第一篇：招聘最新面試方法

企業(yè)招聘中幾種新的面試方法

發(fā)布時間:2011-1-5 15:13:08文章出處:網(wǎng)絡(luò)作者:

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者

面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)

在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

2.理論家

與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么??”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣??”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

3.治療師

有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我??，你覺得??”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

4.推銷員

有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

5.算命先生

這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果??，你會??？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無

法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。

二、招聘中幾種新的面試方法及其使用

(一)行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。行為描述面試可以從以下幾個方面來進(jìn)行:

1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍??時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過??的情形？請談?wù)勂渲幸焕??！?/p>

以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處:

解決問題的能力適應(yīng)能力銷售能

力團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力

行為性問請講一個你最近在工請講一個你必須按照請描述一個在過去作為一名主管，你 題舉例作中遇到的問題（質(zhì)不斷變化的要求進(jìn)行一年中你做的最大如何處理棘手的員工

量問題、設(shè)備問題、調(diào)整的事例。當(dāng)時的一筆訂單的情況，事例？工藝問題）。你是怎情況怎樣？結(jié)果又怎你是怎樣完成的？

樣解決的？樣？

理論性問你怎樣解決生產(chǎn)如果你必須按照不斷為什么你認(rèn)為你可你如何對付難以管

題舉例過程中出現(xiàn)的問題？變化的要求調(diào)整計劃，以做銷售這一行？理的職員？你會感覺怎樣？

引導(dǎo)性問你能解決質(zhì)量出現(xiàn)如果在短短的時間內(nèi)你能接受我們給你你擅長解決矛盾或

題舉例的問題嗎？換了多個工作崗位，訂出的銷售目標(biāo)的沖突嗎？

你會介意嗎？挑戰(zhàn)嗎？

3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。

在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分

對工作變動幾乎無不喜歡工作變動；可以接受工作變動；可以接受工作變動；非常喜歡挑戰(zhàn)性工作； 適應(yīng)能力。盡量適應(yīng)工作變及時補(bǔ)充新知識；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)積極主動；動；工作表現(xiàn)差。工作表現(xiàn)不差。工作表現(xiàn)進(jìn)步。能舉例說明自己過去

成功適應(yīng)工作的歷史。

不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞

(二)能力面試

能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。

在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)(Target)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果(Result)，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。

具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進(jìn)行展開:

1、全面地進(jìn)行能力分析。

為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。

進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息:

①工作觀察。觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請他們詳細(xì)描述，并作記錄。

②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細(xì)記錄。

④能力遠(yuǎn)景會議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機(jī)和其它方面的要求。

第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級別的職務(wù)能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10～14種能力。

2、確定面試過程中將要考核的能力。

因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進(jìn)行考核。

3、制定面試程序，并對需要考核的能力進(jìn)行評估。從面試程序的制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點(diǎn)，必須制定一個框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。同時對需要考核的能力進(jìn)行評估必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的等級評定體系，用以科學(xué)地評估面試中獲得的信息

能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性:可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細(xì)指南;所得結(jié)果最具有可靠性。

(三)壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實(shí)對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

第二篇：體育教師招聘考試面試方法

面試方法：

一、自我介紹

各位老師，你們好，我叫XX，畢業(yè)于XX大學(xué)XX專業(yè)。（30秒）

（自我介紹時候自然大方，面帶微笑，消除緊張感。這也許是人生之中的第一節(jié)課，暗示自己只許成功，不能失敗。一定要有自信。根據(jù)我對你性格的了解，我強(qiáng)烈建議進(jìn)行自信心的培養(yǎng)）

二、提出課題名稱，《XXX》。

1、導(dǎo)入課題，首先即將面對的學(xué)生是處于身體發(fā)育的黃金期，在這些方面引入，讓學(xué)生了解鍛煉身體對聲場發(fā)育的重要性，從此方面引入課題。最好找一些較有趣的，貼近生活，并且能激發(fā)學(xué)生興趣的小故事，逐步引入課題。（2分鐘）

2、準(zhǔn)備活動，以我自己一年的教學(xué)經(jīng)驗，比較傳統(tǒng)的體育游戲就可以激發(fā)孩子們的興趣。往返接力就是一個比較好的，既能熱身也可以激發(fā)興趣的準(zhǔn)備活動。

（個人認(rèn)為比較實(shí)際的，貼近生活的更易孩子們接受，主要是打破常規(guī)教學(xué)，往返接力結(jié)束后課已安排一些徒手操）（5-7分鐘）

3、課的主體，講解具體課題，主要講解技術(shù)動作，當(dāng)然要與親身示范相結(jié)合，最好是邊示范邊講解，主要還是注重細(xì)節(jié)，身體每個部位什么動作都要講解清楚，同時示范要做得清楚有力。位置要讓所有學(xué)生看清。（3-5分鐘）

（細(xì)節(jié)為主，示范講解清晰，思路清楚，從上到下或者從下到上，要按照一定的順序。至少進(jìn)行2遍示范，并且提出保護(hù)與幫助方案，與學(xué)生互動，使學(xué)生減少運(yùn)動損傷）

4、學(xué)生練習(xí)，合理安排學(xué)生進(jìn)行練習(xí)，注意練習(xí)的方式可以多樣，大學(xué)有節(jié)課，我記得很清楚，那節(jié)課是蔣占玉老師的課，主要就是告訴我們體育課主體是學(xué)生練習(xí)，學(xué)生要掌握一個全新的動作需要不同的練習(xí)方式與方法，合理安排訓(xùn)練。并且大部分學(xué)生容易出現(xiàn)的問題要集體講解，個別問題要個別對待。對待學(xué)生的錯誤要嚴(yán)謹(jǐn)，但是要以鼓勵為主！

5、結(jié)束部分，不要忽視這個，一節(jié)成功的體育課，開頭結(jié)尾一樣重要。放松活動課一引領(lǐng)學(xué)生一起做。在結(jié)尾最好告訴學(xué)生一些關(guān)于體育運(yùn)動方面的常識。要與學(xué)生階段發(fā)展一致，貼近生活。（3分鐘）

三、提出一些良好的祝愿。

（不需要說什么冠冕堂皇的話，只是面試最后要感謝，比方說，謝謝老師們，感謝這次機(jī)會等等）

第三篇：2013年甘肅教師招聘面試方法出臺

2013年甘肅教師招聘面試方法出臺

甘肅:教師招聘面試方法今年有了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

來源：每日甘肅網(wǎng)

每日甘肅網(wǎng)-西部商報訊(首席記者郭濤)省教育廳昨日出臺了《甘肅省中小學(xué)、幼兒園教師公開招聘面試辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)。據(jù)了解，該辦法對面試工作的程序、內(nèi)容與方法等方面都設(shè)定了明確的標(biāo)準(zhǔn)，而該辦法將從今年公開選拔高校畢業(yè)生到中小學(xué)、幼兒園任教和實(shí)施“特崗計劃”的教師公開招聘面試工作中開始實(shí)行。

《辦法》規(guī)定，各市(州)中小學(xué)、幼兒園教師公開招聘面試的對象是已參加甘肅省中小學(xué)、幼兒園教師公開招聘筆試，獲得面試資格的人員，不包括代課人員和參加中職教師崗位考試的人員。面試人數(shù)為實(shí)際錄用人數(shù)的120%。筆試成績占70%，面試成績占30%。面試主要考察應(yīng)試者的教育教學(xué)基本素養(yǎng)、專業(yè)知識、教學(xué)能力、儀表儀態(tài)以及口頭表達(dá)能力，側(cè)重于教育教學(xué)實(shí)踐能力。面試測評要素主要有：儀表儀態(tài)、口語表達(dá)、心理素質(zhì)、專業(yè)知識技能、職業(yè)理解和教學(xué)實(shí)踐。面試的方法主要有問答法、試講法，各市(州)可根據(jù)實(shí)際情況采取問答法或試講法進(jìn)行面試，面試時間10-15分鐘

第四篇：招聘面試中的方法和技巧

（一）招聘策略（方法）

（1）招聘要用西醫(yī)的方式進(jìn)行而不是用中醫(yī)的方式進(jìn)行，不能用主觀的方式來判定一個人是否符合一個崗位，要制定一套招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)和流程，用客觀的數(shù)據(jù)來評價。

（2）簡歷篩選技術(shù)（即要看到符合工作的正面的也要看到負(fù)面的）

（3）簡歷中的危險信號 要特別注意，（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的解釋和技巧

（5）招聘面試的流程制定中要包括崗位關(guān)鍵要素，要確定用什么方法（問什么問題）來判斷應(yīng)聘人員是否符合這個關(guān)鍵要素，再確定由誰來判斷某個關(guān)鍵要素是否達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)。

（6）如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試（先向后選人介紹自己和職務(wù)，解釋面試目的并表明面試安排，候選人簡要回顧背景和以往經(jīng)歷，對崗位關(guān)鍵要素進(jìn)行提問，在評估表上做記錄，向候選人簡要介紹公司和職位，給侯選人提問的機(jī)會，告知面試者的下階段安排，向面試者致謝確保留下好的印象）

（7）用START方法向面試者提問（一個回答要包括情境，目標(biāo)，方法，結(jié)果）

（8）要盡量問面試者過去發(fā)生的事情，而不是問將來的問題。

（9）要做好評估表，在面試的時候?qū)Ω鱾€要素進(jìn)行打分，在面試時的記錄要客觀的而非主觀的感受。

（10）不同崗位的關(guān)鍵崗位要素是不同的，如招銷售可以設(shè)定“自我驅(qū)動”抗壓，適應(yīng)能力 關(guān)鍵要素。

（11）做一份5分制的面試評估表。

（二）招聘技巧

（1）仔細(xì)聆聽，確保每個回答都完整包含START，面試時要做記錄，（2）提問要親切 漸進(jìn)的導(dǎo)入，先易后難，堅持問準(zhǔn)的原則

（3）傾聽是最關(guān)鍵的，頻繁給以反應(yīng)，保持眼神交流，保持良好身體姿勢，簡要復(fù)述對方提供的信息。

（4）觀察人的技巧：點(diǎn)頭，微笑，相互注視 等等（面試官切記要以攝像機(jī)的形式而不要加雜太多的個人感情在內(nèi)）

總結(jié)：針對銷售崗位選出其關(guān)鍵要素，并確定每個關(guān)鍵要素通過什么方法來考查或提問，同時確定初試和復(fù)試要考查的內(nèi)容（進(jìn)行分工，避免重復(fù)）面試后對各個關(guān)鍵要素打分最后確定面試者的分?jǐn)?shù)，總之要用數(shù)據(jù)來說話。

第五篇：淺談校園招聘的面試方法的利與弊

淺談校園招聘的面試方法的利與弊

摘要：本文從企業(yè)角度，結(jié)合個人自身的經(jīng)歷和體驗，就目前企業(yè)校園招聘的面試方法進(jìn)行研究探討。通過了解當(dāng)前企業(yè)校園招聘的面試方法，分析其中的利弊。在原有招聘體系的基礎(chǔ)上，對原有校園招聘體系進(jìn)行反思，力求探索出一個適合企業(yè)在校園招聘中實(shí)施去獲取優(yōu)秀人才的方法。

關(guān)鍵詞：校園招聘；面試方法

中圖分類號：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A On campus recruiting advantages and disadvantages of the

interview method Abstract: This article from a business perspective, combined with personal experience and experience of its own to the current enterprise campus recruitment interview method study.By understanding the current corporate campus recruitment interview method, to analyze the pros and cons.Recruitment system in the original basis, to reflect on the original campus recruiting system, and strive to explore a suitable implementation of enterprise recruiting on campus to get the very best talent.Key words ：Campus Recruitment；Interview Methods 校園招聘的含義、流程、形式 1．１校園招聘的含義

校園招聘是企業(yè)員工招聘的一種，主要是針對高校的優(yōu)秀畢業(yè)生為招募對象所進(jìn)行的員工招聘。所謂員工招聘是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。[1]

合理的面試方法對應(yīng)聘的高校大學(xué)生進(jìn)行篩選，選出符合企業(yè)文化、崗位需求的優(yōu)秀人才；錄用階段主要是在應(yīng)聘的高校大學(xué)生通過面試后進(jìn)行錄用實(shí)習(xí)，考察一段時間后符合要求即可正式簽訂合同，正式錄用。

1．3校園招聘的形式

校園招聘的形式主要有定期宣傳、開招聘會、網(wǎng)上招聘，同時許多企業(yè)還通過贊助校園文化活動、學(xué)術(shù)活動等來擴(kuò)大知名度，吸引優(yōu)秀人才的注意。一些知名的企業(yè)還設(shè)立獎學(xué)金、與學(xué)校建立長期穩(wěn)定關(guān)系，使學(xué)校成為未來員工的培養(yǎng)基地。另外，讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)踐也成為一中行之有效的吸納人才的方式。１．2校園招聘流程

它包括征計劃、招募、選拔和錄用四個階段。計劃階段主要是企業(yè)根據(jù)需求分析進(jìn)行招聘計劃的制定，確保滿足企業(yè)人力資源的需求；招募階段主要是企業(yè)通過宣講會、招聘會、網(wǎng)絡(luò)等形式向各大高校發(fā)出招募宣傳；選拔階段主要是企業(yè)通過科學(xué)

2校園招聘的常見面試方法 2．１無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是組織一組互不認(rèn)識的應(yīng)聘者開會討論一個話題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求所有的應(yīng)聘者以平等的身份就給定的題目進(jìn)行討論，發(fā)表個人的意見并進(jìn)行集體討論后形成統(tǒng)一意見。應(yīng)聘者的表現(xiàn)可以在整個討論的過程中自然的表現(xiàn)出來，也便于考官充分發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的行為以及所要關(guān)注的素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度隨著小組人數(shù)的增加而有所提高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論又分為有情境的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無情境的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

由于校園招聘應(yīng)聘者數(shù)量多，招聘周期短，此時企業(yè)不能全部采用一對一面試的方式，因為工作量太大，效率會很低。很多銷售公司，如著名的TCL公司、奧克斯公司等，都會在建立選拔之后、單獨(dú)面談之前，組織應(yīng)聘者進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試環(huán)節(jié)，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應(yīng)聘者。

2．2結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試是指對同一崗位所有的考生均相同的面試題，結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)規(guī)避過分專業(yè)化、知識化的題型，應(yīng)以趣味性、通俗化題型為宜。這類題型沒有劃一的標(biāo)準(zhǔn)答案，即每個考生均能理解這個題目，均有能力回答這個題目，答案可以五花八門，但考生的回答必須能自圓其說，考官從中觀察考生的理解能力，分析能力和概括能力等[２]。

這樣的面試環(huán)節(jié)一般都會出現(xiàn)在二輪面試，就是在篩選了大部分的應(yīng)聘者之后，這時候就結(jié)合崗位需求對應(yīng)聘者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試題的測試，比如在今年的河南煤化集團(tuán)公司，就是采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法，主要淘汰那些邏輯思緒不清晰，分析解決問題能力不足的應(yīng)聘者。

2．3壓力面試

壓力面試是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮

貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定應(yīng)聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這樣就可以判別出應(yīng)聘者的心理承受能力。比如，今年的TCL公司在最后第四輪面試就采用了壓力面試，這樣就能很好考察應(yīng)聘者在面對顧客的一些無理取鬧、不禮貌糾纏時能否很好的控制住自己，處理好問題。

3面試方法的誤區(qū)

在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。在傳統(tǒng)的面試過程中，面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

3.１事實(shí)發(fā)現(xiàn)者及其誤區(qū)

這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制應(yīng)聘者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價值觀、能力、個性特征等這樣??”此類的問題。這些問題的答案是應(yīng)聘者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做的。這樣的結(jié)果是只得到人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。

3．2治療師及其誤區(qū)

有的面試官喜歡問應(yīng)聘者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我??，你覺得??”之類的問題。他們喜歡對應(yīng)聘者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明應(yīng)聘者實(shí)際干了什么和能干什么。

3．3推銷員及其誤區(qū)

有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得應(yīng)聘者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于應(yīng)聘者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量應(yīng)聘者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給應(yīng)聘者。有些應(yīng)聘者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

3．4算命先生及其誤區(qū)

這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果??，你會??？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。聰明的應(yīng)聘者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西。

4校園招聘面試方法利弊 4．1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組面試環(huán)節(jié)中，其中應(yīng)聘者測試素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的確定是最難的一步，同時也是跟招聘官評分信度和效度相關(guān)最大的關(guān)鍵步驟。許多招聘官反映無領(lǐng)導(dǎo)小組的打分不容易進(jìn)行，可能的原因是一方面招聘官不清楚測試素質(zhì)的定義、內(nèi)涵；另一方面測試素質(zhì)本身沒有一個等級清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)對于第一個問題，公司擬建立招聘官資格認(rèn)證體系和相應(yīng)的培訓(xùn)體系，日后會通過職業(yè)化招聘官隊伍建設(shè)來解決這個問題。而要解決第二個問題就在于設(shè)計測試素質(zhì)時要遵循如下幾個原則。

4.1.1針對崗位

要嚴(yán)格按照工作分析或者素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上確定測試素質(zhì)。

4.1.2合理選擇

有些素質(zhì)可能并不適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，需要用其他的測試方法。比如“學(xué)習(xí)能力”這一素質(zhì)。

對這一素質(zhì)的定義和分級，學(xué)習(xí)能力較高的層次可以分別概括為“舉一反三”、“融會貫通”和“提煉升華”。這幾個層級的行為標(biāo)準(zhǔn)卻很難在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中被觀察到，但是在結(jié)構(gòu)化的面試中，可以通過行為事件訪談的方法判斷出應(yīng)聘者這一素質(zhì)的得分。

4.1.3分級明確

測試素質(zhì)要有清晰的定義，并且應(yīng)與應(yīng)聘者在討論過程中的行為進(jìn)行對應(yīng)。比如“溝通能力”的定義是“針對一定的受眾對象，傾聽、了解他人的感受，清晰表達(dá)自己的意見，與他人進(jìn)行信息傳遞的能力?！睂τ诿恳粋€素質(zhì)，針對不同的層級還有更詳細(xì)的行為描述。比如“注重技巧”這個層級的行為描述為“了解根本議題和問題的所在，了解某人感受、行為、擔(dān)心的原因以及正確看待某人特定的優(yōu)缺點(diǎn)；通過一些語言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表達(dá)較為深奧而復(fù)雜的觀點(diǎn)；在表達(dá)時有意識地使用一些肢體語言作為輔助，增加語言表達(dá)的感染力?！闭衅腹僭谠u判的時候，只要熟知不同行為所代表的等級以及素質(zhì)時，就可以對應(yīng)聘者進(jìn)行打分。

4.1.4指標(biāo)獨(dú)立

素質(zhì)之間要保持獨(dú)立性，在解釋上和層級定義上不要有交叉的內(nèi)容。這一點(diǎn)其實(shí)很難在現(xiàn)實(shí)中做到，很多素質(zhì)的分層級可能不是很容易辨別清楚。那么就要加深招聘官對于素質(zhì)分層思想的理解。另外，對于行為的把握要做到更加準(zhǔn)確，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的歸類。

4.1.5適量的素質(zhì)

在測試的過程中，如果要考察的素質(zhì)過多，勢必會分散招聘官的注意力。同時，由于招聘官不可能評判標(biāo)準(zhǔn)完全的一致，過多的指標(biāo)也會造成評價結(jié)果的差異性過大。另外，關(guān)注的素質(zhì)過多，可能會增加素質(zhì)相互關(guān)聯(lián)程度，這樣也增加了招聘官對素質(zhì)的定義和理解難度，可能會造成主觀評價成分過多的情況。國外有專家曾就測試維度的數(shù)量對考官（招聘官）評價質(zhì)量的影響進(jìn)行試驗，分別用3個、6個、9個維度（素質(zhì)）進(jìn)行評價。結(jié)果是使用3個維度時，考官對行為的分類和評價的準(zhǔn)確性最高，使用6個維度時，考官的一致性（即信度）很高。但使用9個維度時，考官的一致性就下降了很多。

答符合預(yù)期，面試官也可以繼續(xù)追問其行為的動機(jī)和意圖，做進(jìn)一步的驗證。

第三，提問要基于應(yīng)聘者的歷史行為。應(yīng)聘者大多都是有備而來，或是迂回地回避問題，或是采取安全策略，用一些模糊的大眾化行為來替代自己實(shí)際中的表現(xiàn)。因此，面試官提問時可針對具體的、已發(fā)生過的事件，如某汽車配件制造公司在面試研發(fā)類人員時，讓應(yīng)聘者回答“請舉例你在畢業(yè)論文中遇到的主要困難，以及解決的方案”等問題。對于歷史事件的提問，應(yīng)聘者往往難以回避，難以捏造沒有發(fā)生過的行為，面試官從其回答的內(nèi)容和邏輯，可以容易判斷其真實(shí)性。

此外，面試官在面試中通過提問，考察應(yīng)聘者的“缺點(diǎn)”，會給應(yīng)聘者造成額外的心理壓力。這時，可以從中觀察應(yīng)聘者在壓力下的行為是否得體，應(yīng)變是否合度，如果應(yīng)聘者從言談中間接傳遞出來的心態(tài)、價值觀、思維方式等沒有表現(xiàn)出不能勝任崗位的重大缺陷，也可以說明應(yīng)聘者是基本符合企業(yè)和崗位要求的。4．2結(jié)構(gòu)化面試

在結(jié)構(gòu)化面試中，面面試官的個人風(fēng)格不同，提問的風(fēng)格也不相同：有的人善于挖掘應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)，有的人善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的缺點(diǎn)。不論是哪種風(fēng)格，基本原則都是一致的，即尋找最適合企業(yè)和崗位的員工，而不一定是最優(yōu)秀的員工。因為，面試過程很短，很難對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合、全面的考察。在這種情況下，從規(guī)避風(fēng)險的角度而言，判斷一個人“不適合”企業(yè)或崗位，要比證明其“適合”更容易些。那么，如何通過提問，讓應(yīng)聘者充分展示其“缺點(diǎn)”呢？可以從三個方面來把握。

第一提問是基于對崗位要求的不合格假設(shè)。在小組面試或前期接觸中，面試官對應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)會有一個初步的歸納，并總結(jié)出一些疑點(diǎn)。例如，是否具有某方面的不足？是否有所隱瞞或回避？等等。當(dāng)然，這些疑點(diǎn)不是憑空想象，發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)的過程，其實(shí)也是將應(yīng)聘者當(dāng)前行為與過去行為，以及崗位要求進(jìn)行不斷比較的過程。面試官不需要對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，只需抓住崗位的關(guān)鍵要求，圍繞疑點(diǎn)提問，就能對應(yīng)聘者是否勝任崗位進(jìn)行全面考察。

第二提問應(yīng)聚焦并深入挖掘。初級面試官最容易忽略的一點(diǎn)是，對重要的疑問蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗輒止。而實(shí)際上，僅僅通過一兩個問題是很難對應(yīng)聘者做出準(zhǔn)確判斷的。因此，在面試中可以先嘗試提出一兩個試探性的問題，這些問題本身沒有任何傾向性，但隱含著對應(yīng)聘者某方面疑問的假設(shè)。如果應(yīng)聘者的回答不符合面試官的預(yù)期，面試官就可以針對其回答中的漏洞繼續(xù)追問，并嘗試在追問的過程中發(fā)現(xiàn)更多的疑點(diǎn)。面試提問，最重要的往往不是第一個問題，而是接下來的追問。即使應(yīng)聘者回參考文獻(xiàn)

4．3壓力面試

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的應(yīng)聘者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如應(yīng)聘者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在于考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要應(yīng)聘者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

[1] 蕭鳴政,《人員素質(zhì)測評與選拔》[M],復(fù)旦大學(xué)出版社,2003年

[2] 呂仁軍,《淺析企業(yè)校園招聘的有效方法》[J],大眾商務(wù),2009年總第103期