第一篇：我國(guó)旅游人力資源開發(fā)對(duì)策研究

旅游企業(yè)人力資源管理

課程論文

論文題目 論我國(guó)旅游人力資源開發(fā)對(duì)策 作者姓名

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論我國(guó)旅游人力資源開發(fā)對(duì)策

摘要：人力資源開發(fā)是保證旅游企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。然而，近年來我國(guó)旅游業(yè)人力資源開發(fā)嚴(yán)重滯后于旅游業(yè)發(fā)展的要求。培養(yǎng)和發(fā)展旅游業(yè)的人才，重視旅游人力資源的開發(fā)，將是我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要而又艱巨的任務(wù)。文章在分析了我國(guó)旅游人力資源開發(fā)現(xiàn)狀和存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出了我國(guó)旅游人力資源開發(fā)的一些對(duì)策。

關(guān)鍵詞：旅游；人力資源；開發(fā)；對(duì)策

作為朝陽產(chǎn)業(yè)的旅游業(yè)，已經(jīng)發(fā)展為世界上產(chǎn)業(yè)規(guī)模最大和發(fā)展最強(qiáng)勁的產(chǎn)業(yè)。以中國(guó)加入世貿(mào)組織，奧運(yùn)圣會(huì)的成功舉辦，上海舉辦世博會(huì)為契機(jī)，國(guó)內(nèi)旅游業(yè)正迎來了一個(gè)前所未有的快速發(fā)展勢(shì)頭，這既是一次機(jī)遇，又是一次挑戰(zhàn)。人力資源水平的高低是旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。為了在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中占取更大的市場(chǎng)占有率，旅游業(yè)應(yīng)該高度重視旅游人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的旅游專業(yè)人才，推動(dòng)我國(guó)旅游業(yè)的快速發(fā)展。

一、我國(guó)旅游人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

在市場(chǎng)的促進(jìn)下，旅游人力資源素質(zhì)逐步提高。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、發(fā)展和逐步完善，人力資源作為一種資源要素，在旅游業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用。一方面會(huì)有越來越多的高素質(zhì)人力資源進(jìn)入旅游產(chǎn)業(yè)，大大增加高素質(zhì)旅游人力資源的數(shù)量。另一方面，在市場(chǎng)的支配作用下，旅游業(yè)的各個(gè)部門也會(huì)逐漸提高對(duì)旅游人力資源開發(fā)的重視，努力培養(yǎng)更多的旅游人力資源。旅游人力資源來源渠道較為規(guī)范，每年都從旅游院校招收大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，有效保證了員工隊(duì)伍的素質(zhì)。大多數(shù)旅游企業(yè)都建立了一套比較完整的人事管理制度和規(guī)章，對(duì)有效吸引人才、留住人才、以及調(diào)動(dòng)員工積極性發(fā)揮了應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，旅游人力資源開發(fā)也存在一些問題：

(一)旅游人力資源開發(fā)的意識(shí)淡薄

雖然旅游人力資源開發(fā)越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長(zhǎng)期以來，許多相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者并沒有把對(duì)旅游人力資源的開發(fā)提高到應(yīng)有的高度。如在人力資源開發(fā)上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部門同旅游部門缺乏人力資源開發(fā)上應(yīng)有的默契。全民旅游人力資源開發(fā)的意識(shí)不高，缺乏對(duì)旅游人力資源開發(fā)的積極性，也不利于旅游人力資源素質(zhì)的總體提高。

(二)高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們的可支配收入增加，旅游意識(shí)增強(qiáng)，閑暇時(shí)間增多，促進(jìn)了旅游業(yè)的發(fā)展。但是，旅游人力資源的供給沒有跟上旅游經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，教育和培訓(xùn)水平明顯滯后，由于缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，中高層管理人員更是不能滿足當(dāng)前需求，而且專業(yè)技術(shù)人才缺乏。由于近年來旅游業(yè)吸納了不少的下崗工人和農(nóng)村勞動(dòng)力，使得社會(huì)上對(duì)旅游就業(yè)有種以偏概全的感覺，認(rèn)為

整個(gè)旅游業(yè)的就業(yè)門檻都比較低。這種狀況對(duì)于旅游業(yè)吸納高素質(zhì)高學(xué)歷人才是非常不利的。從我國(guó)旅游業(yè)總體上看，旅游行業(yè)缺乏一些既懂外語又熟悉業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的中高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，旅游規(guī)劃與開發(fā)、景區(qū)點(diǎn)管理、會(huì)展旅游、度假區(qū)管理、旅游商品開發(fā)等緊缺人才更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅游業(yè)發(fā)展的需要。

（三）旅游企業(yè)員工流動(dòng)率過高

由于旅游行業(yè)本身的特點(diǎn)，旅游業(yè)員工流動(dòng)率一直保持在較高水平。以獎(jiǎng)金、工資為主體報(bào)酬的不平衡是造成員工流失的最主要原因。另外員工個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)問題、軟環(huán)境問題、價(jià)值觀念問題等也是導(dǎo)致旅游人力資源流動(dòng)率較高的原因。來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事本專業(yè)對(duì)口的工作。人力資源的合理流動(dòng)可以給旅游企業(yè)注入活力，但流動(dòng)過大一方面會(huì)增加旅游企業(yè)的培訓(xùn)成本，同時(shí)也增加了管理上的難度，另一方面易泄漏企業(yè)的商業(yè)秘密，如：財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略等。因此，如何保留優(yōu)秀的員工，特別是穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)起中流砥柱的中、高層經(jīng)營(yíng)管理人才是當(dāng)前旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理亟待解決的難題。

（四）旅游人力資源培訓(xùn)效果不佳。

首先體現(xiàn)在旅游企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的消極態(tài)度上。培訓(xùn)在一定程度上存在注重形式而忽視效果傾向，多數(shù)員工并未充分理解培訓(xùn)的意義，或者培訓(xùn)的內(nèi)容與員工需求存在差距，使員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。其次，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)方式單調(diào)，而且員工一般認(rèn)為最有價(jià)值的培訓(xùn)方式為海外培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，而不是目前使用較多的在中國(guó)的大學(xué)企業(yè)或培訓(xùn)學(xué)校（中心）參加培訓(xùn)。第三，在培訓(xùn)的具體措施上，存在培訓(xùn)與工作時(shí)間沖突。缺少稱職的培訓(xùn)員，缺少經(jīng)費(fèi)等問題。以上等等原因都在一定程度上導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

二、旅游人力資源開發(fā)對(duì)策

（一）提高旅游人力資源開發(fā)意識(shí)

要牢固樹立旅游人力資源是我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的第一資源的觀念，把旅游人力資源開發(fā)作為我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的重中之重來抓。全社會(huì)動(dòng)員起來，各個(gè)部門要密切配合，把旅游人力資源開發(fā)納入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)劃中去，全面開發(fā)我國(guó)的旅游人力資源。同時(shí)也要提高全民對(duì)旅游人力資源開發(fā)的意識(shí)，取得共識(shí)，讓更多的人參與到旅游人力資源開發(fā)中來，以提高整個(gè)旅游人力資源隊(duì)伍的素質(zhì)。

（二）健全旅游人力資源開發(fā)制度

要積極推進(jìn)旅游人事制度和勞動(dòng)制度的改革，逐步打破人事管理上原有的條塊分割局面，統(tǒng)一安排旅游產(chǎn)業(yè)的人員錄用、培訓(xùn)、使用、監(jiān)管、獎(jiǎng)罰等，制定統(tǒng)一的規(guī)章制度，掃除旅游人力資源開發(fā)中的制度障礙。要以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，徹底理順旅游行政管理部門及景區(qū)的管理體制，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。要吸收文化、城建、文物、園林、交通和商業(yè)等部門的領(lǐng)導(dǎo)共同統(tǒng)一管理，防止政出多門，管理混亂。而且旅游行政管理部門也要轉(zhuǎn)變職能，由直接控制轉(zhuǎn)化為間接指導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)制定旅游人力資源發(fā)展的規(guī)劃，指導(dǎo)旅游人力資源的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)旅游人力資源的管理。

（三）穩(wěn)定旅游人力資源隊(duì)伍

要改革現(xiàn)行的分配制度，實(shí)行工資分配的層次化管理，逐步消除報(bào)酬體系中的不公平現(xiàn)象。多了解其他行業(yè)報(bào)酬情況，相同的職位保持大致平衡的報(bào)酬，以免形成搶員工的惡性循環(huán)。配以有特點(diǎn)的休閑、福利制度及工會(huì)協(xié)調(diào)、員工辭職面談等措施，員工隊(duì)伍可獲得相對(duì)的穩(wěn)定。要給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，既要能充分發(fā)揮自己的才能，又要能不斷提高自己的才能，有向上提升到機(jī)會(huì)。還要改變過去傳統(tǒng)管理模式下對(duì)員工不夠尊重，不考慮員工的感受，強(qiáng)調(diào)權(quán)威的做法，要給員工一個(gè)輕松愉快的工作環(huán)境，給予其發(fā)展的空間和一定的自主權(quán)，培養(yǎng)成就感。要合理地引進(jìn)人才，對(duì)于那些迫切需要的旅游人才要不惜代價(jià)，提供較好的待遇，給予一些優(yōu)惠政策。而對(duì)于那些不稱職的員工也要采取適當(dāng)?shù)卮胧?，或者加以培?xùn)提高，或者實(shí)行減員政策，使旅游人力資源隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)合理的流動(dòng)，保持相對(duì)的穩(wěn)定。

（四）改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

培訓(xùn)是旅游人力資源開發(fā)的一種非常重要的手段。隨著我國(guó)旅游人力資源需求數(shù)量和質(zhì)量的不斷提高，國(guó)際旅游人力資源競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，培訓(xùn)應(yīng)在內(nèi)容、方法等方面進(jìn)行整體上的變革和創(chuàng)新，以求得新的發(fā)展。要堅(jiān)持以社會(huì)需求為導(dǎo)向，努力適應(yīng)受訓(xùn)者的要求；要求培訓(xùn)體系科學(xué)化，培訓(xùn)方法多樣化，培訓(xùn)手段現(xiàn)代化；鼓勵(lì)參與性，激發(fā)創(chuàng)造性。培訓(xùn)內(nèi)容要由“補(bǔ)缺型”向“挖潛型”轉(zhuǎn)變，我們要把挖掘潛力作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，注重潛能開發(fā)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的有效釋放；根據(jù)不同層次的需求兼顧理論與實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)特殊性、照顧普遍性，突出實(shí)用性、兼顧適應(yīng)性。培訓(xùn)應(yīng)充分運(yùn)用案例分析、角色扮演、示范法等多種靈活的方法，因人施教，使受訓(xùn)者在一種輕松的學(xué)習(xí)氛圍中得到提高。

三、總結(jié)

旅游人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，是保證旅游企業(yè)健康發(fā)展的重要工作。只有分析我國(guó)旅游人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，找準(zhǔn)人力資源開發(fā)存在的問題，穩(wěn)定好旅游人力資源隊(duì)伍，培養(yǎng)高水平的人力資源隊(duì)伍，建造好旅游人力資源系統(tǒng)，才能促進(jìn)我國(guó)旅游人力資源的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：試論我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)研究與對(duì)策

試論我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與對(duì)策

張 輝陳思謙

摘要：人力資源開發(fā)是發(fā)展生產(chǎn)力的關(guān)鍵，是強(qiáng)國(guó)之路、富民之本。我國(guó)農(nóng)村人力資源數(shù)量大、素質(zhì)低的現(xiàn)狀已成為建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村、實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的巨大瓶頸。如何培養(yǎng)高素質(zhì)的新型農(nóng)民，將豐富的農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)化為雄厚的人力資本，把巨大的人口壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力，是社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)中一個(gè)亟待解決的重要難題。本文從我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀著手，分析了農(nóng)村人力資源開發(fā)的開發(fā)動(dòng)因，提出了切實(shí)可行的開發(fā)對(duì)策。

關(guān)鍵詞: 農(nóng)村人力資源開發(fā)新農(nóng)村建設(shè)對(duì)策

黨的十七大報(bào)告指出：“解決好農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民問題，事關(guān)全面建設(shè)小康社會(huì)大局，必須始終作為全黨工作的重中之重。”全面建設(shè)小康社會(huì)，最艱巨、最繁重的任務(wù)在農(nóng)村；建設(shè)農(nóng)村小康社會(huì)，關(guān)鍵是積極開發(fā)農(nóng)村人力資源，把豐富的農(nóng)村勞動(dòng)力資源轉(zhuǎn)化為雄厚的人力資本。

一、農(nóng)村人力資源開發(fā)的動(dòng)因分析

1、農(nóng)村人力資源開發(fā)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

《中共中央關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作的決定》指出：“農(nóng)業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)安定、國(guó)家自立的基礎(chǔ)”，“沒有農(nóng)村的穩(wěn)定和全面進(jìn)步，就不可能有整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和全面進(jìn)步；沒有農(nóng)民的小康，就不可能有全國(guó)人民的小康；沒有農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化，就不可能有整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化?！鞭r(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠農(nóng)村人力資源素質(zhì)的普遍提高，通過將農(nóng)村人力資源的巨大優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)并合理配置，可以推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

2、農(nóng)村人力資源開發(fā)是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的基本特征是物質(zhì)裝備現(xiàn)代化、科學(xué)技術(shù)現(xiàn)代化、經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)代化和資源環(huán)境優(yōu)質(zhì)化，即用現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)裝備農(nóng)業(yè)，用現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技代替?zhèn)鹘y(tǒng)農(nóng)業(yè)技術(shù)，用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方法取代自給半自給的生產(chǎn)方式，用資源永續(xù)利用和環(huán)境的優(yōu)化來替代掠奪式的破壞性農(nóng)業(yè)，走中國(guó)式集約化持續(xù)發(fā)展道路?，F(xiàn)代化、集約型農(nóng)業(yè)主要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)和高素質(zhì)的勞動(dòng)力，即依賴于人力資源的開發(fā)和農(nóng)村人口素質(zhì)的提高。然而與此形成鮮明反差的是，我國(guó)農(nóng)村人力資源數(shù)量大而素質(zhì)低。數(shù)量大，表明其蘊(yùn)含著龐大的潛在生產(chǎn)力，開發(fā)潛力十分巨大；素質(zhì)低，則說明人力資源開發(fā)的必要性和緊迫性。

3、農(nóng)村人力資源開發(fā)是城鎮(zhèn)化發(fā)展的需要

城鎮(zhèn)化是指隨著一個(gè)國(guó)家或地區(qū)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人們的生活方式從農(nóng)村生活向城鎮(zhèn)生活的升級(jí)轉(zhuǎn)化過程。城鎮(zhèn)化既是農(nóng)業(yè)人口向城鎮(zhèn)集聚的過程，也是資源深度開發(fā)利用、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演進(jìn)、生產(chǎn)布局更加合理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成新的格局的過程，而這一切都離不開人力資源的開發(fā)和人的素質(zhì)的全面提高。人力資源開發(fā)是支撐城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，城鎮(zhèn) 1

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化、升級(jí)，都需要大量高素質(zhì)的專門人才支撐。

4、農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)遷移的需要

社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，必須以勞動(dòng)力順利轉(zhuǎn)移為重要前提，必須充分發(fā)揮勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的橋梁和紐帶作用，用人的發(fā)展帶動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的全面發(fā)展。因此，隨著我國(guó)新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)程的推進(jìn)，一大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力必將轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中去。當(dāng)前，我國(guó)高達(dá)近2億人的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，客觀上要求將其有效轉(zhuǎn)移至非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中去，轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、服務(wù)行業(yè)和進(jìn)入城市各行各業(yè)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力資源的優(yōu)化利用。而要實(shí)現(xiàn)這種有效轉(zhuǎn)移，就必須對(duì)農(nóng)村人力資源進(jìn)一步開發(fā)，提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)。

二、我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在的主要問題

1、我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

改革開放以來，我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)取得了可喜成績(jī)。我國(guó)用不到20年的時(shí)間完成了西方國(guó)家用100年才實(shí)現(xiàn)的人口增長(zhǎng)類型轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者受教育程度普遍提高，教育結(jié)構(gòu)有了重大調(diào)整，職業(yè)教育和技能培訓(xùn)得到重視和發(fā)展，并通過逐步開放勞動(dòng)力市場(chǎng)和推進(jìn)城鎮(zhèn)化進(jìn)程，積極鼓勵(lì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移。但是，我國(guó)農(nóng)村地區(qū)的人力資源開發(fā)還存在高素質(zhì)勞動(dòng)者缺乏和一般勞動(dòng)力資源低效使用并存的矛盾、數(shù)量龐大和質(zhì)量低下并存的矛盾、結(jié)構(gòu)失衡的矛盾。目前，我國(guó)剩余勞動(dòng)力高達(dá)近2億，每年還將增加600萬，龐大的勞動(dòng)力資源與有限的耕地資源的矛盾，必將導(dǎo)致人力資源的閑置和浪費(fèi)；另一方面，現(xiàn)代化集約化農(nóng)業(yè)迫切需要具備一定科技知識(shí)和專業(yè)化素質(zhì)的勞動(dòng)力，然而，我國(guó)農(nóng)民的身體素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和科技素質(zhì)相對(duì)低下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的要求。

2、我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)存在的主要問題

(1)農(nóng)民難以承擔(dān)高昂的人力資本投資成本

我國(guó)農(nóng)民并不寬裕，而通過各種教育的途徑來提高人的整體素質(zhì)的成本相對(duì)較高，一般農(nóng)民很難承擔(dān)得起。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,，2009年我國(guó)農(nóng)民人均純收入首次突破5000元，達(dá)到5153元，為歷史新高，但用于來年的再生產(chǎn)以及家庭的衣食消費(fèi)、醫(yī)療、生活開支、子女非義務(wù)教育階段受教育的學(xué)雜費(fèi)后，所剩寥寥無幾。而在勉強(qiáng)達(dá)到溫飽水平的貧困地區(qū)，農(nóng)民根本無力支付個(gè)人教育成本。農(nóng)民個(gè)人教育投資不足，加之提供教育和培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)以及文化信息服務(wù)的公共圖書館和書店等一般都集中在城里，增加了農(nóng)民獲取知識(shí)和信息的成本，限制了農(nóng)村人力資本的投資。

(2)一些地方政府對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不足

雖然我國(guó)早在2007年就已發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的意見》，但一些地方政府部門沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源與物質(zhì)資源的關(guān)系，偏重物質(zhì)資本投入而輕視人力資源尤其是農(nóng)村人力資源開發(fā)，沒有充分認(rèn)識(shí)到提高農(nóng)民素質(zhì)、挖掘農(nóng)民內(nèi)在潛能也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐點(diǎn)。一些地方政府即使實(shí)施了農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)，致使農(nóng)村人力資源開發(fā)流于形式。

(3)農(nóng)村人力資本開發(fā)投入嚴(yán)重不足

多年來，我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資本的投資嚴(yán)重不足，農(nóng)村義務(wù)教育和基礎(chǔ)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)投資不夠。截至2010年，我國(guó)教育經(jīng)費(fèi)支出只占GDP的3.5%左右，人均教育經(jīng)費(fèi)只是美國(guó)、日本的1/50，印度的2/3，用于農(nóng)村教育的支出更是少之又少。與城鎮(zhèn)教學(xué)條件相比，農(nóng)村教育環(huán)境包括教學(xué)手段、學(xué)校建設(shè)、師資力量等方面很不完善，農(nóng)村醫(yī)療保健服務(wù)設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平。

(4)農(nóng)村人力資源開發(fā)存在制度障礙

當(dāng)前，我國(guó)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)還沒有發(fā)生根本性改變，農(nóng)民工受到歧視性制度和不公平的政策待遇。戶籍制度、就業(yè)制度、教育制度、醫(yī)療制度和分配制度等都對(duì)農(nóng)民不利。同時(shí)，農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度不高，特別是在勞動(dòng)力供求信息收集與發(fā)布、勞動(dòng)力市場(chǎng)中介組織、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)體系、勞動(dòng)就業(yè)法律法規(guī)體系等方面，都不適應(yīng)新階段農(nóng)村人力資源流動(dòng)的需要。

(5)農(nóng)村人力資源開發(fā)缺乏整體計(jì)劃和組織體系

目前，我國(guó)相當(dāng)部分區(qū)縣沒有統(tǒng)一的勞務(wù)開發(fā)管理機(jī)構(gòu)和系統(tǒng)的農(nóng)村勞務(wù)開發(fā)管理政策、辦法，對(duì)如何深入開發(fā)農(nóng)村人力資源、開發(fā)資金怎樣籌集、由誰承擔(dān)、如何支配等諸多方面缺乏統(tǒng)一的制度和強(qiáng)有力的組織保障，各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本上各開門戶、各行其事；人才培訓(xùn)無計(jì)劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)，廣泛存在于農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中。同時(shí)，真正的科教網(wǎng)絡(luò)沒有建立起來，長(zhǎng)期堅(jiān)持從事農(nóng)村成人再教育、技術(shù)更新培訓(xùn)的人很少。以上這些，都在很大程度上影響了農(nóng)村人力資源開發(fā)的進(jìn)程。

三、我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變農(nóng)民思想觀念是前提

觀念決定思路，思路決定出路。農(nóng)民思想觀念狀況決定著農(nóng)村人力資源作用的發(fā)揮。轉(zhuǎn)變農(nóng)民思想觀念，關(guān)鍵要教育、引導(dǎo)農(nóng)民提高知識(shí)水平和技術(shù)水平，樹立和加強(qiáng)“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”意識(shí)、現(xiàn)代文明意識(shí)，轉(zhuǎn)變自給自足、不求創(chuàng)新的生產(chǎn)觀念，主動(dòng)投資于科學(xué)文化教育。同時(shí)，要各方聯(lián)動(dòng)，不斷優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2、發(fā)展教育和培訓(xùn)是主要途徑

教育與培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，而個(gè)人的人力資本積累是其勞動(dòng)力市場(chǎng)收益和績(jī)效的決定因素。通過教育與培訓(xùn)提高農(nóng)村人力資本水平，使其獲得和提高參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的能力，對(duì)提高農(nóng)民個(gè)人收入、培養(yǎng)新型農(nóng)民、加快新農(nóng)村建設(shè)步伐、實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)增長(zhǎng)具有重要意義。

(1)加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。農(nóng)村基礎(chǔ)教育主要是培養(yǎng)和提高農(nóng)村人口和勞動(dòng)者的基本素質(zhì)，特別是普及九年義務(wù)教育和掃除青壯年文盲。要不斷改善農(nóng)村基礎(chǔ)教育教學(xué)的辦學(xué)條件，提高農(nóng)村教師待遇，更新教育思想，轉(zhuǎn)變教育觀念。

(2)發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。新農(nóng)村建設(shè)要著力培養(yǎng)有文化、懂技術(shù)、會(huì)經(jīng)營(yíng)的新型農(nóng)民，就必須加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的培訓(xùn)，按照“面向農(nóng)村、面向農(nóng)民、面向農(nóng)業(yè)”的方針，適當(dāng)適時(shí)分流，多種形式、多種途徑、多種機(jī)制積極發(fā)展農(nóng)村職業(yè)

技術(shù)教育，滿足農(nóng)民轉(zhuǎn)崗就業(yè)創(chuàng)業(yè)需要，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(3)完善農(nóng)村成人教育體系。構(gòu)建和完善農(nóng)村成人教育體系，要立足于農(nóng)業(yè)和農(nóng)村生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)實(shí)際，舉辦各種形式的專業(yè)技術(shù)、技能、知識(shí)、文化培訓(xùn)班，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展用得著、留得住的專門人才。

(4)發(fā)展面向農(nóng)村的高等教育。制約中國(guó)農(nóng)村發(fā)展的主要因素之一是缺乏熱愛并了解農(nóng)村、農(nóng)民和農(nóng)業(yè)的高級(jí)專門人才。國(guó)家、學(xué)校和社會(huì)應(yīng)共同努力辦好農(nóng)業(yè)和面向農(nóng)村的高等教育，為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村培養(yǎng)更多留得住、能充分發(fā)揮聰明才智的精英人才，這也是支撐和帶動(dòng)我國(guó)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性措施之一。

(5)推進(jìn)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育。大力發(fā)展農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校和衛(wèi)星電視教育等現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育模式，擺脫時(shí)空局限，使接受教育者的人數(shù)不斷快速增長(zhǎng)，使新的科學(xué)技術(shù)和信息在短時(shí)間內(nèi)傳遞到農(nóng)村千家萬戶，最大限度地滿足農(nóng)民不同層次、個(gè)性化的學(xué)習(xí)需求，加速農(nóng)業(yè)知識(shí)更新，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技成果加速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

3、制度支持是可靠保障

(1)加大政府對(duì)農(nóng)村的投入和支持力度

農(nóng)村人力資源開發(fā)是一項(xiàng)浩大宏偉的工程，要以農(nóng)民為主體，動(dòng)員全社會(huì)的人力、財(cái)力和物力。為此，各級(jí)政府應(yīng)給予政策、制度和資金保障，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入力度，擴(kuò)大公共財(cái)政覆蓋農(nóng)村的范圍，強(qiáng)化政府對(duì)農(nóng)村的公共服務(wù)，逐步建立起以工促農(nóng)、以城帶鄉(xiāng)的長(zhǎng)效機(jī)制。各級(jí)政府可以成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)的農(nóng)村人才資源開發(fā)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，配備專職、精干人員，成立人才服務(wù)中心，根據(jù)實(shí)際研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，實(shí)施規(guī)劃和管理，落實(shí)具體措施，實(shí)現(xiàn)開發(fā)的經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化。

(2)保持計(jì)劃生育政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性

人口政策是人力資源政策的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，農(nóng)村人口增長(zhǎng)率居高不下、人口素質(zhì)不高，主要原因是廣大農(nóng)村生育觀念落后。有效地調(diào)節(jié)農(nóng)村人口的增長(zhǎng)，將為全國(guó)人口素質(zhì)改善和質(zhì)量提高創(chuàng)造良好的數(shù)量前提。值得重視的是，現(xiàn)在農(nóng)民仍然是依賴于土地保障和養(yǎng)兒防老，這對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和控制人口增長(zhǎng)是一個(gè)巨大障礙。為此，有必要繼續(xù)加大新型農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍和實(shí)施力度。

(3)建立健全農(nóng)村人力資源市場(chǎng)制度體系

第一，堅(jiān)持市場(chǎng)配置人才原則，推進(jìn)人力資源市場(chǎng)建設(shè)。逐步形成以市、縣人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)為依托，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)站和勞動(dòng)力服務(wù)站為網(wǎng)點(diǎn)，輻射廣大農(nóng)村、貫通城鄉(xiāng)的農(nóng)村人力資源市場(chǎng)體系，允許農(nóng)村人力資源合理流動(dòng)；以市場(chǎng)為中介，深化戶籍制度改革，變戶口管理為身份證管理，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資本市場(chǎng)化。

第二，健全人才市場(chǎng)。建立功能完善、機(jī)制健全的人才市場(chǎng)和門類齊全的人才庫，開發(fā)農(nóng)村人才網(wǎng)絡(luò)，為農(nóng)村人力資源開發(fā)搞好信息服務(wù)，給農(nóng)村在調(diào)劑人才余缺、輸送農(nóng)業(yè)急需人才以及培訓(xùn)等方面提供有效幫助；有計(jì)劃地開展農(nóng)村實(shí)用人才交流活動(dòng)，扎實(shí)推進(jìn)地區(qū)間的人才開發(fā)和協(xié)作。

第三，建立人力資源開發(fā)督察機(jī)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。依法監(jiān)督人力資源開發(fā)中不

規(guī)范的行為和存在的問題，并將開發(fā)工作列入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直有關(guān)部門班子工作實(shí)績(jī)考核目標(biāo)，加大考核力度；建立人才激勵(lì)機(jī)制，提供優(yōu)惠政策和寬松環(huán)境，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)雙重激勵(lì)作用，采取“戶口不遷，身份保留，來去自由”等靈活的人才策略和政策，也可簽定中短期合同，吸引各類中高級(jí)人才服務(wù)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第四，引導(dǎo)外出務(wù)工者回家鄉(xiāng)發(fā)展、創(chuàng)業(yè)。通過他們把城市文明帶回農(nóng)村，提升農(nóng)村的文明程度，又利用其所學(xué)到的一技之長(zhǎng)，為新農(nóng)村建設(shè)增添新活力。

參考文獻(xiàn)

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通訊地址：江西省樟樹市四特大道266號(hào)江西農(nóng)業(yè)工程職業(yè)學(xué)院，郵編：331200E-mail：zhanghui814@126.com

第三篇：我國(guó)金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與發(fā)展對(duì)策研究

我國(guó)金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與發(fā)展對(duì)策研究

摘要：近年來，隨著金融全球化進(jìn)程的加快，金融業(yè)發(fā)達(dá)與否已經(jīng)成為一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平高低的顯著標(biāo)志。同時(shí)，人力資源作為金融業(yè)的核心資源，已成為金融業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，加強(qiáng)金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理勢(shì)在必行。文章從人力資源的角度，分析了金融業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要意義，針對(duì)金融業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行探討，提出相應(yīng)的發(fā)展對(duì)策，以此來完善金融業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系，促進(jìn)我國(guó)金融業(yè)的迅速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展對(duì)策

一、金融業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的意義

金融業(yè)是知識(shí)和智力密集型產(chǎn)業(yè)，也是科技含量高、創(chuàng)新步伐快的產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速發(fā)展，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源，因此金融業(yè)人力資源的開發(fā)和管理顯得尤為重要，人力資源管理對(duì)于金融業(yè)發(fā)展的重要作用也成為金融業(yè)界的共識(shí)。

（一）加強(qiáng)人力資源管理是提高金融業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素

市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為低成本的領(lǐng)先者或者研發(fā)出差別化的產(chǎn)品，更重要的是開發(fā)金融企業(yè)的特殊技能或核心能力，這就意味著金融企業(yè)必須要依賴有學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兙哂羞m應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此，金融企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于人力資源管理過程中的人力開發(fā)，離開了金融企業(yè)人力資源的開發(fā)，金融企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木，無源之水，金融企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就難以為繼。

（二）優(yōu)化人力資源管理是促進(jìn)金融業(yè)發(fā)展的需要

首先，金融企業(yè)的管理目標(biāo)是由金融企業(yè)的管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)金融企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。這就要求從業(yè)人員應(yīng)具備優(yōu)秀的能力素質(zhì)，理解管理者的真正意圖。其次，管理的基本職能是決策，在金融機(jī)構(gòu)中，作出符合企業(yè)發(fā)展的正確決策需要有人力資源的高素質(zhì)和高技能作為保障。因?yàn)槿肆Y源管理能夠使組織體系更健全，能為員工提供發(fā)展的平臺(tái)與機(jī)遇，更好地為金融企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而使金融企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)，是金融企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的因素。

（三）強(qiáng)化人力資源管理是金融業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的保障

金融技術(shù)的先進(jìn)性決定了金融行業(yè)的發(fā)展，而先進(jìn)的技術(shù)及技術(shù)的廣泛應(yīng)用需要具備一批高素質(zhì)的人才，只有擁有了高素質(zhì)的人才，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)先機(jī)。高素質(zhì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和發(fā)展依賴于高水平的人力資源管理，合理有效的人力資源管理能配合和開發(fā)先進(jìn)的金融技術(shù)，實(shí)現(xiàn)金融企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使金融企業(yè)立于不敗之地。因此，強(qiáng)化人力資源管理是金融企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的保障。

二、我國(guó)金融業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀

（一）陳舊的人力資源管理理念

大部分金融企業(yè)人力資源部門的管理者都出身于傳統(tǒng)的人事工作部門，他們將一些落后的人事管理理念和方式帶到了企業(yè)人力資源管理的工作中，在日常的管理中管理者往往習(xí)慣于將自己傳統(tǒng)的觀念灌輸給員工，認(rèn)為員工必須服從于領(lǐng)導(dǎo)，在一定程度上缺少對(duì)員工的理解，影響了員工的積極性與創(chuàng)造性，不能使員工的才能得到充分的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作不能被員工真心地接納。這種陳舊落后的管理觀念阻礙了人力資源的正常發(fā)展，也阻礙了金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）存在人力資源規(guī)劃不合理問題

很多金融企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作沒有詳細(xì)的合理規(guī)劃，在制定金融企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)沒有一個(gè)清晰的思路，盲目地追求簡(jiǎn)潔便利，使金融企業(yè)人力資源管理工作缺乏計(jì)劃性和預(yù)見性，造成金融企業(yè)人力資源管理工作的被動(dòng)局面。

（三）缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制

金融業(yè)人力資源管理中正確合理地運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的高效率運(yùn)作具有重要影響，而所謂有效合理的激勵(lì)機(jī)制就是使員工對(duì)所從事的職業(yè)具有較高的滿意度。同時(shí)，一個(gè)工作挑戰(zhàn)性越高，未來發(fā)展前景越好，薪酬分配越公平合理，就越能吸引高素質(zhì)的員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而奮斗，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而提高對(duì)工作的滿意度。

當(dāng)下，大多數(shù)金融行業(yè)普遍缺乏合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，大多數(shù)金融企業(yè)存在著薪酬分配不合理及結(jié)構(gòu)單一的問題。例如，大多數(shù)金融企業(yè)存在著工資和獎(jiǎng)金隨意發(fā)放的現(xiàn)象，過于重視部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿，缺少對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的正確評(píng)價(jià)，沒有達(dá)到激勵(lì)應(yīng)有的效果，反而在一定程度上挫傷了員工工作的積極性，使企業(yè)損失了大量的高素質(zhì)的人才，人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。

（四）金融業(yè)人才的培養(yǎng)體制不健全

在我國(guó)，受傳統(tǒng)觀念的影響，人力資源管理的各部門對(duì)職業(yè)繼續(xù)教育的重視程度還不夠，理論和實(shí)踐脫離的現(xiàn)象普遍存在。一方面，金融企業(yè)人力資源管理部門缺乏人力資源開發(fā)和培養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性的認(rèn)識(shí)；另一方面，企業(yè)擔(dān)心投入大量培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)后培養(yǎng)的高素質(zhì)人才會(huì)流失。所以，目前我國(guó)大部分金融企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)投入較少，培訓(xùn)效果不明顯。

目前，我國(guó)金融業(yè)人力資源的培養(yǎng)存在著各種問題，如以講座為主的單一培養(yǎng)模式，僅僅幾次講座不能從根本上讓員工認(rèn)識(shí)到自己工作的誤區(qū)，培養(yǎng)效果不佳。此外，人力資源管理部門的培訓(xùn)內(nèi)容大部分是員工工作中需要具備的基本業(yè)務(wù)能力，對(duì)其他方面的培訓(xùn)涉及很少，使員工在很大程度上缺少了對(duì)自己整個(gè)職業(yè)生涯的認(rèn)知與規(guī)劃。另外，部分金融企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的管理和使用不合理，只是注重進(jìn)行短時(shí)間的培訓(xùn)，希望運(yùn)用較少的資金投入達(dá)到立竿見影的效果。但是，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期而漫長(zhǎng)的過程，人力資源的可持續(xù)性培養(yǎng)的缺乏導(dǎo)致了高素質(zhì)人才資源的匱乏，這種不健全的人才培養(yǎng)機(jī)制不利于行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、我國(guó)金融業(yè)人力資源管理與開發(fā)的發(fā)展對(duì)策

（一）樹立正確的金融業(yè)人力資源管理觀念

我國(guó)金融業(yè)的人力資源管理應(yīng)樹立 “以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，真正認(rèn)識(shí)到員工是單位所擁有的最為重要的資本，認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理模式，就需要從理念著手，站在員工的角度和企業(yè)規(guī)范化管理的角度，調(diào)動(dòng)各方面積極因素，大力營(yíng)造良好的人才環(huán)境，大膽引進(jìn)和使用人才，實(shí)現(xiàn)金融企業(yè)人才隊(duì)伍的充實(shí)，促進(jìn)金融業(yè)的健康發(fā)展。

我國(guó)金融業(yè)人力資源管理還應(yīng)樹立公平競(jìng)爭(zhēng)、人事相宜的管理理念，在正確理念的支撐下合理選用適宜企業(yè)良性發(fā)展的人才，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，在競(jìng)爭(zhēng)的過程充分開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)事得其人、人盡其才、人事相宜的管理目標(biāo)，進(jìn)一步促進(jìn)金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）制訂有效的金融業(yè)人力資源管理規(guī)劃

金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際，制訂和實(shí)施人才發(fā)展的中長(zhǎng)期規(guī)劃，設(shè)立戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備庫。隨著國(guó)際金融市場(chǎng)的回暖及我國(guó)金融市場(chǎng)的不斷開放，國(guó)內(nèi)的外資金融機(jī)構(gòu)總數(shù)量仍將會(huì)增加，業(yè)務(wù)種類和規(guī)模也有望繼續(xù)擴(kuò)大，對(duì)高端人才的需求和競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更為激烈。為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)金融行業(yè)今后發(fā)展的走勢(shì)，早做策劃、早做準(zhǔn)備，加大對(duì)重點(diǎn)人才的吸引力度，制定科學(xué)的人才選聘機(jī)制，合理安排相應(yīng)的工作崗位。逐步建立和完善一套適合我國(guó)特點(diǎn)的金融人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)和管理制度。

（三）建立完善的金融業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制

建立和完善合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制是金融業(yè)人力資源的合理開發(fā)和管理的關(guān)鍵所在。在制定合理有效的激勵(lì)機(jī)制之前，管理者要充分認(rèn)識(shí)到，公平合理的薪酬分配制度，是金融企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。為此，我國(guó)金融業(yè)應(yīng)采取全面的薪酬體系，對(duì)員工工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放要合理公平。首先要制定合理公平的薪酬制度，嚴(yán)格依據(jù)按勞分配、按能分配的原則，做到公平分配。金融企業(yè)人力資源部門還應(yīng)做好績(jī)效考核的工作，對(duì)業(yè)績(jī)突出及貢獻(xiàn)較大的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)。其次，金融企業(yè)人力資源管理部門在制定有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還應(yīng)該格外加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯提供一個(gè)正確的引導(dǎo)，激勵(lì)機(jī)制的制定要注重其技能的掌握與能力的發(fā)展，除了給予物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)給予員工人文關(guān)懷，加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，充分發(fā)揮激勵(lì)的效力，使企業(yè)得到員工的認(rèn)可，同時(shí)達(dá)到金融企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏局面。

（四）構(gòu)建新型的金融業(yè)人才教育體系

隨著經(jīng)濟(jì)、科技的高速發(fā)展，在金融行業(yè)快速崛起的過程中，金融從業(yè)人員的素質(zhì)與技能面臨著前所未有的考驗(yàn)，構(gòu)建一套新型合理的人才教育體系，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和教育，使員工掌握先進(jìn)的工作技能，增強(qiáng)其適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，已成為提高金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然趨勢(shì)。要注重人力資源的連續(xù)性開發(fā)，吸引和留住現(xiàn)有人才，以及加強(qiáng)后備人才的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)金融業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先，要提高我國(guó)高等教育內(nèi)部金融人才的培養(yǎng)水平，建立現(xiàn)代化、全球化的人才培養(yǎng)機(jī)制，將高校對(duì)金融發(fā)展過程中應(yīng)發(fā)揮的人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新等功能進(jìn)行拓展和強(qiáng)化，為我國(guó)金融行業(yè)的發(fā)展提供高端人才培養(yǎng)、金融技術(shù)創(chuàng)新等支持，為金融業(yè)提供高素質(zhì)的人才。

其次，各金融機(jī)構(gòu)要對(duì)培訓(xùn)加以重視，構(gòu)建新型金融人才培養(yǎng)模式，促進(jìn)職前教育與職后教育的聯(lián)動(dòng)。各個(gè)金融機(jī)構(gòu)要制訂適宜自己企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)規(guī)劃，盡力改善自身以講座為主的單一培訓(xùn)模式，形成多元化并且具有企業(yè)自身特色的人才培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)中與員工的互動(dòng)，達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。此外，除了加強(qiáng)員工基本職業(yè)素質(zhì)與技能的培訓(xùn)外，金融機(jī)構(gòu)還應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行新技能和新知識(shí)的教育，提高適應(yīng)新環(huán)境的能力，幫助員工合理規(guī)劃其職業(yè)生涯。還要合理規(guī)劃培訓(xùn)和教育經(jīng)費(fèi)的使用，在注重短期培訓(xùn)的同時(shí)，更要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，做好長(zhǎng)期投入的準(zhǔn)備，從而多方面提高員工自身的綜合素質(zhì)。

最后，在網(wǎng)絡(luò)、信息高速發(fā)展的21世紀(jì)，應(yīng)注重金融人才的多層次、多途徑培養(yǎng)，以適應(yīng)各類用人機(jī)構(gòu)的需要。大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教育與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，以計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化信息設(shè)備為載體進(jìn)行個(gè)性化、專門化的培訓(xùn)，從而提升金融行業(yè)人才的綜合素質(zhì)。

四、結(jié)語

當(dāng)下，我國(guó)金融業(yè)人力資源管理的工作尚未完善，管理中還存在著一些問題，特別是行業(yè)外部環(huán)境的不斷沖擊，這就要求金融業(yè)必須要有加強(qiáng)人力資源管理的理念。通過改變理念、完善體系、增強(qiáng)培訓(xùn)等方式，做好我國(guó)金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作，盡力挖掘員工的潛能與價(jià)值，保證金融企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

綜上所述，我國(guó)金融業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，為使我國(guó)金融企業(yè)立于不敗之地，就必須要加強(qiáng)人力資源的合理有效開發(fā)與管理，只有具有了完善的人力資源開發(fā)體系，才能確保我國(guó)金融企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

姓名：牛淑凡

單位：江西三鑫醫(yī)療器械集團(tuán)有限公司

內(nèi)容摘要

人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。而目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述,以此為基點(diǎn)剖析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題及問題成因,最終指明我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的建議及對(duì)策，從而指明中小企業(yè)發(fā)展的人本之道。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀問題對(duì)策

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

我國(guó)是中小企業(yè)的大國(guó),發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì),為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇,獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴(yán)峻課題。

我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)提出迫切要求,人力資源開發(fā)應(yīng)如何運(yùn)作才能保證和促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當(dāng)今時(shí)代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，尋找推動(dòng)中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策，從而為我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

（一）缺乏完善的人力資源開發(fā)的規(guī)劃

首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開發(fā)上沒有認(rèn)真地進(jìn)行可行性分析，如企業(yè)在未來的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應(yīng)如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發(fā)的步驟和方法。如何招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、考核、激勵(lì)、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)成本。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源開發(fā)上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（二）對(duì)人力資源開發(fā)的投入少

由于中小企業(yè)多數(shù)處于獎(jiǎng)金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎(jiǎng)金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以獎(jiǎng)金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作。即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。資金限制，是我國(guó)中小企業(yè)無法做大的重要原因。

（三）企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵(lì)措施執(zhí)行后，達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性差。

（四）企業(yè)主誠(chéng)信差，人格魅力不夠

中小企業(yè)普遍存在著誠(chéng)信度差的問題。很多企業(yè)為了引進(jìn)急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現(xiàn)。影響了公司的信譽(yù)。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價(jià)值

觀、性格等方面有相似之處，也會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會(huì)影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注意工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢(shì)良好的前提下，去適應(yīng)一個(gè)企業(yè)主喜怒無常的個(gè)性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自已的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策

（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

做好人力資源開發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源開發(fā)體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源開發(fā)的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源開發(fā)的規(guī)劃做起。只有目標(biāo)明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多.舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物資資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要。黨的十六大報(bào)告明確提出”“放手讓一切勞

動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活動(dòng)競(jìng)相迸發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應(yīng)意識(shí)到，人力資本是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的收益分配。

正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。我們未來人才不應(yīng)是束之高閣，而應(yīng)是通過科學(xué)評(píng)估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時(shí)充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎(chǔ)上，制定合理的人才流動(dòng)政策，這樣不但會(huì)減少人才外流，還會(huì)吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設(shè)中來。

（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。通用電氣的公司哲學(xué)是“把職業(yè)培訓(xùn)作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓(xùn)，中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。在實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：首先，中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個(gè)方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自身在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)使他形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（四）建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t，采用哪一種激勵(lì)方式要因人因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物資激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用，使整個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機(jī)制并使制度化。同時(shí)完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機(jī)構(gòu)約束等在內(nèi)的約束機(jī)制。

（五）有選擇的外包部分人力資源開發(fā)活動(dòng)，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色

隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源開發(fā)外包的形式歸納起來主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓(xùn)外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。

四、結(jié)束語

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存和發(fā)展，不僅要真正認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)的重要性，更要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻(xiàn)：

1、蔣攀.留住人才戰(zhàn)略[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2000.3.2、彭劍鋒.聚焦中國(guó)人才市場(chǎng)：基本問題與矛盾[J].人力資源開發(fā)與管理，2003.3.3、蘇文坤.企業(yè)人力資源開發(fā)體系研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(6).

第五篇：我國(guó)農(nóng)村地區(qū)人力資源開發(fā)范文

一、我國(guó)農(nóng)村地區(qū)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

農(nóng)村人力資源主要指農(nóng)村勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量。我國(guó)農(nóng)村人力資源豐富,農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力5.6億人,約占總?cè)丝诘?3%。這是我國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展極其可貴的一種優(yōu)勢(shì)資源。但是,我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中文盲半文盲占相當(dāng)大的比重,農(nóng)村勞動(dòng)力中受過高中以上教育的僅占5.8%,初中文化程度的僅占38.04%,且青壯年農(nóng)民中掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才十分匱乏。農(nóng)村人力資源水平低、素質(zhì)差,農(nóng)村人力資源的開發(fā)嚴(yán)重滯后這一狀況,已經(jīng)影響到農(nóng)業(yè)的集約化生產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng),影響到農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另外,由于農(nóng)村人口迅速增加,耕地面積逐年減少以及農(nóng)業(yè)物質(zhì)技術(shù)裝備的進(jìn)步,使得農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的勞動(dòng)力數(shù)量減少。同時(shí),由于我國(guó)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展受到眾多因素的制約,城市和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展吸納勞動(dòng)力的能力趕不上農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的增長(zhǎng),造成大量農(nóng)村隱性剩余勞動(dòng)力的存在。

二、存在的問題

1.農(nóng)村人力資源受教育和培訓(xùn)程度低。

據(jù)有關(guān)資料顯示,我國(guó)農(nóng)村住戶從業(yè)人員受過高中以上教育的僅為5.8%;不識(shí)字或識(shí)字很少的為14.01%;小學(xué)文化程度的為42.15%;初中文化程度的為38.04%。根據(jù)全國(guó)第五次人口普查資料計(jì)算,全國(guó)人均受教育年限為7.79年;全國(guó)預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)支出比例為19.06%。與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的水平差距很大。

2.農(nóng)村人力資源身體素質(zhì)差。

農(nóng)村公共預(yù)防保健服務(wù)薄弱,衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施條件相對(duì)較差,農(nóng)村人力資源健康水平提高緩慢。一是在農(nóng)村,特別是貧困地區(qū),一些重點(diǎn)傳染病、地方病發(fā)病率還很高,嚴(yán)重危害著農(nóng)村居民的健康。二是農(nóng)村衛(wèi)生投入不足,農(nóng)村公共衛(wèi)生和預(yù)防保健服務(wù)難以保證,一些地區(qū)農(nóng)村居民主要健康指標(biāo)的改善幅度明顯減緩或停滯,城鄉(xiāng)居民健康差距進(jìn)一步加大。三是農(nóng)村高素質(zhì)衛(wèi)生技術(shù)人才匱乏。四是農(nóng)村衛(wèi)生管理體制改革滯后,許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)模式單一,醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理水平低,機(jī)制不活,效率不高,不能適應(yīng)農(nóng)民對(duì)衛(wèi)生服務(wù)的需求。五是目前的農(nóng)村合作醫(yī)療面臨許多困難,原有的農(nóng)村合作醫(yī)療嚴(yán)重萎縮或解體,農(nóng)民基本上都是靠自費(fèi)醫(yī)療,許多家庭靠變賣家產(chǎn)和借債來支付醫(yī)療費(fèi)。

3.農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)壓力大。

一是我國(guó)的城鎮(zhèn)化水平相對(duì)滯后,難以將農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。二是由于國(guó)際國(guó)內(nèi)統(tǒng)一市場(chǎng)的逐步形成,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益明顯滑落,對(duì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力資源的吸納能力受到限制。三是長(zhǎng)期存在的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)使農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移受到制約,城鄉(xiāng)人口結(jié)構(gòu)性矛盾突出,仍然存在城鄉(xiāng)居民兩種身份、兩種社會(huì)形態(tài)和兩大利益集團(tuán),嚴(yán)重阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)。四是農(nóng)村勞動(dòng)力資源質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的要求存在矛盾。農(nóng)村勞動(dòng)者文化素質(zhì)和科學(xué)技術(shù)水平是農(nóng)村勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)有效轉(zhuǎn)移的重要條件。我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)較低,文化水平低,專業(yè)技能差,勞動(dòng)力就業(yè)受到限制。五是農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移組織化程度低。目前,我國(guó)相當(dāng)部分區(qū)縣沒有統(tǒng)一的勞務(wù)開發(fā)管理機(jī)構(gòu),沒有系統(tǒng)的農(nóng)村勞務(wù)開發(fā)管理工作政策和辦法,勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)、外出人口計(jì)劃生育管理、社會(huì)治安管理等方面都存在問題。

4.缺乏系統(tǒng)的農(nóng)村人力資源開發(fā)計(jì)劃和組織體系。

我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí),缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的全面研究,更缺乏緊迫感、主動(dòng)性和自覺性。人才培訓(xùn)無計(jì)劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源開發(fā)的過程中。

三、我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的對(duì)策

1.加強(qiáng)教育和培訓(xùn)。

一是進(jìn)一步重視教育的戰(zhàn)略地位,切實(shí)轉(zhuǎn)變教育觀念。二是完善地方法規(guī),實(shí)現(xiàn)依法治教。我國(guó)要從實(shí)際出發(fā),用立法的方式,把教育的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)保護(hù)起來,連續(xù)實(shí)施。同時(shí),要建立一

套檢查普及九年制義務(wù)教育實(shí)施進(jìn)程的評(píng)估制度和普及不同年限或階段義務(wù)教育的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,加強(qiáng)教育督導(dǎo)三是加大教育投入。四是優(yōu)化教師結(jié)構(gòu),提高教師素質(zhì),建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、相對(duì)穩(wěn)定、充滿活力的教師隊(duì)伍。五是大力調(diào)整教育結(jié)構(gòu),優(yōu)化教育資源配置。積極擴(kuò)大職業(yè)技術(shù)教育和成人教育,構(gòu)建終身教育體系框架。六是強(qiáng)化培訓(xùn),尤其是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的培訓(xùn)與再培訓(xùn)。

2.建立和健全農(nóng)村基本保障體系和初級(jí)衛(wèi)生保健服務(wù)體系。一是加強(qiáng)農(nóng)村公共衛(wèi)生工作,加強(qiáng)農(nóng)村疾病預(yù)防控制。二是推進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè),建立社會(huì)化農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò),提高農(nóng)村衛(wèi)生人員素質(zhì),促進(jìn)農(nóng)村藥品供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。三是加大農(nóng)村衛(wèi)生投入力度,合理安排農(nóng)村公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)和建設(shè)資金,加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)管理。四是建立和完善農(nóng)村合作醫(yī)療制度和醫(yī)療救助制度,對(duì)農(nóng)村貧困家庭實(shí)行醫(yī)療救助。五是依法加強(qiáng)農(nóng)村醫(yī)藥衛(wèi)生和藥品監(jiān)管。六是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村衛(wèi)生工作的領(lǐng)導(dǎo),落實(shí)有關(guān)部門責(zé)任。

3.解決農(nóng)村剩余勞動(dòng)力出路。一是盡快出臺(tái)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃和方案。二是加強(qiáng)農(nóng)村職業(yè)培訓(xùn),提高農(nóng)村剩余勞動(dòng)力素質(zhì)。三是推動(dòng)農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,將農(nóng)民流動(dòng)進(jìn)城就業(yè)和發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)及小城鎮(zhèn)建設(shè)相結(jié)合。四是最大限度實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)內(nèi)部充分就業(yè),以農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整為契機(jī),積極拓展農(nóng)村就業(yè)空間。五是抓好外出民工回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)工作。

4.建立和完善農(nóng)村人力資源管理體系。一是轉(zhuǎn)變觀念,把優(yōu)先開發(fā)、利用人力資源作為基本戰(zhàn)略。二是建立和完善農(nóng)村人力資源管理體系,建立一種有效的管理制度。