第一篇：招聘面試管理制度

招聘面試管理制度（初稿可結(jié)合單位現(xiàn)狀修改）

第一條執(zhí)行本制度的目的及使用范圍

為使公司的面試管理制度化、規(guī)范化，制定改項制度，有關(guān)應(yīng)聘者面試事項，均按本制度的相關(guān)規(guī)定處理。

第二條面試人員的確定

面試人員一般由人力資源部工作人員、用人部門主管、公司高管、外聘專業(yè)人員等人員擔(dān)任，一個合格的面試者應(yīng)具備如下條件。

1、良好的個人品德。

2、掌握相關(guān)的專業(yè)知識，至少在一個面試小組的知識組合上不因該存在缺口。

3、熟練運用各種面試技巧，做到準(zhǔn)確簡捷地對應(yīng)聘人員做出判斷的目的。

4、面試者應(yīng)對應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)做出客觀、公正的評價，決不能因為某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

5、具備初步的測評技術(shù)。

6、了解企業(yè)狀況和職位要求。

7、面試者必須徹底地了解該招聘職位的工作職責(zé)和應(yīng)聘者應(yīng)該具備的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、性格與才能。

第三條面試的組織部門

面試由人力資源部門負(fù)責(zé)組織，在面試前人力資源部門需要擬定日程安排、確定面試人員。

第四條面試的形式

面試是指招聘方通過面對面的觀察、溝通，了解應(yīng)聘者的個性特征、能力特征、求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。

1、單獨面試

單獨面試又稱個人面試，指面試者與應(yīng)聘者單獨面談，面試者既可以是一個，也可以是多個，這是一種最普遍、最基本的方式，其優(yōu)點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地進(jìn)行交流。

2、集體面試

集體面試是指多位應(yīng)試者同時面對考官，在集體面試中，通常要求應(yīng)試者做小組討論，互相協(xié)作解決某一問題，或讓應(yīng)試者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會議、發(fā)表演說等。

第五條面試的內(nèi)容

面試主要測定應(yīng)試人員適應(yīng)職位要求的基本素質(zhì)和實際工作能力，包括與擔(dān)任職位有關(guān)的知識、經(jīng)驗、能力、性格和價值觀等基本情況，具體內(nèi)容如下。

1、學(xué)校教育

應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、專業(yè)、成績、參加的活動，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵等。

2、個人的特性

體格外貌、穿著打扮、精神狀態(tài)、言談舉止、興趣愛好等。

3、家庭背景

應(yīng)聘人員家庭教育狀況、父母的職業(yè)、父母對他的期望等。

4、求職動機

通過了解應(yīng)聘者為何希望來本單位工作、對哪類工作最感興趣、在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

5、工作經(jīng)驗

除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、變換工作的原因、解決問題的能力。

6、專業(yè)知識技能

了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度。

7、語言表達(dá)能力

語言表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力等

8、綜合能力

靈活應(yīng)變能力、社交能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

第六條面試的實施

面試的實施主要有四個階段。具體如下

1、導(dǎo)入階段

營造良好的面試氛圍，對應(yīng)試人員進(jìn)行熱情友好的接待，面試地點明亮、整潔、無干擾，以輕松的開場白開始面試。

2、實施階段

這是面試的核心階段，對應(yīng)試人員進(jìn)行多方面的考察。也是多角度對應(yīng)試者進(jìn)行考察，主要考察其心理特點、求職動機、能力、綜合素質(zhì)等。

3、結(jié)束階段

進(jìn)入面試的尾聲，雙方進(jìn)行進(jìn)一步的溝通。面試者檢查有無遺漏需要從應(yīng)試者那里獲取的相關(guān)重要信息；面試者就應(yīng)試者對公司感興趣的話題做出回答；告知公司人員錄用工作的下一步工作安排

4、評估階段

對應(yīng)試人員在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，為人員錄用決策提供依據(jù)。

第七條面試的技巧及注意事項

1、面試的實施技巧

學(xué)會提問：面試人員必須善于提問，所問問題簡明、有力，提問的順序應(yīng)先易后難。

學(xué)會傾聽：面試人員要善于從與應(yīng)聘者的談話中找出所需要的資料，并且善于調(diào)節(jié)應(yīng)試者的情緒。

2、面試的注意事項

面試準(zhǔn)備工作要充分：面試時間的安排宜選在雙方都有充足時間的階段，面試場地要安靜，面試工具準(zhǔn)備要到位。

培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氛圍，盡量使應(yīng)試人員感到親切、自然、輕松。

3、要尊重應(yīng)聘人員的人格

4、面試人員要隨時記錄面試重要事項

5、面試人員要善于把控整個面試過程。

第二篇：招聘面試管理制度

第一條總則

1.本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制定應(yīng)聘面試管理制度；

2.有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項，均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件

1.本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來；

2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料

1.觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：應(yīng)聘者是否無端常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由，假如應(yīng)聘者則從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性；

2.研究應(yīng)聘者以往的成就：研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；

3.應(yīng)付困難的能力：應(yīng)聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當(dāng)機立斷挺身而出解決問題；

4.應(yīng)聘者自主能力：應(yīng)聘者的依賴心是否極強?如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；

5.對事業(yè)的忠心：從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠業(yè)度；

6.與同事相處的能力：應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；

7.應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力：當(dāng)公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力；

第四條面試的種類

根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種：

1.初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；

2.評定式面試：經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。

第五條面試的地點及記錄

1.面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；

2.從事面試的時候，必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所說出來的一切當(dāng)時就記下來。(參閱表

一、表二)

第六條面試的技巧

1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必

2.學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù)；

3.學(xué)會沉默。應(yīng)聘人員當(dāng)問完一個問題時，應(yīng)學(xué)會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

第七條面試的內(nèi)容

(面試內(nèi)容的重點事項)

1.個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察；

2.家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。

3.學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵，參加的運動等；

4.工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等；

5.與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形，包括了應(yīng)聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友；

6.個人的抱負(fù)。包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。

第三篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司員工的招聘管理。

三、原則

按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“編制控制”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源現(xiàn)況開展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進(jìn)行內(nèi)聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應(yīng)聘人員公平競爭，擇優(yōu)錄用。先內(nèi)后外原則：公司優(yōu)先內(nèi)部提拔和人才培養(yǎng)，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標(biāo)，切實根據(jù)企業(yè)的實際需求招聘人員，不“因人設(shè)崗”。(五)編制控制原則：各部門切實把控人力成本，進(jìn)行編制控制，做到無冗余人員，隊伍緊湊高效。

四、(一)招聘的基本條件

入職員工應(yīng)符合以下基本條件：

1.遵紀(jì)守法，誠實守信，無不良記錄； 2.經(jīng)面試、測評、復(fù)試合格，擇優(yōu)錄用； 3.經(jīng)市級及以上醫(yī)院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：

1.法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；

2.個人原因曾被任職公司辭退、開除者、存在勞動爭議者； 3.隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達(dá)到被錄用者； 4.患各種疾病未治愈者；

5.特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件。

五、招聘職責(zé)與權(quán)限

對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果?？刹捎脧V告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。

在審核應(yīng)聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進(jìn)行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實有效。

試用期過程中嚴(yán)格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責(zé)和權(quán)限如下：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

1.制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。2.確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負(fù)責(zé)公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。

4.根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見

6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。

(二)用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。招聘職責(zé)如下：

1.根據(jù)工作分析結(jié)果，協(xié)調(diào)人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。2.根據(jù)部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

3.根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。

4.根據(jù)人事行政部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負(fù)責(zé)相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

6.配合人事行政部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(一)內(nèi)部招聘 招聘細(xì)則

在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

1.內(nèi)部招聘渠道

1)內(nèi)部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2)內(nèi)部招聘公告

人事行政部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

3)公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人事行政部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。

2.篩選

人事行政部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人事行政部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。3.調(diào)崗

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人事行政部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人事行政部開具的調(diào)動通知到新部門報到。4.內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人事行政負(fù)責(zé)組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時可進(jìn)行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

1.外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；

2.網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人預(yù)約面試； 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)處（辦）老師聯(lián)系，預(yù)定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。招聘流程

1.提報招聘需求：

因發(fā)展需要，各部門需增加用人、替代用人，由各部門操作招聘審批經(jīng)人事行政部、分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人事行政部執(zhí)行招聘。招聘的實施

2.人事行政部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負(fù)責(zé)人以下級別人員，由其用人部門負(fù)責(zé)人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負(fù)責(zé)人（含）以上級別人員，人事行政部按總經(jīng)理要求組織招聘。

七、(一)人員招聘選拔程序 應(yīng)聘資料收集

根據(jù)招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

(二)簡歷初選

人事行政部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致； B、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求；

適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人事行政部負(fù)責(zé)通知面試、筆試。

(三)面試

1.面試時間與地點由人事行政部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。2.招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以下的，面試官為人事行政部招聘負(fù)責(zé)人及用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)；招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以上（包括部門負(fù)責(zé)人級），初試面試官為人事行政部負(fù)責(zé)人與用人部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)。

3.人事行政部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者運用相應(yīng)測評工具進(jìn)行篩選和面試；可安排各部門負(fù)責(zé)人或者分管領(lǐng)導(dǎo)共同面試或者復(fù)試，由人事行政部和用人部門共同協(xié)調(diào)確認(rèn)入職人員。

4.面試、測評和復(fù)試主要內(nèi)容： 1)儀表、修養(yǎng)、談吐； 2)求職動機和工作期望； 3)責(zé)任心和協(xié)作精神； 4)專業(yè)知識與專業(yè)技能； 5)相關(guān)工作經(jīng)驗； 6)素質(zhì)測評； 7)必要時增加筆試。(四)履歷復(fù)核（背景調(diào)查）

經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進(jìn)行復(fù)核工作；員工所提供的資料必須詳實、準(zhǔn)確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行復(fù)核時，應(yīng)提前說明情況。

背景調(diào)查時應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。(五)面試結(jié)束后工作

對于面試、復(fù)試未通過的應(yīng)聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復(fù)試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達(dá)《入職指引》，告知入職時間、準(zhǔn)備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜，報到時由人事行部辦事入職手續(xù)。

八、附則

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負(fù)責(zé)解釋、修訂；

第四篇：招聘管理制度

招聘管理制度

第一章

總則

第一條、目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，明確招聘基本原則，規(guī)范用人標(biāo)準(zhǔn)及招聘流程，建立健全人才選用機制，為公司準(zhǔn)確、高效地配置合適人才資源提供制度及流程保障，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司總部、直營店、倉儲物流部所有人員的招聘、錄用。

第二章 招聘原則與招聘條件

第三條 招聘原則

公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、擇優(yōu)錄取、人崗匹配的原則。

第四條 招聘基本條件

4.1入職阿拉丁餐飲員工應(yīng)符合以下基本條件： 4.1.1遵紀(jì)守法，誠實守信，無不良記錄。4.1.2符合勞動法規(guī)定。

4.1.3經(jīng)市級及以上醫(yī)院體格檢查證明身體健康。4.2有以下情況之一者不得錄用： 4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者。4.2.2被公司開除者。

4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達(dá)到被錄取目的者。4.2.4患各種傳染性疾病未治愈者。

第三章 招聘職責(zé)

第五條 人力資源部職責(zé)

5.1制定整體招聘計劃及費用預(yù)算。5.2選擇招聘渠道。5.3發(fā)布招聘信息。5.4簡歷篩選及初試。5.5體格檢查和背景調(diào)查。5.6正式錄取通知的發(fā)放。5.7辦理錄取報到手續(xù)。5.8負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)等。第六條 用人部門職責(zé)

6.1招聘需求的制定和報批。6.2招聘職位要求的填寫。6.3候選人員復(fù)試及薪資確認(rèn)。6.4上崗后的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)等。

第四章 招聘流程

招聘具體分為如下10個操作流程：

提報用人需求→選擇招聘渠道和方法→簡歷篩選→面試甄選→職前調(diào)查→做出初步錄用決定→確定薪資→聘用確認(rèn)→辦理入職。第七條 人員需求計劃

7.1人員需求申請以需求申請為主，月度需求申請是對需求的分解和調(diào)整，臨時需求申請作為補充。

7.2需求申請由各用人部門根據(jù)下工作需要于每年12月10日前提出下一的人員需求申請，填寫《人力資源需求計劃表》（附件1《人力資源需求計劃表》），交人力資源部。

7.3人力資源部對各部門需求進(jìn)行匯總審核，并提交辦公會討論,根據(jù)辦公會討論通過的意見,編制下一人力資源需求計劃，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核后，上報總經(jīng)辦。

7.4各用人部門每月25日前提報次月用人需求，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負(fù)責(zé)人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。

7.5臨時需求申請由各用人部門提出，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負(fù)責(zé)人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。

7.6審批通過的人力資源需求計劃、月度需求申請、臨時需求申請由人力資源部組織執(zhí)行。第八條 選擇招聘渠道和方法

人力資源部接到《人力資源需求申請表》后，根據(jù)實際情況確定具體的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限于內(nèi)外部人員推薦、媒體招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、獵頭公司和公司人才庫等。

第九條 簡歷篩選

人力資源部根據(jù)招聘崗位的任職資格要求開展簡歷篩選，重點對候選人學(xué)歷背景、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗、工作穩(wěn)定性，年齡等條件做篩選。通過電話/微信等形式對候選人求職意愿及綜合素質(zhì)做初步判斷，合適者則推薦進(jìn)一步面試。

第十條 面試評價

10.1面試程序：面試前，候選人需填寫《面試信息登記表》。面試分為初試、復(fù)試，面試后，人力資源部及用人部門需在《面試信息登記表》上填寫面試意見。10.2面試權(quán)限：人力資源部門負(fù)責(zé)初試、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)/部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)復(fù)試、經(jīng)理級及以上崗位需由總經(jīng)理進(jìn)行終試。10.3面試考察重點 10.3.1初試考察重點：

10.3.1.1資格審查：應(yīng)聘人員資格、儀表形象、言談舉止、求職動機。10.3.1.2基本素質(zhì)：基本素質(zhì)水平、特征及與應(yīng)聘職位基本素質(zhì)要求的匹配程度。

10.3.2復(fù)試考察重點：

10.3.2.1專業(yè)能力：應(yīng)聘職位的關(guān)鍵知識、關(guān)鍵技能、工作經(jīng)驗及企業(yè)關(guān)注的業(yè)務(wù)重點。

10.3.2.2綜合素質(zhì)：應(yīng)聘人員的勝任能力、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)性。10.4其它測評方式：除去使用面試方法評價候選人，還可考慮使用專業(yè)知識筆試，評價中心，性格測試等方式，具體根據(jù)招聘崗位實際需要及技術(shù)條件而確定。

10.5面試考核結(jié)果：面試考核結(jié)果分為可試用、資料存檔、不適合三種，處理方式為：

10.5.1可試用：推薦至用人部門進(jìn)行試用。

10.5.2資料存檔：人力資源部將其資料存入人才信息庫，以備今后所需。10.5.3不適合：不予試用。第十一條 背景調(diào)查

背景調(diào)查是指在擬聘用員工入職前，向擬聘用員工前離職單位進(jìn)行職位、薪酬、工作表現(xiàn)、工作操守、離職原因等的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果合格方可考慮錄用。公司部門副經(jīng)理及以上人員錄用前須做背景調(diào)查。

第十二條 做初步錄用決定

公司將對每位應(yīng)聘者的面試情況進(jìn)行綜合評價及分析，并參照背景調(diào)查結(jié)果作出初步錄用決定。

第十三條 確定薪資

具體依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，參考候選人目前薪酬狀況，期望薪酬水平、應(yīng)聘崗位行業(yè)薪酬水平等因素，綜合定薪。

第十四條 聘用確認(rèn)

人力資源部確定意向錄用人員報到時間后，填寫《擬錄用員工信息匯總表》（附件3），并通知相關(guān)部門做好新員工入職前準(zhǔn)備工作。由人力資源部向擬錄用人員發(fā)放《聘用確認(rèn)函》（附件4）。

第十五條 辦理入職

15.1經(jīng)批準(zhǔn)錄用人員須按公司規(guī)定的時間統(tǒng)一到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)。

15.2報到需提供材料: 15.2.1身份證原件及復(fù)印件一份;15.2.2學(xué)歷證原件及復(fù)印件一份;15.2.3資格等級證書原件及復(fù)印件一份;15.2.4一寸免冠近照兩張;15.2.5體檢報告單;15.2.6與原單位離職證明或解除勞動合同證明

15.3應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。

15.4人力資源部引導(dǎo)新進(jìn)人員根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》(參見附件5)辦理入職。

第五章

招聘總結(jié)與評估

第十六條 招聘工作總結(jié)

16.1人力資源部每月底需對招聘工作進(jìn)行總結(jié)，并向總經(jīng)理上報。16.2人力資源部需對招聘工作提出改進(jìn)要求，并不斷改進(jìn)招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘費用。

16.3人力資源部需主動向各用人部門了解新入職人員的情況，以便及時掌握用人部門的意見與需求，不斷提升招聘工作質(zhì)量。

第十七條 招聘工作評估

17.1每月底/每一次大型的招聘活動后人力資源部需作招聘效果、招聘渠道評估和招聘成本分析（附件10《招聘效果評估表》），（附件11《招聘渠道評估表》）。17.2招聘效果評估內(nèi)容包括：評估招聘人數(shù)、錄用人數(shù)、試用期流失人數(shù)統(tǒng)計；流失原因分析及相關(guān)改進(jìn)措施。

17..3招聘渠道評估內(nèi)容包括：各類招聘渠道招聘數(shù)量和質(zhì)量、成本、服務(wù)、招聘難易度、面試比率、錄取比例、影響力等。

17.4招聘成本包括：招聘人員交通費、住宿費、餐飲費、招聘費用、推廣宣傳費用等。成本分析內(nèi)容為招聘成本與費用匯總、人均招聘成本分析、差異分析等。

17.5人力資源部需對招聘效果評估與招聘成本分析結(jié)果上報總經(jīng)理審閱。

附件

附件1：《人力資源需求計劃表》 附件2：《人力資源需求申請表》 附件3：《擬錄用員工信息匯總表》 附件4：《聘用確認(rèn)函》 附件5：《新員工入職手續(xù)清單》

第五篇：招聘管理制度

×××股份有限公司 招聘管理制度

第一章總則

第一條目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司各部門所有人員的招聘管理。第三條招聘原則

公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、人崗匹配的原則。

第二章職責(zé)

第四條人力資源部職責(zé)

1.制定公司中長期人力資源規(guī)劃。

2.制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

3.核定公司人力需求，確定人員編制，制定招聘計劃。4.分析公司人員職位職責(zé)及任職資格，制定并完善職位說明書。5.決定獲取候選人的形式和渠道。

6.負(fù)責(zé)×××雇主品牌打造，包括企業(yè)用工形象、對外宣傳口徑、招聘話術(shù)、政策解釋及校園招聘的統(tǒng)一策劃組織工作。

7.負(fù)責(zé)核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人員需求計劃、招聘錄用上崗、入職培訓(xùn)及試用期考核等工作。第五條 用人部門職責(zé)

1.編制部門人力需求計劃,提出人力需求申請。

2.協(xié)助人力資源部做好本部門職位職責(zé)說明，和任職資格的分析整理。

3.對候選人進(jìn)行面試及專業(yè)技術(shù)水平的測評，必要時協(xié)助人力資源部進(jìn)行背景調(diào)查和特殊資格的審查等。4.做出錄用決策。

第三章招聘流程管理

第六條需求計劃和招聘預(yù)算

1.各部門根據(jù)公司本發(fā)展?fàn)顩r和下一的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。

2.各部門提前一周申報人力需求，填寫《人員需求申請表》；部級以上管理人員的人員需求提前一個月申請。

3.人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，對未來人力開發(fā)進(jìn)行評估并決定所需本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生的專業(yè)方向和數(shù)量，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。4.人力資源部負(fù)責(zé)招聘計劃的制定和招聘預(yù)算的申報及歸口管理。

5.人員引進(jìn)過程中發(fā)生的相關(guān)費用，如招聘網(wǎng)站服務(wù)費、人才測評系統(tǒng)管理費、獵頭費、會務(wù)費、面試及報到交通費、住宿費、體檢費等納入財務(wù)招聘費科目。第七條選擇招聘形式和渠道

1.內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。

（1）相應(yīng)的空缺職位信息也會在公司內(nèi)部發(fā)布，鼓勵員工內(nèi)部推薦。通常情況下員工通過內(nèi)部推薦后，由人力資源部統(tǒng)一組織需求部門面試，不允許需求部門直接接受員工的申請。（2）對于經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)的面向全公司公開競聘的崗位，人力資源部將直接接受員工申請，對于面試合格的員工，由人力資源部直接協(xié)調(diào)調(diào)動。原則上內(nèi)部員工須取得其所在部門直接領(lǐng)導(dǎo)的同意之后，方可應(yīng)聘其感興趣的職位空缺。2.社會招聘：針對社會在職人員的招聘。

（1）社會招聘中對于空缺職位信息將在公司官方網(wǎng)站和公共招聘信息平臺上發(fā)布。對于高級、專家級職位可通過獵頭推薦。對于目標(biāo)區(qū)域的定向的招聘活動，可通過第三方人才公司進(jìn)行。

（2）人力資源部負(fù)責(zé)每年年終對合作的專業(yè)人才機構(gòu)進(jìn)行評估，同時提出下一人才機構(gòu)的合作建議報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

3校園招聘：針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，包括大中專應(yīng)屆畢業(yè)生和本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生。

公司需要可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，而校園招聘正是吸收優(yōu)秀人才有效方式之一，人力資源部統(tǒng)一組織公司的校園招聘活動。第八條．確定候選人

人力資源部收集和整理應(yīng)聘材料，并進(jìn)行初審和推薦，需求部門對推薦的應(yīng)聘材料進(jìn)行最終挑選。相關(guān)各方協(xié)調(diào)面試時間并作好面試準(zhǔn)備。

第九條．甄選

1.人力資源部負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負(fù)責(zé)在實際工作中不斷加以豐富和完善。（1）非專業(yè)能力測評

人力資源部組織對通過材料篩選的應(yīng)聘人員進(jìn)行測評，出具非專業(yè)能力測評報告。（2）專業(yè)能力測評

1.對通過非專業(yè)能力測評的應(yīng)聘人員，由人力資源部會同專業(yè)部門制定專業(yè)能力測評計劃，并組織專業(yè)部門進(jìn)行測評，形成考核意見。

2.測評小組由人力資源部、用人部門專業(yè)人員組成。

3.人力資源部和用人部門應(yīng)根據(jù)招聘職位的任職資格要求進(jìn)行測評。4.甄選包括初試和復(fù)試。（1）初試

①人力資源部收到應(yīng)聘材料，根據(jù)聘任要求及職位說明書進(jìn)行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應(yīng)聘材料轉(zhuǎn)給用人部門進(jìn)行第二輪篩選。

②初試由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部對通過初步篩選的候選人發(fā)出初試通知，確認(rèn)初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準(zhǔn)備。

③候選人參加初試前，須填寫《應(yīng)聘登記表》。

④初試一般分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試主要考核候選人的專業(yè)知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等內(nèi)容。有安排筆試的，須通過筆試考核方能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

⑤通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的匹配度，并在《應(yīng)聘人員測評表》中填寫初試意見。(2)復(fù)試

通過初試的候選人由部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)決定是否需要參加復(fù)試。復(fù)試形式主要以面試為主，由用人部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)。通過復(fù)試，測評人主要考核候選人的專業(yè)知識、專業(yè)能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在測評表中填寫復(fù)試意見。

第十條.招聘紀(jì)律

1.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)嚴(yán)格要求自己，做好保密工作，維護(hù)公司及自身形象，嚴(yán)格遵守公司“陽光工程”管理規(guī)定。

2.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)以職位說明書和本規(guī)定為主要依據(jù)，不得隨意降低、放寬標(biāo)準(zhǔn)或改變流程，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘管理規(guī)定。

第四章附則

第十一條.本制度實施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2號文件《員工招聘管理制度（第二版）》同時廢止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。

第十二條.本制度自頒布之日起實施，由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。第十三條.附錄： 《新員工入職須知》 《應(yīng)聘登記表》 《應(yīng)聘人員測評表》 《內(nèi)部招聘報名表》 《轉(zhuǎn)正申請表》 《內(nèi)部推薦表》 《人員需求申請表》

《人員招聘需求計劃表》 《招聘流程圖》