第一篇：績(jī)效考核面談技巧

績(jī)效考核如何做好，做好績(jī)效面談應(yīng)該掌握的技巧都有哪些呢？長(zhǎng)松咨詢解讀績(jī)效考核面談技巧

1、周密計(jì)劃，精心準(zhǔn)備。對(duì)于高度敏感、與員工切身利益密切相關(guān)且影響深遠(yuǎn)的企業(yè)績(jī)效面談來(lái)說(shuō)，主管更要花足夠多的時(shí)間進(jìn)行周密 計(jì)劃，精心準(zhǔn)備。這里主管的準(zhǔn)備工作要點(diǎn)包括：

（1）明確面談目的，與員工協(xié)商制定面談?dòng)?jì)劃（包括人員安排、面談日期、面談時(shí)間、面談持續(xù)時(shí)間、面談地點(diǎn)等方面）。這里需要注意的是：面談地點(diǎn)的選擇應(yīng)充分考慮到面談對(duì)象的性格特點(diǎn)。

（2）將面談目的與面談?dòng)?jì)劃至少提前一周告知員工，并請(qǐng)員工按照要求認(rèn)真準(zhǔn)備。

主管應(yīng)認(rèn)真收集、整理、分析員工的工作說(shuō)明書、歷史績(jī)效記錄，即與其工作績(jī)效相關(guān)的工作原始記錄、業(yè)績(jī)證明（如業(yè)務(wù)合同等）、管理臺(tái)帳以及以前的考核記錄和面談?dòng)涗浀?；如果該員工向多名主管匯報(bào)工作，還應(yīng)向所有主管收集該員工的工作資料。

（4）主管應(yīng)制定具體、可操作的面談提綱及主要問(wèn)題清單。

（5）主管應(yīng)思考如下問(wèn)題：你能否找出這些問(wèn)題的根源？你的行為在多大程度上變成了下屬問(wèn)題的來(lái)源——你是否就是產(chǎn)生問(wèn)題的一個(gè)原因？試圖發(fā)現(xiàn)你對(duì)于該員工可能產(chǎn)生的假想和盲點(diǎn)（例如，該員工的績(jī)效很好但你只是不喜歡他的“風(fēng)格”）。

2、善于傾聽，良性互動(dòng)。有人認(rèn)為口才好是指表達(dá)能力強(qiáng)，而事實(shí)上口才好的精髓在于善于傾聽。有專家將傾聽分為五個(gè)層次，最高的一個(gè)層次是懷有同理心的傾聽?，F(xiàn)在一般認(rèn)為，同理心是一種將心比心、感同身受、體察他人內(nèi)心世界的心理品質(zhì)。從形式上，同理心可以大致分為兩種類型：

1）在語(yǔ)言中對(duì)他人的同理。即通過(guò)有聲的語(yǔ)言向?qū)Ψ奖磉_(dá)出來(lái)的同理心，如：“我明白你的感受”、“如果我是你，我也會(huì)和你有一樣的感受”、“我完全能理解你此刻的心情”等。

（2）在肢體上表達(dá)對(duì)對(duì)方的同理。在肢體上模仿對(duì)方的姿態(tài)，如與對(duì)方保持同樣的站姿、坐姿，甚至于雙腳的擺放、雙手的動(dòng)作、目光轉(zhuǎn)動(dòng)的方向，將自己的高度 調(diào)整到與對(duì)方視線平行的高度等等。社會(huì)心理學(xué)家早就發(fā)現(xiàn)：人們喜歡那些喜歡自己的人以及和自己相似的人。在這樣做的時(shí)候，主管們已經(jīng)在向員工傳遞出了積極 友好的信號(hào)，有助于深入了解對(duì)方真正的情緒和想法。

3、注重實(shí)效，績(jī)效為本。一項(xiàng)針對(duì)績(jī)效反饋面談的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)績(jī)效反饋面談本身的滿意度較差的主要原因并非在于直接上級(jí)績(jī)效反饋的技巧層面，而是更多的集中于上級(jí)是否能提供具有實(shí)質(zhì)性的、建設(shè)性的績(jī)效改進(jìn)意見?？?jī)效反饋面談的技巧不足可能造成雙方溝通障礙，技巧改善或許能部分消除溝通障礙，但績(jī)效反饋面談的終極目的卻不在于此，而是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的高度，切實(shí)鞏固和提升員工將來(lái)的績(jī)效。因此，一份雙方認(rèn)可的績(jī)效改善目標(biāo)及其具體行動(dòng)計(jì)劃必不可少。

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第二篇：離職面談技巧

離職面談技巧

一、什么是離職面談？

通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。

二、面談?dòng)惺裁醋饔茫?/p>

1、挽留人才。

2、提升管理。

3、改善關(guān)系。

4、避免損失。

……

三、哪些員工要面談？

全體員工？部分員工？

四、什么時(shí)候進(jìn)行面談？

遞交辭職申請(qǐng)時(shí)？進(jìn)行工作移交時(shí)？辦完離職手續(xù)時(shí)？離職后？

五、誰(shuí)來(lái)參與面談？

用人部門主管？人力資源？其他……？

六、面談到底談些什么？

1、離職的真實(shí)原因或?qū)е码x職的主要事件（主動(dòng)離職）。

2、離職者在公司的工作狀況。

3、離職者對(duì)公司管理、文化、工作環(huán)境、人際關(guān)系的評(píng)價(jià)。

4、對(duì)公司、部門的合理化建議。

5、對(duì)本崗位后續(xù)工作開展的建議。

6、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

7、心理安撫。

8、制度解釋。

9、工作交接。

10、其他。

七、面談怎么進(jìn)行？（主動(dòng)離職）

提前準(zhǔn)備 → 舒緩面談氣氛 → 傾聽 → 對(duì)員工的離職原因做出判斷工分析離職的得失 → 提出自己的建議 → 結(jié)束面談。

八、發(fā)掘真實(shí)離職原因的技巧

1、為什么員工不愿談？為什么面談效果一直不好？

①反正談了也沒用。

②談話場(chǎng)合不合適。

③談話時(shí)間不恰當(dāng)。

④實(shí)施面談?wù)呒记刹粙故臁?/p>

⑤實(shí)施面談?wù)叩燃?jí)不夠。

⑥就是不想談。

⑦其他。

2、應(yīng)對(duì)措施

九、注意事項(xiàng)

1、不打沒準(zhǔn)備的戰(zhàn)。

2、謹(jǐn)記面談目標(biāo)。

3、不做沒把握的承諾。

4、生意不成人情在。

5、人脈是資源。幫員 →

十、面談提綱（技術(shù)、管理人員適用）

〃你是如何做出離職決定的？

〃你決定離職的主要原因是什么？

〃你決定離職的其他原因是什么？

〃為什么這點(diǎn)對(duì)你非常重要？

〃在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

〃公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

〃你本希望問(wèn)題如何得到解決？

〃你覺得有哪些機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問(wèn)題？ 〃你對(duì)導(dǎo)致這些問(wèn)題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

〃你對(duì)公司將來(lái)如何處理好這種情形或解決好這些問(wèn)題，有什么具體的建議？ 〃你對(duì)公司有何感想？

〃你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

〃你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

〃如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

〃你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

〃公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

〃你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

〃你覺得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？ 〃你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)你最有幫助且你最感興趣？

〃你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

〃你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)？

〃你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？

〃你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

〃你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？

〃你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？

〃針對(duì)在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對(duì)它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的入職培訓(xùn)？

〃你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？

〃你對(duì)公司對(duì)你展開的績(jī)效評(píng)估和給出的績(jī)效反饋有何看法？

〃你對(duì)公司的績(jī)效考核系統(tǒng)有何看法？

〃你對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？

〃你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

〃你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級(jí)或沒有得到充分及合理的使用？ 〃你覺得公司對(duì)你的管理方式如何？

〃你本來(lái)想如何改變公司對(duì)你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？

〃你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

〃你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無(wú)意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等？你能具體談?wù)剢幔?/p>

〃你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？

〃你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？

〃公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

〃你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？

〃撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展事業(yè)？ 〃公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？ 〃當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會(huì)考慮重新回公司嗎？

〃你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？

〃是什么吸引你想加入他們？

〃他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

〃如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？

〃你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?，以更好地決定下一步應(yīng)該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

〃此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問(wèn)題創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)。不要等到離職面談時(shí)才問(wèn)這些問(wèn)題。

〃在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？ 〃你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡(jiǎn)短的會(huì)議，以便我們可以從你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中受益？

〃我們?cè)鯓硬拍茏屇阍陔x開公司前盡量將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者？ 〃你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識(shí)轉(zhuǎn)移給接任者？

〃你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\(chéng)希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉(zhuǎn)移知識(shí)方面，我們?cè)鯓硬拍苓_(dá)成一致意見呢？ 〃如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？

第三篇：離職面談技巧

離職面談技巧

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。這個(gè)面談對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。

離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠(chéng)然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購(gòu)人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問(wèn)題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說(shuō)。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說(shuō)的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無(wú)論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。這個(gè)面談對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。

離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠(chéng)然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購(gòu)人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問(wèn)題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說(shuō)。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說(shuō)的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無(wú)論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

第四篇：如何做好年終績(jī)效考核面談？

如何做好年終績(jī)效考核面談

年終績(jī)效考核是一個(gè)敏感時(shí)機(jī)的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來(lái)年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工普遍對(duì) 此較為關(guān)注和敏感，這時(shí)候，靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)目?jī)效面談技巧就顯得非常重要，因?yàn)樯杂胁簧?，就很容易引起員工情緒波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。那么，請(qǐng) 問(wèn)：

1、年終績(jī)效考核面談與平日績(jī)效面談?dòng)惺裁床煌?/p>

2、做好年終績(jī)效考核面談，有哪些不一樣的技巧和特殊的注意事項(xiàng)？結(jié)合實(shí)際，請(qǐng)具體分享你們的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和做法。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而考核之后，管理者一定要重視和被考核者的反饋與溝通，就考核結(jié)果與被考核者達(dá)成一致。重要的是通過(guò)對(duì)過(guò)去的工作進(jìn)行總 結(jié)，對(duì)現(xiàn)有取得的成績(jī)給予肯定，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)績(jī)效設(shè)定目標(biāo)，制定措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。而要實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程，就必須通過(guò)績(jī)效面談來(lái)解決。

對(duì)于績(jī)效面談的概念、意義與作用等等，朋友們都已經(jīng)十分清楚。即便是績(jī)效面談的SMART原則也好，抑或是BEST法則、漢堡原理也罷，大家都已“爛熟” 于心，并充分地運(yùn)用到了日常的績(jī)效考核溝通反饋中。可以說(shuō)，比較重視績(jī)效考核的企業(yè)，在績(jī)效反饋溝通，也就是績(jī)效面談這一環(huán)節(jié)中，基本上套路都差不多，都 是根據(jù)教科書上、根據(jù)別人的經(jīng)驗(yàn)而來(lái)的，最多也就是演化一下而已。我們就是按照教科書上的方法來(lái)制定的績(jī)效面談流程與標(biāo)準(zhǔn)。

平時(shí)，對(duì)于月度考核、季度考核等每一個(gè)考核周期的績(jī)效面談工作，可能大家一般都會(huì)按部就班的按規(guī)定、按標(biāo)準(zhǔn)、按流程來(lái)進(jìn)行，因?yàn)槟康臒o(wú)非就是為了改進(jìn)績(jī)效嘛。但到了年終的績(jī)效考核就有些大不一樣了，就像今天課題中所說(shuō)的，因?yàn)椋骸八粌H關(guān)系到員工的年底績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來(lái)年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)?！?/p>

事實(shí)也的確如此。由于我們中國(guó)的“人才”往往容易產(chǎn)生一種“雞頭文化”意識(shí)，個(gè)人主義思想相對(duì)泛濫，總渴望擺脫管理，而年終的績(jī)效考核又大多都會(huì)成為“評(píng)優(yōu)”、“晉級(jí)”等“好事”的先決條件，也就容易成為一系列“事件”的“導(dǎo)火索”，因此，“稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突?！蔽?想，這也就是為什么每到歲末年初，人才流動(dòng)都特別頻繁的原因之一吧。也正因?yàn)槿绱说脑?，使得年終績(jī)效考核面談成了令許多管理者頭痛的事情。有個(gè)別的甚至 可以用“噩夢(mèng)”來(lái)形容也不為過(guò)【之所以這么說(shuō)，是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中確實(shí)有那么個(gè)別的人，會(huì)采用一哭二鬧三上吊的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目的。不怕自揭家丑，我們公司 就有】。

年終績(jī)效考核面談是對(duì)一年工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)，更是為了制定未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，因此。它是企業(yè)績(jī)效管理的必備環(huán)節(jié)。然而，許多管理者經(jīng)常會(huì)有這樣的困惑：年終績(jī)效考核面談，怎樣與員工進(jìn)行溝通？溝通什么？如何才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性？三個(gè)字——好為難！

年終績(jī)效考核面談“相當(dāng)”的重要，再為難也要談啊。對(duì)此，就要采取毛主席“戰(zhàn)術(shù)上重視”的策略了。

至于績(jī)效面談的一些基本的什么“十大原則”、“十大技巧”、“十大語(yǔ)言禁忌”、“三大流程”、“五種角色”等等，相信大家都不陌生，都會(huì)合理運(yùn)用，而教科書、“度娘”都講得很清晰、生動(dòng)、全面，在這里就不再贅述而浪費(fèi)大家的時(shí)間了，只就年終績(jī)效面談應(yīng)該特別注意的幾個(gè)細(xì)節(jié)方面，分享一下我們的作法。【都說(shuō)“細(xì)節(jié)決定成敗”。我這里所說(shuō)的細(xì)節(jié)，更多的是從對(duì)員工尊重的角度去做的。我個(gè)人認(rèn)為：中國(guó)自古就有“人敬我一尺，我敬人一丈”的傳統(tǒng)，在與員工進(jìn)行年終績(jī)效面談時(shí)，只要我們能從細(xì)節(jié)上做好，能讓員工感受到真心的尊重，在一定程度上就會(huì)“征服”員工，贏得員工的“芳心”，收獲想要的結(jié)果】

1、注意提前通知。至少要提前三天通知員工，要清楚的告知員工，這將是正式的年終績(jī)效評(píng)估。要讓員工感覺到年終績(jī)效面談的正式、重要與嚴(yán)肅，并使其明確自己需要做好哪些準(zhǔn)備。同時(shí)，這也是對(duì)員工的一種重視與尊重。

2、注意整理好績(jī)效檔案。要提前將員工的績(jī)效檔案資料整理好。“績(jī)效檔案是績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)用的、具有參考價(jià)值的歷史記錄，”包含了考核數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。也可以說(shuō)是“實(shí)事求是”的“佐證”。

3、注意時(shí)間的選擇。首先是面談時(shí)間必須有所保證，不能敷衍了事，必須不低于一節(jié)課的時(shí)間，也就是40分鐘。其次是選擇的時(shí)間段不要接近下班的時(shí)間，要由管理者提出，并征得員工的同意【爭(zhēng)取員工的意見很重要】。

4、注意場(chǎng)所的布置。在準(zhǔn)備面談場(chǎng)地時(shí)，應(yīng)該要注意空間距離和位置的安排。要盡可能地采用雙方完全平等、友好、親密的布置，讓管理者與員工距離拉近、心情放松，以利于促使面談?dòng)淇爝M(jìn)行【我個(gè)人認(rèn)為沙發(fā)、茶幾的布置比較好】。

5、注意面談開場(chǎng)的寒暄。所有事情有了好的開頭，就是取得了成功的第一步，年終績(jī)效面談亦是如此。管理 者一定要把握好開始的分寸，不要目的性太強(qiáng)，一上來(lái)就開門見山直奔主題，把員工一下子置于緊張的境地。要從能夠令人放松的生活話題開始閑聊，以便給員工心 里緩沖的時(shí)間，緩和氣氛，幫助下屬平靜心情，為接下來(lái)的良好溝通做好“暖場(chǎng)”【我們可以從先給員工倒上一杯茶開始。我通常的做法是：事先準(zhǔn)備好各種茶、咖 啡、飲料、香煙等，根據(jù)平日了解到的員工嗜好，提供不同的“服務(wù)”，并且可以以此為話題展開談話。我個(gè)人感覺效果非常好】。

6、注意目光的交流。眼睛是心靈的窗戶，要注意與員工的目光接觸交流。管理者要讓員工一進(jìn)門，就從你的 眼神里感受到真誠(chéng)與友愛。在交談中，目光要跟所交談的內(nèi)容相配合，思考時(shí)可以移開，表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)要注視對(duì)方的眼睛，這既是一種禮儀，表示對(duì)對(duì)方的尊重，同時(shí) 也是溝通、了解對(duì)方的重要途徑。成功學(xué)奠基人卡內(nèi)基說(shuō)過(guò)：“談話時(shí)看著對(duì)方的眼睛是最起碼的溝通技巧?！?/p>

7、注意面部表情的控制。常言道：“相由心生”。面談中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意寫在臉上”，以微笑為主，同時(shí)要注重隨著溝通交流的內(nèi)容而把控自己的表情?！翱慈讼瓤茨?，見臉如見心，”一定要讓員工從你的面部表情，看到、感覺到你的“同理心”，感覺到你的“重視”、“在乎”與“專心”、“關(guān)心”，這對(duì)面談具有極其重要的積極作用。

8、注意肢體語(yǔ)言的運(yùn)用。肢體語(yǔ)言在溝通中發(fā)揮著重要的作用。管理者要靈活的運(yùn)用肢體語(yǔ)言使下屬消除緊 張的心態(tài)，為面談營(yíng)造信任氛圍。良好的肢體語(yǔ)言運(yùn)用，不僅是對(duì)員工的尊重，更能增加管理者的親切感，而且也便于員工認(rèn)真聆聽評(píng)價(jià)結(jié)果，會(huì)對(duì)績(jī)效面談更加有 效【在一些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，把其當(dāng)作演戲也不為過(guò)】。教科書上說(shuō)：人們?cè)跍贤ㄖ?，?5%的信息都需要由非語(yǔ)言的體態(tài)來(lái)傳達(dá)。”因 此，在年終績(jī)效面談過(guò)程中特別要注意的是：管理者一定要避免那些諸如翹“二郎腿”、接電話、看手表、指手劃腳等不良習(xí)慣，以避免傳達(dá)給員工負(fù)面信息，甚至 引起員工反感【許多管理者由于長(zhǎng)期“當(dāng)官”慣了，特容易“培養(yǎng)”成這種“壞毛病”，時(shí)不時(shí)暴露出我就是“老大的”“做派”。這在我們典型的家族企業(yè)里比較 常見】。

9、注意結(jié)束時(shí)機(jī)的把握。該結(jié)束時(shí)要立即結(jié)束。這有兩種情況：一是當(dāng)面談目的已經(jīng)達(dá)到，就應(yīng)該結(jié)束面 談，不要拖延。二是在很多情況下，面談的目的并沒有達(dá)到，也應(yīng)該停止面談。譬如：雙方的信任關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題；下班時(shí)間到了；員工已經(jīng)面帶倦意、注意力不集中 了；對(duì)某個(gè)問(wèn)題有分歧；出現(xiàn)意外事情打斷了等等，在此類情況下要立即結(jié)束，另外再約定時(shí)間繼續(xù)進(jìn)行。

10、注意談話內(nèi)容的保密。談話內(nèi)容的保密是十分重要的，因?yàn)樵S多員工的“心里話”不想讓別人知道。而 這種“保密工作”，也體現(xiàn)了一個(gè)管理者的自身素質(zhì)。良好的“保密工作”，不但是對(duì)員工的尊重，更可以增強(qiáng)員工對(duì)管理者的信任感與忠誠(chéng)度，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的 信任感與忠誠(chéng)度【在現(xiàn)實(shí)中，總有那么個(gè)別的管理者，為了標(biāo)榜自己多么的有水平，常?！翱跓o(wú)遮攔”，這是管理者的大忌！】。

績(jī)效面談既是一門溝通藝術(shù)，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。年終績(jī)效面談，除了要注意以上這些細(xì)節(jié)之外，管理者還需要針對(duì)不同的員工靈活地采取不同的面談對(duì)策。

年終績(jī)效面談是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升績(jī)效不可或缺的重要步驟，它將直接影響著企業(yè)下一的績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效改進(jìn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否起著決定性的作用。同時(shí)，它還對(duì)企業(yè)兼有一定的歲末年初“維穩(wěn)”作用。因此，我們必須比平時(shí)的績(jī)效面談更加認(rèn)真的來(lái)對(duì)待。

管理的關(guān)鍵在“用心”。只要我們能夠在運(yùn)用科學(xué)方法的同時(shí)，捧著一顆真誠(chéng)的“心”來(lái)對(duì)待年終績(jī)效面談，從關(guān)注“小節(jié)”、“細(xì)節(jié)”做起，用“心”溝通，就一定能夠與用工達(dá)成共識(shí)，為年終績(jī)效考核畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)，達(dá)到績(jī)效管理的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

第五篇：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正面談技巧

員工轉(zhuǎn)正面談

20公司的轉(zhuǎn)正面談設(shè)計(jì)了兩個(gè)步驟一個(gè)是部門主管指導(dǎo)人的面談再一個(gè)是人事部門的面談。

部門主管的面談主要針對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題

第一試用期表現(xiàn)和能力評(píng)價(jià)

1.需要發(fā)揚(yáng)光大的地方

2.需要加把勁提高的地方

第二轉(zhuǎn)正后的工作安排

1.工作職責(zé)

2.公司對(duì)本人的期望

試用期期間也會(huì)定期或不定期的跟試用員工進(jìn)行面談人事部門需要跟蹤這些面談并要保留書面材料存檔。人事部門的面談主要針對(duì)下面的問(wèn)題

第一建議與意見

1.對(duì)部門、指導(dǎo)人的2.對(duì)公司的第二轉(zhuǎn)正后的待遇

1.介紹工資福利

2.本人的期望

通常人事這邊的面談會(huì)比較輕松一點(diǎn)先問(wèn)問(wèn)來(lái)公司這么長(zhǎng)時(shí)間的感覺如何工作是否已經(jīng)適應(yīng)了跟本部門同事處的怎么樣有沒有遇到過(guò)什么問(wèn)題等等。

試用期表現(xiàn)沒啥問(wèn)題的面談過(guò)程往往比較輕松愉快但是試用期表現(xiàn)不佳的往往是公司對(duì)新員工個(gè)人表現(xiàn)不滿、個(gè)人對(duì)公司或部門也存在種種不滿所以交談過(guò)程

很需要技巧盡量避免引起沖突導(dǎo)致談話無(wú)法深入下去如果非要解除勞動(dòng)合同一定要在約定的試用期到期之前并保留充分的書面證據(jù)離職面談應(yīng)盡可能友善展示公司“大度”的一面。

不要小看轉(zhuǎn)正面談在面談過(guò)程中創(chuàng)造一個(gè)平等、無(wú)障礙溝通的氣氛可以引導(dǎo)新員工暢所欲言為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策提出對(duì)本部門的和公司建設(shè)的良好建議也能了解到部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎么樣的各部門之間是否存在溝通不順暢的地方等等。在轉(zhuǎn)正過(guò)程中人事部門應(yīng)該始終作為一個(gè)傾聽者并且是坦誠(chéng)的態(tài)度與人溝通這樣新員工才能也真誠(chéng)的告訴你他的真實(shí)看法。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)積極的尋中可以解決問(wèn)題的渠道盡量圓滿妥善的解決問(wèn)題。

而通過(guò)轉(zhuǎn)正面談以后我往往發(fā)現(xiàn)在后面的工作中他們會(huì)更信任人事部并且發(fā)生問(wèn)題的時(shí)候愿意積極主動(dòng)的尋求人事部門的幫助在人事部的各項(xiàng)日常工作、活動(dòng)組織中他們會(huì)是很有力的支持者公司的氣氛、文化氛圍也因此有了一個(gè)良好的開端。面談 員工面談之轉(zhuǎn)正面談 昨天研發(fā)中心測(cè)試部經(jīng)理來(lái)問(wèn)我轉(zhuǎn)正面談怎么談的問(wèn)題。我們一起探討了一下到底轉(zhuǎn)正面談?wù)勈裁?。我認(rèn)為該談什么怎么談最應(yīng)該站轉(zhuǎn)正同事的角度去考慮。

想想轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書提交后心里是多么的忐忑不安啊心里有多少疑問(wèn)我能不能轉(zhuǎn)正啊公司對(duì)我的評(píng)價(jià)怎么樣啊我的發(fā)展空間如何轉(zhuǎn)正后公司給予我的待遇如何啊 所以談什么就明確了我想到了幾個(gè)

一、試用期表現(xiàn)和能力評(píng)價(jià)

由于我們有轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表雙方都有就試用期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)所以我認(rèn)為首先基于我們的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表中的評(píng)價(jià)進(jìn)行溝通雙方達(dá)成共識(shí)在哪些方面表現(xiàn)不錯(cuò)要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)哪些方面還需要加把勁提高。

二、轉(zhuǎn)正后工作安排溝通

大家工作都期望在工作中不斷成長(zhǎng)所以轉(zhuǎn)正后工作安排一定是非常重要的環(huán)節(jié)。一方面可以讓他清楚的了解到自己的工作職責(zé)也可以清楚的了解到公司對(duì)他的期望這樣他才有努力的方向才能朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)

三、轉(zhuǎn)正后待遇溝通 這個(gè)方面可不能少。我們首先要聽取試用期同事對(duì)轉(zhuǎn)正后待遇的期望并告知轉(zhuǎn)正后的待遇包括工資級(jí)別多少工作表現(xiàn)如何評(píng)估工作表現(xiàn)如何影響他的收入也就是我們的績(jī)效如何考核還有轉(zhuǎn)正后能享受哪些福利和待遇。

四、聽取他的建議和意見 這個(gè)部門也是很重要的從中可以了解他的真正需求也可以在溝通中了解到他是如何評(píng)價(jià)公司或部門的也能聽到許多非常好的建議和意見有助于我們不斷的改進(jìn)我們的工作。

五、其他 俗話說(shuō)工作生活兩不誤談了工作其他方面也要聊聊談?wù)勑穆?前面說(shuō)的是談什么那怎么談呢我覺得第一步營(yíng)造一個(gè)輕松、良好的氣氛然后是開誠(chéng)布公坦誠(chéng)以心交心這一點(diǎn)非常重要。那如何營(yíng)造輕松、良好的氣氛呢環(huán)境最重要不要讓他覺得是開會(huì)似的建議在茶水間或創(chuàng)新空間那環(huán)境非常適合聊天另外心態(tài)非常重要我們要抱著雙方平等溝通的心態(tài)不要發(fā)號(hào)司令。最后我覺得談話開始不妨先從他表現(xiàn)好的方面開始不要一開始就指出不足之處這樣很影響心情。

面談準(zhǔn)備

1、了解被面談人信息如個(gè)人信息、述職報(bào)告、上級(jí)意見等

2、確定面談時(shí)間、地點(diǎn) 面談要素例問(wèn)

1、被面談人對(duì)本職工作的工作態(tài)度、熟練程度 例問(wèn)你認(rèn)為你所在的崗位工作流程中最重要的環(huán)節(jié)是什么

2、被面談人在本職工作中與工作溝通對(duì)象之間的溝通能力、方式、效果的體現(xiàn) 例問(wèn)你在做自己工作的時(shí)候常常碰到的困難有哪些舉例說(shuō)明是怎么解決的3、對(duì)公司的核心價(jià)值理念的認(rèn)識(shí) 例問(wèn)你決定來(lái)公司工作的原因是什么

4、個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃與公司核心價(jià)值的結(jié)合學(xué)習(xí)態(tài)度和上進(jìn)要求 例問(wèn)你認(rèn)為你在公司三年內(nèi)能夠達(dá)到怎么樣的職務(wù)或能力怎么達(dá)到

5、能否有強(qiáng)烈的責(zé)任心融入公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出合理化建議 例問(wèn)你來(lái)公司這段時(shí)間看到公司有什么情況是你不認(rèn)同的為什么怎么辦

6、被面談人工作中被輔導(dǎo)情況直接或間接體現(xiàn)起上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)狀況 例問(wèn)你在工作中碰到哪些問(wèn)題會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教你的直接或隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是如何幫助你的面談技巧輕松的語(yǔ)氣和方式引入談話比如倒一杯茶水新員工一般都相對(duì)比較緊張。

1、說(shuō)話技巧按照面談大綱要素進(jìn)行有快慢節(jié)奏問(wèn)話內(nèi)容簡(jiǎn)單扼要語(yǔ)速要放慢用對(duì)方熟悉的語(yǔ)言和日常用語(yǔ)進(jìn)行正面的方式表達(dá)謙虛有禮貌根據(jù)面談目的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)加深印象允許發(fā)問(wèn)鼓勵(lì)陳述意見及確認(rèn)表達(dá)的內(nèi)容做到以理服人不可

以職位壓人。

2、傾聽技巧傾聽的時(shí)候不打岔不要自作聰明在對(duì)方未說(shuō)明前在心中已經(jīng)做了決定不要先入為主待面談結(jié)束后再做結(jié)論尊重不同的意見記錄下談話重點(diǎn)作為今后管理的依據(jù)。

3、肢體語(yǔ)言保持適當(dāng)?shù)木嚯x注視對(duì)方的眼睛或者鼻子與嘴之間的部位面帶微笑營(yíng)造愉快的談話氣氛常點(diǎn)頭少搖頭不要雙手抱胸不要皺眉頭不要抖動(dòng)雙腿避免各種小動(dòng)作。

面談反饋按照月、階段、年的時(shí)間總結(jié)面談效果找出面談體現(xiàn)出的公司優(yōu)勢(shì)以及發(fā)現(xiàn)公司的問(wèn)題和對(duì)個(gè)人的說(shuō)明一起記錄在案集中反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每月、階段、年作出總結(jié)報(bào)告。

這個(gè)是公司的轉(zhuǎn)正面談基本流程方法請(qǐng)各位批評(píng)指教看有多少需要補(bǔ)充細(xì)化的