第一篇：人力資源分析報(bào)告1

1、目標(biāo)公司HRM概況

公司概況

廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司為聯(lián)想大中華區(qū)規(guī)模最大的零售連鎖代理。公司現(xiàn)有員工200多人，巧思社區(qū)數(shù)碼，旨在提升IT信息設(shè)備的使用價(jià)值，提供IT信息設(shè)備的應(yīng)用環(huán)境服務(wù)，提供IT信息設(shè)備的維修維護(hù)服務(wù)。巧思自2004年成立以來，重視科技進(jìn)步，充分發(fā)揮人力資源的合理配置，制定出公司人才儲備、培訓(xùn)、使用的發(fā)展戰(zhàn)略，極大地調(diào)動(dòng)了公司科技人員、管理人員的積極性，不斷開發(fā)出適銷對路的新產(chǎn)品，經(jīng)濟(jì)效益連年提高。經(jīng)過這些年的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)已成為擁有30家聯(lián)想專賣店，年?duì)I業(yè)額過1億多的中型企業(yè)。

1、公司人力資源現(xiàn)狀

由于受2008金融危機(jī)的持續(xù)影響，中國許多沿海的中小企業(yè)都遭受到了金融危機(jī)的重創(chuàng)，國內(nèi)許多同類企業(yè)同樣受到了威脅。由于金融危機(jī)使產(chǎn)品市場價(jià)格的停滯不前，許多經(jīng)銷商對市場銷售看法變的非常的謹(jǐn)慎。廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司的效益狀況也隨著金融危機(jī)導(dǎo)致的多重因素的影響越來越不景氣。從2007年的同期營業(yè)額近2億縮水到2009的6千萬的營業(yè)額。公司的許多員工對公司的前景發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的信心不足的狀況，直接導(dǎo)致了公司部分人才的斷層和銷售業(yè)績的直線下滑。為了改變這些不良現(xiàn)狀，最終經(jīng)過討論公司領(lǐng)導(dǎo)決定以人力資源管理為重點(diǎn)，對公司各方面的不良因素進(jìn)行整改。同時(shí)認(rèn)識到在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。因公司在近幾年發(fā)展迅猛，生產(chǎn)能力成倍增長，人員激增。人員的招聘成為人事工作的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司公司的管理者從創(chuàng)辦公司至今，雖然也逐步認(rèn)識到人力資源管理對公司發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑。美國次貸引發(fā)的全球金融危機(jī)進(jìn)一步把公司人力資源方面存在的問題擴(kuò)大化了。

2、該公司招聘工作現(xiàn)狀及存在的問題

1、招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

公司成立之初在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

2、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程

公司在人員招聘中，存在著組織實(shí)施不力和操作程序不規(guī)范的現(xiàn)狀，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人，沒有一個(gè)合理規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應(yīng)試者的不公平，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員缺乏入職培訓(xùn)。中小型企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒有一個(gè)過渡與引導(dǎo)的過 程。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與 實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說明招聘單位在招聘 標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重；另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培 訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。

3、招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動(dòng)力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動(dòng)力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

4中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司作為一家中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

5、沒有建立合理、有效的人才儲備體系

公司成立這幾年只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不 夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多中小型企業(yè)很少做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，急需解決。

以上是公司在近幾年發(fā)展歷程中招聘工作中存在的問題及現(xiàn)狀，這些問題在當(dāng)今的中小型企業(yè)中普遍存在。隨著公司規(guī)模的日益壯大，這些弊端已日益成為公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，公司要想進(jìn)一步發(fā)展，必須進(jìn)行創(chuàng)新和改革，跟上時(shí)代的潮流，建立、建全各項(xiàng)規(guī)章體制，規(guī)范招聘程序。公司在金融危機(jī)以來，建立、建全各項(xiàng)人事制度，把人力資源的開發(fā)與管理放到突出的地位。人力資源部采取了以下措施，規(guī)范招聘工作，改革公司存在的弊端。

3、給出進(jìn)步與完善的建議

1、建立規(guī)范的人力資源管理體系1、1.以人為本的人性管理體制

員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命干;“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

1、2規(guī)范化人力資源機(jī)制

沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。雖然用人機(jī)制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值沒有真正市場化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)

不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

1、3.加大培養(yǎng)員工的技能開發(fā)

競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。

規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績效與戰(zhàn)略競爭力所需組織能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓(xùn)卓有成效。

2、完善人才招聘體系

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

要正確認(rèn)識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。

2.2 招聘前做好充分準(zhǔn)備

（1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。

（3）準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。

2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。

（2）應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進(jìn)行總結(jié)

（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快

捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。

第二篇：人力資源分析報(bào)告

人力資源分析報(bào)告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區(qū)域部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部東莞總部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術(shù)部管理部總計(jì)季初人數(shù)當(dāng)季入職當(dāng)季離職087429*********00117異動(dòng)情況調(diào)入***調(diào)離***平調(diào)***晉升***降職***季末人數(shù)***1152管理人員非管理人人數(shù)01212***2員人數(shù)0552***040蘇州分公司匯總總述公司現(xiàn)有在職人數(shù)為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生離職人數(shù)季末人數(shù)040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術(shù)部管理部離職人數(shù)季末人數(shù)100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數(shù)所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個(gè)公司離職合計(jì)17人，整體離職率為24.6%，人員流動(dòng)率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動(dòng)率較大，非營銷人員較穩(wěn)定。下半年需提高營銷人員穩(wěn)定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于離職率，這與公司經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向的重大調(diào)整有關(guān)。

第二部分 現(xiàn)有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生合計(jì)管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術(shù)部管理部合計(jì)管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數(shù)所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現(xiàn)有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據(jù)公司現(xiàn)有經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向，商務(wù)部、財(cái)務(wù)部需進(jìn)行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進(jìn)一步與各部門負(fù)責(zé)人對各部門崗位及其工作進(jìn)行盤點(diǎn)后研究決定。營銷人員因其流動(dòng)率較大，急需補(bǔ)充人員，以便滿足業(yè)務(wù)開發(fā)需求。

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第三部分 本部門工作匯報(bào)

1.制度建設(shè)

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實(shí)施。同時(shí)修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計(jì)算辦法》，優(yōu)化了薪資結(jié)構(gòu)，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報(bào)銷管理辦法》、《業(yè)務(wù)招待管理辦法》同時(shí)做了修訂，優(yōu)化完善了管理流程，加強(qiáng)了對出勤及費(fèi)用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報(bào)價(jià)流程》，簡化了作業(yè)程序。

2.招聘達(dá)成

本季度各部門需求如下：管理部司機(jī)一名、奧能人事主管一名，內(nèi)地人員兩名。本季度合計(jì)到職人員共4名，管理部司機(jī)一名，奧能人事主管一名，內(nèi)地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時(shí)銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動(dòng)招聘。本季度合計(jì)搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓(xùn)達(dá)成

本月共安排16場培訓(xùn)。其中內(nèi)訓(xùn)15場，外訓(xùn)1場；制度類培訓(xùn)9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓(xùn)工作按計(jì)劃有序進(jìn)行。

4.文化建設(shè)

外部宣傳：安排參加南城區(qū)趣味運(yùn)動(dòng)會，取得了優(yōu)勝獎(jiǎng)，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內(nèi)部建設(shè)：端午節(jié)組織了福利發(fā)放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成透明化；更換了宣傳標(biāo)語，進(jìn)一步優(yōu)化辦公環(huán)境。因公司經(jīng)營方針的調(diào)整，文化建設(shè)腳步有所放慢，但仍在細(xì)微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導(dǎo)入月度工作計(jì)劃及總結(jié)會議，加強(qiáng)對各部門工作的管理及監(jiān)督；導(dǎo)入月度經(jīng)營分析會議，加強(qiáng)了對公司各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成的公開度，使各項(xiàng)數(shù)據(jù)有據(jù)可依，以達(dá)到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節(jié)省了辦公成本，提升了團(tuán)隊(duì)的管理。

6.人員具體分工

本部門現(xiàn)有架構(gòu)如下：行政人事總監(jiān)1人，人事專員2人，行政專員1人，司機(jī)2人，合計(jì)6人。各個(gè)崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業(yè)文化工會團(tuán)建文化活動(dòng)文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓(xùn)輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓(xùn)培訓(xùn)組織招聘輸出培訓(xùn)規(guī)劃招聘人員招聘勞動(dòng)合同人事管理考勤管理管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊行政人事管理內(nèi)容人事管理行政管理基礎(chǔ)人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務(wù)根據(jù)公司經(jīng)營方針，不斷調(diào)整修訂相關(guān)管理制度入職/離職人事手續(xù)辦理、資料更新、檔案管理、人事異動(dòng)手續(xù)辦理月度人事報(bào)表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日常考勤數(shù)據(jù)的監(jiān)控、整理、匯出員工請假、調(diào)休及考勤異常的審核處理職能部門、技術(shù)部加班管理入離職合同的簽訂、續(xù)簽&清理勞動(dòng)年審的辦理不定時(shí)工時(shí)制備案通過人才網(wǎng)站進(jìn)行招聘-卓博人才網(wǎng)、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創(chuàng)、內(nèi)地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復(fù)試）初試及特殊崗位筆試報(bào)道跟進(jìn)及人才庫管理形成招聘報(bào)告根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃，制定培訓(xùn)預(yù)算及課程規(guī)劃培訓(xùn)課件PPT的制作，培訓(xùn)課程的通知，安排各類制度培訓(xùn)的組織培訓(xùn)講師的挖掘、培養(yǎng)管理類、技術(shù)類培訓(xùn)考核銷售類培訓(xùn)心得報(bào)告培訓(xùn)出勤率、課時(shí)、學(xué)分統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司經(jīng)營管理需求，制定、調(diào)整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調(diào)薪及薪酬整體性調(diào)整每月全體員工績效考核指標(biāo)達(dá)成的核算、匯總績效數(shù)據(jù)共享的建立月度稽核工作，形成稽核報(bào)告新客戶銷量統(tǒng)計(jì)客戶明細(xì)表月度薪酬總表（含當(dāng)月新增、調(diào)整，及福利薪酬變更）應(yīng)補(bǔ)應(yīng)扣統(tǒng)計(jì)表社會保險(xiǎn)（新增及停保、社保繳費(fèi)報(bào)表）商業(yè)保險(xiǎn)（新增、停保、保險(xiǎn)申報(bào)）電話補(bǔ)助、工齡工資、電腦補(bǔ)助等福利薪酬管理福利發(fā)放（過節(jié)費(fèi)、過節(jié)禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發(fā)放組織會議崗要整理工會組織申報(bào)、資料提交等相關(guān)行政事務(wù)市區(qū)工會活動(dòng)安排的響應(yīng)與參加市區(qū)團(tuán)委的資料提交與日常聯(lián)絡(luò)市區(qū)團(tuán)委活動(dòng)的響應(yīng)與參加活動(dòng)的籌備組織企業(yè)文化墻設(shè)計(jì)、更新、宣傳管理看板資料更新責(zé)任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項(xiàng)其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業(yè)務(wù)車管理行政管理證照類行政雜項(xiàng)IT管理行政采購行政費(fèi)用管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊內(nèi)容具體事務(wù)匯成1401物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)、清潔費(fèi)深圳萬駿匯物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)，及招租事宜臺灣辦公室物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)快遞費(fèi)統(tǒng)計(jì)、繳納電話費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)的統(tǒng)計(jì)機(jī)票預(yù)訂（含內(nèi)地人員）費(fèi)用辦公用品采購及管理服務(wù)器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設(shè)備日常管理（新增更換、日常維護(hù)、耗材更換）電腦維修維護(hù)管理快遞的簽收、分發(fā)座機(jī)分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業(yè)執(zhí)照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調(diào)度（捷達(dá)、皮卡）商務(wù)車管理加油卡充值及分配.月費(fèi)用統(tǒng)計(jì)粵通卡分配及費(fèi)用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費(fèi)用統(tǒng)計(jì)用車補(bǔ)助費(fèi)用統(tǒng)計(jì)核算日常派車調(diào)度合作律師事務(wù)所對接律師函、起訴等流程制定與培訓(xùn)具體案件的跟進(jìn)、匯報(bào)勞動(dòng)糾紛的處理人事招聘其他臨時(shí)事務(wù)飲用水的預(yù)訂管理費(fèi)、水電費(fèi)的繳納衛(wèi)生打理責(zé)任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時(shí)任務(wù)人事、行政任務(wù)總述：本部門現(xiàn)有人員架構(gòu)恰好能滿足公司人力資源、行政事項(xiàng)的建設(shè)，各崗位工作量飽和，事項(xiàng)繁瑣復(fù)雜，各崗位缺一不可，互補(bǔ)互助。

完

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第三篇：人力資源分析報(bào)告

2015人力資源分析報(bào)告

為了更好地完善公司的人事制度改革，為公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路提供依據(jù)，完善管理體制及調(diào)動(dòng)員工積極性。通過調(diào)查、分析，基本清楚公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。

本報(bào)告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。

第一部分：人力資源狀況綜述

公司的人力資源現(xiàn)狀:

根據(jù)公司前期提供的人員情況分析，公司現(xiàn)有員工XXX人，其中，公司機(jī)關(guān)XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求，目前崗位配置合理，基本滿足公司各崗位人員需求。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，以結(jié)構(gòu)缺陷主要是管理人員非本專業(yè)出身，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，真正學(xué)企業(yè)管理的卻沒有。

-１識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。缺乏各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；

在對員工輕培訓(xùn)重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不夠。

組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。依此設(shè)計(jì)思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為：部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使公司對環(huán)境

-３依據(jù)。

1、對工作分析的重要性缺乏認(rèn)識

公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。由于公司沒有認(rèn)識到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，更沒有認(rèn)識到工作分析是一項(xiàng)科學(xué)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，因此公司從未進(jìn)行過規(guī)范、科學(xué)的工作分析。

2、缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司只對幾個(gè)部門制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性?？梢?，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。

3、對工作職責(zé)的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

4、缺少對工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析 依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件對員工績效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)

-５會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時(shí)員工往往會采取一些不利于工作的行動(dòng)，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。一般來說，員工在進(jìn)行比較時(shí)通?？紤]的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。

管理規(guī)章制度

公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)管理層倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，它通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題有：

第一：公司上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識，員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。

第二：缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的-７

第四篇：人力資源分析報(bào)告樣本

關(guān)于陽煤集團(tuán)煤層氣開發(fā)利用分公司人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

調(diào)查時(shí)間：2012年5月——2012年6月

地點(diǎn)：陽煤集團(tuán)煤層氣開發(fā)利用分公司

調(diào)查內(nèi)容：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

第一部分：人力資源狀況綜述

1.1公司背景

陽煤集團(tuán)煤層氣利用分公司，原稱陽煤集團(tuán)瓦斯指揮部，成立于1986年，年供氣 能力 8381 萬立方米,服務(wù)工業(yè)企業(yè)及公福利用戶 100 余戶,居民用戶突破 13 萬,受益人口達(dá) 50 萬人.累計(jì)安全供氣 86254 萬立方米。但是，陽煤集團(tuán)瓦斯抽放量和瓦斯利用量雖然均位居全國煤炭行業(yè)第一，但是利用率尚未達(dá)到50%，約有54.7%近2.0549億立方米的瓦斯因多種因素未被利用。因此也是對大氣排放瓦斯最大礦區(qū)。這么多的瓦斯如果不加以利用將其直接排人大氣，不但會造成強(qiáng)烈的溫室效應(yīng)導(dǎo)致環(huán)境破壞(甲烷是一種強(qiáng)烈的溫室氣體，溫室效應(yīng)是二氧化碳的21～23倍)，也不產(chǎn)生任何的經(jīng)濟(jì)效益，反而造成極大的資源浪費(fèi)。在迎合國際上“京都議定書”有關(guān)“碳交易”的利好政策以及國家“節(jié)能減排”的政策要求，近幾年分公司擴(kuò)張腳步不斷加快，新項(xiàng)目不斷上馬，在建的有:新建神堂嘴,五礦南翼,二礦,一礦羊坡堰,壽陽新元礦, 昔陽寺家莊礦,左權(quán)石港礦煤氣儲配站,并配套敷設(shè)相應(yīng)燃?xì)廨斉涔芫W(wǎng)等工程。在公司不斷擴(kuò)充版圖的同時(shí)，對于公司的管理，運(yùn)作提出了新的要求。其中，人力資源的匱乏成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。

1.2公司的人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，截止2011年底，公司現(xiàn)有員工814人，包括新招員工162人。其中，中高層管理人員21人，占2.5%；一般管理人員（包括職能部門員工、各部干事及調(diào)度員、司機(jī)等）93人，占11.4%；技術(shù)人員11人，占1.3%；一線生產(chǎn)人員655人，占80.4%；生產(chǎn)輔助人員34人，占4.1%。人員表面結(jié)構(gòu)基本符合公司設(shè)計(jì)、技術(shù)含量，以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求。

1.2.1中高層管理人員

中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、各職能部門經(jīng)理及各部門部長助理在內(nèi)的21人。煤層氣利用分公司中高層管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員大多年富力強(qiáng)，平均年齡只有42歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，且學(xué)歷水平偏低。專業(yè)方面雖然以管理類(43%)最多，但大部分屬于經(jīng)濟(jì)管理類，真正學(xué)企業(yè)管理的只有2人，僅占中高層管理人員總數(shù)的9.5%。

1.2.2技術(shù)人員

技術(shù)人員是指在公司供氣部、機(jī)電部、工程部從事煤氣管道設(shè)計(jì)、施工監(jiān)督、質(zhì)量督查工作的11人。

煤層氣利用分公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡32.7歲，25-35歲的年輕人占65%。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員。技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)（52%）是大專畢業(yè)，碩士以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有1人。職稱水平偏低，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。

1.2.3一線生產(chǎn)人員

公司從事一線生產(chǎn)工作的人員，包括供氣部、機(jī)電部各個(gè)管理所、罐站所長、副所長工人，共計(jì)655人，其中在2011年8月在集團(tuán)公司內(nèi)部招聘新員工162人，（其中12人留在機(jī)關(guān)各部室）.煤層氣利用分公司的生產(chǎn)人員在公司所占的比例最大（80.4%），總體上看，公司的工人隊(duì)伍年齡偏大，45歲以上的中年工人占了絕大部分（78%），平均年齡46.8歲。工人的文化水平偏低，78%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也較為低下，高級技工及技師的比例僅占到3.6%，新招員工中大專及以上人員38人，占新招員工人數(shù)23.6%；高中（職高）人員74人，占新招員工人數(shù)46.2%；中專人員31人，占比18.7%；初中人數(shù)19人，占比11.5%。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷

2.1概述

總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。

2.2公司人力資源管理方面存在的問題

2.2.1人力資源管理部門存在問題

公司人力資源管理部門的員工，全部來自集團(tuán)公司內(nèi)部招聘，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景。除部門經(jīng)理外，其他人均沒有受過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。人力資源管理部門的員工大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上。他們從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險(xiǎn)等事務(wù)性的工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻不太了解，更無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價(jià)、員工激勵(lì)、等人力資源管理的職能工作。因此，大大制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.2.2人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依

據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。

2、戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、業(yè)務(wù)規(guī)劃未上路、政策規(guī)劃無謀劃

首先，公司人力資源管理部門尚未能預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。

其次，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解企業(yè)中各個(gè)層次的人力資源需求情況，自身發(fā)展方向不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

最后，公司人力資源管理部門缺乏對人力資源激勵(lì)的配套政策規(guī)劃的謀劃，相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。

3、缺少對工作環(huán)境和條件的分析

依據(jù)人力資源管理的原理，工作環(huán)境和條件對勞動(dòng)保護(hù)、員工績效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而公司原來制定的《崗位職責(zé)》中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境和條件的分析，不能為生產(chǎn)一線員工的勞動(dòng)保護(hù)、績效的提高和改進(jìn)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。

4、缺少對工作聯(lián)系的描述

現(xiàn)代工作分析注重任職者之間的工作協(xié)調(diào)，研究工作任務(wù)之間的相互依存關(guān)系，有利于增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的集體績效。但在公司制定的《崗位職責(zé)》中，卻缺少對任職者工作聯(lián)系的描述，沒有確定任職者的縱向和橫向工作聯(lián)系；而且崗位職責(zé)界定的信息來源單一，缺少任職者團(tuán)隊(duì)成員間的反復(fù)溝通和認(rèn)可，造成書面職責(zé)與員工心目中實(shí)際認(rèn)可的職責(zé)脫節(jié)的現(xiàn)象。致使在工作中部門之間、員工之間工作協(xié)調(diào)出現(xiàn)困難和問題。同時(shí)，也造成部門之間、員工之間工作職責(zé)不清，任職者遇事互相推諉。

2.2.3招聘與選拔

通過對公司現(xiàn)有有關(guān)資料的分析，發(fā)現(xiàn)公司在人員招聘和選拔方面存在以下主要問題：

1、招聘渠道單一

公司目前招聘渠道主要靠集團(tuán)公司內(nèi)部選拔，并且是與其他單位一起舉行統(tǒng)一招聘考試，考核方法及標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)分公司行業(yè)特點(diǎn)要求，外部招聘做得較少，其弊端在于：一方面難以吸收到經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才，新員工培訓(xùn)投入增加；另一方面，組織內(nèi)人才同質(zhì)化程度越來越高，不利于形成競爭意識，不利于創(chuàng)新性組織氛圍的產(chǎn)生。

2、公司未形成有效的內(nèi)部選拔機(jī)制

總體上公司尚未從長期性、公正性，利于員工職業(yè)發(fā)展上構(gòu)建有效的內(nèi)部選拔機(jī)制。首先，公司缺乏人才隊(duì)伍的長期、系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，未形成合理的人才梯隊(duì)和后備人才庫；崗位工作縱向、橫向關(guān)系不明，缺乏人員替代規(guī)劃，這使公司內(nèi)部選拔缺乏基礎(chǔ)，缺乏選人依據(jù)。其次，公司的內(nèi)部招聘上，沒有形成有效的競爭機(jī)制，競聘上崗成為空談。目前公司內(nèi)部發(fā)生崗位空缺時(shí)的內(nèi)招，主要由領(lǐng)導(dǎo)安排、調(diào)劑。員工則處于較為被動(dòng)的地位，缺乏獲得相關(guān)用人信息和公平競爭的機(jī)會。

2.2.4員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展從公司角度，有效對員工進(jìn)行開發(fā)和職

業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實(shí)現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而對員工個(gè)人來說，能夠充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1、員工培訓(xùn)和發(fā)展現(xiàn)狀

公司制定了《員工培訓(xùn)制度》，規(guī)定了培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容、方式等，但未建立完全的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)，投入較大，但效果不佳。七成以上（75%）的員工明確表示愿意掌握更高一級的知識和技能，并且各層次的員工愿望都非常強(qiáng)烈。但是又有接近半數(shù)（47%）員工對自身的發(fā)展前景比較渺茫。

2、存在的問題

通過分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)公司目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問題：

（1）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

調(diào)查表明：公司尚未建立完整的人力資源培訓(xùn)體系。只是根據(jù)公司的計(jì)劃，安排培訓(xùn)項(xiàng)目；培訓(xùn)目標(biāo)不明確，且沒有和評估相結(jié)合，缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)內(nèi)容選擇單一，只為傳授基本知識和技能；培訓(xùn)形式和方式單

一、傳統(tǒng)；培訓(xùn)投入較大但效果不明顯。培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，僅有的培訓(xùn)也缺乏針對性、實(shí)踐性，培訓(xùn)效果較差。

（2）缺乏對培訓(xùn)的需求分析

公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠。公司未對員工績效進(jìn)行分析，無法根據(jù)績效考評結(jié)果，分析員工工作中存在哪些問題，欠缺哪些基本技能，據(jù)此確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇受訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)計(jì)劃，致使培訓(xùn)起不到應(yīng)有的作用。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容老套，培訓(xùn)方式單一

公司目前對員工進(jìn)行的培訓(xùn)大多是針對專業(yè)知識和技能方面的，而忽視對員工思想觀念、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。其后果是：員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能（特別是收費(fèi)工）；不善于應(yīng)付工作壓力；缺乏競爭精神和堅(jiān)忍不拔的意志力。培訓(xùn)方式以灌輸式講授為主，缺乏互動(dòng)性。枯燥的培訓(xùn)方式使員工使培訓(xùn)的效果大打折扣；且培訓(xùn)流于形式，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督和考核措施，以致培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。

（4）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃

公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，在決定晉升時(shí)，主觀因素較大，未起到激勵(lì)作用，對公司和個(gè)人發(fā)展也不利。大多數(shù)員工有接受更大的職業(yè)挑戰(zhàn)的愿望和信心，然而多數(shù)的員工認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上沒有得到充分發(fā)揮，且多數(shù)員工認(rèn)為晉升希望不大，信心不足。員工普遍希望在公司成長的同時(shí)，看到個(gè)人發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

2.2.5績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績

效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、績效考核現(xiàn)狀

我們進(jìn)行了對員工進(jìn)行了隨機(jī)的訪問經(jīng)分析，可以得出以下結(jié)論：

（1）半數(shù)以上（53.2%）的員工對公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不太明確。

（2）接近四成（39.9%）的員工認(rèn)為公司的績效考核無效或不太有效。

2、績效考核存在的問題

（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立完整、規(guī)范的績效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。

（2）績效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個(gè)管理體系對待。

2.2.6薪酬

我們在仔細(xì)研究了公司的《工薪分配制度》及2010年、2011年工資報(bào)表等有關(guān)文件以后，基本弄清了煤層氣開發(fā)利用分公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題。

1、煤層氣開發(fā)利用分公司薪酬現(xiàn)狀

公司目前的薪酬體系可以分為三個(gè)部分：年薪制、全額浮動(dòng)績效工資制和固定工資制。對公司各層次員工的問卷調(diào)查和深度訪談了解到：薪酬問題是煤層氣開發(fā)利用分公司成立以來討論最多、員工意見最大，也最棘手的人力資源管理問題。調(diào)查結(jié)果顯示：六成以上的員工對公司的工薪分配制度感到不滿意（64.6%）；對自己的付出和收入感到不滿（63.2%）。各層次對以上問題的評價(jià)由上而下漸次降低?；鶎訂T工的滿意度相對較低，隨著員工層次的提高，滿意度相應(yīng)提高。

2、公司薪酬管理存在的問題

（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對性，激勵(lì)手段單一

一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。但目前公司除高管層外，其他部門，無論是技術(shù)人員，還是一線工作人員，都統(tǒng)一采用的是基于崗位和技能的全額浮動(dòng)績效工資制，工資結(jié)構(gòu)都相同，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。

（2）薪酬激勵(lì)效果不佳

相同的崗位沿襲同工、同酬的傳統(tǒng)原則，忽視以績效付酬的原則，同時(shí)績效考核走形式，部門領(lǐng)導(dǎo)下不得手，結(jié)果薪酬起不到激勵(lì)作用。沒有硬性的考核指標(biāo)，績優(yōu)員工和一般員工、績效差的員工工資水平都差不太遠(yuǎn)。個(gè)別部門只要是相同的崗位，工資完全一樣，是典型的“大鍋飯”，“平均主義”，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。

2.2.7結(jié)論

21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。煤層氣利用分公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍越來越廣闊，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將越來越多。

基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問題，煤層氣利用分公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對公司人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)變革刻不容緩！

第五篇：人力資源情況分析報(bào)告

關(guān)于淄博職業(yè)院校、淄博科技職業(yè)學(xué)院、山東省輕工美校人力資源情況分析報(bào)告

（人事工作組：盛成樂）

各位領(lǐng)導(dǎo)：

為認(rèn)真貫徹執(zhí)行淄博市委、市政府關(guān)于高等職業(yè)院校資源整合的指示精神，建設(shè)一支精干高效、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的管理隊(duì)伍和教師隊(duì)伍，保證三校合并后的穩(wěn)步、快速發(fā)展。人事工作組在畢書記的直接領(lǐng)導(dǎo)下，26日召開了三校有關(guān)人員會議，制定了工作方案，安排了工作進(jìn)程，提出工作規(guī)范和要求，規(guī)定了工作人員紀(jì)律，并對三所學(xué)校的行政機(jī)構(gòu)、教育教學(xué)部門、后勤保障部門的崗位、編制和人員情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)匯總和分析，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：

一、人員編制及學(xué)歷職稱情況分析

（一）三校在編在崗人員總數(shù)1393人，其中： 淄博職業(yè)學(xué)院：事業(yè)編制887人；企業(yè)編制55人。淄博科技職業(yè)學(xué)院：事業(yè)編制357人。

山東輕工美校：事業(yè)編制94人。

（二）專業(yè)技術(shù)人員情況

正高級職稱：49人

副高級職稱：339人

中級職稱：388人

初級職稱：466人

員級：12人

見習(xí)：20人

其中：

淄博職業(yè)學(xué)院：正高級41人；副高級186人；中級261人；初級375人；員級9人。

淄博科級職業(yè)學(xué)院：正高級8人；副高級133人；中級95人；初級64人；員級3人。

山東輕工美校：副高級20人；中級32人；初級27人；

見習(xí)6人。

（四）技術(shù)工人情況

高級工71人，中級工19人，初級工11人

淄博職業(yè)學(xué)院：高級工34人；中級工9人；初級工8人。淄博科級職業(yè)學(xué)院：高級工30人；中級工8人；初級工3人。

山東輕工美校：高級工7人；中級工2人。

（三）學(xué)歷情況

博士研究生9人

碩士及碩士研究生300人

大學(xué)本科798人

大專及以下286人

其中：

淄博職業(yè)學(xué)院：博士8人；碩士278人；大學(xué)本科486人；大專以下170人。

淄博科技職業(yè)學(xué)院：博士1人；碩士20人；大學(xué)本科252人；大專及以下84人。

山東輕工美校：碩士2人；大學(xué)本科60人；大專及以下32人。

（四）人員屬性情況

干部身份：1080人

工人身份：313人

其中：

淄博職業(yè)學(xué)院：干部身份721人，工人身份221人。淄博科級職業(yè)學(xué)院：干部身份275人，工人身份82人。山東輕工美校：干部身份84人，工人身份9人。

二、干部情況分析

（一）正處級崗位職務(wù)36人（正處級3人、副處級22人、正科級11人）。

31—35歲：2人

36—40歲：4人

41—45歲：13人

46—50歲：8人

51—55歲：9人

崗位情況：處室崗位22人、教學(xué)崗位14人。

（二）副處級職崗位人數(shù)34人（副處級 5人、正科級29人）。

30歲以下：2人

31—35歲：2人

36—40歲：10人

41—45歲：14人

46—50歲：4人

51—55歲：2人

崗位情況：處室崗位18人、教學(xué)崗位16人。

（三）正科級崗位人數(shù)170人。淄博職業(yè)學(xué)院134人、淄博科技職業(yè)學(xué)院25人、山東輕工美校11人。

30歲以下：46人

31—35歲：16人

36—40歲：43人

41—45歲：38人

46—50歲：22人

51—55歲：5人

（四）副科崗位人數(shù)38人。淄博職業(yè)學(xué)院9人、淄博科技職業(yè)學(xué)院23人、山東輕工美校6人。

30歲以下：7人

31—35歲：7人

36—40歲：7人

41—45歲：7人

46—50歲：5人

51—55歲：5人

三、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)情況分析

（一）黨群行政管理機(jī)構(gòu)：

淄博職業(yè)學(xué)院22個(gè)，一般工作人員：309人。

淄博科技職業(yè)學(xué)院19個(gè)，一般工作人員：114人。山東輕工美校7個(gè)，一般工作人員：29人。

（二）教學(xué)機(jī)構(gòu)：

淄博職業(yè)學(xué)院14個(gè)。

淄博科級職業(yè)學(xué)院6個(gè)。

山東輕工美術(shù)學(xué)校4個(gè)。

四、專任教師情況分析

專任教師總數(shù)552人，其中：專業(yè)課教師420人。公共課教師132人。其中：

淄博職業(yè)學(xué)院專任教師359人。其中，專業(yè)課教師279人；公共課教師80人 ；

淄博科級職業(yè)學(xué)院專任教師149人。其中，專業(yè)課教師107人；公共課課教師42人。

山東輕工美校專任教師44人，其中，專業(yè)課教師34人；公共課教師10人。

五、離退休人員情況分析

（一）離休干部總?cè)藬?shù)27人。其中：

淄博職業(yè)學(xué)院8人

淄博科技職業(yè)學(xué)院15人。

山東輕工美校4人。

（二）退休職工總?cè)藬?shù)353人。其中：

淄博職業(yè)學(xué)院155人。

淄博科級職業(yè)學(xué)院158人。

山東輕工美校40人。

六、其他需要說明的問題

編外用工197人，淄博職業(yè)學(xué)院30人，淄博科技職業(yè)學(xué)院151人。

七、有關(guān)建議

機(jī)構(gòu)設(shè)置的建議

1、黨群行政管理機(jī)構(gòu)保持不變。

2、教學(xué)機(jī)構(gòu)根據(jù)專業(yè)情況，相同和相近專業(yè)進(jìn)行合并，其他專業(yè)根據(jù)實(shí)際情況成立新的教學(xué)系（院）。

人員調(diào)整安排建議

1、副處級以上干部的調(diào)整配備按照市組織人事工作組意見辦理。

2、科級干部，按照職級、待遇不變的原則，根據(jù)所從事的工作或所學(xué)專業(yè)予以調(diào)整配備。

3、行政管理人員，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)及職稱情況，本著向教學(xué)一線傾斜的原則，符合教師要求的人員優(yōu)先考慮充實(shí)到教學(xué)一線崗位。其他人員根據(jù)其工作實(shí)際，進(jìn)行調(diào)整和安排。