第一篇：企業(yè)如何運用網(wǎng)絡(luò)招聘招聘到適合自己的專業(yè)人才

HR運用網(wǎng)絡(luò)招聘人才的技巧

隨著網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)進行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，在各家招聘網(wǎng)站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結(jié)果令人大失所望，來的人才質(zhì)量參差不齊，或者就是來的數(shù)量很少，要不就是做不了多久很快離職。網(wǎng)絡(luò)招聘真的效果不好嗎？實際不是，是我們還沒有真正利用好這個渠道，一些細節(jié)方面忽視了?？旖萑瞬啪W(wǎng)客服對于網(wǎng)絡(luò)招聘這一方面給大家提出了一些建議：

一、你是否選對了招聘網(wǎng)站？

現(xiàn)在國內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢？其實每家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。有輻射全國的招聘網(wǎng)站，也有以某城市為中心輻射整個地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)招聘，當(dāng)然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發(fā)布信息的網(wǎng)絡(luò)招聘。如果公司不是分公司遍布全國，選擇以公司所在城市為主要服務(wù)對象的網(wǎng)絡(luò)招聘要實在一點。選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，客戶的服務(wù)也是很重要的，好的服務(wù)會輔助企業(yè)更快熟悉網(wǎng)站的各個功能，同時更快的招聘到合適人才。

二、企業(yè)簡介吸引力夠嗎？

求職者要應(yīng)聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業(yè)簡介?？珊芏嗥髽I(yè)簡介內(nèi)容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業(yè)做什么業(yè)務(wù)。一份好的企業(yè)簡介應(yīng)該包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、產(chǎn)品、價值觀、發(fā)展遠景、福利政策等，如果企業(yè)有官方網(wǎng)站，可以公開網(wǎng)址，或上傳企業(yè)圖片，方便求職者更多了解企業(yè)。快捷人才網(wǎng)客服建議企業(yè)的HR，一定要用心寫好企業(yè)簡介。

三、職位描述是否規(guī)范？

很多企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息時，崗位描述極不規(guī)范，甚至有些企業(yè)發(fā)布的職位僅僅要求有相關(guān)工作經(jīng)驗或面議，其它信息皆無。這說明企業(yè)對所欲招聘的人才沒有非常明確的標(biāo)準(zhǔn)。過于簡單或不規(guī)范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質(zhì)的求職者也不會應(yīng)聘，招聘效果可想而知。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息時規(guī)范的崗位描述非常重要，崗位描述通?？梢苑譃閮刹糠?，第一部分為崗位職責(zé)，也就是入職之后具體負責(zé)哪些工作；第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。

特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的水工設(shè)計能力，就不如熟悉水利設(shè)計相關(guān)設(shè)計，這樣更具體，更明確。第三部分為工作環(huán)境及福利，規(guī)范的描述顯示企業(yè)的正規(guī)，如果企業(yè)有一些特色的福利也可以吸引求職者。

四、是否第一時間給了求職者反饋？

求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業(yè)的應(yīng)屆生；一類是在職跳槽的。大多數(shù)求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者?？蓪嶋H情況是很多企業(yè)HR總認為應(yīng)聘的人員很多，不著急，等有足夠的應(yīng)聘簡歷之后再一起進行面試。企業(yè)招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業(yè)往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業(yè)，認為此類企業(yè)做事效率高，對人才重視?？旖萑瞬啪W(wǎng)客服建議企業(yè)HR在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯(lián)系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內(nèi)進行完，避免求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結(jié)果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現(xiàn)在優(yōu)秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。

五、是否給予了求職者充分的尊重？

企業(yè)對人才的重視會轉(zhuǎn)化為吸引力?，F(xiàn)在企業(yè)招聘愈來愈困難，但很多企業(yè)對待人才的觀念還沒有轉(zhuǎn)變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業(yè)在地圖標(biāo)注中標(biāo)注企業(yè)地址及乘車路線，就可以大大方便求職者。不可否認，現(xiàn)在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網(wǎng)絡(luò)上海投簡歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業(yè)投遞過簡歷。據(jù)很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，快捷人才網(wǎng)客服建議HR可提前電話面試，另在邀請的同時通過網(wǎng)站面試邀請或留言給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內(nèi)容的電子郵件，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址

和乘車路線等內(nèi)容通過網(wǎng)站手機短信的方式發(fā)送到求職者手機上。邀請候選人應(yīng)充分尊重候選人的時間，協(xié)商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。

六、面試時候是否足夠?qū)I(yè)？

很多中小型企業(yè)面試不夠?qū)I(yè)。具體體現(xiàn)在對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式等都不夠?qū)I(yè)。細節(jié)決定成敗，招聘成功始于專業(yè)。對很多中小型企業(yè)HR來說，一下子變得非常專業(yè)也不現(xiàn)實，但可逐步提高?？旖萑瞬啪W(wǎng)客服建議接待候選人要熱情，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現(xiàn)了對求職者的尊重；盡快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進行面試；面試盡量采用結(jié)構(gòu)化或者半結(jié)構(gòu)化面試方式，不要完全憑經(jīng)驗選擇候選人；盡量不要只采用一種面試技術(shù)，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術(shù)，采用不同的面試技術(shù)組合，可以有效提高招聘成功率。(荊門快捷人才網(wǎng)http://jm.hr1000.com)

第二篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的市場影響力的不斷擴大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續(xù)補充，很多中小企業(yè) 發(fā)現(xiàn)招聘的效果反而越來越不理想，銀子花了，沒招到合適的人才，甚至是沒幾個人應(yīng)聘，對于企業(yè)的人 力資源負責(zé)人來說，相當(dāng)苦惱。其實，網(wǎng)絡(luò)招聘最重要的目的就是發(fā)布招聘職位信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡歷申請職位，同時，也可以通過招聘廣告宣傳公

司品牌和文化，樹立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘絕非是交了錢，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上就萬事大吉了，這樣發(fā)揮不了網(wǎng)絡(luò)招聘 的最大作用。如果貴公司不是實力雄厚、品牌響亮的知名企業(yè)，那么就不要坐等人才上門，花點時間、費點心思參照以下幾點提示管理操作你的網(wǎng)絡(luò)招聘，肯定會增加招聘效果的。

職場專家針對種種問題歸納以下六種原因：

一、請對公司和職位進行詳細介紹。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個時 候，求職者對于招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，如果能夠有效的利用好網(wǎng)絡(luò)平臺，充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時 還能對公司的品牌更好的進行宣傳。所以，請多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓 招聘效果得到提高。

二、杜絕招聘信息中的錯別字。眾所周知，語文是我們學(xué)習(xí)中的必修科目，而錯別字往往是我們在語文 考試中丟分的關(guān)鍵，錯別字不僅會產(chǎn)生歧義，更會嚴(yán)重影響個人形象。求職者的簡歷出現(xiàn)錯別字，會讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯別字，更是 大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

三、堅持每天刷新職位，提高職位排名和首頁曝光率。任意一個好點的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè) 的同類職位都是數(shù)以千計，隨時在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時，很多招 聘網(wǎng)站都有一個功能，招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查 看到。梅州人才網(wǎng)

四、不要長期網(wǎng)絡(luò)招聘同一職位。除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招 聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網(wǎng)絡(luò)招聘的信息沒有更新。第一種 情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位 不清？第二種情況下，企業(yè)要及時的同步更新網(wǎng)絡(luò)招聘的信息?？傊L期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個職位，很容 易讓求職者產(chǎn)生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應(yīng)聘成功，或崗位流動性較 大，新人難以適應(yīng)；三是招聘單位定位不準(zhǔn)，自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問，都會讓求職 者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當(dāng)長期一個職位無法招聘 到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M行人員補充，或者一段時間后再行發(fā) 布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。實在不愿意把職位停下，你也 可以把原來的職位刪除，進行重新發(fā)布，不然求職者看到一個發(fā)布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有 興趣和勇氣申請職位還真難說!

五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可 以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把 自己的簡歷發(fā)過去？如果說公布聯(lián)系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門 的“面霸”畢竟是極少數(shù)。那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為？其實只要多花點時間，多投入點精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報！

六、主動出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業(yè)無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著社會的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業(yè)感覺合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統(tǒng)計對比后表明：主動投發(fā)簡歷經(jīng)篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發(fā)簡歷而被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

第三篇：企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才

如何招聘到優(yōu)秀的人才

“一個出色人才能頂50個平庸員工”，這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，風(fēng)靡西方管理界。公司的持續(xù)發(fā)展離不開人才，人才是企業(yè)的資源，如何成功地吸引優(yōu)秀的、合適的人才，是每一位管理者都關(guān)心的問題。

如何定義“優(yōu)秀人才”呢？所謂“優(yōu)秀人才”，我認為就是匹配崗位度最高的，完全勝任工作的人。在我們公司，優(yōu)秀人才應(yīng)該是：

一、認可企業(yè)文化；

二、把工作當(dāng)作事業(yè)而非事情；

三、有理想有志向。下面淺談下企業(yè)如何能招聘到優(yōu)秀的人才：

首先，好的和優(yōu)秀的企業(yè)文化是吸引和凝聚優(yōu)秀人才的第一要件。因此，公司應(yīng)該花一定的筆墨來介紹企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價值觀、人才觀念等，把企業(yè)最輝煌、美好的一面展示給應(yīng)聘者。特別是員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展通道，相對于承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”而言，各種完善的培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、在職教育、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘者感覺到實實在在的空間，更能吸引人才。寶潔公司之所以每年能夠招聘到并且留住大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，其法寶就是提供大量培訓(xùn)和發(fā)展的機會，使每個崗位、每個級別的人員都有適合參與的培訓(xùn)。

第二，在招聘時我們要充分明確崗位對人才的需求，包括工作內(nèi)容、工作能力、職責(zé)權(quán)利以及對人才態(tài)度的要求，選出崗位匹配度最高的應(yīng)聘者。例如，我們在招聘技術(shù)設(shè)計員時，會指出如下應(yīng)聘條件：發(fā)動機零部件加工工藝編制、管理、技術(shù)改進等，專業(yè)課無補考，有經(jīng)驗者或獲得獎學(xué)金、發(fā)表過專業(yè)相關(guān)論文者優(yōu)先等等。這樣，明確指出崗位的需求，有利于我們得到符合條件的簡歷，減少無用功，選拔到優(yōu)秀的人才。

第三，搞好面試。一個人的志向、胸環(huán)、口才、反應(yīng)能力等諸多方面都可以通過面試得以體現(xiàn)。傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答審犯人式面試，根本不會有上述的面試效果，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張。我覺得面試官可采用聊天的方式面試，使面試在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，而且應(yīng)聘者的語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力都得以體現(xiàn)。

經(jīng)過了一輪又一輪的面試、比較了眾多應(yīng)聘者之后，需要做出最后的決策了，我們要避免以下傳統(tǒng)思維：“光環(huán)效應(yīng)”，將注意力完全集中到某一兩個表現(xiàn)突出的素質(zhì)要求上，如“張三的溝通能力強，應(yīng)該選他”；與之相對應(yīng)的是“犄角效應(yīng)”，“王五不善于處理人際關(guān)系，不應(yīng)該選他”，我們需要明確本公司各個崗位的選人標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)選擇匹配度最高人的。

第四、薪資待遇。有競爭力薪資待遇也是吸引優(yōu)秀人才的重要條件之一。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。如果企業(yè)在招聘時采用范圍年薪的方式明示每個崗位的具體薪酬待遇，比如某崗位年薪４-８萬元。４萬代表基本能夠勝任崗位，８萬代表有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績。而應(yīng)聘者往往看到的是８萬而不是４萬!以此證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。

人才是企業(yè)最好的資源，企業(yè)要生存、要發(fā)展，必須吸引一批優(yōu)秀的人才。

第四篇：如何選擇適合自己的招聘渠道

如何選擇適合自己的招聘渠道

如果您對現(xiàn)在的招聘渠道效果不滿意或者不明顯，應(yīng)該從以下幾個方面去找原因：

一、什么類型的企業(yè)可以選擇等待求職者投簡歷

如果您已經(jīng)選擇了等待求職者投簡歷，或是即將選擇等待求職者主動投簡歷的方式去招聘，首先要對企業(yè)自身進行定位，您的企業(yè)有什么地方能吸引了求職者？企業(yè)知名度、項目發(fā)展空間、薪金福利待遇、辦公地點與環(huán)境等。如果您有兩點不具備，不建議您選擇等待求職者投簡歷為主，原因：現(xiàn)在求職者投簡歷很少會有針對性的去投，都是在盲目的海投或者系統(tǒng)代投，這樣就出現(xiàn)了很多企業(yè)會收到這份求職簡歷，如果其他企業(yè)比你有知名度，比你的薪金待遇好，您覺得求職者會選擇區(qū)哪家公司面試？

二、什么樣的招聘方式最適合中小企業(yè)

1、員工推薦

員工推薦了的求職者多數(shù)都會非常穩(wěn)定，2、簡歷下載

在收不到簡歷的情況下應(yīng)該選擇簡歷下載主動給求職者打電話

三、選擇招聘渠道的注意事項

1、怎樣去評價一個招聘渠道的效果好不好？

答：作為HR無論你有多優(yōu)秀、多專業(yè)、多少年的工作經(jīng)驗，沒有足夠的簡歷數(shù)量都不會得到最好的發(fā)揮。如果選擇發(fā)布招聘信息等待求職者投簡歷，發(fā)布招聘信息后能收到多少份簡歷。如果選擇簡歷下載，所下載的簡歷是不是在找工作。

2、怎樣去做效果和價格的對比？

答：一名優(yōu)秀的HR首先要學(xué)會怎樣把招聘成本降到最低，在招聘渠道選擇上不是錢花的越多效果就越好。

首先要看的就是你所招聘的崗位和渠道的匹配度，只有匹配了效果就會達到最好，例如：招銷售，就選擇收到銷售簡歷或是可下載簡歷最多的渠道。

其次價格對比，價格對比需要HR做到細心觀察，如果你同時選則了在三大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，你就會得出一個結(jié)論，有30%左右的簡歷是同一個求職者，如果你選擇簡歷下載，58和趕集上也會出現(xiàn)40%左右的簡歷是重復(fù)的，說到這里聰明的HR都知道怎樣去

對比了。

3、什么招聘渠道最適合中小企業(yè)？

如果你招的是銷售，在這里要推薦一個比較適合中小企業(yè)的招聘網(wǎng)站，每天可下載的簡歷量排名前三，收費標(biāo)準(zhǔn)在行業(yè)內(nèi)最低，任何人說好都沒有用，你自己對比一下就知道了，英才庫招聘網(wǎng)。

第五篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題研究

內(nèi)容摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文對網(wǎng)絡(luò)招聘的特點及優(yōu)勢進行了概述，對網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀了進行了說明。同時對網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的可信度低，網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平不高，信息量大難以處理等問題進行了闡述，對網(wǎng)絡(luò)招聘中信息量大難以甄選，網(wǎng)絡(luò)招聘不能代替整個招聘過程，信息回復(fù)及處理不及時，網(wǎng)絡(luò)信息安全有待提高等問題進行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網(wǎng)站，加強網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用，建立網(wǎng)絡(luò)招聘評估體系，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化等方面來提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果。與此同時，本文對近年來新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，如微博、人人網(wǎng)等媒介進行了初步的探析，使其優(yōu)缺點貫穿文章始終。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：人力資源；網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘網(wǎng)站；效果評估 １ 導(dǎo)言

近幾年來網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業(yè)招聘員工最有效的手段。據(jù)艾瑞咨詢集團發(fā)布的《中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報告簡版2009—2010年》顯示，2009年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模達到12.0億元，占招聘市場整體規(guī)模的11.7%，前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司，分別占中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內(nèi)不會改變。2009年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主達到 81萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者達到6500萬人，據(jù)艾瑞咨詢集團估計，2013年中國網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量將超過200萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者將超過8000萬人。中國的網(wǎng)絡(luò)招聘正在進入一個高速發(fā)展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫作背景

網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)向“大眾化”方向發(fā)展。從招聘網(wǎng)站類型上來看，有中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站，也有根據(jù)行業(yè)劃界的IT人才網(wǎng)，根據(jù)目標(biāo)群體劃界的應(yīng)屆生招聘網(wǎng)；同時企業(yè)自身網(wǎng)站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)招聘方式從“新興”到成為大部分企業(yè)及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發(fā)展迅速。而近來，隨著以微博、人人網(wǎng)、QQ空間為代表的社交網(wǎng)絡(luò)的急速推廣，網(wǎng)絡(luò)招聘又搭載著社交網(wǎng)絡(luò)邁上了新的臺階。百度、騰訊等門戶網(wǎng)站的高調(diào)進入，更使得網(wǎng)絡(luò)招聘市場競爭激烈，網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)品層出不窮，這無疑給招聘企業(yè)和求職者提供了更多的選擇。在現(xiàn)實的操作與管理中，網(wǎng)絡(luò)招聘有自身的優(yōu)勢同時又存在影響招聘效果的不足。以往研究網(wǎng)絡(luò)招聘的論題往往更多關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)招聘本身。所以，本文從企業(yè)角度分析網(wǎng)絡(luò)招聘過程中存在的問題并提出對策，對提高企業(yè)招聘質(zhì)量提高管理效率具有現(xiàn)實意義。

1.2 研究方法

本文采用了個人實踐法和文獻研究法對當(dāng)前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題進行了研究。

1.2.1 個人實踐法

筆者以求職者身份在招聘網(wǎng)站上投遞簡歷，了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的具體過程，通過對求職者心態(tài)及在填電子檔案投遞簡歷時遇到的具體問題分析企業(yè)在 網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問題；同時，筆者以招聘者身份，在通過網(wǎng)絡(luò)媒介招聘員工的過程中的真實感受分析網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及優(yōu)勢。1.2.2 文獻研究法

筆者通過文獻研究法在相關(guān)數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站和人力資源專業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價進行了了解，對文獻中撰寫的問題和研究對策進行了重點的研究。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點

網(wǎng)絡(luò)招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括發(fā)布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)復(fù)制到網(wǎng)上，而是互動的、無地域限制的、具備遠程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式，它的出現(xiàn)給招聘方式帶來深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢就是信息量大、資源豐富。很多大企業(yè)基本上都是通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才，只有個別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業(yè)招聘成本低

對招聘企業(yè)來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業(yè)參加一次招聘會叫要支付幾千元的費用，而用相同的價錢可以把招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數(shù)量本就有限，而招聘企業(yè)只有一個展位，因此可能會錯過一些人才，并且現(xiàn)場招聘會的成功率不高。

2.3 針對性強，明顯提高招聘效率 在網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘企業(yè)可以通過系統(tǒng)程序設(shè)定學(xué)歷程度、外語水平、工作經(jīng)驗等條件，很快的從數(shù)千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業(yè)還能設(shè)定某個職位的關(guān)鍵條件進行搜索，從成千上萬的應(yīng)聘者中挑選符合條件的人,這樣節(jié)省了企業(yè)招聘負責(zé)人大量的時間。

2.4 可以讓工作來找求職者 網(wǎng)絡(luò)招聘提供了讓工作找上求職者的機會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在招聘網(wǎng)站的人才庫中，設(shè)定好條件如工作地在上海、網(wǎng)絡(luò)廣告行業(yè)、月薪 5000 以上等，如果招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶需要符合這些條件的人才，網(wǎng)站便會自動向招聘企業(yè)推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網(wǎng)站的信息量非常大，隨便一個招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可能上萬，遠非現(xiàn)場招聘會、報紙廣告能比。同時，網(wǎng)絡(luò)招聘信息每天都有更新，求職者可以根據(jù)目標(biāo)職位的要求，對網(wǎng)上簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應(yīng)變通的尷尬。招聘企業(yè)也可以隨時更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來說，網(wǎng)絡(luò)招聘有招聘范圍廣，無區(qū)域和時間限制，高效、快捷，省時、省力，費用低等優(yōu)點；同時也存在虛假信息、無效信息多等缺點。網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

3.1 網(wǎng)絡(luò)招聘市場份額逐年攀升

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場迅速發(fā)展，這源于網(wǎng)絡(luò)招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優(yōu)勢，也源于求職者與雇主企業(yè)對于網(wǎng)絡(luò)招聘認知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業(yè)生的高增長率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網(wǎng)絡(luò)招聘占整個招聘行業(yè)的比例也可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘市場逐年攀升。國內(nèi)招聘市場的不斷成長，規(guī)模不斷擴大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內(nèi)同行業(yè)的激烈競爭，“中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場以現(xiàn)在的規(guī)模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網(wǎng)站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿?，表面看來如火如荼，但發(fā)展與挑戰(zhàn)并存，招聘市場的內(nèi)傷，以及招聘網(wǎng)站自身低效的招聘流程、粗放的服務(wù)模式、寬泛的市場定位、匱乏的信用體系等，已經(jīng)嚴(yán)重制約了國內(nèi)招聘網(wǎng)站的發(fā)展，同時網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實管理和操作中也存在著一些實際問題。

附圖

3.2 網(wǎng)絡(luò)招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭也陷入困境，網(wǎng)絡(luò)招聘市場可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團體博客面試等新興網(wǎng)絡(luò)招聘方式應(yīng)運而生，向傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)起了挑戰(zhàn)。微博的火熱讓企業(yè)對微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺轉(zhuǎn)移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據(jù)福布斯網(wǎng)站報道，作為全美第一大社交網(wǎng)站，F(xiàn)acebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個人資料庫，越來越多的雇主意識到它存在著巨大的可以作為招聘平臺的潛力，“Facebook無意中成為了職業(yè)社交網(wǎng)站的一匹黑馬”。新興社交招聘網(wǎng)站的不斷創(chuàng)新崛起，令傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站生存越來越受到挑戰(zhàn)。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進 5 行網(wǎng)上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。有些招聘網(wǎng)站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣明明一個公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網(wǎng)站上，成為無效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時，國內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制, 無法做到對每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e，網(wǎng)站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報名費和培訓(xùn)費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

3.4 網(wǎng)站后臺技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)覆蓋面不高

雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數(shù)的招聘網(wǎng)站后臺技術(shù)支持跟不上，往往導(dǎo)致企業(yè)通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡歷，而求職者面對大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)雖然具有誠信度高、傳遞性快等優(yōu)勢，但終究不是專業(yè)招聘網(wǎng)站，一受字?jǐn)?shù)限制，二受格式限制，若作為新興的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，還需在技術(shù)上持續(xù)改進。

我國整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)使用普及率不高。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現(xiàn)有的人群中，使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族，或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人，這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘過程中面臨的問題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因為企業(yè)的人力資源管理者每天都會收到上百份個人簡歷，而且還要從這么多簡歷中篩選出幾十個合適的人選，再經(jīng)過反復(fù)斟酌，最終挑出幾個人通知面試。網(wǎng)上招聘由于范圍廣，時間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時分辨，企業(yè)需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息，既需要耗費時間，又需要人力支持。網(wǎng)絡(luò)招聘中求職者的簡歷都被計算機系統(tǒng)以一種格式化的形式保存下來，通常企業(yè)人力資 6 源管理者只是得到了一個有關(guān)應(yīng)聘者的個人經(jīng)歷和技能的清單，又由于與應(yīng)聘者沒有直接接觸的機會，在對應(yīng)聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時，一個求職者一份簡歷可能很多個職位，造成不必要的重復(fù)。對于招聘企業(yè)來說，由于無法直接面對求職者，很難通過人才網(wǎng)站鋪天蓋地的注冊求職簡歷來選擇合適的人才。

4.2 招聘網(wǎng)站并不能提供招聘相關(guān)工作中的所有解決方案

企業(yè)面對網(wǎng)絡(luò)招聘中獲得的應(yīng)聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎阂才琶嬖?、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說，網(wǎng)上招聘只是省了招聘者的一點小事，更多的事情還要企業(yè)自己一步一步去做。企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)招聘能提供更高更深入些的招聘服務(wù)，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業(yè)需要的“人才”。與此同時，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的最大弊端，就是求職者、企業(yè)之間無法進行及時、雙向的互動交流。網(wǎng)絡(luò)招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業(yè)之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘無法解決求職者、企業(yè)無法直接進行“面對面”交流的障礙，因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘“看起來風(fēng)風(fēng)火火，但實際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復(fù)及過期信息處理不及時

一些“消極求職者”由于海投的簡歷遲遲得不到回復(fù)，而對網(wǎng)絡(luò)招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實性，轉(zhuǎn)而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業(yè)HR人員對于職位的具體要求不明確，導(dǎo)致發(fā)布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長了應(yīng)聘回復(fù)時間。同時，任何形式的招聘都有一定的時效性，一般以招聘到所需質(zhì)量及數(shù)量的人才為終止。但企業(yè)在各招聘網(wǎng)站上付費發(fā)布的招聘信息的時效性往往是實現(xiàn)約定好的一個時間段，甚至過期后盡管招聘網(wǎng)站的主頁上沒有相關(guān)招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費了求職者的時間，降低了求職成功率；在企業(yè)角度來說，雖然這是一種宣傳企業(yè)的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網(wǎng)絡(luò)信息安全問題有待提高

由于網(wǎng)絡(luò)的安全性還無法控制，個人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽或經(jīng)濟上的損失。網(wǎng)絡(luò)的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時也帶來了隱患。網(wǎng)上的信息如果不經(jīng)過嚴(yán)格技術(shù)處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當(dāng)前除了政府部門和一些金融機構(gòu)對于網(wǎng)上信息的獲取和利用采取了保密措施，對網(wǎng)上招聘信息還沒有采取嚴(yán)格的保密措施，并且沒有相應(yīng)的制度和規(guī)定。一方面是由于技術(shù)原因，網(wǎng)上信息的保密技術(shù)專業(yè)性要求程度很高，如果沒有這方面的專業(yè)技術(shù)人才，很難實施；另一方面，實施保密技術(shù)需要有資金的支持，購買相應(yīng)的軟硬件，配備相應(yīng)的人員，進行維護；第三方面是政府并沒有相應(yīng)規(guī)定出臺，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)并沒有意識到或者認為有承擔(dān)保密信息的責(zé)任，而受害人用無從為自己申辯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的提升途徑

盡管網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的缺點，但不可否認其在企業(yè)招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業(yè)中越來越重要的地位。介于以上對有關(guān)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中面臨的問題的分析，筆者根據(jù)自身實踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網(wǎng)站

5.1.1 選擇專業(yè)程度比較高的大型招聘網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇發(fā)展迅速、規(guī)模較大、管理規(guī)范、信譽良好，已實現(xiàn)流程化管理的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘使企業(yè)用戶能夠方便、快捷、高效的進行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。以51job招聘網(wǎng)站為例，它的網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)將技術(shù)手段融入網(wǎng)絡(luò)招聘中，已經(jīng)基本實現(xiàn)流程化的管理和控制。在51job的應(yīng)聘管理系統(tǒng)中各部門根據(jù)各自不同的權(quán)限，可自行閱讀求職者的簡歷，進行動態(tài)篩選，并給簡歷附加評語。所有評語將自動成為簡歷的一部分，供各相關(guān)人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時間，按照設(shè)定的面試考核標(biāo)準(zhǔn)對求職者進行考核，系統(tǒng)支持多級面試。所有的考核記錄和面試評語也將在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)共享，作為錄用的參考依據(jù)。簡歷資料可以儲存為儲備人才，同步更新功能確保了簡歷的及 8 時性，是企業(yè)可以信賴的人才儲備。各類招聘報表反映了不同媒體的招聘效果，實現(xiàn)媒體評估，有助于企業(yè)的招聘媒體管理。另外，招聘報表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡歷庫，從現(xiàn)有簡歷中查找合適的候選人以外，網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)還提供了簡歷訂閱功能。企業(yè)可以在此保存對候選人的要求，系統(tǒng)會根據(jù)設(shè)置定期將最新的符合預(yù)設(shè)條件的簡歷發(fā)送至指定的Email信箱中，這樣企業(yè)就可以坐等簡歷上門了。5.1.2 加強企業(yè)自身網(wǎng)站建設(shè)

目前，在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網(wǎng)站和專業(yè)網(wǎng)站成為而今國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的主要采用渠道。而企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的規(guī)劃和構(gòu)建，處于弱勢甚至被忽視的地位。事實上，企業(yè)自身的站點，作為一種網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，有著獨特的特點和優(yōu)勢。目前世界 500強企業(yè)經(jīng)常通過此類方式，在自己的站點上發(fā)布招聘信息。首先，公司自身的網(wǎng)站相對其他外部招聘網(wǎng)站來講，能夠全面深入的對公司的發(fā)展、戰(zhàn)略、業(yè)績等各方面進行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業(yè)的實際狀況后，有針對性地選擇應(yīng)聘崗位，有效度更高。同時，毋庸置疑，公司自身的招聘網(wǎng)站幾乎無需花費更多的信息費用，這種得天獨厚的優(yōu)勢大大降低了招聘成本。其次，企業(yè)招聘擁有專業(yè)的人力資源團隊，能為求職者提供企業(yè)的薪資福利、人力資源政策等相關(guān)情況的有力參考的同時，也能對人力資源和市場狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時進一步增強了求職者對企業(yè)和崗位的理解與認識，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業(yè)自身網(wǎng)站上實時更新在吸引求職者關(guān)注的同時，無形之中提升了企業(yè)品牌。5.1.3 合理選擇新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式

目前各種新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業(yè)、求職者的大力追捧，但還應(yīng)根據(jù)自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢必需要專門人員跟蹤處理，新興服務(wù)勢必有與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站不同的計費方式等。如果只是一味跟風(fēng)，只追求關(guān)注度，未必能實實在在給招聘工作帶來好處，利用不當(dāng)還會反其道而行，浪費人力物力，降低招聘效率。5.2 加強網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用

5.2.1 在線測評

人員素質(zhì)測評是應(yīng)用教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運用先進的計算機技術(shù)，對人員的知識能力水平、個性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行準(zhǔn)確定位，提高企業(yè)的招聘效率與質(zhì)量，從而達到人與事的最佳配置。人員素質(zhì)測評的形式有心理測試，成就測試，職業(yè)性向測試等，測試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯(lián)網(wǎng)在線測試。在線素質(zhì)測試與網(wǎng)絡(luò)招聘是一個很好的結(jié)合點。目前大多數(shù)的招聘網(wǎng)站上都配有一定的人才素質(zhì)測評，以此作為一個初步的篩選，同時求職者也可以通過正規(guī)的測評系統(tǒng)而對自己的職位選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的啟發(fā)。5.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘會及視頻面試

網(wǎng)絡(luò)招聘略遜與現(xiàn)場招聘的一點就是求職者與企業(yè)無法面對面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡歷之后就陷入了無期限的等待，而企業(yè)面對堆積成山的電子簡歷除了逐個篩選外沒有更好的方式。通過“網(wǎng)絡(luò)可視招聘”系統(tǒng)，企業(yè)與求職者可以進行面對面的交流，從而提高個人求職及企業(yè)求才的效率。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘會也是通過網(wǎng)站開展的，但其形式、內(nèi)容、服務(wù)方法與一般網(wǎng)絡(luò)招聘并不相同。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及和大批專業(yè)人才網(wǎng)站的紛紛出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網(wǎng)絡(luò)招聘由于求職者、企業(yè)之間無法進行及時的面對面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)并結(jié)合傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，為身在異地的企業(yè)、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統(tǒng)進行及時的雙向交流溝通的招聘服務(wù)。這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式既具有現(xiàn)場招聘的現(xiàn)場感，又能夠使招聘企業(yè)、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網(wǎng)在與飛利浦、TNT、陶氏化學(xué)、卡夫食品等數(shù)千家企業(yè)合作的“實習(xí)51”活動中，首次推出了自動視頻面試系統(tǒng)，考官與求職者不用面對面視頻，這種提前設(shè)定好的“系統(tǒng)”可以使大學(xué)生避免面對考官時太過緊張而發(fā)揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發(fā)現(xiàn)自身的不足。因此可以說，“網(wǎng)絡(luò)實時可視招聘服務(wù)”的出現(xiàn)，不僅將使傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業(yè)之間存在的交流障礙，提高網(wǎng)絡(luò)的求職和招聘效果。

5.2.3 網(wǎng)絡(luò)互動

網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會往往受制于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的穩(wěn)定性，對網(wǎng)速的要求也比較高，同時還要求企業(yè)與求職者時間上的匹配。網(wǎng)絡(luò)招聘在這項短板上的福音是，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，已經(jīng)有企業(yè)開始使用博客、微博、人人網(wǎng)企業(yè)主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業(yè)溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實時更新招聘需求以及公司招聘網(wǎng)站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關(guān)的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估模式，加強后期跟進

5.3.1 著手網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估

目前大多數(shù)的企業(yè)，大至世界500強，小至國內(nèi)的中小企業(yè)，都已加入到網(wǎng)絡(luò)招聘的大軍中來。網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)的青睞，必定是由于企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功吸納所需人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘的投入，包括財務(wù)上的費用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果到底如何評估，值得深思。企業(yè)往往看到了網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面及相對低廉的價格，作為一種不傷元氣的投資嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡歷給篩選人員帶來的困擾，以及對工作效率的影響。因此，建立一套網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估方法勢在必行，不僅有利于評估網(wǎng)絡(luò)招聘的效果，更有利于企業(yè)在評估過程中發(fā)現(xiàn)可以改進的方面，以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網(wǎng)站確立定制服務(wù)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的不斷升級，某些大型的招聘網(wǎng)站已經(jīng)推出為企業(yè)提供定制服務(wù)的業(yè)務(wù)。例如，前程無憂網(wǎng)的“網(wǎng)才”服務(wù)，是特別為企業(yè)實施電子化招聘管理而設(shè)計的軟件，已有逾萬家企業(yè)用戶通過“網(wǎng)才”簡化人事工作流程，提高招聘效率，同時“網(wǎng)才”具有人性化的操作界面讓企業(yè)充分享受新技術(shù)帶來的工作便捷；中華英才網(wǎng)的“智聘”系統(tǒng)，將中華英才網(wǎng)與企業(yè)用戶相連，真正實現(xiàn)企業(yè)招聘工作的電子化管理。近來，百度高調(diào)推出“百度人才”，智聯(lián)招聘與人人網(wǎng)合作推出經(jīng)緯網(wǎng)，中華英才網(wǎng)推出“微博通”，新產(chǎn)品隨著客戶需求應(yīng)運而生。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估，可根據(jù)自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網(wǎng)站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業(yè)自身網(wǎng)站招聘內(nèi)容監(jiān)管

企業(yè)自身網(wǎng)站作為企業(yè)招聘人才的重要陣營，網(wǎng)頁內(nèi)容的監(jiān)管尤為重要。首先，招聘職位應(yīng)實時更新，讓過期職位及時下線的同時保證新職位及時更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業(yè)的專業(yè)贏得更多關(guān)注，也同時讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多職位信息，有助于企業(yè)人才內(nèi)部流動，促進組織發(fā)展；其次，應(yīng)合理安排簡化簡歷投遞流程，有些企業(yè)網(wǎng)站從賬戶注冊到投遞簡歷需經(jīng)歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應(yīng)附加相關(guān)企業(yè)文化、人事政策、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，讓求職者有一個全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費。

5.4 倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化

政府作為社會的管理者，要擔(dān)負起引導(dǎo)和規(guī)范市場的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新興的服務(wù)行業(yè)，正處于蓬勃發(fā)展階段，可以節(jié)省大量社會資源，提高全社會的就業(yè)率。政府應(yīng)當(dāng)認識到網(wǎng)絡(luò)招聘的社會性，成為規(guī)則的制定者和良好環(huán)境的營造者，引導(dǎo)其健康、有序、高效的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘的秩序依賴著政府相關(guān)法律法規(guī)的約束和保護。但從企業(yè)角度出發(fā)，應(yīng)該從文化角度促進網(wǎng)絡(luò)文化的發(fā)展。文化對人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長遠的角度看，要改進網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問題，就必須尋求道德體系的支持，進一步普及、加強“網(wǎng)絡(luò)道德”的 教育。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網(wǎng)絡(luò)中不道德行為進行衡量和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡(luò)中失去了作用，因此，只有在一個道德體系相對完善的社會，網(wǎng)絡(luò)招聘乃至整個網(wǎng)絡(luò)信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡(luò)陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)招聘在打破傳統(tǒng)的求職方式的同時，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，所謂“一經(jīng)發(fā)布，傳遍天下”。不少企業(yè)選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時間找到最佳人員”。的確，與在傳統(tǒng)媒體上登廣告相比，網(wǎng)絡(luò)招聘因其收費低廉而頗具競爭力。尤其現(xiàn)在專業(yè)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)具備了分檢簡歷、能力評估，甚至人力資源動態(tài)管理等功能，這就為企業(yè)節(jié)約了大量的人力、物力、時間。隨著網(wǎng)上招聘各方面制度的加強及影響的加大，在被調(diào)查的群體中，有77.3%的用戶在未來會使用網(wǎng)上招聘服務(wù)，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務(wù)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的技術(shù)、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。同時，也只有當(dāng)國家、社會、企業(yè)、個人真正意識到網(wǎng)絡(luò)招聘的重大意義，自覺遵循網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的規(guī)律，才能真正形成網(wǎng)絡(luò)招聘這一新事物良性循環(huán)的大環(huán)境，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的助推器。

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