第一篇：基于組織發(fā)展的人力資源開發(fā)與研究

（國家職業(yè)資格一級）

論文題目：基于組織發(fā)展的人力資源開發(fā)與研究

姓名：周恒濤身份證號：***410準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：

基于組織發(fā)展的人力資源開發(fā)與研究

作者：周恒濤

摘要：針對我國企業(yè)對人力資源管理愈來愈重視的現(xiàn)象，從宏觀的角度介紹人力資源管理六大模塊的相關(guān)理論，并與實踐相結(jié)合，指出實踐當(dāng)中存在的問題及企業(yè)的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；企業(yè)；技術(shù)

一、醫(yī)院發(fā)展及教學(xué)概況

青海大學(xué)附屬醫(yī)院，始建于1959年。經(jīng)過50余年的建設(shè)和發(fā)展，現(xiàn)已成為集醫(yī)療、教學(xué)、科研、急救、保健等多種功能的為一體的大型綜合醫(yī)院，是青海省醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的龍頭單位之一。1993年被國家衛(wèi)生部批準(zhǔn)為“三級甲等”醫(yī)院，1999年躋身于全國“百佳醫(yī)院”行列，2007年被評為“全國百姓放心示范醫(yī)院”。醫(yī)院幾經(jīng)更名和改變隸屬關(guān)系，2004年隨著高校布局結(jié)構(gòu)的調(diào)整，青海醫(yī)學(xué)院并入，組建成新的青海大學(xué)，更名為青海大學(xué)附屬醫(yī)院，青海紅十字博愛醫(yī)院、附屬腫瘤醫(yī)院設(shè)在本院，醫(yī)院建有5個省級重點(diǎn)學(xué)科，3個特色?？疲?個省級名科，47個臨床、醫(yī)技科室，全院開放床位1700張。年平均門診量70萬人次，住院病人4萬人次，醫(yī)院16個臨床教研室常年承擔(dān)醫(yī)學(xué)院臨床醫(yī)學(xué)各學(xué)科研究生培養(yǎng)、理論科講授、臨床見習(xí)、成人教育、實習(xí)帶教等教學(xué)任務(wù)，11個二級學(xué)科被省衛(wèi)生廳確定為臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地。有5個學(xué)科的16個專業(yè)具有培養(yǎng)研究生培養(yǎng)資格，2010年，近400余名研究生結(jié)束醫(yī)學(xué)院基礎(chǔ)教育轉(zhuǎn)入兩年的醫(yī)院臨床實踐階段。

五年來，醫(yī)院共取得各類科研項目96項，其中，國家重點(diǎn)基礎(chǔ)研究發(fā)展計劃(973)項目、國家高技術(shù)研究發(fā)展計劃（863）項目、國家自然科學(xué)基金項目、國家社科基金等8項，省部級項目24項，科研總經(jīng)費(fèi)438.4萬元；獲得國家科技進(jìn)步二等獎1項，省部級科學(xué)技術(shù)獎3項，在國內(nèi)外各種刊物上共發(fā)表學(xué)術(shù)論文1300余篇。

醫(yī)院在接受北京大學(xué)第三醫(yī)院對口支援的同時，與日本宮崎大學(xué)等國外知名高校建立了良好的協(xié)作關(guān)系。

1.醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

（1）學(xué)歷

表1 青海大學(xué)附屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)歷 博士 研究生 本科 大普 大專 中專 高中

以下 總計

人數(shù)（人）6 90 726 20 756 208 134 1940

百分比 0.3% 4.6% 37.4% 1% 39% 10.7% 7% 100%

（2）職稱

表2 青海大學(xué)附屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職稱結(jié)構(gòu)

職稱 正高 副高 中級 初級 無職稱 合計

人數(shù)（人）71 217 543 961 148 1940

百分比 3.7% 11.2% 28% 49.5% 7.6% 100%

（3）年齡

表3 青海大學(xué)附屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)

年齡段 35歲以下 36-40歲 41-45歲 46-50歲 51-55歲 56歲以上 合計人數(shù)(人)959 323 232 234 162 30 1940

百分比 19.4% 16.6% 12% 12.1% 8.4% 1.5% 100%

由上述3個圖表可以看出我院醫(yī)務(wù)人員碩博學(xué)歷比例較低；正高職稱比例仍需提高；40歲以下中青年醫(yī)務(wù)人員比例較大，有1282人，占醫(yī)務(wù)人員總體的66.1%，這為青海大學(xué)附屬醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理提供了可能和條件。

2.青海大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源開發(fā)的思考

近年來，青海大學(xué)附屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員利用有利外部優(yōu)勢，抓住機(jī)遇，謀求發(fā)展。社會地位不斷上升，知名度逐漸提高。然而，作為西部“三甲醫(yī)院”，在醫(yī)療人員的人力資源開發(fā)與管理方面與東部同類醫(yī)院還存在一定差距。我們要在充分挖掘自身條件的基礎(chǔ)上，有效整合、利用外部資源，找到一條適合青海大學(xué)附屬醫(yī)院發(fā)展的獨(dú)具特色的人力資源開發(fā)與管理途徑。

青海大學(xué)附屬醫(yī)院的發(fā)展優(yōu)勢很大程度上得益于有利的形勢和政策，而醫(yī)院本身的人力資源開發(fā)和管理的軟實力仍然存在一定的不足，缺乏核心競爭力，在這種外部機(jī)遇與內(nèi)部問題并存的情況下，實施人力資源開發(fā)與管理的扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略不失為一種不錯的選擇。

實施人力資源開發(fā)與管理的扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，根據(jù)立足點(diǎn)的不同可以體現(xiàn)為兩個角度：一個是理論指導(dǎo)下的長遠(yuǎn)規(guī)劃；另一個則是一定時期內(nèi)解決問題的具體操作。針對這兩種不同的視角，為青海大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理提出兩種模式上的建議。

二、基于組織發(fā)展的人力資源模式

1.打造學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織的倡導(dǎo)者、美國學(xué)者彼得?圣吉在其著作《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中，第一次系統(tǒng)地闡述了關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的主張，而且提出了“五項修煉”這一修煉模式?！兜谖屙椥逕挕芬粫霭嬷笤谠S多國家都成為暢銷書。這本書最成功之處是傳播了學(xué)習(xí)型組織這一理念，從而形成了一股創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的世界性潮流，這是其巨大貢獻(xiàn)。學(xué)習(xí)型組織并不是指具體的什么樣的組織，而是一類適應(yīng)環(huán)境變化不斷謀求自身發(fā)展的組織，它們有自身鮮明的特點(diǎn)。主要表現(xiàn)為：強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力，并鼓勵他們持續(xù)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新；強(qiáng)調(diào)員工的“自主管理”；組織成員擁有共同愿景；重視團(tuán)隊的學(xué)習(xí)和組織成員的“深度探討”；強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的扁平化與組織邊界的重新界定。

2.打造學(xué)習(xí)型組織的必要性和重要性

從必要性看，快魚吃慢魚的時代里，沒有一種組織可以基業(yè)長青，要想不為時代所淘汰，就必須與時俱進(jìn)。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，打造學(xué)習(xí)型組織趨勢不可逆轉(zhuǎn)。青海大學(xué)附屬醫(yī)院作為發(fā)展迅速的“三級甲等”醫(yī)院，自然也不會逆潮流而行。與此同時，隨著國家衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革和醫(yī)療體制改革的深入，社會對醫(yī)院的醫(yī)療水平期望越來越高，作為醫(yī)院主要實力指標(biāo)的醫(yī)療隊伍必須不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷改善心智模式。從變化的角度看，打造學(xué)習(xí)型組織是生存發(fā)展的需要。在激烈的競爭環(huán)境中，人力資源管理理論也得到不斷的發(fā)展與完善，醫(yī)院若想謀求發(fā)展就必須不斷適應(yīng)環(huán)境變化，尤其是實現(xiàn)人力資源與組織的動態(tài)匹配。從重要性看，首先打造學(xué)習(xí)型組織有利于青海大學(xué)附屬醫(yī)院提升整體實力。學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)是升級，打造學(xué)習(xí)型組織的過程也是組織不斷自我完善、自我學(xué)習(xí)的過程。青海大學(xué)附屬醫(yī)院處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，慎重選擇人力資源開發(fā)模式關(guān)系到組織持續(xù)發(fā)展推動力的延續(xù)，實踐證明學(xué)習(xí)型組織可以滿足這樣的要

求，促進(jìn)醫(yī)院轉(zhuǎn)型。其次，利于開發(fā)團(tuán)隊智商。學(xué)習(xí)型組織的核心問題是團(tuán)隊智商，信息化和全球化的經(jīng)濟(jì)趨勢，使得組織要想迅速適應(yīng)環(huán)境的變化并對其做出科學(xué)反應(yīng)已不能單純的靠傳統(tǒng)的某個人來決定，群體參與的討論模式更利于決策的科學(xué)性和合理性，團(tuán)隊智商對組織發(fā)展越來越重要。青海大學(xué)附屬醫(yī)院發(fā)展到今天領(lǐng)導(dǎo)和帶頭人功不可沒，然而“眾人拾柴火焰高”集體智慧的結(jié)晶必然引領(lǐng)青海大學(xué)附屬醫(yī)院邁向新的發(fā)展方向。第三，學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)“民主管理，自我管理”這迎合了高素質(zhì)員工的內(nèi)心需求，有利于激發(fā)其工作的自主性和創(chuàng)造性。對于青海大學(xué)附屬醫(yī)院這幾年的發(fā)展，80%多的醫(yī)務(wù)人員高度關(guān)注的同時，也能夠主動尋求自身不足，自我反省，尋找差距并朝著既定目標(biāo)努力，這充分說明了醫(yī)院職工在工作上有能力“民主管理，自我管理”。此外，學(xué)習(xí)型組織從新定位領(lǐng)導(dǎo)角色、關(guān)注員工的事業(yè)與家庭、構(gòu)建共同的發(fā)展遠(yuǎn)景等突出特征有利于構(gòu)建和諧的組織文化，提升組織的凝聚力和競爭力，吸引優(yōu)秀人才。作為高原“三甲”，無論在軟件還是硬件上與內(nèi)地一流醫(yī)院都存在差距，要想吸引外部人才，構(gòu)建和諧的組織文化不失為一種良策。

3.打造學(xué)習(xí)型組織的五大步驟

青海大學(xué)附屬醫(yī)院打造學(xué)習(xí)型組織，圣吉模型具有重要的指導(dǎo)意義。圣吉模型指的是彼得?圣吉教授提出的學(xué)習(xí)型組織五項新技能的組合。包括：自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。

（1）學(xué)會自我超越。通過學(xué)習(xí)擴(kuò)展自身的能力，從而獲取最理想的結(jié)果，創(chuàng)造一種組織環(huán)境，激勵組織成員發(fā)展自我，追求自己選擇的目標(biāo)。自我超越是源自于內(nèi)心的進(jìn)步的訴求，是一種精神力量。當(dāng)人們希望達(dá)到某些愿望的時候，首先要有“我想達(dá)到”的愿望，這種愿望越強(qiáng)烈，愿望能夠?qū)崿F(xiàn)的機(jī)會就越大。對于能夠自我超越的人，他們對待生命的態(tài)度就好像雕刻家一樣，全心投入，不斷的創(chuàng)新和超越。也正是因為自我超越的愿望強(qiáng)烈，才能保證他們的學(xué)習(xí)動力強(qiáng)勁。它可以激勵教師孜孜不倦的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，不斷進(jìn)行自我潛能的開發(fā)個人素質(zhì)的提升。

（2）改善心智模式。心智模式是指那些深深固結(jié)于人們心中，影響人們認(rèn)知周圍世界，以及采取行動的許多假設(shè)、成見和印象，是思想的定式反映。改善心智模式要開放思維，正確對待外來的想法。在團(tuán)體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團(tuán)隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和意見。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。改善心智模式是個體與時俱進(jìn)，更好的適應(yīng)環(huán)境變化的必然要求，也是團(tuán)隊合作成功的重要保證。改善心智模式不僅僅能夠使醫(yī)院教職工理智的對待不同觀點(diǎn)，批判的接受各種不同的聲音；更有利于提高整體思考的客觀和理性，提升組織的包容、吸納能力。

（3）建立共同愿景。共同愿景是集體成員共同勾勒出為之奮斗的將來，確定原則和指導(dǎo)方法，從而在集體中建立起一種奉獻(xiàn)精神。是組織中全體成員的個人愿景的整合，是能成為員工心中愿望的遠(yuǎn)景，它遍及組織全面的活動，并使各種不同的活動融會起來。如果團(tuán)隊擁有共同的理想，那么，團(tuán)隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。而這種共同的理想是團(tuán)隊的精神寄托，是團(tuán)隊中的“凝聚力”。這種凝聚力是可以無限放大的，是一個超越個人上升到團(tuán)隊高度的概念。青海大學(xué)進(jìn)入國家“211”重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)行列之前，愿景是順利躋身“211”重點(diǎn)建設(shè)院校行列，這種愿景不僅僅是個人的想法，而是成為了全校師生的共同理想。正是這一愿景的指導(dǎo)，讓全校師生團(tuán)結(jié)一心，共同努力，這種凝聚力 超越了個人的力量，貫穿于整個組織，最終“愿景”成真。

（4）堅持團(tuán)隊學(xué)習(xí)。團(tuán)隊學(xué)習(xí)的修煉，是指改變交談和集體思考的技巧，從而發(fā)展出超出成員才能總和的集體智慧和能力。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活動是一種智力活動，強(qiáng)加給人們可能還會適得其反。只有在自由平等的原則下，按照關(guān)心的問題和興趣共同組成小組或是團(tuán)隊，才能夠真正把學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活動不斷深入下去，并形成團(tuán)隊的知識凝聚。作為高知識密度的大學(xué)，團(tuán)隊的學(xué)習(xí)和研討是促進(jìn)員工主動學(xué)習(xí)、有效學(xué)習(xí)的重要途徑，因此建立科研小組、學(xué)術(shù)研討小組、專業(yè)研究小組等各種形式的學(xué)習(xí)小組更能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、進(jìn)步，調(diào)動其工作的積極性。同時，也把醫(yī)務(wù)人員人力資源開發(fā)作為一種習(xí)慣和程序，貫穿工作始終。

（5）學(xué)會系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是五項修煉的核心?！跋到y(tǒng)思考”就是要從全局而不是片面去分析問題；要透過現(xiàn)象看到事情的本質(zhì)；處理問題要學(xué)會標(biāo)本兼治。系統(tǒng)思考要求無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工都必須樹立大局觀，有大局意識，并且能夠理清事物之間的聯(lián)系。系統(tǒng)思考是見識，也是能力。而能力必然是綜合的。醫(yī)院的整體發(fā)展離不開人力資源開發(fā)管理的動態(tài)配合，然而人力資源開發(fā)作為人力資源管理的一部分無論是從戰(zhàn)術(shù)還是從戰(zhàn)略角度講都必須為青海大學(xué)附屬醫(yī)院的愿景服務(wù)。因此，要努力推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革，激發(fā)組織活力，形成面向未來、充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展、團(tuán)隊建設(shè)的內(nèi)部管理體制，積極探索建立有高原特色的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，努力做到人盡其才、才盡其用，各得其所、各盡所能。這樣從職工到領(lǐng)導(dǎo)，從個人到組織，都學(xué)會從全局的立場思考群體的價值取向，進(jìn)而調(diào)整自己的價值取向，達(dá)到個人價值與全局價值的平衡。

三、以內(nèi)部人才培訓(xùn)培養(yǎng)開發(fā)為主，外部引進(jìn)人才為輔的人才開發(fā)模式

1.內(nèi)部人力資源開發(fā)

首先要對青海大學(xué)附屬醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析和詳細(xì)規(guī)劃，制定周期內(nèi)人才發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)規(guī)劃現(xiàn)有教師人力資源。其次要對現(xiàn)有崗位進(jìn)行崗位評價，并編制完善崗位工作說明書；進(jìn)行崗位需求分析，科學(xué)預(yù)測學(xué)校未來人力資源需求。最后隨著醫(yī)院發(fā)展的需要，對醫(yī)院人力資源進(jìn)行培訓(xùn)需求評估。評估的過程如圖1：

上圖顯示了從培訓(xùn)需求評估得出的原因和評估結(jié)果。我們能夠看到，存在許多不同的“壓力點(diǎn)”表明培訓(xùn)是必要的。這些壓力包括環(huán)境的變化、自身發(fā)展的需要、社會要求、組織變革的需要、新的崗位要求等。但是，這些“壓力點(diǎn)”并不能說明培訓(xùn)就是正確解決這些問題的途徑。只有一部分知識上的欠缺可以由培訓(xùn)手段來解決，而其他的壓力點(diǎn)則需要通過與工作環(huán)境的設(shè)計或是組織文化的引導(dǎo)有關(guān)的辦法來解決。

需求評估過程可以使我們獲得哪些醫(yī)務(wù)人員需要培訓(xùn)和受訓(xùn)人員需要學(xué)什么等信息，包括他們通過培訓(xùn)要完成的任務(wù)及知識、技能、行為方式和其他工作要求。需求評估可以幫助醫(yī)院決定是自己利用內(nèi)部資源進(jìn)行培訓(xùn)還是從外部購買培訓(xùn)。明確受訓(xùn)人員應(yīng)該學(xué)的內(nèi)容對進(jìn)行下一步的指導(dǎo)設(shè)計、確立學(xué)習(xí)成果和目標(biāo)至關(guān)重要。

由于培訓(xùn)需求評估是一項復(fù)雜而且高難度的任務(wù)，在實際評估操作過程中，可以按圖2的流程進(jìn)行。

在培訓(xùn)需求評估過程中，收集培訓(xùn)需求信息要最大限度的確保數(shù)據(jù)的客觀性和準(zhǔn)確性。收集到信息后還要結(jié)合學(xué)校的崗位分析、任務(wù)分析和人員分析的結(jié)果以區(qū)分哪些是真正的需求；哪些是普遍的需求；哪些是長期需求，哪些是目前需求。最終得出醫(yī)院中“哪些崗位需要培訓(xùn)”，“培訓(xùn)的內(nèi)容是什么”，“對哪些人員

進(jìn)行培訓(xùn)”的培訓(xùn)需求評估結(jié)果。

得出培訓(xùn)需求評估結(jié)果后，還應(yīng)對需求評估結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。確認(rèn)過程中的對象包括醫(yī)療、管理人員、學(xué)校負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門等。并且，評估結(jié)果的確認(rèn)要分部門進(jìn)行，以便于分清不同學(xué)科之間需求上的差異。

最后即使培訓(xùn)需求信息數(shù)據(jù)收集的過程客觀公正，評估的過程也很規(guī)范，得到的結(jié)果也符合實際，但在培訓(xùn)的具體實施過程中，仍然需要對培訓(xùn)需求評估的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。因為由于組織變化等一系列因素可能導(dǎo)致新的培訓(xùn)需求的產(chǎn)生。因此，在培訓(xùn)項目的實施過程中，對培訓(xùn)內(nèi)容、課程、時間調(diào)整也是非常必要的。

2.外部人才引進(jìn)

加強(qiáng)我院的社會形象宣傳，樹立良好的組織形象，積極地以各種形式吸引和保留具有創(chuàng)新潛質(zhì)的、組織所沒有的獨(dú)特特性的人才，提高醫(yī)院人才的異質(zhì)性和多樣性，通過“鯰魚效應(yīng)”激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的活力和創(chuàng)造力。

3.對于現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員人才實行柔性化管理

運(yùn)用合理的激勵機(jī)制激發(fā)其工作的熱情和潛力，在體制范圍內(nèi)提倡民主、鼓勵創(chuàng)新，不斷指導(dǎo)職工制定并完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性。但是實行柔性化管理并不意味著完全摒棄剛性管理，而是要剛?cè)嵯酀?jì)，有所為有所不為，在工作中把握好“柔”的尺度也非常重要。

結(jié)束語

本文立足于組織和人力資源開發(fā)相關(guān)理論，結(jié)合青海大學(xué)附屬醫(yī)院實際情況，通過實際調(diào)查，了解、分析青海大學(xué)附屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員人力資源及開發(fā)現(xiàn)狀。針對性指出青海大學(xué)附屬醫(yī)院在迅速發(fā)展過程中，醫(yī)療人員人力資源開發(fā)所面臨的問題并提出建議。

回顧歷史，展望未來，青海大學(xué)附屬醫(yī)院發(fā)展迅速。提高醫(yī)療水平，改進(jìn)醫(yī)務(wù)人員隊伍，青海大學(xué)醫(yī)務(wù)人員人力資源開發(fā)工作任重道遠(yuǎn)。當(dāng)然，作為地處西部地區(qū)的醫(yī)院，青海大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源開發(fā)任務(wù)有其獨(dú)特的艱巨性。如何利用現(xiàn)有優(yōu)勢，通過資源整合，對組織進(jìn)行合理的人力資源開發(fā)。本文提出了理論和實際操作兩種模式上的建議。在理論指導(dǎo)下的長遠(yuǎn)規(guī)劃，打造學(xué)習(xí)型組織不失為一種良策。結(jié)合自身實際情況，在人才開發(fā)的具體操作中，青海大學(xué)附屬醫(yī)院對內(nèi)要自主培養(yǎng)出一批用得上、留得住、拿得出的優(yōu)秀醫(yī)療人才；對外要科學(xué)實施有計劃的人才引進(jìn)戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)：

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版社），2003年8月第1版

第二篇：人力資源開發(fā)與管理研究(論文)

人力資源開發(fā)與管理研究

姓名：王磊班級：交本0801學(xué)號：200828142

42【摘要】人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理，在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

1、人力資源管理與開發(fā)的概念。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

2、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題。

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和文化論文、企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例 如：一些新企業(yè)會對辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

3、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競爭機(jī)制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。

4.搞好人力資源開發(fā)與管理的對策。

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面的對策：

（1）數(shù)量調(diào)節(jié)。

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（2）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部

門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（3）教育和培訓(xùn)。

通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。

5、結(jié)束語。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

[1]吳照云。管理學(xué)原理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997。

[2]王東升。加入WTO 對人力資源開發(fā)的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理與研究，2002（4）。

[3]趙曙明。人力資源管理與開發(fā)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2006（7）。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理研究論文

對我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

研究的一些思考

【摘要】人力資源作為資源之一，是政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)、社會團(tuán)體等一起組織發(fā)展的核心，為了組織可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)組織的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理、國有企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀及存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

一、人力資源開發(fā)與管理的概念及現(xiàn)實意義

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是組織管理的重要組成部分，是組織管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞組織戰(zhàn)略和工作目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為組織的稀缺資源，是組織活力的源泉，是組織具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完

善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

面臨中國當(dāng)前企業(yè)改革、事業(yè)改革、政治改革的新形勢，人力資源開發(fā)與管理的在組織中的作用愈來愈明顯，組織應(yīng)盡快適應(yīng)新形勢的要求，在科學(xué)認(rèn)識人才資源的內(nèi)涵及人力資源開發(fā)與管理規(guī)律的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)用人策略的更新與轉(zhuǎn)變。因此，研究和發(fā)展好組織當(dāng)中人力資源的開發(fā)與管理，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最主動因素的作用具有十分重要的意義。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在的問題

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前所有組織面對的現(xiàn)實問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。

目前，許多組織還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過組織的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同組

織的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在組織內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和組織文化，力求在員工和員工之間，組織與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例如：一些企業(yè)會對辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令工作人員更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)組織人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代組織制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

三、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個主要國家中僅列在第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領(lǐng)我國組織在國際市場的競爭中取勝的。

組織高層管理者是組織的將帥和靈魂，是組織成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競爭機(jī)制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和組織的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好組織高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為組織人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是組織興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。第五、職責(zé)不清，政企不分。政企不分在當(dāng)前國有企業(yè)中任然存在，很多企業(yè)任然要受到行政的約束，不能真正的市場化。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在組織管理中的地位和作用；必須加大組織改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙組織進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為組織管理的重中之重，促使我國組織管理水平邁上一個新的臺階。

四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

（一）數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種組織，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，組織的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投

入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（二）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個組織生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，組織各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個組織生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，組織人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)組織目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（三）教育和培訓(xùn)。

通過教育和培訓(xùn)提高組織員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是組織人力資本增值的重要途徑。組織要把對

員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。

（四）實現(xiàn)真正的政企分開。實現(xiàn)真正的政企分開就是要實現(xiàn)政府與企業(yè)社會職能的分開；企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分開；政府國有資產(chǎn)所有者職能與行政職能的分開。政府不應(yīng)直接管理企業(yè)，直接干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，不得隨意截留企業(yè)的權(quán)利，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體和市場競爭的主體。政企分開可以采取以下措施：一是解除政府主管部門與所辦經(jīng)濟(jì)實體和直屬企業(yè)的行政隸屬關(guān)系。二是大量裁減專業(yè)經(jīng)濟(jì)部門和各種行政性公司，發(fā)展社會中介組織。三是加強(qiáng)和改善國有企業(yè)的監(jiān)管方式。作為過渡性措施，要保留部分專業(yè)部門，主要職能為制定行業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)行業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

五、結(jié)束語。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個組織只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、政企分開等手段有效配合起來，就可以大大提高組織勞動生產(chǎn)率，為組織創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點(diǎn)出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術(shù)或者經(jīng)營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時，用人機(jī)制的不科學(xué)和競爭激勵機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機(jī)遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)意識較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲備，基本沒有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員

和技術(shù)人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機(jī)制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機(jī)制可以充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評指標(biāo)必須以實際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵作用又便于評定。

2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、既重視考評個人業(yè)績又重視考評團(tuán)隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團(tuán)隊業(yè)績保持一致。

完善的激勵機(jī)制對合理開發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎勵制度的設(shè)計。包括調(diào)薪、績效獎金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計中，根據(jù)市場情況和上績效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎勵，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓(xùn)。現(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟(jì)社會，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好培訓(xùn)計劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識培訓(xùn)的同時，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實際工作結(jié)合起來，注重邊學(xué)邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓(xùn)必須以市場需求為導(dǎo)向，跟上知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項長期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識，往往造成員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識．風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時．隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競爭也 將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實際運(yùn)用過程中不斷改進(jìn)．完善。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動的全過程。它是采用科學(xué)的方法，對于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實現(xiàn)的人、社會人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。

2、人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測方法：現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機(jī)模擬法、外推預(yù)測法、勞動生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲備、內(nèi)部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認(rèn)知能力測試、運(yùn)動神經(jīng)能力測試、業(yè)務(wù)知識及經(jīng)驗測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個性測試