差，導(dǎo)致執(zhí)行“安全責(zé)任重于泰山”指令不嚴(yán)；

⑶文化素質(zhì)偏低，安全觀念局限性，安全意識制約性，干活“毛三斧”，馬虎、湊乎、不在乎，心存僥幸心理。

⑷文化素質(zhì)偏低，臨時觀念極強，沒有扎根礦山的想法，總認(rèn)為“干好是三年，不好也是三年，實在不行就卷席走人，打起包袱回娘家”。因缺乏穩(wěn)定性，形成不規(guī)范行為滋生，事故環(huán)發(fā)。

⑸文化素質(zhì)偏低，團(tuán)隊精神和安全良知差，對事故案例及血的教訓(xùn)麻木不仁，高高掛起；對身邊的“三違”現(xiàn)象不予以制止，沒有領(lǐng)悟到“不安全不生產(chǎn)”的內(nèi)涵和其工作的重要性，以個人利益為重。

四、異軍隊伍安全文化與管理

異軍隊伍作為煤礦企業(yè)的生力軍，是一支不可忽視的新生力量。管理者應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：異軍隊伍安全文化教育與培訓(xùn)工作的緊迫性，關(guān)注他們的安全文化教育與培訓(xùn)工作，落實他們的生活政治待遇等，形成具有異軍隊伍特色的安全思想和意識、安全作風(fēng)和安全工作態(tài)度、安全管理機(jī)制的行為規(guī)范。它包括安全奮斗目標(biāo)、安全進(jìn)取精神；保護(hù)職工身心安全與健康而創(chuàng)造的安全舒適的生產(chǎn)生活條件；防災(zāi)避難應(yīng)急的安全設(shè)備和措施等安全生產(chǎn)的形象；安全的價值觀、審美觀、心理素質(zhì)和安全風(fēng)貌等種種安全物質(zhì)因素和精神因素之總和。

對異軍隊伍安全文化的管理，要納入煤礦企業(yè)正規(guī)軍的安全文化管理工作中，避開傳統(tǒng)的安全文化管理方法，認(rèn)清追事故查責(zé)任者的事后總結(jié)、簡單的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)懲罰是被動的管理。要把不斷提高異軍隊伍的安全文化素質(zhì)，看成是企業(yè)自身發(fā)展的需要。使異軍隊伍從被迫到自覺地執(zhí)行“安全第一、預(yù)防為主”的方針。

五、解決異軍隊伍安全文化隱患的對策

⑴加強異軍隊伍安全文化硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為他們創(chuàng)造一個本質(zhì)安全化環(huán)境，這是異軍隊伍安全文化建設(shè)的基礎(chǔ)。不安全環(huán)境或不徹底的安全環(huán)境會造成在這種環(huán)境中人的本能的懼

怯、抵觸、排斥與反感，使安全價值觀與安全理性思維發(fā)生偏離和傾斜，破壞積極的安全價值觀的形成，從而成為異軍隊伍安全文化建設(shè)的基礎(chǔ)性障礙。所以，加強異軍隊伍安全文化建設(shè)，必須努力創(chuàng)造一個良好的、穩(wěn)定的、舒適的安全生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境。

⑵以安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、制度為載體，以強制約束與激勵機(jī)制為手段，不斷強化約束異軍隊伍的安全行為，這是異軍隊伍安全文化建設(shè)的先決條件。有關(guān)安全管理機(jī)構(gòu)要根據(jù)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，制定并不斷完善安全生產(chǎn)管理制度，這項工作可以利用以往的制度為基礎(chǔ)，舍棄不可操作或操作性不強的內(nèi)容，變生硬的強制約束為柔性的激勵約束，充分運用市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，把現(xiàn)場作業(yè)或操作者融入安全管理的系統(tǒng)，從而使異軍隊伍的安全行為得到理想的有效約束。目前，大多數(shù)煤礦都已推廣實施安全系統(tǒng)工程管理，應(yīng)用“手指口述”操作法。我們應(yīng)該摒棄那些不盡人意的做法，結(jié)合異軍隊伍安全文化素質(zhì)現(xiàn)狀，從規(guī)范日常不文明、不規(guī)范行為入手，把不安全因素、不規(guī)范行為進(jìn)行歸納比較，按不安全程度、因素和不規(guī)范行為多少而給予綜合獎罰，實現(xiàn)不安全因素、不規(guī)范行為由質(zhì)到量的控制，提高異軍隊伍現(xiàn)場作業(yè)人員的競爭進(jìn)取意識，消除其抵觸情緒。不斷強化約束異軍隊伍的安全行為，把制度化管理變?yōu)楫愜婈犖榈淖晕壹s束管理，建立異軍隊伍安全文化管理長效機(jī)制。

⑶強化異軍隊伍安全技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力提高異軍隊伍的安全文化素質(zhì)，這是異軍隊伍安全文化建設(shè)的必備條件。傳統(tǒng)的安全管理對異軍隊伍安全文化培訓(xùn)工作也十分重視，但有明顯的局限性。從目前的安全培訓(xùn)工作與管理看，只重視特殊工種培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等，有時是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，應(yīng)付上級安監(jiān)部門的監(jiān)察，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。而忽視對一般員工的安全培訓(xùn)，即使偶爾一次培訓(xùn)，也僅限于本職崗位的應(yīng)知應(yīng)會上，缺乏系統(tǒng)的全面的煤礦安全知識培訓(xùn)，消除“木桶盛水理論”中的短木條。殊不知，“隱患老虎”吞噬人類生命時，是不分你我他的。只要你不上標(biāo)準(zhǔn)崗，我有“三違”現(xiàn)象，他有不規(guī)范行為，它就會張牙舞爪，趁機(jī)襲擊。

⑷異軍隊伍安全文化宣傳工作應(yīng)向縱深發(fā)展，建立“蜘蛛網(wǎng)式”管理機(jī)制，不斷疏導(dǎo)與強化員工的安全意識與自我保安意識，這是異軍隊伍安全文化建設(shè)的輔助手段，也是煤礦安全文化建設(shè)的高級階段。之所以稱為輔助手段與高級階段，是因為它較之前三種途徑較為“柔性”，且對前三種途徑存有依賴性，只有在做好前三種途徑的情況下，這種手段才能發(fā)揮積極作用。安全宣傳不僅僅通過標(biāo)語、黑板報、廣播、簡報等形式來實現(xiàn)（當(dāng)然這種方法與形式必須有），而是要做到同樣的內(nèi)容用不同的形式來表達(dá)，在條件許可的情況下，企業(yè)應(yīng)該啟用事故案例閱覽室，設(shè)立“血的教訓(xùn)現(xiàn)身說法”講學(xué)課堂，以增強員工的感知程度和喚醒“習(xí)慣性‘三違’人員”的良知?！爸┲刖W(wǎng)式”即：安全文化宣傳工作要不留死角，克服時斷時續(xù)弊端。當(dāng)安全事故頻發(fā)時，安全文化宣傳就大張旗鼓，反之則“蜻蜓點水”。

總之，關(guān)注異軍安全文化，打造和諧平安雙樓是一項長期性的系統(tǒng)工程，它不僅關(guān)系到企業(yè)“十一五”倍增目標(biāo)的實現(xiàn)，而且關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與生存。因此，它需要企業(yè)管理者提供安全設(shè)施投入等安全項目的經(jīng)濟(jì)保障，更需要全體員工的積極參與，按章作業(yè)，整治“三違”，共同把職工崗位行為規(guī)范教育“延伸遞進(jìn)”活動和“手指口述”操作法應(yīng)用落到實處，使礦山成為軍營。

第二篇：以人為本加強勞務(wù)派遣工管理

以人為本加強勞務(wù)派遣工管理

前不久，發(fā)生在內(nèi)蒙古烏蘭察市卓資電力公司農(nóng)網(wǎng)改造拉線滑脫導(dǎo)致10KV線路倒桿，人員傷亡事故。接到事故通報后，杭后電力公司立即利用95598服務(wù)平臺進(jìn)行事故通報，公司各班組認(rèn)真學(xué)習(xí)事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司內(nèi)部掀起了學(xué)習(xí)《安規(guī)》用《安規(guī)》的新高潮。為確保農(nóng)網(wǎng)改造安全穩(wěn)步進(jìn)行，該公司加大網(wǎng)改安全督查力度，積極發(fā)揮督查組的安全監(jiān)督作用，組織安全監(jiān)督員跟隨農(nóng)網(wǎng)工程現(xiàn)場進(jìn)行安全技術(shù)監(jiān)督。這起事故雖然發(fā)生在兄弟單位，但給我們一個深刻的啟示：目前，各農(nóng)電企業(yè)勞務(wù)派遣員工人數(shù)眾多，已占據(jù)農(nóng)電企業(yè)的“大半壁江山”，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點，但由于管理體制存在不少問題，制約了整個勞務(wù)派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力。以人為本，加強農(nóng)電工用工管理是當(dāng)前不容忽視的重要問題。

追求發(fā)生事故的內(nèi)在原因主要表現(xiàn)在：一是心理失衡，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲。勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關(guān)，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子，對企業(yè)的發(fā)展不關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對自身在企業(yè)的前途無大的指望。三是得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。在這種思想根源下許多農(nóng)電工認(rèn)為，安全是其它人的事，與自己關(guān)系不大，所以在現(xiàn)場作業(yè)時貪圖省事，得過且過，導(dǎo)致故事發(fā)生。仔細(xì)追求產(chǎn)生問題的主要根源是思想認(rèn)識不全面，用人機(jī)制不科學(xué)造成的。

杭后電力公司認(rèn)真吸取各類事故案件，努力從勞務(wù)派遣的實際問著手，積極營造和諧的人文環(huán)境。裕話說：“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木”。杭后電力公司從最基層的農(nóng)電工的地位和待遇入手，為他們辦理了養(yǎng)老保險和工傷保險和失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險，使他們的生活和人身安全有了充分保障。此外，該公司設(shè)立了愛心服務(wù)為農(nóng)電工提供咨詢幫助，排憂解難，增強了農(nóng)電工的歸屬感，消除他們的心里隔閡，讓農(nóng)電工們感受到企業(yè)給他們帶來的實慧。無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，政治上、人格上一律平等的，沒有貴賤之分，企業(yè)與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業(yè)“同呼吸、共命運”。

嚴(yán)格勞務(wù)派遣工崗前培訓(xùn)，為進(jìn)一步提高農(nóng)村電工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，更好的服務(wù)農(nóng)網(wǎng)改造建設(shè)事業(yè)，該公司對新錄用的勞務(wù)派遣工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，聘用專業(yè)教師進(jìn)行崗位操作技能、安全知識等培訓(xùn)，對考試不合格的一律不得錄用。每年春秋查前夕，組織農(nóng)電工和正式職工一起學(xué)習(xí)《安規(guī)》，并進(jìn)行《安規(guī)》考試，對成績優(yōu)秀者進(jìn)行表彰獎勵。

為了營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，公司在各供電所建立職工培訓(xùn)室，設(shè)立報刊欄，學(xué)習(xí)欄，使農(nóng)電工在工作之余能參預(yù)到學(xué)習(xí)中。在舒適的辦公環(huán)境和良好的用工條件下，許多農(nóng)電工都能以充足的精神投入到安全生產(chǎn)中。一位新入廠的農(nóng)電工說：“我非常珍惜這份來之不易的工作，工作之余我要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，努力提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為公司農(nóng)網(wǎng)改造多做貢獻(xiàn)。

發(fā)揮勞務(wù)派遣工的傳幫帶作用。為盡快提高勞務(wù)派遣工的操作技能，該公司每季進(jìn)行一次對職工技能狀況進(jìn)行分析，讓技術(shù)過硬、素質(zhì)較好的職工帶勞務(wù)派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進(jìn)行傳、幫、帶，增強師傅的責(zé)任心和徒弟的進(jìn)取心，提高幫教效果，使許多新職工很快掌握操作技能，能夠獨立工作。

搭建平臺，讓有技術(shù)的勞務(wù)派遣工施展才華。根據(jù)用人需要，不論是正式工還是派遣工，只要有技術(shù)、有能力，不拘一格選用人才。每年對成績突出的勞務(wù)派遣工進(jìn)行進(jìn)行表彰獎勵。對勞務(wù)派遣工進(jìn)行競爭上崗，實行優(yōu)勝劣汰，鼓勵他們自學(xué)成才。目前，大部分的勞務(wù)派遣工已經(jīng)把個人的職業(yè)發(fā)展融入了企業(yè)的工作中，對企業(yè)發(fā)展也寄予了很大的希望，對企業(yè)也懷有一定的歸屬感。

隨著集團(tuán)公司規(guī)范化、精細(xì)化管理工作的不斷推進(jìn)、深入，電力營銷管理、供電服務(wù)、線損“四分管理”、安全生產(chǎn)創(chuàng)優(yōu)班組等工作已經(jīng)是橫向到邊，縱向到底地全面推展。杭后電力公司將下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，逐層分解下達(dá)到農(nóng)村電工，并進(jìn)行績效任務(wù)考核，因此對基層生產(chǎn)單位人員的理論知識水平、實操技能、服務(wù)理念的要求也越來越高。因此我們要真正把集團(tuán)公司的各項管理制度、企業(yè)文化理念貫徹落實到基層單位的勞務(wù)派遣工中實現(xiàn)入心、入腦、落地，在加強宣貫、培訓(xùn)、指導(dǎo)方面還要下很大的功夫。農(nóng)電企業(yè)的安全管理水平就會走上一個新臺階。

第三篇：淺談煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度

淺談煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度

摘 要：勞務(wù)派遣用工制度作為一種特殊用工的方式，由于它能給煤礦企業(yè)高產(chǎn)高效礦井建設(shè)、減少用工成本、減少勞資糾紛等方面帶來諸多好處，目前在煤礦企業(yè)普遍使用，但是由于其本身的弊端，對煤礦安全生產(chǎn)帶來諸多問題。本文分析煤礦勞務(wù)派遣用工制度優(yōu)缺點，并試圖尋找加強煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理的對策。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞務(wù)派遣 用工制度

一、煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度優(yōu)點分析

勞務(wù)派遣用工制度是上世紀(jì)90年代初，我國人才市場根據(jù)市場需求而引進(jìn)開發(fā)的新的人才服務(wù)項目，對適應(yīng)發(fā)展煤礦企業(yè)有諸多優(yōu)勢。

1.減少人員編制

為提高原煤生產(chǎn)人員效率，按照建設(shè)高產(chǎn)高效礦井要求，大型煤炭企業(yè)都有減員增效的指標(biāo)，基層單位的用人計劃嚴(yán)格按照定員審批，沒有用人指標(biāo)計劃，而為提高原煤產(chǎn)量和抓好煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，又需要更多的人員來完成相關(guān)的工作，因此一些輔助性、臨時性的崗位都使用勞務(wù)派遣工。

2.減少用工成本

雖然《勞動合同法》明確規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，勞務(wù)派遣工在薪資方面不能減少成本，但是煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工和本單位勞動者在五險一金繳費項目和繳費基數(shù)有所差異，勞務(wù)派遣工一般都只繳納當(dāng)?shù)厣绫２块T強制繳納險種，繳費基數(shù)可以選定為當(dāng)?shù)貐^(qū)最低繳費基數(shù)。

另外，勞務(wù)派遣工由勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一招聘、調(diào)配、培訓(xùn)，為企業(yè)節(jié)約了管理成本和培訓(xùn)成本。

3.減少勞資糾紛

煤礦行業(yè)是一個高危行業(yè)，發(fā)生工傷的機(jī)率和頻率比其他行業(yè)高，與用工單位相比，勞務(wù)派遣公司通常具有更為豐富的人事管理經(jīng)驗，熟悉勞動法律法規(guī)，從而更好地解決有關(guān)勞動爭議。

二、煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度弊端分析 雖然煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工有諸多優(yōu)勢，但是勞務(wù)派遣用工制度對煤礦安全生產(chǎn)存在很多弊端。

1.用工性質(zhì)不同，管理難度大

在定員配置上，勞務(wù)工比正式工出勤工數(shù)多，干的都是臟活、累活，加之薪酬福利待遇上的差異，造成勞務(wù)工工作找借口、投機(jī)取巧。同時部分班組只注重當(dāng)班進(jìn)尺和產(chǎn)量，忽視或放松了對操作過程的控制，使得一部分人員養(yǎng)成不正規(guī)的操作習(xí)慣，出現(xiàn)違章指揮、違章作業(yè)和違反勞動紀(jì)律等“三違”行為頻繁發(fā)生。

2.員工歸屬感弱，人員流動頻繁

勞務(wù)派遣工在煤礦企業(yè)普遍被認(rèn)為是“二等公民”，在薪酬福利、培訓(xùn)晉升方面區(qū)別對待，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響；其次煤礦勞務(wù)派遣工一般都為農(nóng)民工，農(nóng)民工思想上比較松動，不能適應(yīng)煤礦企業(yè)嚴(yán)格的規(guī)章制度限制，想來就來，說走就走；同時受薪酬福利待遇影響，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一個帶走一批”，加之受煤炭企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)工晉升空間等因素的影響，造成一線勞務(wù)工隊伍穩(wěn)定性差，人員流動頻繁。

3.安全意識淡薄，安全隱患大

由于煤炭行業(yè)是一個臟、累、苦、險行業(yè)，行業(yè)的人才吸引力不足，煤礦企業(yè)招聘勞務(wù)派遣工時，重體能、輕素質(zhì)，造成勞務(wù)派遣工文化程度普遍偏低，對煤礦生產(chǎn)缺乏必要的了解和認(rèn)識，加之部分人的短期思想，對煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)的內(nèi)容吸收很少或者無法掌握。其次，勞務(wù)派遣工主要從事井下采掘一線工作，他們認(rèn)為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務(wù)，“能干”就行，煤礦企業(yè)舉辦的培訓(xùn)效果差。這些原因直接導(dǎo)致勞務(wù)派遣工安全意識淡薄，容易出現(xiàn)生產(chǎn)和人身傷亡事故，為煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)形勢埋下重大隱患。

三、如何加強煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理 1.規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，把好入口關(guān)

煤礦企業(yè)首先要建立健全勞務(wù)派遣用工管理，對勞務(wù)派遣用工條件進(jìn)行明確，積極與勞務(wù)派遣公司溝通，參與招聘或者自主招聘，經(jīng)面試和筆試合格方可錄用，改變傳統(tǒng)勞務(wù)派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好勞務(wù)派遣工入口關(guān)。同時，煤礦企業(yè)可以主動聯(lián)系大中專院校，尤其是煤礦類院校，自主招聘各類煤礦專業(yè)人才，提高勞務(wù)派遣工文化素質(zhì)，改善煤礦從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，縮短用工距離。

2.加強員工培訓(xùn)，提高勞務(wù)派遣工技能和素質(zhì)

首先，嚴(yán)格按照國家規(guī)定，做好員工安全培訓(xùn)工作。煤礦企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照煤《礦安全規(guī)程》、《煤礦安全培訓(xùn)規(guī)定》等規(guī)定，制定員工培訓(xùn)管理辦法，針對性地制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱，尤其抓好員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)，所有從業(yè)人員必須培訓(xùn)合格后，方可上崗，確保所有勞務(wù)派遣工具備井下基本的安全意識和崗位操作知識。

其次，建立導(dǎo)師帶徒制度，發(fā)揮傳幫帶作用。導(dǎo)師帶徒制度是提高勞務(wù)派遣工崗位操作技能的快速有效辦法，讓技術(shù)過硬、素質(zhì)較好的班組長或老職工帶勞務(wù)派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進(jìn)行傳、幫、帶，同時制定相關(guān)激勵機(jī)制，對表現(xiàn)好的導(dǎo)師和勞務(wù)派遣工進(jìn)行表彰和獎勵，增強師傅的責(zé)任心和徒弟的進(jìn)取心，使勞務(wù)派遣工快速掌握崗位操作技能。

3.實行優(yōu)勝劣汰，建立勞務(wù)派遣工激勵機(jī)制

激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工需求、實現(xiàn)組織目標(biāo)。建立勞務(wù)派遣工激勵機(jī)制包括以下幾個方面：

首先，建立勞務(wù)派遣工退回機(jī)制。煤礦企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，應(yīng)明確將勞務(wù)派遣工退回的情形。對于新進(jìn)員工，設(shè)定一定的淘汰率，明確試用期被證明不符合用工條件的情形，結(jié)合員工試用期安全操作習(xí)慣、安全生產(chǎn)意識、工作能力，把適合煤礦企業(yè)文化、能力較好的員工留住，對于不符合條件的一律退回勞務(wù)派遣公司。對于在職勞務(wù)派遣工，將“三違”、出工不出力、消極怠工等直接納入退回勞務(wù)派遣公司情形，更好地淘汰不符合企業(yè)的勞務(wù)派遣工。

其次，建立勞務(wù)派遣工流轉(zhuǎn)機(jī)制。勞務(wù)派遣工流轉(zhuǎn)是一個敏感的話題，煤礦企業(yè)必須在流轉(zhuǎn)條件進(jìn)行明確，在流轉(zhuǎn)過程中的考試、接收等環(huán)節(jié)要公平公正公開，堅決杜絕徇私舞弊行為，對于特別優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工，如在技術(shù)比武表現(xiàn)突出的，直接流轉(zhuǎn)，積極挖掘勞務(wù)派遣工隊伍中的優(yōu)秀人才。

2013年7月1日，勞動合同法修正案正式實施，進(jìn)一步明確了勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。隨著國務(wù)院勞動行政部門對用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量占其用工總量的一定比例規(guī)定的制定完善，煤礦企業(yè)用工制度將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

【1】倪雄飛.企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式的性質(zhì)及其制度構(gòu)建.現(xiàn)代管理科學(xué)，2013（1）

【2】馬仁明.勞務(wù)派遣用工制度對煤礦安全管理的影響及改進(jìn)對策.能源技術(shù)與管理，2009（6）

【3】孫海娟.論勞務(wù)派遣對企業(yè)用工的影響.企業(yè)導(dǎo)報，2013（2）【4】張毅.煤炭企業(yè)用工管理存在的問題及對策.現(xiàn)代企業(yè)，2013（2）

第四篇：郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工現(xiàn)狀的研究和思考

郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工現(xiàn)狀的研究和思考

張榕

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和郵電的分營，郵政企業(yè)的業(yè)務(wù)越來越走向市場化和專業(yè)化，同時郵政員工的隊伍也在不斷的壯大，其中就有很大一部分是屬于勞務(wù)派遣工，而他們恰是為我們郵政企業(yè)創(chuàng)造價值創(chuàng)造財富的一線員工。筆者作為郵政企業(yè)的員工，在參加工作一年多以來經(jīng)過研究和分析，針對郵政企業(yè)勞務(wù)工管理的現(xiàn)狀，思考當(dāng)前郵政企業(yè)勞務(wù)工管理中存在的問題，為企業(yè)未來和諧的勞動關(guān)系提供科學(xué)合理的對策。

一、郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工的作用

目前，在高度發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)的背景下，郵政企業(yè)加快了體制改革，勞動用工形式變得更為多樣，勞務(wù)派遣工已經(jīng)占據(jù)了郵政企業(yè)員工的絕大部分，成為舉足輕重的一支勞動隊伍。勞務(wù)派遣是指勞動者與勞務(wù)中介公司訂立勞動合同，中介公司再與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，也可以通俗地理解為“用人不管人，管人不用人”。勞務(wù)派遣以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于管理、減少糾紛、有利于人才流動而獲得郵政企業(yè)青睞，逐漸成為郵政企業(yè)用工的一個重要組成部分。在長期的工作實踐中，勞務(wù)工這支勞動隊伍為我們郵政企業(yè)做出了突出的貢獻(xiàn)，為郵政企業(yè)實現(xiàn)了較大的經(jīng)濟(jì)效益，特別是潮州郵政近年來保險、基金等理財產(chǎn)品的銷售、網(wǎng)點余額的凈增長和各項郵政業(yè)務(wù)蒸蒸日上的發(fā)展，都離不開勞務(wù)工兢兢業(yè)業(yè)的工作。然而，在工作生產(chǎn)中，如何貫徹“以人為本”的企業(yè)理念，采取切實措施維護(hù)勞務(wù)工的合法權(quán)益，發(fā)揮勞務(wù)工的積極性和創(chuàng)造性，保證郵政員工隊伍的團(tuán)結(jié)統(tǒng)一，促進(jìn)郵政企業(yè)健康發(fā)展，已成為現(xiàn)在郵政企業(yè)必須研

究和思考的課題。

二、郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工的現(xiàn)狀

其一，勞務(wù)工是主流的用工形式。在潮州郵政，勞務(wù)工占比63.4%，正式員工（含AB類員工）占36.6%，按照最近幾年的趨勢，勞務(wù)工的隊伍正在不斷地壯大。

其二，同工不同酬，同崗不同權(quán)。同樣是郵政企業(yè)的員工，勞務(wù)工在福利待遇、養(yǎng)老保險都和正式員工有著很大的區(qū)別。同樣在這個崗位工作，同樣付出了汗水和努力，卻未能享受同等的對待。

其三，勞務(wù)工人員流動性強。以潮州郵政為例，僅一年的時間，潮安縣和饒平縣的勞務(wù)工跳槽率不斷上升，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的郵政網(wǎng)點營業(yè)員紛紛告急。而跳槽的理由多數(shù)為地方偏遠(yuǎn)交通不便利和福利待遇偏低。

其四，不重視勞務(wù)工職場生涯的規(guī)劃，缺乏晉升渠道。勞務(wù)工多數(shù)都充當(dāng)著生產(chǎn)和創(chuàng)值的一線員工，為郵政企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。然而，企業(yè)卻很少關(guān)注到勞務(wù)工的職場生涯規(guī)劃，在晉升渠道上有著各種各樣的限制和障礙，極大地挫傷勞務(wù)工的積極性和上進(jìn)心。

其五，勞務(wù)工文化層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊。潮州郵政的整支勞務(wù)工隊伍，學(xué)歷水平有本科、中專和大專；業(yè)務(wù)水平上，不少勞務(wù)工的能力參差不齊；思想方面，很大一部分勞務(wù)工對工作和企業(yè)頗有怨言，對企業(yè)的文化和政策不是很認(rèn)同。

三、規(guī)范勞務(wù)工管理的對策

種種現(xiàn)狀折射出勞務(wù)工心理不平衡，普遍存在自卑心理和臨時雇傭思想，致使他們對企業(yè)忠誠度不高，甚至有一定的不滿情緒，容易

使勞務(wù)工對企業(yè)產(chǎn)生疏離感和挫折感，抑制其工作積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。而歸根結(jié)底，勞務(wù)工管理的問題，就是公平平等問題。如不及時規(guī)范勞務(wù)工管理，對保證郵政勞務(wù)工隊伍的穩(wěn)定、郵政通信安全、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)以及提高效率均構(gòu)成了不穩(wěn)定因素，制約和影響郵政企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧發(fā)展。針對上述現(xiàn)狀，應(yīng)該采取“五個加強”，從而規(guī)范勞務(wù)工的管理：

第一，加強學(xué)習(xí)，樹立依法用工意識。《勞動合同法》是我國規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，也是對勞務(wù)派遣制度做出了全面的詮釋。作為管理者，更應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)的法律條文，樹立管理者依法用工的意識，結(jié)合企業(yè)相關(guān)實際，在盡可能的條件下，做到維護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)益，滿足勞務(wù)派遣工的合理訴求。

第二，加強關(guān)注，實現(xiàn)同工同酬。由于勞務(wù)派遣制度在一定程度上是對企業(yè)經(jīng)營起到節(jié)約運作成本的作用，但是現(xiàn)時今日，在強調(diào)“以人為本”的前提下，我們應(yīng)該與時俱進(jìn)地改革和完善此項制度。勞務(wù)派遣工也是郵政企業(yè)的員工，也是為郵政企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。所以，作為企業(yè)，應(yīng)該注重勞務(wù)工這支勞動隊伍的建設(shè)。在待遇薪酬上，可以通過逐年的調(diào)整，逐漸達(dá)到企業(yè)正式員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時在員工方面，一樣要做到一視同仁。實現(xiàn)了同工同酬，同崗?fù)瑱?quán)，才有利于增強勞務(wù)工們的積極性。

第三，加強認(rèn)同，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感。郵政企業(yè)通過企業(yè)文化的宣傳，增強郵政勞務(wù)工的凝聚力和對企業(yè)的認(rèn)同，引導(dǎo)勞務(wù)工有“郵政大家庭”的觀念，在工作中感到溫馨溫暖，在工作中感到快樂自在。

工會在假期間可以組織員工們出外旅游，增強同事間的感情；以支局為單位成立職工之家，關(guān)心員工的生活。

第四，加強力度，拓寬晉升渠道。對于優(yōu)秀的勞務(wù)工，郵政企業(yè)應(yīng)該在晉升政策上予以放寬。勞務(wù)工從業(yè)郵政，同樣除了達(dá)到賺錢養(yǎng)家糊口的基本目的之外，還有實現(xiàn)個人人生價值，滿足成就感的心理需要。為此，郵政企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這也是郵政用工制度改革的必然趨勢。要建立任人唯賢、唯才是舉的用人機(jī)制，不拘一格求人才，引入競爭機(jī)制，采取公開招聘、競爭上崗等現(xiàn)代管理方法，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，使人才的價值得到真正體現(xiàn)，同時也使優(yōu)秀的勞務(wù)工獲得成就感。這樣不僅增強了所有郵政員工的競爭意識、危機(jī)意識，更重要的使勞務(wù)工徹底放下自卑心理，增強企業(yè)的向心力

第五，加強培訓(xùn)，培育郵政人才。實施全員素質(zhì)提升工程，將勞務(wù)工的培訓(xùn)納入整體培訓(xùn)規(guī)劃，給予勞務(wù)工充實知識、提高能力、增長智慧的機(jī)會。在文化層次上，企業(yè)應(yīng)該鼓勵文化層次偏低的勞務(wù)工去進(jìn)修，提高自己的學(xué)歷水平，并對不同學(xué)歷水平的勞務(wù)工設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，激勵勞務(wù)工的學(xué)習(xí)熱情；在業(yè)務(wù)水平上，郵政企業(yè)積極搭建職業(yè)發(fā)展平臺，將勞務(wù)派遣工納入企業(yè)培訓(xùn)計劃，讓優(yōu)秀的勞務(wù)工通過平臺可以展現(xiàn)自己的才華，如舉辦儲匯技能大賽等途徑，挖掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀勞務(wù)工人才；在思想教育上，應(yīng)該讓勞務(wù)工正確理解員工與企業(yè)相互依存的關(guān)系，形成“局興我榮，局衰我恥”的全局意識。郵政企業(yè)三管齊下，真正建立一支高業(yè)務(wù)水平，愛崗敬業(yè)的勞務(wù)

工隊伍。

綜上所述，勞務(wù)派遣工問題關(guān)系到我們郵政企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和規(guī)模壯大，是不容忽視的一大問題。樹立依法用工的意識，徹底實現(xiàn)同工同酬同崗?fù)瑱?quán)，增強勞務(wù)工企業(yè)歸屬感，注重勞務(wù)工職業(yè)生涯的規(guī)劃，培養(yǎng)勞務(wù)工優(yōu)秀人才，多管齊下，進(jìn)而穩(wěn)定郵政企業(yè)內(nèi)部員工，加強企業(yè)凝聚力，達(dá)到和諧企業(yè)和諧勞動關(guān)系的目標(biāo)。

第五篇：對勞務(wù)派遣制度的幾點思考

對勞務(wù)派遣制度的幾點思考

來源： 作者： 日期：09-11-02

“勞務(wù)派遣”不是一個新名詞，早在20世紀(jì)初的美國，就有了勞務(wù)派遣工。所以，“勞務(wù)派遣”是一個舶來品。改革開放之初，勞務(wù)派遣這一用工形式在我國悄然興起，近幾年來，由于勞動力市場機(jī)制作用的不斷增強，勞務(wù)派遣用工如雨后春筍般興起。由于缺乏法律制度的規(guī)范，勞務(wù)派遣的發(fā)展存在無序、混亂的現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀概括為快速發(fā)展、潛力巨大、無序競爭、缺乏規(guī)范。以下從《勞動合同法》入手，從我們勞動保障工作的角度出發(fā)，對新形勢下如何完善勞務(wù)派遣用工談幾點看法。

一、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣也叫做人事外包或者人才租賃，是指勞務(wù)派遣單位與實際用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，根據(jù)用工單位的要求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，并將員工派遣到用工單位工作，被派遣的勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動。勞動關(guān)系存在于派遣單位與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間。

勞務(wù)派遣原本是一種非正規(guī)就業(yè)形式,一般用于短期靈活用工，而不能成為常態(tài)的用工方式。目前在一些行業(yè)和企業(yè)中。勞務(wù)派遣甚至占到一半以上，成為用工的主流形式，大有泛濫之趨勢。從全國范圍看，勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀主要有以下幾個特點：

(一)派遣崗位界定不清，缺乏規(guī)制

《勞動合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣一般僅適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而不能成為常態(tài)的用工形式，否則勞動關(guān)系的基礎(chǔ)將受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，勞動者的合法權(quán)益也無法得到應(yīng)有的保障。目前由于對勞務(wù)派遣的法律規(guī)定還不夠完善，一些用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責(zé)任，任意使用勞務(wù)派遣工，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位也使用勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣適用的范圍不斷擴(kuò)大。一些壟斷性行業(yè)，如鐵路、電信、郵政、銀行等，把單位內(nèi)部長期固定的正常勞動崗位，轉(zhuǎn)為“勞務(wù)派遣”崗位。他們與勞務(wù)公司合作，崗位沒有變化，勞動者還是那些勞動者，卻被轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?wù)公司派遣。

(二)派遣方式混亂，名實不符

現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和組織可謂名目繁多，一些不當(dāng)派遣也是各式各樣。最典型的是隱名派遣和逆向派遣。所謂隱名派遣，是指從事派遣勞動者業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)將其真實業(yè)務(wù)隱匿于其他名稱之下，例如人事代理、人事外包、人力咨詢等?！秳趧雍贤ā芬髣趧?wù)派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元。一些派遣機(jī)構(gòu)為了逃避注冊資本的法定要求，便打著各種名目的幌子，行勞務(wù)派遣之實。逆向派遣，是指勞動者原本為用人單位的員工，用人單位為規(guī)避責(zé)任，私下與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合謀，強迫勞動者與本單位解除勞動合同，在不離崗的情形下，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同。勞動者迫于被辭退的壓力，不得已而轉(zhuǎn)變身份。這些不當(dāng)派遣實際上是“派遣單位”或者“用工單位”為了謀取私利，逃避法定義務(wù)而有意選擇的結(jié)果。

(三)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營主體混亂，缺乏規(guī)制

《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，這就明確了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)是在工商管理部門注冊的獨立法人機(jī)構(gòu)。此條規(guī)定實際上意味著職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及不具備獨立承擔(dān)法律責(zé)任的社會團(tuán)體，不得再從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。目前我國勞動力市場上經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)有經(jīng)濟(jì)上獨立核算，自負(fù)盈虧的單純的勞務(wù)派遣公司，也有企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司;還有隸屬勞動保障部門的職業(yè)介紹中心?？梢姮F(xiàn)存的勞動者派遣機(jī)構(gòu)，已經(jīng)超出了法律允許的經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的主體范圍。

二、目前勞務(wù)派遣制度存在的弊端

勞務(wù)派遣的無序、混亂必定會給勞動力市場帶來弊端，影響到勞動者的切身利益。

(一)造成被派遣勞動者同工不同酬

目前，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域同工不同酬問題嚴(yán)重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,不享受用人單位的獎金和福利等。絕大多數(shù)被派遣勞動者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。據(jù)調(diào)查，在上海，同樣從事一線崗位工作，勞務(wù)派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽車生產(chǎn)企業(yè)，勞務(wù)派遣工與正式工的工資相差40%-50%。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。為解決這一問題，《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。

(二)造成被派遣勞動者的權(quán)利中斷

一些不合法的勞務(wù)派遣會造成勞動者權(quán)利的中斷，這主要體現(xiàn)在勞動者的工齡計算上。勞動者的工齡直接關(guān)系到其退休之后所能享受的退休金待遇，與勞動者的切身利息息相關(guān)。下面以一個真實案例來說明。大家也許還記得2005年引起廣泛關(guān)注的肯德基勞務(wù)派遣案：徐延格是肯德基的一名倉儲員工，1995年開始在肯德基工作。2004年，肯德基以辭退為要挾要求倉儲員工與時代橋公司簽訂勞動合同。2005年，肯德基已違反紀(jì)律為由將徐延格退回時代橋公司，同日，時代橋公司與徐延格解除勞動關(guān)系。這個案例屬于典型的非法派遣，一紙派遣合同從形式上“切斷”了徐延格與肯德基之間的勞動關(guān)系，也切除了徐延格9年的工齡，造成其勞動權(quán)利的中斷。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老員工與時代橋簽訂合同，解除員工與肯德基事實上的勞動關(guān)系時，也應(yīng)該對這些員工以前的工齡給出相應(yīng)賠償。

(三)造成勞動力市場秩序不穩(wěn)定

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)簽訂二年以上的勞動合同，并且勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬。但現(xiàn)實中此條規(guī)定貫徹的并不理想。一般地，勞務(wù)派遣單位都是先招錄被派遣勞動者，然后再將勞動者派往用工單位，當(dāng)勞動者在用工單位結(jié)束勞動時，派遣單位與勞動者的勞動關(guān)系也隨即結(jié)束。勞動者工作長期處于不穩(wěn)定狀態(tài),他們中的大多數(shù)人在工作中缺乏安全感,身心壓力較大，缺乏歸屬感和工作主動性。如果不加以監(jiān)管，長此以往易造成勞動力秩序的不穩(wěn)定。

三、勞動行政部門在處理勞務(wù)派遣案件中應(yīng)注意的問題

《勞動合同法》實際上確認(rèn)了勞務(wù)派遣用工中的三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動者;二重法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與勞動者之間具有勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用人單位之間依派遣協(xié)議形成民事法律關(guān)系。

與一般的勞動侵權(quán)案件只涉及雙方當(dāng)事人不同，勞務(wù)派遣案件中存在三方主體，派遣單位、用工單位都對勞動者負(fù)有法定義務(wù)，只是這兩種義務(wù)的內(nèi)容以及違反義務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任不同。《勞動合同法》

第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”因此，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行簽訂勞動合同、繳納社會保險等用人單位的各項法定義務(wù)。這種義務(wù)是無條件的，用人單位必須履行。同時，《勞動合同法》還規(guī)定了派遣單位告知勞動者工作崗位、派遣期限等附隨義務(wù)。關(guān)于用工單位對勞動者的義務(wù)，《勞動合同法》第62條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;??”此條規(guī)定的義務(wù)，用工單位應(yīng)當(dāng)履行，若用工單位不履行，勞動保障部門有權(quán)查處。這些規(guī)定，為我們執(zhí)法人員依法查處違法行為，維護(hù)勞動者合法權(quán)益提供了法律依據(jù)。

由于存在三方主體，我們在作出具體行政行為時更應(yīng)注意，在作出行為之前要看清誰是主體，應(yīng)當(dāng)追究誰的責(zé)任。如果用人單位不履行派遣協(xié)議，派遣單位以此為由拒絕履行其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而給勞動者造成損害的話，作為勞動保障執(zhí)法部門，我們是否有權(quán)追究用人單位的責(zé)任?有學(xué)者認(rèn)為勞動行政部門可以一并追究派遣單位和用人單位的行政責(zé)任，其依據(jù)是《勞動合同法》第92條：“??給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！睂@一問題，中國政法大學(xué)的鄭尚元教授認(rèn)為，連帶責(zé)任僅限于民事責(zé)任范疇，公法上并不存在連帶責(zé)任問題。我們比較贊同鄭教授的觀點，認(rèn)為行政法領(lǐng)域不存在連帶責(zé)任問題，不管是有限還是無限連帶責(zé)任都是針對民事責(zé)任而言，依照92條的規(guī)定追究用人單位責(zé)任是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ虼?，除了用工單位違反《勞動合同法》第62條的規(guī)定，我們可以追究外，在執(zhí)法過程中我們所做的具體行政行為只能及于勞務(wù)派遣單位而不能及于用工單位。這與一般的勞動侵權(quán)案件中用工主體即行政相對人的情形是大不一樣的，在辦案過程中應(yīng)尤為注意。

四、對完善勞務(wù)派遣用工的幾點思考

(一)加強對勞務(wù)派遣用工的調(diào)研

近幾年來，我國的勞務(wù)派遣業(yè)極速膨脹，勞務(wù)派遣人數(shù)迅速飆升，崗位從原來的臨時性、季節(jié)性發(fā)展為涉及各行各業(yè)。勞務(wù)派遣在勞動報酬、保險福利、管理成本等方面出現(xiàn)了許多新情況和新問題。為了全面了解和掌握《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀、發(fā)展變化和趨勢，研究把握勞務(wù)派遣發(fā)展的特點和規(guī)律，需要加強對勞務(wù)派遣用工的調(diào)研工作。在具體操作方面，可以通過問卷調(diào)查及座談會，分析和掌握勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位的勞動力使用、運行行為。在對調(diào)研所得到的第一手資料進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)問題所在并找出對策和措施。經(jīng)過調(diào)研，可以明確今后勞動行政執(zhí)法工作的重點，使執(zhí)法工作更有針對性;另外，通過調(diào)研還可以為今后的勞動立法提供依據(jù)，使法律的制定更具有導(dǎo)向性和可操作性。

(二)法律對合法勞務(wù)派遣應(yīng)設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，以排除不當(dāng)勞務(wù)派遣

鑒于目前存在的許多勞務(wù)派遣實際上是用人單位轉(zhuǎn)嫁責(zé)任、逃避責(zé)任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人單位強迫本單位原有職工，在不離崗的情形下，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同。這種不當(dāng)派遣從實質(zhì)上看不屬于勞動法所規(guī)定的勞務(wù)派遣用工，但從形式上又不違反現(xiàn)有的法律規(guī)定，在實踐中也有法院認(rèn)可這種派遣屬于勞務(wù)派遣用工。因此，在勞務(wù)派遣是否合法的認(rèn)定上，法律是存在漏洞的。那么具備何種條件可以認(rèn)定為實質(zhì)上的勞務(wù)派遣呢?法律法規(guī)有必要做出要件規(guī)定，給出一個較為明確的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，認(rèn)定為勞務(wù)派遣;不符合的，那么勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者簽訂的勞動合同無效，認(rèn)定勞動者與用工單位之間存在勞動關(guān)系。只有這樣，才能夠去偽存真，把那些名實不符的不當(dāng)派遣排除在勞務(wù)派遣的范圍之外。

(三)對勞務(wù)派遣的相關(guān)立法應(yīng)增強可操作性

并非所有行業(yè)都適宜采用勞務(wù)派遣，如果法律對此不加限制，勞務(wù)派遣就有被濫用的可能?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但現(xiàn)實中“臨時性、輔助性、替代性”如何認(rèn)定仍然缺乏操作性。因此，有必要把適合使用勞務(wù)派遣工的行業(yè)以及崗位做一個明確的界定。在內(nèi)容上，可以采用行業(yè)加工種的方式，對于適宜適用勞務(wù)派遣的行業(yè)以及具體的工種或者崗位作出明確的規(guī)定。在形式上，可以借鑒日本的做法。日本《勞動派遣法》第二章關(guān)于確保派遣事業(yè)妥適營運的措施中規(guī)定了業(yè)務(wù)開展的范圍，對于勞務(wù)派遣崗位的適用做了嚴(yán)格的限制。我們可以加以借鑒，以列舉的方式確定可以實行勞務(wù)派遣的行業(yè)和工作崗位，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)以此為依據(jù)確定其范圍，超出此范圍便構(gòu)成非法派遣

(四)強化對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格審查

《勞動合同法》提高了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門檻，規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并且要求注冊資本不得低于50萬元。這實際上明確了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須是依公司法設(shè)立的有限責(zé)任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企業(yè)、個體工商戶等形式登記注冊的企業(yè)以及公營的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。此外，對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)最低注冊資本的強制性規(guī)定可以看做是對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)責(zé)任能力的要求。對于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)問題，目前法律法規(guī)沒有明確規(guī)定可以設(shè)定行政許可，而勞務(wù)派遣業(yè)又屬于以經(jīng)營人力為營利手段的特殊行業(yè)，其運行與發(fā)展需要公權(quán)利的介入，所以加強對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格審查成為必須。立法應(yīng)明確在接受設(shè)立申請之時審查申請主體是否符合《勞動合同法》規(guī)定的設(shè)立條件，符合即授予許可，從而逐步建立勞務(wù)派遣的行政許可制度。

(五)加強對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的監(jiān)督檢查力度

將勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)納入勞動保障監(jiān)察范圍，加強對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)督檢查，并且可考慮與工商、公安等部門進(jìn)行聯(lián)合檢查，建立聯(lián)動機(jī)制。監(jiān)督檢查可以按照“誰許可誰監(jiān)督”的原則進(jìn)行。要加強對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)注冊資本的動態(tài)監(jiān)督。側(cè)重監(jiān)督勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是否轉(zhuǎn)移注冊資本。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)注冊資本被轉(zhuǎn)移，通知相關(guān)部門吊銷勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證。我國勞動力市場就業(yè)壓力巨大并將在相當(dāng)長時間內(nèi)持續(xù)，尤其是受到全球性金融危機(jī)的影響，就業(yè)形勢更為嚴(yán)峻。在這種背景下，勞務(wù)派遣將會繼續(xù)發(fā)揮它在促進(jìn)就業(yè)方面的優(yōu)勢。但勞務(wù)派遣方式更多的是資本的選擇而不是勞動者的選擇，企業(yè)選擇勞務(wù)派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣勞動者的利益極易受到侵犯。所以，對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規(guī)范，有利于勞動者合法勞動權(quán)益的保護(hù)，也有利于和諧、穩(wěn)定勞動關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。

淺談勞務(wù)派遣存在的問題及對策

1勞務(wù)派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務(wù)（temporaryhelpservice）,是指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的需求將與自己建立勞動關(guān)系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費，派遣機(jī)構(gòu)向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關(guān)系。

1三方的關(guān)系見圖1：

1一、我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀分析

二、勞務(wù)派遣目前存在的主要問題

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應(yīng)對新法規(guī)帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事，導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務(wù)派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規(guī)帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務(wù)派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調(diào)整應(yīng)對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導(dǎo)地位壓低勞務(wù)成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業(yè)一定會遭受更大的損失。另外部分企業(yè)將原合同制職工突擊改簽為勞務(wù)派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數(shù)呈上升趨勢，勞動關(guān)系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監(jiān)管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

三、勞務(wù)派遣問題解決策略

下面淺談一下針對本文關(guān)注的目前勞務(wù)派遣行業(yè)存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發(fā)揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規(guī)政策，讓廣大的勞務(wù)派遣人員有法可依。

各地政府應(yīng)繼續(xù)依照《勞動合同法》和《條例》的規(guī)定，全面清理本地區(qū)的勞動合同制度配套規(guī)章和規(guī)范性文件，做好勞務(wù)派遣的相關(guān)法規(guī)政策與法律、條例的銜接工作。結(jié)合本地實際，因地制宜地制定本地區(qū)實施辦法，解決法律實施中的區(qū)域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監(jiān)督、檢查和勞動爭議調(diào)解仲裁工作，有力的保障廣大勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益不受侵害。

相關(guān)管理部門要加強勞動保障監(jiān)察工作，著力抓好勞務(wù)派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務(wù)派遣問題作為首要任務(wù)，堅決拿下。同時，進(jìn)一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調(diào)解仲裁的基層組織建設(shè)，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務(wù)派遣的爭議及時、穩(wěn)妥解決，有效的降低違規(guī)事件，保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。

3、4、扶植優(yōu)秀派遣機(jī)構(gòu)發(fā)展，引入保障性派遣組織，實施勞務(wù)派遣公司優(yōu)勝劣汰機(jī)制，落實勞務(wù)派遣公司監(jiān)督管理工作。

筆者深刻認(rèn)識到勞務(wù)派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，認(rèn)真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務(wù)，才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強。勞務(wù)派遣行業(yè)的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務(wù)派遣公司的專業(yè)的服務(wù)能力，支持有規(guī)模、有信譽的勞務(wù)派遣企業(yè)開展連鎖經(jīng)營，鼓勵勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的多元化發(fā)展，加大行業(yè)中優(yōu)秀派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)份額，提升行業(yè)的服務(wù)水平。

（2）引入“休克魚”激活行業(yè)發(fā)展，建立一批公益性勞務(wù)派遣組織，不僅可以有效保障服務(wù)質(zhì)量，提升行業(yè)服務(wù)水平，而且可通過公益性的勞務(wù)派遣組織作為促進(jìn)下崗職工再就業(yè)、吸納破產(chǎn)關(guān)閉企業(yè)職工、以及失業(yè)人員就業(yè)的有效途徑，將公益性勞務(wù)派遣納入再就業(yè)政策體系，給予相關(guān)優(yōu)惠政策和補貼。

（3）設(shè)立行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，建立服務(wù)記錄制度，評估派遣公司軟性服務(wù)質(zhì)量，加強日常監(jiān)督和管理，加快行業(yè)洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監(jiān)督工作，定期開展服務(wù)質(zhì)量評估，核定派遣公司的經(jīng)營資質(zhì)。不定期開展專項整治工作，查處各類違規(guī)派遣機(jī)構(gòu)，堅決淘汰不規(guī)范的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，規(guī)范市場秩序。

綜上所述，勞務(wù)派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規(guī)不斷完善、市場結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動態(tài)調(diào)整的過程，但維護(hù)勞務(wù)派遣勞動者的合法權(quán)益，改善勞動關(guān)系，構(gòu)建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是建設(shè)和諧社會永遠(yuǎn)不變的法則。