第一篇：員工離職與辭退面談技巧（xiexiebang推薦）

員工離職與辭退面談四步曲

從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，數(shù)月，甚至數(shù)年），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。離職人員通常不同程度的掌握著非常有價值的知識、經驗、客戶等資源，但企業(yè)管理者往往未必真正認識到一個員工身上所具有的這些資源，甚至有時是人員離開很久之后，才會意識到這種價值。

無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員工，我們都應花些時間來進行無形資產轉移和避免勞動糾紛的法律風險。特此將離職面談及員工辭退面談的《勞動合同法》相關內容，面談技巧等整理如下。

第一步、選擇環(huán)境，建立信任：在進行面談時首先要注意面談的時間和地點的選擇。面談地點應該具有隱私性，一方面不必要讓其他員工知曉，另一方面避免被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無拘無束地談論問題。這樣不僅可以預防沖突行為產生，也不會對其他在職員工造成影響。

第二步、多聽少說，柔性溝通：根據(jù)交談的深入情況時間可長可短，交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發(fā)問，而是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，要仔細詢問，也要適時保持沉默，讓離職員工有思考的時間。

第三步、積極評價，正向引導：面談過程中，對于員工在公司的業(yè)績、以及對于其他同事的幫助，對于團隊的貢獻等方面，要予以積極的評價。結合員工在公司里的表現(xiàn)給予正向的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出在將來條件允許時，歡迎重新加入公司的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。

第四步、指出問題，給予建議：對于員工在工作中表現(xiàn)出的問題，要予以善意的指出，并結合自己的經驗，提出切實可行的方法，如果發(fā)現(xiàn)有些問題是員工心態(tài)導致，更需以柔和但直接的方式指出。如：你很注重工作任務的完成，但是與兄弟們交流得不是太多，這會影響你和大家的配合，我們不是能憑一己之力完成所有工作的……。

（以上的四個步驟是符合此特定場景下，人員心理分析所得出的經驗，需逐步進行，尤其第三步與第四步的邏輯關系在面談時一定不要錯亂，否則會得到適得其反的效果。）

附錄:勞動合同法相關規(guī)定及注意事項

一、面談時必須考慮的分析維度：

（一）在員工離職面談中，需要幫助員工梳理問題，如： ? 情感因素——在公司里是否比較獨立，與其他同事交往較少； ? 發(fā)展因素——在公司是否失去發(fā)展機會（包括：職級、薪酬、能力等）；或者在公司外部有更好的發(fā)展機會； ? 認同因素——工作成績、個人品行等方面沒有得到公司必要的認同。

（二）在員工辭退面談中，需要幫助員工正視自己被公司辭退的真正原因： ? 績效因素——績效完成情況，以及完成績效所需的能力成長； ? 協(xié)作因素——在團隊合作中，與其他同事的工作配合情況，以及自己與其他同事配合的態(tài)度； ? 規(guī)范因素——違反公司規(guī)定以及給公司帶來的不利影響。

二、勞動合同法中對于企業(yè)可以解除勞動合同的情況規(guī)定如下——

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

三、我們平時工作中遇得較多的情況是第三十九條第1、2、3款，以及第四十條第2款，在實際操作中我們應當注意以下事項—— 第三十九條

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

應制定試用期錄用標準，并且在員工入職時簽字確認；辭退試用期員工時，應出示相關文件，證明其工作表現(xiàn)不符合錄用標準。

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

辭退

（二）、（三）類員工時，應出示相關文件，證明員工的確存在上述行為，并說明對用人單位帶來的損害、損失；

第四十條

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 辭退以上員工，業(yè)務部門應配合人事行政部提供員工已經調整過工作崗位并經過相關培訓，仍不能勝任崗位的證明。包括工作勝任標準、業(yè)績達標標準以及員工實際表現(xiàn)和業(yè)績數(shù)據(jù)。

注意：這類面談應注意控制員工情緒，耐心細致的引導和交流，更多的給與關懷和理解，提出對今后發(fā)展有益的建議和幫助，從而減少員工對于公司的不滿情緒。

第二篇：員工辭退面談技巧

作為人力資源從業(yè)人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續(xù)是人力資源的工作職責。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規(guī)知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。經過學習與總結，結合多年工作經驗，現(xiàn)將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標準的界定

員工之所以應被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來負面效益者：

負面效益包括兩方面，即經濟效益和社會效益。負面經濟效益是指實際運作中公司支付給他的成本高于帶來的經濟效益者。負面社會效益是指影響公司名譽者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規(guī)章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀接受刑事處罰者。

3、績效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動合同法的實施，對辭退員工有了更新，更嚴格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進行相關的技術應對。

具體表現(xiàn)在：

1、明確公司員工手冊，規(guī)章制度等管理制度。公司制度中應該明確員工在什么情況下屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴重經濟損失，盡量量化標準。公司制度要嚴格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過并保留相關手續(xù)。有條件的可報送相關勞動部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時，必須保留相關考核證據(jù)，考核證據(jù)要有當事員工簽字。

3、對不能勝任員工應該履行相關培訓或調崗的過程。培訓，需保留證據(jù)，通過請求所在部門經理幫助可以輕易解決培訓要求，但應保留培訓證據(jù)。關于調崗，可靈活運用，某些對自己職業(yè)生涯有較強計劃性，或自尊心比較強的員工，也許公司調崗決定一出，他便會主動提出離職。如此以來，對公司，對員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規(guī)章制度培訓的簽名證據(jù)需要保留。

二、辭退員工前的準備

辭退員工前的準備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應該在辭退員工決定做出后第一時間做好各類前期準備

1、員工檔案的調閱。通過調閱檔案，了解員工在公司工作經歷，家庭狀況，收入情況，過去在公司受到的獎懲，及員工的個人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評估證據(jù)。人力資源從業(yè)人員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時列舉出該員工績效與公司要求不符之處。

3、根據(jù)國家法律法規(guī)做好辭退費用預算

4、書面文書的準備

三、辭退面談

1、地點：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時間：20—40分鐘為宜，不宜過長。

3、辭退面談，是對人力資源從業(yè)者的一場真槍實彈的考驗。面談中，會出現(xiàn)各種各樣的問題，首先應該鎮(zhèn)定和充滿信心，我們必須堅定的維護公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級面談的機會；其次，直截了當點名來意并指出員工工作中出現(xiàn)的問題；第三，宣布辭退決定及補償標準。在宣布補償標準時，可以不馬上亮出底牌，可以先聽聽員工的期望值，盡量有個談判的過程，讓員工覺得此補償來之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進行職業(yè)生涯再設計，有條件的可以通過其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業(yè)。第五，傾聽員工意見。

辭退面談直接關系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開公司，同時配合著人力資源專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，員工將有更明確的職業(yè)定位及追求奮斗目標，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結經驗。但是辭退面談的一個前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項

1、特定人群辭退前的準備工作應充分

關于高管人員，財務人員、銷售人員及接觸公司核心機密的人員，辭退前應該進行相關的審計，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機密泄密等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、合理及時的信息公開

如果員工因違反制度被辭退，公司應該在官方信息平臺進行信息公布。一來可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來，有警示作用，即熱爐效益。

3、對付流氓習氣的員工

對付流氓、無賴習氣的員工，我們在做辭退面談前應該進行更加充分的準備，如協(xié)調保安在場，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強士氣。

辭退員工是人力資源從業(yè)人員的無賴之舉，只有切實將錄用環(huán)節(jié)，試用期考核評估，績效考評及培訓做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。

第三篇：辭退員工面談技巧

一、人事面談被辭退或調崗的員工（升職及自請調職除外）注意事項：

1、在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間；

2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達機會（讓他把心里的想法都能表達出來）；

4、談問題要注意只對事件不對人；

5、除了堅持原則外也要給予員工適當?shù)陌矒帷?/p>

二、在決定辭退員或調崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物（通常是結合員工的職位說明書去執(zhí)行）；

3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證；

4、與用人部門負責人要保持一致意見；

5、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應規(guī)定補償，既然公司已決定辭退就沒有調崗的意義了，通知辭退要進行面談，要堅持原則也要安撫員工，同時在面談時應充分了解該員工的相關資料以及工作情況，做到對事不對人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞

2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵問題的，薪酬只能解決公平問題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業(yè)經營最重要的要素

5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對人最大的尊重

7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學

背景調查時，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經濟問題，職業(yè)道德不是很好；問題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調查提到了前面。

所以企業(yè)應把好招聘關，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段。有一名廣告公司的員工，他設計的廣告文本經常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的。結果該員工在一個項目中認識了一家大型廣告公司的設計總監(jiān)，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業(yè)在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場已不存在了。

薪酬管理與績效管理是企業(yè)內人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業(yè)產生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價。所以企業(yè)應為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關鍵崗位和關鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進行針對性和個性化的制度設計。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業(yè)文化建設是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因為所在企業(yè)管理混亂，讓員工對企業(yè)的未來發(fā)展失去了信心與耐心。

在保留企業(yè)關鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

因此，企業(yè)應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業(yè)發(fā)展，帶動員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價值觀，即人是最重要的資產，員工是企業(yè)最寶貴的財富，從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團隊。

我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經營中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個清楚的目標很不滿意。

可以說，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關鍵人才，企業(yè)更應重點關注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關鍵人才留住。

企業(yè)要關心人，員工也要對企業(yè)保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當企業(yè)發(fā)展時，你也會迎來自己的收獲。

老總有話說：辭職前請三思而后行

中國人做事情有個習慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關過后。

前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。

每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環(huán)境來說，中國GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。

而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的機會。而由于社會規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學到更多的東西，更多地為未來作好充分的準備，因為機會永遠留給有準備的那個人。

對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國外，不僅就業(yè)機會低于國內，更嚴重的是貿然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險等各項社會福利。

而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機。

而大多數(shù)跳槽的人，其理由都在強調以前的公司不重視自己的才能，沒有給我足夠的發(fā)展空間！可是我們是否有問過自己，我們有沒有去爭取過機會。以我的經驗來看，所謂的機會、發(fā)展空間都是自己爭取來的。如果你認為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現(xiàn)出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實你的老板不是在等待你的表現(xiàn)，等待你自己提出要求呢？

作為老板，我認為一個能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來的人實在很少，當然這個可能與我們從小所受到的教育有關，一直以來，不管是上學還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領導的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現(xiàn)自己。

不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高！最后，我想說的是，如果你準備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：

1、你了解自己嗎？你知道自己的目標嗎？你清楚要達到這個目標要走哪條路嗎？

2、你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎？你知道公司下一步的規(guī)劃嗎？

3、你了解新公司嗎？法國有個諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機會，要去什么樣的地方之前請三思。

第四篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當，企業(yè)的核心技術、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經辦理離職即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的談話。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎。具體而言，搜集的信息應該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應由企業(yè)人力資源管理部門負責實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關人員實施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業(yè)最高領導親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標策略

在員工離職前，對于面談策略的恰當把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。因此，對于這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導，選擇適當?shù)臅r機、適當?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠對核心員工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業(yè)的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產生。

四、建立信任關系，注重溝通話題設計

在離職溝通過程中，應該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因為真誠是有效溝通的開始，應該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。

傾聽也是建立信任關系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環(huán)境，讓員工進行情感的宣泄，溝通人再適時地進行疏導，就很可能幫助實現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設計也應該仔細斟酌。話題中首先應該有選擇性的設計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設計過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應該多設計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改

進？”“你不太贊成公司的A實施方案，你覺得有哪些改進方案？”，這樣會幫助打開溝通的困境

第五篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負責員工入離職的主管人員討論員工離職面談時，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個問題，一是你為什么要離職；二是下一步準備做什么。面對這兩個問題，除非HR和離職員工有較好的私人關系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個所以然來。

其實離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，并通過發(fā)揮長處，改進不足來進一步提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對內部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。面談準備。如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

面談鋪墊。經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來?？傊?，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？

2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？

3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？

7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

當然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業(yè)生涯、個人優(yōu)缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業(yè)顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

面談結束。無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實際行動減少人員流動率。