第一篇：人力資源管理工作分析團隊活動個人報告

人力資源管理工作分析活動個人報告

劉明航 20100514347

時至期末，經(jīng)過一學(xué)期的對于人力資源管理課程的學(xué)習，我感受到了教育方式的改革與人文情懷的增加對于學(xué)生知識掌握、運用能力的全方位提高。以前上課，總感覺是被動的在課堂上接受老師的授課，主動的在課后進行知識的消化與擴展。這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式通過講——練——考的模式，讓學(xué)生機械的進行學(xué)習。也因為這樣，大一學(xué)習的很多東西都很難在考試后于我腦海中留下印象。本學(xué)期的人力資源管理課程，通過吳博老師的教學(xué)方式的革新，讓我們第一次真正意義上的有了對知識的實際應(yīng)用機會與能力的全面展示，能夠在一種自主學(xué)習，自主開發(fā)的主動模式下，最大程度的激發(fā)我們對于專業(yè)知識的探討與學(xué)習。這學(xué)期的人力資源管理課程，再進行教學(xué)的同時，也開展了時間跨度較長的實踐活動。吳博老師通過一個現(xiàn)實社會中的案例，將全班同學(xué)分成了工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理五個項目小組，通過對知識的運用，對實際案例的考察，在期末的時候進行項目成果的展示。我與小組其他成員選取了工作分析的選題，開始了對于本項目的調(diào)查與分析。

最開始，對于工作分析，我的認識還是比較片面的，僅僅從字面所代表的含義去揣摩這個重要環(huán)節(jié)的內(nèi)涵，認為它只是對于一個工種或者一類工作的性質(zhì)，作用分析。然而，當我真正通過教材以及網(wǎng)絡(luò)進行深入的了解時，才發(fā)現(xiàn)了工作分析對于人力資源管理的重要性。吳博老師曾對我們小組說道，工作分析是其他小組開展工作的前提和依據(jù)，是人力資源管理非常重要的環(huán)節(jié)。的確如此，工作分析是一項巨大而復(fù)雜的基礎(chǔ)性工作，是在對企業(yè)一切問題進行深刻了解的基礎(chǔ)上進行的，它所產(chǎn)生的結(jié)果可以在企業(yè)人力資源管理的組織設(shè)計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等多個領(lǐng)域應(yīng)用，因此，對于這項工作只能說是“只能成功、不能失敗”，如果工作不到位，那對組織所產(chǎn)生的負面影響是相當嚴重的。在了解到自身責任之艱巨后，我們開始對小組內(nèi)成員進行任務(wù)的分工。

我與本小組其余兩位成員負責對鍋爐工的工作分析。對于鍋爐工的這個職位，我對它還是有一定的淺顯的了解。以前我們住家的旁邊便有一個摩托車器械廠，我有時會跟隨在里面工作的親屬進去，經(jīng)?？匆娪绣仩t師傅在鍋爐旁進行鍋爐作業(yè)，他們會在一個時間段后對儀表進行抄錄，檢查各種壓力值，這就是我對鍋爐工最客觀的認識。但是，工作分析所要求的深度遠遠不及如此，只有切身的進行調(diào)查后才能給出最為準確，客觀的工作分析。在我們鍋爐工工作分析這個小組內(nèi)，我們再次對工作進行了細分，而我主要負責資料的收集。

對于資料，我覺得網(wǎng)上的模版顯得太過通用或者不全面而缺乏針對性，我希望通過對第一手資料的獲取，來為后面的工作打下基礎(chǔ)。案例里面顯示的是某高級技校鍋爐工，對于對鍋爐工的調(diào)查，我是通過父親的渠道來收集資料。父親就職于重慶南岸區(qū)長江工業(yè)園xx精密機械有限公司人力資源部，作為負責人長期從事人才招聘，我想對于這個項目，他的話應(yīng)該具有一定的代表性。他在周末帶我進入公司鍋爐房進行了實地的參觀，請擁有三級鍋爐操作資質(zhì)鍋爐工侯師傅給我講了關(guān)于鍋爐工的一些相關(guān)知識。例如，他告訴我招聘鍋爐工一定要注明操作鍋爐的額定工作壓力范疇，要注明操作的類型，是蒸汽鍋爐，還是熱水鍋爐，或者有機熱載體鍋爐，類型不一樣，對于鍋爐工的操作水準就不一樣。而這些知識，都是我通過網(wǎng)絡(luò)所不能有效獲取的重要的知識。接下來，我將收集整理的資料傳

給本小組的其余兩名同學(xué)，由他們進行資料的分析和工作說明書的撰寫。

通過這次活動，我深刻體會到學(xué)以致用的重要性，認識到調(diào)研走訪的必要性。沒有調(diào)查，就沒有發(fā)言權(quán)。在完成項目的同時，我也深化了對于人力資源管理知識的理解，深化了社會實踐能力，也深化了對于勞動人民的更為親切而客觀的認識。當然，吳博老師的點評也讓我認識到了一些問題，我覺得沒有親自對技校的鍋爐工進行調(diào)查，為接下來的招聘增加了一定的不準確性，鍋爐工有共性，也有根據(jù)述職單位的不同而產(chǎn)生個性，這是我沒有考慮到的?？傊覀€人對于我們小組的付出持肯定態(tài)度，為個人的成長感到高興。最后，非常感謝吳博老師在項目進行過程中對我們提供的幫助與支持。

第二篇：某公司人力資源管理工作可行性分析報告

某公司人力資源管理工作可行性分析報告

目前公司存在的主要問題及原因

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓(xùn)方面：

通過調(diào)查我認為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

二、車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：

主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象，而這種以罰代管的管理模式職能治標而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應(yīng)解決才能達到管理目的。

3、工資方面：

工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業(yè)進行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續(xù)而就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情（這是我們動力設(shè)備部電工維修班的老員工，在公司4年多了，他甚至拍著胸脯說這幾年在設(shè)備維修上為公司節(jié)約的錢是多少，他來辦辭職手續(xù)也想離開公司，最終我以真誠開導(dǎo)勸其留下為公司下一步的改革和發(fā)展做出成績）。

4、工作時間方面：

現(xiàn)在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉(zhuǎn)，計件或記時工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實可行的執(zhí)行標準出臺，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產(chǎn)，造出有價值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應(yīng)該享受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自己的智慧和汗水為企業(yè)為社會創(chuàng)造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發(fā)展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠利益我認為要給于殘疾員工無微不至的關(guān)懷和照顧（我會不定期定時多給他們溝通，提升他們的自尊、價值和主觀能動性，從而爭強在企業(yè)發(fā)展的信心和決心）。

5、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

6、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實現(xiàn)的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：

為了實現(xiàn)公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要準；B、雙向合適；C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

2、培訓(xùn)方面：

對公司培訓(xùn)的實施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)員工的動態(tài)和工作中存在問題點及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的《員工入廠跟蹤評估表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)問題題后，及時立項，組織培訓(xùn)《臨時培訓(xùn)需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3、入職管理方面：

對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規(guī)定，定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況;給予員工一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；

一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的發(fā)展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，就是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓(xùn)力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；

作為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節(jié)化發(fā)展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：如日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累積，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴重（從目前公司處境來看就是這個現(xiàn)象，1月8日至10日先后有3名一線骨干員工到行政部辦理辭職手續(xù)，最終我以肺腑之言讓他們打消了離開公司的決心，這些現(xiàn)象讓我感覺公司目前已面臨著嚴重的人力危機，而作為公司的副總在這樣的危機面前每天在做些什么呢，千篇一律過于形式，不能有針對性的開展一些切而可行的辦法來解決當前企業(yè)所面臨的危機就是在犯罪，就是在損害公司的利益）。國家正在建設(shè)和諧社會，保護性、扶持性政策在向基層勞動者轉(zhuǎn)移，作為企業(yè)我想我們更應(yīng)該調(diào)整政策，保持生產(chǎn)性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素正是來自于一線員工的穩(wěn)定程度。在管理中，不是不罰，是應(yīng)該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業(yè)者，出現(xiàn)問題后，管理的責任不能轉(zhuǎn)嫁，做為管理者不去管細節(jié)，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細節(jié)，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細節(jié)，管理就是搞服務(wù)，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環(huán)節(jié)的控制、做好各流程正確實施與有效監(jiān)督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務(wù)型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導(dǎo)致失敗，損失的是企業(yè)。

3、一線員工工資方面；

08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進行改革：

A、首先應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結(jié)構(gòu)作調(diào)整，對工資結(jié)構(gòu)中的工齡補貼、工種補貼、職務(wù)補貼、滿

勤率補貼等進行修訂，形成新的《工資調(diào)整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現(xiàn)，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創(chuàng)新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，讓員工發(fā)展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。

B、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）實際上就是6：4比例，能在6的基礎(chǔ)上達到工資的穩(wěn)定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續(xù)的激勵機制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優(yōu)除劣，運用由新工人向企業(yè)成熟工人、向企業(yè)骨干工人、向企業(yè)管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現(xiàn)了個人工資的遞增，同時保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。

4、工作時間方面；

工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓(xùn)、去學(xué)習、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達成這一目的，這樣才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。

5、員工入職管理方面：

根據(jù)各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據(jù)情況對應(yīng)進行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實嚴重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段

四、企業(yè)用人理念；

建立和完善企業(yè)的業(yè)績考核制度。可貴之處在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上，更主要的是，它是激勵和考驗員工的一種有效手段，是企業(yè)發(fā)掘人才的一個重要且有效的方法。因為它不僅關(guān)系到員工的利益和前途，也更關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為此，企業(yè)在進行業(yè)績考核的具體運作過程中，應(yīng)分別對各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評標準，科學(xué)地掌握評價的標準和尺度，切實地遵循和堅持謹慎、認真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進工作和激勵員工的作用。

五、后續(xù)感言與總結(jié)

總 結(jié)

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，任何一個企業(yè)，若想在當今市場上求生存、想在市場求發(fā)展、想在競爭中立于不敗之地，就必須以人為本，極大限度地開發(fā)人力資源的潛力。美國鋼鐵大王卡耐基說：“抽去我所有的資本、拿走我所有的工廠和設(shè)備、留下我原班的人馬，十年后，我依然是鋼鐵大王！”這句話形象的描述了人在企業(yè)中所處的地位和作用。對企業(yè)起根本作用的是企業(yè)擁有人才數(shù)量的多寡與質(zhì)量的高低。我經(jīng)過為期三周的調(diào)研分析，必須盡快完善企業(yè)薪酬制度的管理，才能提高企業(yè)主自身的素質(zhì)、才能提高對員工的培訓(xùn)和激勵、改善員工的生活條件，才能提高員工的生活質(zhì)量等措施能真正幫企業(yè)留住人才，發(fā)揮人才的重要作用。

以上是我入公司來所了解和掌握的情況，有不到之處請總經(jīng)理給予指正，但最終目的是

為了企業(yè)的長遠發(fā)展大計而著想。

特別建議：針對一直以來對洪興企業(yè)發(fā)展做出服務(wù)貢獻的老員工添設(shè)服務(wù)獎（特別是3年以上的），目前公司正式處在企業(yè)跨越式發(fā)展的緊要關(guān)頭，穩(wěn)定人心增加凝聚力是當前公司首要任務(wù)，企業(yè)的發(fā)展和支柱80%來源于為洪興企業(yè)奮斗過的老員工，他們有豐富的企業(yè)實際情況經(jīng)驗和實際操作經(jīng)驗。特別要敢于請回原來為公司服務(wù)過的有經(jīng)驗有技術(shù)老員工從返公司。這樣公司才會有穩(wěn)定的一切資源來做后盾。

另外金工車間要加強對核心技術(shù)人員的溝通和交流，從目前來看已經(jīng)是時候了，希望引起公司高度重視。

第三篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作報告

現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損。對此做出以下分析報告。

1確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，并對外部經(jīng)營環(huán)境進行分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展狀況。

2提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，著重能力，業(yè)績等各方面。

3結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，未來發(fā)展狀況，從業(yè)務(wù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。

4搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測分析，崗位調(diào)整，調(diào)配等。

5要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。

6確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，確定外部招聘的人數(shù)。與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。

7把制度建設(shè)完善，做好人本成本預(yù)算。

8優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才，員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析。

9薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟性及合法性來策劃整體方案。

10確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確?？冃Э己说捻樌M行，要做好績效考核工作的總結(jié)及應(yīng)用。

11勞動關(guān)系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關(guān)的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。

現(xiàn)社會企業(yè)以及公司之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。公司正處于成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷的擴大，業(yè)務(wù)范圍發(fā)展越來好，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將越來越多。初步了解公司人力資源的現(xiàn)狀，尤其在工作分析，人才的流失以及業(yè)績的提升存在著問題。公司必然要走“以農(nóng)養(yǎng)兵”政策，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，公司對人力資源的管理系統(tǒng)必須改制以及完善。

第四篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作個人建議

以下是我個人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習的總結(jié)，以示參考。

現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損及倒閉。

人力資源規(guī)劃流程步驟及要點：1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，并對外部經(jīng)營環(huán)境進行分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展狀況。

2，提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，可從年齡，學(xué)歷，人員分布狀況各方面。

3,人力資源需求預(yù)測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，未來發(fā)展狀況，從業(yè)務(wù)發(fā)展，過去幾年內(nèi)人員流動情況，機構(gòu)設(shè)置等方面預(yù)測為實現(xiàn)企業(yè)目標和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。

4，人力資源供給預(yù)測，即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測分析，崗位調(diào)整或取消，調(diào)配或晉升等，要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。

5.確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，需求預(yù)測的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源數(shù)量，就等于需要向外部招聘的人數(shù)。

6與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。

7，制度建設(shè)完善，人本成本預(yù)算。

8，招聘風險評估，實施修正，評估及再應(yīng)用。

對于在公司服務(wù)期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析和評價.2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助于員工正確認自己并了解自己在組織中的地位。

3, 提供信息：對組織內(nèi)部可以提供的晉升機會，要公平的提供給每一位員工.4,提供輔導(dǎo)：提供職業(yè)咨詢輔導(dǎo)，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議.5,建立目標：管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展目標，只有確定目標，員工才有發(fā)展方向.6制定行動計劃：落實目標的具體措施，不斷的進行修正和評估。

招聘工作流程及要點：

1對需招聘的崗位進行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內(nèi)容，目的，職責，職能要求，確定崗位說明書。

2對需招聘的崗位進行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環(huán)境因素三個方面對知識，技能，自我認知，社會角色，特征，動機進行分析。3招聘策略的規(guī)劃：時間，地點，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。

4招聘計劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預(yù)算.實施招聘：

1，發(fā)布信息。

2.人員選拔，其主要形式有: 考試，面試，心理測試，評價中心。結(jié)構(gòu)化面試有6種類型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，在面試過程中應(yīng)遵循STAR原則，則：背景，任務(wù)，行動，結(jié)果。

3，對候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個星期內(nèi)通知。

4，錄用，簽訂勞動合同。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：

1了解全面，準確性高。2，鼓舞士氣，激勵員工進取。3，應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。4，使組織培訓(xùn)投資得到回報。51，來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。2，容易造成”裙帶關(guān)系“，或近親繁殖。3，可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。

企業(yè)外部招聘的優(yōu)點：1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想，新方法。3，當內(nèi)部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。4，人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點：1，不了解情況，進入角色慢。2，對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人。3內(nèi)部員工得不到晉升機會，積極性受到影響。

離職面談：1，面談前的準備工作：對面談?wù)叩膫€人資料進行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時間，地點。2，實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導(dǎo)入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要做進一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進人員的工作建議。3，評估總結(jié)：對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似的問題再發(fā)生到其它員工身上。

培訓(xùn)工作要注意的要點：

1，做好對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問卷調(diào)查表，了解他們對培

訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個人意愿出發(fā)，列出他們的共性

來制定培訓(xùn)項目，制定培訓(xùn)計劃，合理計算預(yù)算費用。

2，在培訓(xùn)工作開始之前，要讓領(lǐng)導(dǎo)重視，在各個環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開培訓(xùn)動員大

會，總經(jīng)理做動員報告，人力資源部宣讀培訓(xùn)紀律，強調(diào)培訓(xùn)制度及考核制度，培訓(xùn)考核的結(jié)果可列入績效考評結(jié)果或進升或加薪的依據(jù)，以得到員工對培訓(xùn)

工作的重視及積極的態(tài)度。

3，配置專職人員管理，專職人員要與學(xué)員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調(diào)整改進并給予咨詢以保證培訓(xùn)質(zhì)量。

4，教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業(yè)有較高的忠誠度，積極的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成DVD宣傳碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來發(fā)

展前景，在同行業(yè)內(nèi)所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位

工作當中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發(fā)展的以提高新

員工的工作熱情。

5，對于培訓(xùn)方法：新員工手冊培訓(xùn)，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企

業(yè)經(jīng)營環(huán)境，戰(zhàn)略目標等，可采用講授法。對于崗位工作培訓(xùn)，可采用分散式

培訓(xùn)，可采用實踐法，帶教法，培訓(xùn)結(jié)束后要對新員工進行考核，考核結(jié)果良

好的要對其帶教人員給予經(jīng)濟補貼。

6，由于中層人員工作任務(wù)重，時間緊的特性，在時間安排上要根據(jù)工作特性避開

高峰時間段，引導(dǎo)用業(yè)余時間或網(wǎng)上學(xué)習。

7，對于中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進行培訓(xùn)，上課時要多增加互動環(huán)節(jié)，讓員工融入到課堂中去，培訓(xùn)教材的選取要針對性強，易學(xué)易懂。

8，對學(xué)員的反應(yīng)，學(xué)習，行為，結(jié)果進行一系列的評估。

9，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績效考核等方面。

薪酬管理要點

1，薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟性及合法性來策劃整體方案。2，對該公司內(nèi)部各標準崗位選擇15-20個來進行工作分析，明確其工作內(nèi)容，職責，職能

及崗位說明書.。

3，用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻性，重要性進行優(yōu)先排列，并列出職位

等級序列表。

4，做市場調(diào)查，對該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場調(diào)查，可了解該公司在這個行業(yè)內(nèi)的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。

5，薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標及企業(yè)的長遠發(fā)展目標，人才策略，經(jīng)營狀況

及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領(lǐng)先，跟隨，還是依靠的策略。

6，確定薪酬的構(gòu)架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點值，等級，幅差，及薪酬結(jié)構(gòu): 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利等，其中崗位工資要占工資總額的75%以上，（銷售崗位除外）在企業(yè)內(nèi)可實行多元的薪酬類型，對管理崗位進行以崗定薪，以工作為導(dǎo)向的薪酬類型，根據(jù)公司運營情況，年底進行年終考核。對銷售崗位要采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動部分多一點，按月考核，根據(jù)其業(yè)績考核。對研發(fā)人員以成果為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場回報率再進行年終考核，這樣充分調(diào)動員工的積極性。7，確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標準，福利標準，確定年終考核制

度及年終獎金的額度。

8，在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓(xùn)工作，以得到員工的理解

支持，提高員工工作積極性。

9，薪酬體系的實施，修正，評估。

公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應(yīng)該以每年兩次，年中一次，年末一次。績效考核方案：

1，確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確?？冃Э己说捻樌M行。

2，領(lǐng)導(dǎo)要重視，并給予績效考核各個環(huán)節(jié)上的關(guān)注，召開動員大會，總經(jīng)理做動

員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結(jié)果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支持及重視。

3，成立專門的績效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，可出總經(jīng)理擔任，領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核成敗的關(guān)鍵。

4，為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用于解

決考評當中出現(xiàn)的問題及投訴，以推動員工參與績效考核工作的積極性。

5，公司要確定考評的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權(quán)量表法的考

評方法。

6，在制定各崗位的考核指標時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責，主

要工作內(nèi)容制定出各崗位的KPI指標，并堅持SMART原則，即：目標明確，可量化，要可實現(xiàn)性，與工作有關(guān)聯(lián)性，要有時效性，另外KPI指標的確定要以定量為主，定性指標權(quán)重盡可能小一些，并進行多違度考核，考核指標標準要明確。

7，在考評實施之前，要對考評人員進行培訓(xùn)，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平

性，信度，效度，經(jīng)濟性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標及標準，考評人員應(yīng)當由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。

8，考評結(jié)果要告知被考評人員，并與被考評人員做好反饋面談。

9，將考評結(jié)果應(yīng)用到A酒店各項管理工作當中，以實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，提高及成長，要做好績效考核工作的總結(jié)及應(yīng)用。

績效考核結(jié)果反饋也很重要，決定了績效管理工作的成敗與否

績效考核結(jié)果反饋面談的方案：

1，收集面談?wù)叩目冃Э己说馁Y料。

2，確定面談的目的，內(nèi)容及計劃并約定好時間，地點。

3，營造良好的溝通氛圍，在溝通過程中要多傾聽面談?wù)叩膯栴}，并鼓勵對方多說，要肯定面談?wù)叩某煽?，不可批評。

4，雙方對于考核結(jié)果不足的地方進行總結(jié)溝通，并給予咨詢，輔導(dǎo)，提出希望和

建議。

5，雙方共同制定改進計劃及目標。

6，對于此次面談內(nèi)容做記錄，存檔，可用于勞動關(guān)系，職業(yè)生涯規(guī)劃，招聘，人

力資源規(guī)劃，培訓(xùn)等領(lǐng)域。

勞動關(guān)系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關(guān)的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。

具體處理細節(jié)要視具體案例來定，總之以維護企業(yè)最大化利益為準。

第五篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現(xiàn)企業(yè)目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓(xùn)誤區(qū)。

績效考核是促進工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值?？傊?，人力資源管理是一個非常細致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。