第一篇：銷售經(jīng)理績效考核方案

銷售經(jīng)理績效考核方案

銷售經(jīng)理的績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績與管理能力進(jìn)行績效考核與績效考評。

銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴(yán)格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。

銷售經(jīng)理績效考核指標(biāo)：

銷售經(jīng)理績效考核第一項(xiàng)指標(biāo)，銷售計(jì)劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核

第二項(xiàng)指標(biāo),考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率；

銷售經(jīng)理績效考核第三個指標(biāo)，銷售費(fèi)用使用率；

銷售經(jīng)理績效考核第四個指標(biāo)，信息系統(tǒng)管理；

銷售經(jīng)理績效考核第五個指標(biāo)，工作態(tài)度。

為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制，完成公司的銷售目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本目標(biāo)書。

一、責(zé)任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、職權(quán)

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

2．銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

5．部門銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

三、工作目標(biāo)與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績效指標(biāo)占30%。

1．業(yè)績指標(biāo)

業(yè)績指標(biāo)的構(gòu)成、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

銷售經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)考核表

指標(biāo)項(xiàng)目

權(quán)重（%）

工作目標(biāo)

考核標(biāo)準(zhǔn)

得分

銷售額

目標(biāo)值為 萬元

每低 萬元，減 分，銷售額低于 萬元，該項(xiàng)得分為0

銷售計(jì)劃完成率

目標(biāo)值為 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項(xiàng)得分為0

促銷計(jì)劃完成率

目標(biāo)值為 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項(xiàng)得分為0

銷售增長率

目標(biāo)值為 %

每低1%，減 分，增長率低于 %，該項(xiàng)得分為0

銷售毛利率

目標(biāo)值為 %

每低1%，減 分，毛利率低于 %，該項(xiàng)得分為0

賬款回收率

目標(biāo)值為 %

每低1%，減 分，回收率低于 %，該項(xiàng)得分為0

壞賬率

目標(biāo)值為≤ %

每高1%，減 分，市場占有率高于 %，該項(xiàng)得分為0

新產(chǎn)品市場占有率

目標(biāo)值為 %

每低1%，減 分，市場占有率低于 %，該項(xiàng)得分為0

銷售費(fèi)用節(jié)省率

目標(biāo)值為 %

每高1%，減 分，費(fèi)用節(jié)省率低于 %，該項(xiàng)得分為0

指標(biāo)說明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計(jì)劃完成率

促銷計(jì)劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產(chǎn)品市場占有率

銷售費(fèi)用節(jié)省率

2．管理績效目標(biāo)

公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經(jīng)理的管理績效，具體考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

銷售經(jīng)理管理績效考核表

考核內(nèi)容

指標(biāo)項(xiàng)目

權(quán)重（%）

工作目標(biāo)

考核評分標(biāo)準(zhǔn)

得分

銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護(hù)

客戶滿意度

達(dá)到 分

每低 分，考核得分減 分，滿意度低于 分，該項(xiàng)得分為0

客戶有效

投訴次數(shù)

≤ 次

每高 次，考核得分減 分，次數(shù)高于 分，該項(xiàng)得分為0

部門管理

核心員工

保有率

達(dá)到 %

每低1%，減 分，員工保有率低于

%，該項(xiàng)得分為0

部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率

達(dá)到 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項(xiàng)得分為0

銷售報(bào)表提交及時(shí)率

達(dá)到 %

每低1%，減 分，及時(shí)率低于 %，該項(xiàng)得分為0

公司內(nèi)部

協(xié)作

內(nèi)部員工

滿意度

達(dá)到 分

每低 分，考核得分減 分，滿意度低于 分，該項(xiàng)得分為0

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。

（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計(jì)算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。

五、考核結(jié)果管理

1．人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分，計(jì)算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績效溝通面談，達(dá)成一致意見，制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

六、附則

1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。

2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實(shí)施。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

第二篇：銷售績效考核方案[推薦]

2007年整車銷售績效考核方案

發(fā)布日期2007年1月1日

實(shí)施日期2007年1月1日

沈 陽 中 順 汽 車 有 限 公 司2007年銷售公司績效考核方案

為充分調(diào)動銷售公司全體員工的積極性和創(chuàng)造性確保銷售公司年銷售目標(biāo)的順利完成制定本績效考核方案。

一、基本原則

1、按照“以激勵為主、按業(yè)績?nèi)〕辍钡脑瓌t根據(jù)銷售公司2007年銷售計(jì)劃并結(jié)合2006年銷售情況以銷售計(jì)劃完成率及日常工作作為考核的主要指標(biāo)以當(dāng)月回款額計(jì)算銷量。根據(jù)市場運(yùn)行情況銷售公司可在3個月后對本方案做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2、銷售公司全員參與考核即員工工資與銷量情況、日常工作考核掛鉤。

3、連續(xù)三個月計(jì)劃完成率低于50者由人力資源部對其進(jìn)行上崗再培訓(xùn)。培訓(xùn)期間的工資按工資總額的50發(fā)放。培訓(xùn)結(jié)束后經(jīng)人力資源部和銷售公司考核合格的返回銷售崗位不合格的由人力資源部另行安排工作。

二、考核方案

見表1 — 4 3 表1 2007年銷售崗位考核標(biāo)準(zhǔn)10000輛 崗 位 工資構(gòu)成 各部分占工資總額的比例 4 注基礎(chǔ)工資為固定收入計(jì)劃完成率考核工資、日常工作考核工資、服務(wù)質(zhì)量考核工資為績效工資參

加計(jì)劃完成情況和日常工作情況考核?；A(chǔ)工資 日常工作 考核工資 計(jì)劃完成率 考核工資 服務(wù)質(zhì)量 考核工資 區(qū)域經(jīng)理、銷售員 工資總額基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 50 15 35 無 現(xiàn)場服務(wù)代表 60 20 20 無 副總經(jīng)理 按公司現(xiàn)行考核規(guī)定執(zhí)行。20 無 銷售計(jì)劃部、大客戶支持部、海外事業(yè)部、售后服務(wù)部部長、副部長、部長助理 15 無 區(qū)域計(jì)劃員 15 無 大客戶部銷售員 35 無 海外事業(yè)部主管、銷售員 35 無 銷售財(cái)務(wù)部、儲運(yùn)部人員 工資總額基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資服務(wù)質(zhì)量考核工資 10 10 其他人員 工資總額基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 10 無 5 表2 2007年銷售崗位提獎標(biāo)準(zhǔn)15000輛.20000輛 崗 位 工資構(gòu)成 提獎標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù) 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 常務(wù)副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 工資總額基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成15000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎3000元 完成20000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 銷售計(jì)劃部部長 以區(qū)域經(jīng)理為基數(shù) 1.1 3300 9185 售后服務(wù)部部長 1.0 3000 8350 財(cái)務(wù)部部長 1.0 3000 8350 廣告信息部部長 1.0 3000 8350 銷售計(jì)劃部副部長 0.9 2700 7515 銷售計(jì)劃部、售后服務(wù)部0.8 2400 6680 6 部長助理 區(qū)域副經(jīng)理 以所轄區(qū)域經(jīng)理為基數(shù) 0.7 2100 5845 表3 2007年銷售崗位提獎標(biāo)準(zhǔn)15000輛.20000輛 7 表4 崗 位 工資構(gòu)成 提獎標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù) 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 銷售員 工資總

額基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成15000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎1000元 完成20000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 現(xiàn)場服務(wù)代表 以所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)銷售員平均數(shù)為基數(shù) 0.5 500 1500 銷售計(jì)劃部主管 以銷售員為基數(shù) 0.5 500 1500 儲運(yùn)部主管、主任 0.5 500 1500 新聞辦主管 0.5 500 1500 區(qū)域計(jì)劃員 以所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)銷售員平均數(shù)為基數(shù) 0.4 400 1200 售后服務(wù)工程師、主管 以銷售員為基數(shù) 0.4 400 1200 銷售計(jì)劃部綜合人員 0.2 200 600 售后服務(wù)綜合人員 0.2 200 600 廣告信息部綜合人員 0.2 200 600 儲運(yùn)部綜合人員 0.2 200 600 財(cái)務(wù)部綜合人員 0.2 200 600 新聞辦綜合人員 0.2 200 600 8 2007年銷售崗位提獎標(biāo)準(zhǔn)15000輛.20000輛 崗 位 工資構(gòu)成 提獎標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù) 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 大客戶銷售員 工資總額基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成750臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎1000元完成1000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 大客戶支持部部長 完成750臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎3000元完成1000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 大客戶支持部副部長 以本部門部長為基數(shù) 0.8 2400 6680 大客戶綜合人員 以本部門銷售員為基數(shù) 0.2 200 600 海外業(yè)務(wù)部銷售員 完成1500臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎1000元完成2000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 海外業(yè)務(wù)部主管 以本部門銷售員為基數(shù) 1.2 1200 3600 海外業(yè)務(wù)部部長 完成1500臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎

3000元完成2000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí) 當(dāng)月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 海外業(yè)務(wù)部副部長 以本部門部長為基數(shù) 0.8 2400 6680 9 海外業(yè)務(wù)部綜合人員 以本部門銷售員為基數(shù) 0.2 200 600 10

三、具體說明

1、將銷售公司員工的工資總額分為基本工資和績效工資兩部分基本工資為固定收入績效工資為變動收入并參加計(jì)劃完成情況和日常工作情況考核。將10000臺作為考核基數(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)分為低于10000臺和超過10000臺兩部分。

2、月銷售低于10000臺對應(yīng)的指標(biāo)時(shí)按如下辦法對銷售公司各類員工進(jìn)行考核。

2.1 區(qū)域經(jīng)理、銷售員以當(dāng)月工資總額的50為基礎(chǔ)工資工資總額的35以銷售計(jì)劃完成率情況為依據(jù)工資總額的15與日常工作考核情況為依據(jù)日常工作考核辦法見附件《區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核辦法》。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中基礎(chǔ)工資工資總額×50 計(jì)劃完成率考核工資工資總額×35×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資工資總額×15-日常考核罰款金額。

2.2 售后服務(wù)部現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表以當(dāng)月工資總額的60為基礎(chǔ)工資工資總額的20與所負(fù)責(zé)區(qū)域的平均銷售計(jì)劃完成率情況為考核依據(jù)20與日常工作考核情況為依據(jù)日?？己宿k法參照《2006年銷售公司績效考核方案》。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中基礎(chǔ)工資工資總額×60 計(jì)劃完成率考核工資工資總額×20×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資工資總額×20×日?？己说梅?/p>

率

2.3 銷售公司各副總以當(dāng)月工資總額的20與銷售公司的計(jì)劃完成率掛鉤。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 11 其中計(jì)劃完成率考核工資工資總額×20×計(jì)劃完成率 日常工作考核按公司現(xiàn)行考核規(guī)定執(zhí)行考核工資具體為1500元以下基礎(chǔ)工資為500元、15003000元基礎(chǔ)工資為700元、3000元以上基礎(chǔ)工資為1000元基礎(chǔ)工資以外的部分均為日常工作考核工資。

2.4 銷售計(jì)劃部、大客戶支持部、海外事業(yè)部部長、副部長、部長助理以當(dāng)月工資總額的15與部門計(jì)劃完成率掛鉤。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 計(jì)劃完成率考核工資工資總額×15×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.5 售后服務(wù)部部長、部長助理以當(dāng)月工資總額的15與部門計(jì)劃完成率掛鉤。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 計(jì)劃完成率考核工資工資總額×15×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.6 銷售計(jì)劃部區(qū)域計(jì)劃員以當(dāng)月工資總額的15與負(fù)責(zé)區(qū)域計(jì)劃完成率掛鉤。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 計(jì)劃完成率考核工資工資總額×15×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.7 海外事業(yè)部主管、銷售員以半年工資總額的35與半年計(jì)劃完成率掛鉤每月預(yù)支工資總額的80半年結(jié)算一次。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計(jì)劃完成率考核工資

半年工資總額×35×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.8 大客戶支持部銷售員以季度工資總額的35與季度計(jì)劃完成率掛鉤每月預(yù)支工資總額的80每季度結(jié)算一次。12 實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計(jì)劃完成率考核工資季度工資總額×35×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.9 銷售財(cái)務(wù)部、銷售儲運(yùn)部人員以當(dāng)月工資總額的10與銷售公司的計(jì)劃完成率掛鉤工資總額的10與服務(wù)質(zhì)量考核掛鉤。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資服務(wù)質(zhì)量考核工資日常工作考核 其中計(jì)劃完成率考核工資工資總額×10×計(jì)劃完成率 服務(wù)質(zhì)量考核工資工資總額10×服務(wù)質(zhì)量考核得分率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。

2.10 2.1-2.9以外其他人員以當(dāng)月工資總額的10與銷售公司的計(jì)劃完成率掛鉤。實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計(jì)劃完成率考核工資工資總額×10×計(jì)劃完成率 日常工作考核工資、基礎(chǔ)工資同2.3。詳見表1。

2.11 銷售公司新聘的區(qū)域經(jīng)理、銷售員、售后服務(wù)部現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表試用期第一個月內(nèi)不含培訓(xùn)期不參加考核。銷售公司內(nèi)部調(diào)整的區(qū)域經(jīng)理、銷售員、售后服務(wù)部現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表如果調(diào)入地區(qū)具有成熟的經(jīng)銷商正常考核如果調(diào)入地區(qū)為空白市場或現(xiàn)有經(jīng)銷商已連續(xù)三個月以上未進(jìn)車的第一個月內(nèi)不參加考核。銷售公司新聘培訓(xùn)的市場銷售員學(xué)員、售后服務(wù)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表學(xué)員、區(qū)域計(jì)

劃員試用期三個月只參加日常考核不參加績效考核。

3、月銷售超過10000臺對應(yīng)的指標(biāo)時(shí)銷售公司員工工資 實(shí)得工資基礎(chǔ)工資計(jì)劃完成率考核工資日常工作考核工資 13 提獎金額計(jì)算方法如下

3.1 銷售員按負(fù)責(zé)地區(qū)超過分檔計(jì)劃的臺數(shù)分檔、按臺計(jì)提每月結(jié)算一次。銷售公司分別編制10000臺、15000臺、20000臺銷售計(jì)劃確定銷售員當(dāng)月三檔指標(biāo)數(shù)量。完成全年20000臺銷售指標(biāo)年最高提獎36000元。完成15000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎1000元 完成20000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎3000元 超過20000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)單臺按20000臺指標(biāo)單臺獎金的1.2倍提獎。假設(shè)銷售員三檔月份銷售指標(biāo)分別為X臺、Y臺、Z臺實(shí)際完成數(shù)量為A臺提獎金額計(jì)算方法見下表 分 檔 提獎額 XltA≤Y 1000/Y-X×A-X YltA≤Z 10002000/Z-Y×A-Y AgtZ 30002000/Z-Y×1.2×A-Z

3.2 區(qū)域經(jīng)理按負(fù)責(zé)地區(qū)超過分檔計(jì)劃的臺數(shù)分檔、按臺計(jì)提每月結(jié)算一次。銷售公司分別編制10000臺、15000臺、20000臺銷售計(jì)劃確定區(qū)域經(jīng)理當(dāng)月三檔指標(biāo)數(shù)量。完成全年20000臺銷售指標(biāo)年最高提獎10萬元。完成15000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎3000元 完成20000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎8350元 超過20000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)單臺按20000臺指標(biāo)單臺獎金的1.2倍提獎。假設(shè)區(qū)域經(jīng)理三檔月份銷售指標(biāo)分別為X臺、Y臺、Z臺實(shí)際完 14 成數(shù)量為A臺提獎金額計(jì)算方法見下表 分 檔 提獎額 XltA≤Y 3000/Y-X×A-X YltA≤Z 30005350/Z-Y×A-Y AgtZ 83505350/Z-Y×1.2×A-Z

3.3 區(qū)域副經(jīng)理按當(dāng)?shù)貐^(qū)域經(jīng)理提獎總額的0.7倍提獎每月結(jié)算一次。

3.4 大客戶支持部銷售員提獎方法 大客戶支持部分別編制500臺、750臺、1000臺銷售計(jì)劃確定銷售員各月三檔指標(biāo)數(shù)量。完成500臺對應(yīng)指標(biāo)以下時(shí)按2.8執(zhí)行 完成750臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎1000元 完成1000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎3000元 超過1000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)單臺按1000臺指標(biāo)單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計(jì)算方法參照3.1銷售員每月預(yù)支工資總額的80每三個月結(jié)算一次。

3.5大客戶支持部部長提獎方法 大客戶支持部分別編制500臺、750臺、1000臺銷售計(jì)劃確定部長各月三檔指標(biāo)數(shù)量。完成500臺對應(yīng)指標(biāo)以下時(shí)按2.4執(zhí)行 完成750臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎3000元 完成1000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎8350元 超過1000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)單臺按1000臺指標(biāo)單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計(jì)算方法參照3.2區(qū)域經(jīng)理每月預(yù)支工資總額的80 15 每三個月結(jié)算一次。

3.6 大客戶支持部副部長按部長提獎總額的0.8倍提獎每月預(yù)支工資總額的80每三個月結(jié)算一次。

3.7 海外事業(yè)部銷售員提獎方法 海外事業(yè)部分別編制800臺、1500臺、2000臺銷售計(jì)劃確定銷售員各月三檔指標(biāo)數(shù)量。完成800臺對應(yīng)指標(biāo)以下時(shí)按2.7執(zhí)行 完成1500臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎1000元 完成2000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎3000元 超過2000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)單臺按2000臺指標(biāo)單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計(jì)算方法參照3.1銷售員每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事

業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.8 海外事業(yè)部主管按銷售員提獎總額的1.2倍提獎每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.9 海外事業(yè)部部長提獎方法 海外事業(yè)部分別編制800臺、1500臺、2000臺銷售計(jì)劃確定部長各月三檔指標(biāo)數(shù)量。完成800臺對應(yīng)指標(biāo)以下時(shí)按2.4執(zhí)行 完成1500臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎3000元 完成2000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)當(dāng)月最高提獎8350元 超過2000臺對應(yīng)指標(biāo)時(shí)單臺按2000臺指標(biāo)單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計(jì)算方法參照3.2區(qū)域經(jīng)理每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。16

3.10 海外事業(yè)部副部長按部長提獎總額的0.8倍提獎每月預(yù)支工資總額的80每半年結(jié)算一次。海外事業(yè)部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.11 銷售公司其他人員提獎標(biāo)準(zhǔn) 部長、副部長、部長助理按區(qū)域經(jīng)理平均獎乘以各自系數(shù)提獎其余人員按銷售員平均獎乘以各自系數(shù)提獎。詳見表2-4。銷售員區(qū)域經(jīng)理平均獎各銷售員區(qū)域經(jīng)理提獎總額/在崗銷售員區(qū)域經(jīng)理人數(shù)。超過20000臺時(shí)單臺按20000臺指標(biāo)單臺獎金的1.2倍提獎。

4、業(yè)績排名及獎懲

4.1 銷售公司每月對區(qū)域副經(jīng)理、銷售員計(jì)劃完成率10000臺對應(yīng)指標(biāo)排名對區(qū)域副經(jīng)理前三名、銷售員前五名全國范圍公布表彰并

予以獎勵。

4.1.1 參加評選要求 區(qū)域副經(jīng)理、銷售員必須完成15000臺對應(yīng)的銷售任務(wù) 區(qū)域副經(jīng)理、銷售員當(dāng)月日?？己斯べY被罰款額不能超過100元。

4.1.2 評選時(shí)間 銷售公司每月5日前得出上月評選結(jié)果。

4.1.3 獎勵標(biāo)準(zhǔn) 月完成率排名獎勵標(biāo)準(zhǔn) 單位元/人 職 位 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 區(qū)域經(jīng)理 400 300 200 區(qū)域副經(jīng)理 300 200 100 銷售員 500 400 300 200 100 注所轄地區(qū)有2名含以上銷售人員時(shí)每人獎勵相應(yīng)獎金。

4.2、銷售公司對計(jì)劃完成率后五名銷售員全國范圍通報(bào)批評。17

5、年終作總考核年計(jì)劃量完成10000臺對應(yīng)指標(biāo)已經(jīng)在考核中扣除績效工資部分予以補(bǔ)齊。

四、差旅費(fèi)考核辦法 為了加強(qiáng)企業(yè)管理合理控制費(fèi)用支出降耗增效規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)制度特制定本辦法。

1、長期駐外的人員按銷售計(jì)劃完成率進(jìn)行考核其標(biāo)準(zhǔn)如下

1.1、計(jì)劃完成95以上含95按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

1.2、計(jì)劃完成75含7594之間按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)減少15元/天執(zhí)行。

1.3、計(jì)劃完成50含5075之間按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)減少25元/天執(zhí)行。

1.4、計(jì)劃完成50以下按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)減少30元/天執(zhí)行。

1.5、計(jì)劃完成率為0按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)減少50元/天執(zhí)行。

2、區(qū)域公司負(fù)責(zé)人及其他業(yè)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)參照上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

五、年終獎勵 年終銷售完成15000臺獎勵70萬元完成20000臺獎勵

100萬完成20000臺以上獎勵分配辦法另行制定。附區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核辦法。18 附件 區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核辦法 根據(jù)銷售人員日常工作表現(xiàn)以工資總額的15作為區(qū)域經(jīng)理、銷售員日常工作考核。對不達(dá)標(biāo)項(xiàng)制定相應(yīng)的罰款標(biāo)準(zhǔn)。

一、區(qū)域經(jīng)理日?？己?/p>

1、因工作不負(fù)責(zé)任不能及時(shí)檢查、考核本區(qū)域銷售員日常工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表致使各類計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表上報(bào)不及時(shí)或與當(dāng)?shù)厥袌霾环拿看瘟P款500元并警告2次以上調(diào)離崗位培訓(xùn)。

2、每季度最后一個月25日前編制下一個季度的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃報(bào)銷售計(jì)劃部并按計(jì)劃進(jìn)行考核。未完成的每次罰款500元并警告2次以上調(diào)離崗位培訓(xùn)。

3、每月召開區(qū)域內(nèi)工作會議總結(jié)上月工作情況檢查、落實(shí)本月工作制定次月工作計(jì)劃。于每月25日至30日將會議紀(jì)要傳真至銷售計(jì)劃部。無故不召開會議、瞞報(bào)會議內(nèi)容、工作計(jì)劃與總結(jié)與當(dāng)?shù)厥袌霾环拿看瘟P款500元并警告2次以上調(diào)離崗位培訓(xùn)。

4、因管理失職所轄區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)影響公司形象、造成公司重大損失事件的罰款1000元視情節(jié)可予辭退。

二、銷售員日常考核

1、督促經(jīng)銷商上報(bào)終端銷售發(fā)生銷售當(dāng)日16:00前上傳中順汽車銷售服務(wù)管理系統(tǒng)因互聯(lián)網(wǎng)不暢等原因不能上傳的報(bào)區(qū)域計(jì)劃員并在網(wǎng)絡(luò)恢復(fù)后及時(shí)上傳因督促不力造成上報(bào)時(shí)間超過48小時(shí)的罰款200元并警告二次以上的調(diào)離崗位重新培訓(xùn)。

2、伙同經(jīng)銷商瞞報(bào)庫存量的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)予以辭退。

3、《形象考核返利表》每月25日前報(bào)銷售計(jì)劃部上報(bào)不及時(shí)每次罰款100元。經(jīng)銷商形象不達(dá)標(biāo)故意隱瞞的罰款200元并警告再經(jīng)發(fā)現(xiàn)者調(diào)離崗位培訓(xùn)。19

4、經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)解決不力給公司帶來極壞影響的罰款500元調(diào)離崗位培訓(xùn)。

三、區(qū)域經(jīng)理、銷售員共同部分

1、周報(bào) 1.1 要求字跡工整按照周報(bào)表格要求認(rèn)真填寫于每周六12:00前傳真至銷售計(jì)劃部或發(fā)電子郵件到指定郵箱。1.2 未按時(shí)交付字跡潦草難以辨認(rèn)的出現(xiàn)任何一項(xiàng)第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn) 1.3 大客戶走訪每周須2家以上并對走訪情況在周報(bào)上詳細(xì)記錄并登記單位名稱、聯(lián)系人姓名、聯(lián)系電話。如公司抽查故意瞞報(bào)的第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。此項(xiàng)要求1-2月份試行從3月份開始正式考核。

2、月工作總結(jié)與計(jì)劃 2.1 要求按月工作總結(jié)與計(jì)劃提綱進(jìn)行編寫于每月25日至30日傳真至銷售計(jì)劃部或發(fā)電子郵件到指定郵箱。2.2未按時(shí)交付字跡潦草難以辨認(rèn)內(nèi)容不全出現(xiàn)任何一項(xiàng)第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。

3、廣告計(jì)劃 3.1 要求按照標(biāo)準(zhǔn)的《月份廣告計(jì)劃申請表》認(rèn)真填報(bào)于每月15日前提報(bào)下月廣告計(jì)劃傳真至廣告信息部。3.2 未按時(shí)提交或說明的第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。3.3 區(qū)域經(jīng)理要依照公司廣告政策和管理規(guī)定并根據(jù)當(dāng)?shù)厥?/p>

場情況認(rèn)真審核。違反廣告管理規(guī)定的第一次罰款200元第二次罰款200元并警告第三次調(diào)離崗位培訓(xùn)。

4、周轉(zhuǎn)車管理 20 4.1 要求嚴(yán)格遵守中順公司《周轉(zhuǎn)車管理制度》。4.2 違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》給公司造成損失的罰款1000元視情節(jié)可予辭退情節(jié)嚴(yán)重的移送司法機(jī)關(guān)處理。

5、及時(shí)了解同類廠家銷售政策、產(chǎn)品價(jià)格等重要信息報(bào)銷售計(jì)劃部。市場信息反饋不及時(shí)的每次罰款200元。

四、說明

1、區(qū)域經(jīng)理、銷售員因違反本辦法一年內(nèi)被警告2次以上者調(diào)離本崗位。

2、由于市場出現(xiàn)特殊情況無法達(dá)到考核目標(biāo)銷售員需向區(qū)域經(jīng)理說明原因經(jīng)區(qū)域經(jīng)理認(rèn)可后報(bào)銷售計(jì)劃部經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可對考核目標(biāo)調(diào)整。

3、每月考核結(jié)果次月3日前通知被考核人如有疑義可在5日之前提出復(fù)查。

4、本考核辦法罰款額最高為日常工作考核工資部分工資總額的15罰完為止。如果當(dāng)月罰款額達(dá)到日常工作考核工資部分則調(diào)回公司培訓(xùn)。

5、考核標(biāo)準(zhǔn)從2007年1月1日開始執(zhí)行。21 月份區(qū)域經(jīng)理日常管理考核表 區(qū)域 姓名 年 月 日 項(xiàng) 目 管理規(guī)定 違規(guī)內(nèi)容及次數(shù) 罰款額 備 注 管理類 工作責(zé)任心 網(wǎng)絡(luò)開發(fā) 月工作會議 特殊問題處理 報(bào)表類 大宗用戶開發(fā)與管理 周工作總結(jié)與計(jì)劃 月工作

總結(jié)與計(jì)劃 廣告計(jì)劃 周轉(zhuǎn)車管理 市場信息反饋 合 計(jì) 負(fù)責(zé)人 考評員 22 月份銷售員日常管理考核表 區(qū)域 姓名 年 月 日 項(xiàng) 目 管理規(guī)定 違規(guī)內(nèi)容及次數(shù) 罰款額 備 注 管理類 上報(bào)終端銷售 經(jīng)銷商庫存 上報(bào)形象返利表 特殊問題處理 報(bào)表類 大宗用戶開發(fā)與管理 周工作總結(jié)與計(jì)劃 月工作總結(jié)與計(jì)劃 廣告計(jì)劃 23 周轉(zhuǎn)車管理 市場信息反饋 合 計(jì) 負(fù)責(zé)人 考評員

第三篇：銷售績效考核方案

XXXX汽車銷售工資方案

銷售部個人工資=崗位底薪+津貼+（績效底薪+汽車銷售提成+保險(xiǎn)銷售提成+精品銷售提成+獎勵）﹡個人系數(shù)

一.崗位工資:：

銷售團(tuán)隊(duì)組長：基本工資2000元，話費(fèi)補(bǔ)助100元，全勤獎50元。

銷售成員：在公司服務(wù)三個月以上，經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)可，底薪800元。

銷售顧問肋理：在公司服務(wù)三個月以內(nèi)，底薪600元，話費(fèi)補(bǔ)助100元，全勤獎50元。

二.銷售團(tuán)隊(duì)績效底薪及整車績效提成1.銷售團(tuán)隊(duì)績效工資

銷售團(tuán)隊(duì)績效底薪為1800元。完成銷售任務(wù)拿績效底薪的50%，保險(xiǎn)成交量達(dá)到70%

拿績效底薪的25%，保險(xiǎn)成交量達(dá)到100%拿績效底薪的50%。如未完成以上任務(wù)，則沒有績效底薪。

2．銷售團(tuán)隊(duì)提成銷售團(tuán)隊(duì)店內(nèi)單車提成：比亞迪500元／臺，長安鈴木600元／臺。

銷售團(tuán)隊(duì)區(qū)域單車提成：比亞迪100元／臺，長安鈴木150元／臺。

銷售團(tuán)隊(duì)月任務(wù)：18臺其中鈴木2臺，如未完成銷售提成按7折計(jì)算。比亞迪銷量>20和鈴木銷量>2銷售提成按120%計(jì)算。

超銷售價(jià)格提成：超過公司規(guī)定最底銷售價(jià)部分按10%提成。

3．保險(xiǎn)提成：保險(xiǎn)完成6000元提成6%,完成10000提成7%,完成15000元提成8%,到此為止。（交強(qiáng)險(xiǎn)不計(jì)提成，但算保險(xiǎn)完成業(yè)績。保險(xiǎn)未完成6000的按4%提成。）

3．.精品提成：外裝精品，比如防暴膜，底盤裝甲等提成5%，純成精品（原廠精品）提成8%

4．獎勵部分：

每月銷售冠軍團(tuán)隊(duì)獎：300元每月整車銷售第一名的銷售團(tuán)隊(duì)

每月精品銷售冠軍團(tuán)隊(duì)獎：200元每月精品銷售第一名的銷售團(tuán)隊(duì)

5．個人系數(shù)：

個人系數(shù)就是個人所得到公司給予銷售團(tuán)隊(duì)的績效工資和所有提成的百分比。

比如說銷售團(tuán)隊(duì)的所有績效工資和提成是10000元，那么這10000元是團(tuán)隊(duì)的不是個人的，要團(tuán)隊(duì)組長來分。

一般的組長：40%，成員A：30%，成員B：30%。

備注：銷售團(tuán)隊(duì)之間的銷售業(yè)績?nèi)绻嗖?0%含以上的情況下，差的團(tuán)隊(duì)所有的績效工資和提成只能拿50%。

XXXX汽車貿(mào)易有限公司

第四篇：酒店經(jīng)理績效考核方案[范文模版]

酒店經(jīng)理績效考核方案

一 總則

1、為提升經(jīng)理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績效考核管理制度。

2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。二 考核實(shí)施主體

4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

7、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

三 考核類別

8、考核分為月度考核和考核兩個類別。

四 考核內(nèi)容

10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

11、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）組織落實(shí)經(jīng)營工作計(jì)劃，部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。

（2）部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá) %。

（3）有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量（工作質(zhì)量）標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。

（4）嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令，指令性工作完成率100%。

（5）嚴(yán)格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時(shí)解決。

（6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。

（7）酒店聯(lián)合檢查無不良通報(bào)，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。

（8）積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。

（9）積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動，活動達(dá)標(biāo)率70%。

（10）加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理，無嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于 %，出勤率達(dá)100%。

（11）認(rèn)真落實(shí)酒店會議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作，涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

（12）與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。

（13）部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到人，設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí)，設(shè)施設(shè)備完好率100%。

（14）部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

（15）導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會聲譽(yù)的工作失誤為零。

13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。

15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進(jìn)行考核評定。

五 績效考核管理辦法

16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是考核的基礎(chǔ)。

17、月度考核總分100分，每個考核項(xiàng)目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個考核評價(jià)。被考核項(xiàng)目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，為“達(dá)標(biāo)”，得標(biāo)準(zhǔn)分滿分；被考核項(xiàng)目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求，申訴理由正當(dāng)屬實(shí)，為“基本達(dá)標(biāo)”，考核者依據(jù)實(shí)際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值；未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，又沒有正當(dāng)申訴理由，為“不達(dá)標(biāo)”，不得分值。

18、考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

考核得分＝月度考核的平均得分×60%＋測評得分×40%

19、測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內(nèi)容包括：

（1）述職報(bào)告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報(bào)告，并進(jìn)行述職演說?？己诵〗M依據(jù)述職情況進(jìn)行考評計(jì)分。

（2）基礎(chǔ)知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

（3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

（4）經(jīng)理級人員互評，10分。

（5）其他部門員工代表民意測評，10分。

（6）直屬上級總經(jīng)理評定，20分。

（7）考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進(jìn)行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

測評得分統(tǒng)計(jì)后，測評總分公開，具體項(xiàng)目得分情況保密。

六 考核分工

20、考核小組下設(shè)安全保障、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、行政質(zhì)檢三個工作組。

21、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員財(cái)務(wù)運(yùn)營類績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和統(tǒng)計(jì)，對部門財(cái)務(wù)運(yùn)營管理進(jìn)行考核評定。

22、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)（工作）質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。

23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評。

24、考核小組依據(jù)各工作組考評計(jì)分，對經(jīng)理人員工作績效進(jìn)行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進(jìn)意見。

七 績效溝通與改進(jìn)

25、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn)；若有異議，可進(jìn)行考核申訴。

26、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。

八 考核申訴

27、被考核者對考核結(jié)果不服，有權(quán)進(jìn)行考核申訴。

28、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi)，進(jìn)行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，并給予答復(fù)。

九 考核管理與應(yīng)用

30、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由行政人事部整理后，報(bào)送總經(jīng)辦存檔。

31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。

32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。

33、A、B級成績獲得者，酒店給予其兌現(xiàn)獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報(bào)績效改進(jìn)報(bào)告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放兌現(xiàn)獎金；D級成績者，取消其兌現(xiàn)獎金及下一錄用資格。

34、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實(shí)施處罰：

A、貪污索賄、吃拿卡要行為；

B、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件；

C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為；

D、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴；

E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)糾紛事件；

F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。

35、成本費(fèi)用（包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等）超出財(cái)務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo)，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例，扣完為止。

十 附則

36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí)，被考評者須進(jìn)行有效回避。

37、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定

第五篇：產(chǎn)品經(jīng)理績效考核方案-范本

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核方案 受控狀態(tài) 方案名稱 產(chǎn)品經(jīng)理績效考核方案 編 號

一、考核目的 基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績效考核。1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考核主管人員與考核對象 1.考核主管人員為人力資源部、產(chǎn)品管理部主管副總。2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

三、考核周期及具體時(shí)間 1.上半年績效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。2.下半年績效考核，具體時(shí)間為第二的1月1日至1月15日。

四、考核指標(biāo)設(shè)置 根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表 考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理 考核周期： 年 月 日~ 年 月 日 考核項(xiàng)目 定量指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)值 考核得分 加權(quán)得分 新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（A）15% 工作業(yè)績 產(chǎn)品品牌知名度（B）15% 新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15% 考核項(xiàng)目 定性指標(biāo) 權(quán)重 自評得分 考評得分 加權(quán)得分 產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究 8% 新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性 10% 公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性 8% 產(chǎn)品計(jì)劃的明確性 8% 產(chǎn)品價(jià)格政策價(jià)格政策的合理性和明確性 8%

的制定及調(diào)整 價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性 8% 部 門 管 理 部門內(nèi)部人員管理情況 5% 綜合得分 期初備注 期末說明 人力資源部審核 被考核人： 被考核人： 重

簽名：

日期： 簽名： 日期： 要簽名： 記考核人： 考核人： 錄 簽名： 日期： 簽名： 日期： 日期： 注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分；定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級定義表”中的規(guī)定。1

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標(biāo)等級定義表 指標(biāo) 等級 評分標(biāo)準(zhǔn) 能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，但分析報(bào)告＜6分 內(nèi)容空泛，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持 能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報(bào)告內(nèi)6分 容缺乏針對性，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持 產(chǎn)品及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻?分 市場和市場需求提出分析，分析結(jié)果可對公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持 的調(diào)及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻舨榕c8分 和市場需求提出分析，分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持 研究 及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報(bào)告的9分 內(nèi)容具有針對性，分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持 及時(shí)充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報(bào)10分 告內(nèi)容充實(shí)、合理、針對性強(qiáng)，對產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強(qiáng)有力的支持 ＜6分 根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向市場部提供的新產(chǎn)品市場占有需求內(nèi)容模糊，過程改動頻繁 6分 根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向市場部提供的新產(chǎn)品市場占有內(nèi)容明確，過程改動較多 新產(chǎn)7分 根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品市場占有需求內(nèi)容明確清晰，但過程改動較多 品開8分 根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品市場占有需求內(nèi)容明確清晰，過程改動較少 發(fā)需根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品市場占有需求內(nèi)容明確清晰，過程改動少，對求準(zhǔn)9分 現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實(shí)部分合理）確性 根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品市場占有需求內(nèi)容明確清晰，過程改動很少，10分 對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實(shí)合理）＜6分 不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷 不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略 6分 不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略 7分 產(chǎn)品不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反結(jié)構(gòu)8分 的合應(yīng)滯后 理性 不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略 9分 不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)10分 略，反應(yīng)也較快 ＜6分 不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和規(guī)劃很差 能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和規(guī)劃欠佳 6分 能及時(shí)平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和規(guī)劃欠佳 產(chǎn)品7分 能及時(shí)平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和規(guī)劃合理 計(jì)劃8分 的明能及時(shí)平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和規(guī)劃合理，9分 確性 能夠減少相關(guān)費(fèi)用（相對往年同期）能準(zhǔn)確及時(shí)地平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和規(guī)10分 劃合理有效，明顯減少相關(guān)費(fèi)用，對公司獲得利潤方面貢獻(xiàn)顯著（相對往年同期）＜6分 財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，計(jì)算結(jié)果脫離實(shí)際，不可執(zhí)行 價(jià)格財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算結(jié)果合理性欠佳，執(zhí)行有難度 政策6分 財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，易于執(zhí)行 合理7分 性和財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，針對性強(qiáng)，易于執(zhí)行 8分 2

明確9分 財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，明確針對競爭對手的價(jià)格政策，易于執(zhí)行 性 財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，針對性很強(qiáng)，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行 10分 ＜6分 不能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等）根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，有時(shí)能調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作6分 定價(jià)等），但無目的性 價(jià)格根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實(shí)際狀況，有時(shí)能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)7分 政策格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確 調(diào)整根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、8分 的及調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確 時(shí)性 根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略9分（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），目的性明確 根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略10分（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），確保銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和市場競爭地位的確立 ＜6分 對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識 部門對本部門的人力資源管理認(rèn)識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想 6分 內(nèi)部能對下屬工作提供較多指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際 7分 人員能對下屬工作提供較全面指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際 8分 管理能對下屬工作提供全面的指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意 9分 情況 能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意 10分

五、考核的實(shí)施 ① 由公司人力資源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場部、銷售部參加，對產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)管理考核，落實(shí)上半年或全年目標(biāo)執(zhí)行情況，運(yùn)用“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進(jìn)行評分，并進(jìn)行匯總。② 將匯總的評分結(jié)果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認(rèn)其結(jié)果。③ 被確認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果，公布于眾。

六、考核結(jié)果及其應(yīng)用（略）相關(guān)說明

編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 3