第一篇：淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織進行調(diào)適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會組織行為學(xué)的實質(zhì)，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對調(diào)動員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一

企業(yè)的成功管理者進步是單純的設(shè)計專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領(lǐng)到自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標(biāo)，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個人可以實現(xiàn)自我價值，是企業(yè)可和個人的努力方向找到共同點，讓企業(yè)目標(biāo)的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業(yè)短期利益與長期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認(rèn)為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負(fù)責(zé)人和經(jīng)營管理人員，要運用組織行為學(xué)的原理，從細(xì)處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓(xùn)等，用組織行為方式才能避免個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離的局面。

2通過有效地激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感

社會中的任何組織都是有個人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實現(xiàn)孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵

每個組織成員實現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的體現(xiàn)和落實到個體發(fā)展上，表現(xiàn)為人的個性得到自由發(fā)展。具體來說，就是尊重個體勞動與創(chuàng)造，關(guān)注個體的需要與發(fā)展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發(fā)展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現(xiàn)。這要求管理者不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動，不僅要關(guān)注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

3建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑

目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向現(xiàn)實組織目標(biāo)的軌道，并是個人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來，以實現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營的經(jīng)營理念。同時，目標(biāo)的設(shè)置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。

4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來推動組織的可持續(xù)發(fā)展

組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區(qū)別于其他，代表組織成員的共同認(rèn)知，是引導(dǎo)和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習(xí)型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結(jié)合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習(xí)不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)個人學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，堅持終身學(xué)習(xí)、才創(chuàng)新學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、互動學(xué)習(xí)的原則，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉(zhuǎn)化為組織的社會知識資本，個人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財富。學(xué)習(xí)型組織能讓組織內(nèi)全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現(xiàn)，共同發(fā)展進步。學(xué)習(xí)型組織的理論體現(xiàn)了以人為本的思想，以學(xué)習(xí)個人發(fā)展的源動力，視學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個人發(fā)展與工作有機融合，使個體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調(diào)發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進、相得益彰。

5搭建公平競爭的平臺，創(chuàng)造公平感 在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開。現(xiàn)在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個問題，其實不然。

公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會得到滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現(xiàn)在薪酬的高低，也體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和輕重、學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會、評價體系的科學(xué)與公正等方面。同時晉升政策關(guān)系到員工的個人成長機會、責(zé)任與社會地位的體現(xiàn)以及他們的長遠利益，因此更受關(guān)注。

結(jié)語：

從管理應(yīng)用方面來說，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)對管理工作的作用，目前被越來越多的中國企業(yè)接受并應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的管理中去。同時也被一些高等學(xué)院應(yīng)用到教育教學(xué)管理中。

參考文獻

【1】 鄢琰 組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 人才資源開發(fā)

【2】 趙敏，王成科 從組織行為學(xué)視角看管理中的人力資源管理 項目管理

技術(shù)

【3】 卡茨的理論、明茨伯格的研究等

第二篇：組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。然而，組織學(xué)中應(yīng)用的最廣泛的莫過于企業(yè)的管理。企業(yè)管理需要協(xié)調(diào)個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，是最能體現(xiàn)組織行為學(xué)價值的地方。下面探討組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

一、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的指導(dǎo)作用

1、個體心理與行為

國內(nèi)外的實踐證明，個體素質(zhì)、氣質(zhì)和特性等因素，是決定組織效能和生產(chǎn)、工作效率高低的重要因素之一，即個體是組織系統(tǒng)中不可忽視的一個細(xì)胞。在個體行為中，最重要的是要熟悉人的個性，個性屬于社會范疇。個性，是指一個人在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會歷史條件下，在社會實踐中，逐漸形成和發(fā)展起來的一種比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。研究的目的，是為了在企事業(yè)的管理實踐中，用來對下屬的選拔、安排、教育和培養(yǎng)等，以便有效地開發(fā)人力資源。個性素質(zhì)的形成和發(fā)展，首先是由人的先天素質(zhì)，為其提供了必要的條件;但后天的社會條件，對個性的發(fā)展又起著決定性的作用。例如，一個有高等學(xué)歷的人，不一定能成為一個企事業(yè)的管理者;又如，人所處的家庭環(huán)境、企業(yè)集體、社會性質(zhì)、社會階層地位和文化環(huán)境，對個性的形成具有重要的作用，這就是一般所講的，社會影響大于家庭影響。對管理者來講，就應(yīng)努力為個性的發(fā)展和塑造創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，其目的是為了有利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)。氣質(zhì)，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩(wěn)定的、典型的心理特點，屬于個性的組成部分之一。從生理來講，氣質(zhì)是人的高級神經(jīng)活動類型在人的行為和活動中的具體表現(xiàn)。即所表現(xiàn)出的行為，就構(gòu)成了一個人的獨特的心理基礎(chǔ)。管理者要根據(jù)下屬不同的氣質(zhì)，采用不同的教育和管理方法。如對神經(jīng)質(zhì)型的人(其氣質(zhì)特點表現(xiàn)為情緒體驗深刻穩(wěn)定、觀察細(xì)致、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現(xiàn)為孤獨和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心)，要多運用疏導(dǎo)、暗示、比喻等做法，即要多注意批評的方式和方法.才能達到比較好的效果。能力，是指人能夠順利完成某種工作任務(wù)的心理特征。

2、群眾行為

群體，是指在組織中的一群人，為了共同的目標(biāo)，在彼此之間相互作用、相互聯(lián)系、相互依存的基礎(chǔ)上，所建立起來的一個有機的整體。群體在當(dāng)今世界，是企事業(yè)單位的基本組成部分。群體按其規(guī)模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構(gòu)成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無論是正式和非正式群體，對在組織中的每一個成員，都有著重大的影響。

在一個群體中，要處理好人際關(guān)系。對人際關(guān)系的制約，有四個主要因素：其一是距離的遠近，實踐證明人與人接近的機會多，就容易形成比較密切的關(guān)系。其二是交往的頻率，人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的經(jīng)驗。其三是態(tài)度的相似性，人與人之間在共同興趣和愛好、共同的理解、信念和價值觀，會引起彼此之間在感情上的融合，并能建立一種親密關(guān)系，所謂物以類聚、人以群分就是這個道理。其四是需要的互補性，性格不同的人，彼此之間如能相互取長補短，滿足對方的需要，也能建立起良好的人際關(guān)系。企業(yè)的管理者，要廣泛培養(yǎng)自己的愛好和興趣，要加強同下屬的思想交流和密切關(guān)系，不要使下屬對其產(chǎn)生敬而遠之或畏而遠之的關(guān)系。

3、領(lǐng)導(dǎo)行為

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)，是指能帶領(lǐng)、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，來為實現(xiàn)某種目標(biāo)的行動過程的人。這種領(lǐng)導(dǎo)，強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)是一個過程和一種行為，究其核心是一種影響力。并強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的社交式，做自己下屬的核心和朋友，身居于其下屬之中，憑借其影響力，帶領(lǐng)下屬去完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的成效，是一個綜合性的因素。這種因素，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的水平及客觀環(huán)境條件。實踐證明，沒有永恒不變的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。在以上三種因素中，領(lǐng)導(dǎo)者是主體，被領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境是客體。因此，在承認(rèn)客觀條件存在著區(qū)別或差異的同時，就要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的主觀能動作用。領(lǐng)導(dǎo)的職能，可分為組織職能和激勵職能。具體來講，其一是規(guī)劃目標(biāo)，在現(xiàn)代管理中，規(guī)劃目標(biāo)的核心，是決策工作。其二是制定規(guī)范，是指合理與有效的組織機構(gòu)及有關(guān)全局性的管理方法，以便保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。其三是對下屬的激勵，是指領(lǐng)導(dǎo)者正確的運用物質(zhì)和精神的動力，激發(fā)其下屬為實現(xiàn)組織目標(biāo)的態(tài)度和其行為效率。激勵的方式，主要有目標(biāo)激勵、強化激勵、支持性激勵、榜樣激勵、評比競賽激勵和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。其四是領(lǐng)導(dǎo)的正確用人，正確用人是事業(yè)成功的前提，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要具有正確的人才觀，這種人才觀，要求領(lǐng)導(dǎo)者要出于公心的愛才、識才和舉才、用才。因此，也就要求領(lǐng)導(dǎo)者，必須不斷地提高自身的素質(zhì)和加強修養(yǎng)。

4、組織開發(fā)

現(xiàn)代組織理論認(rèn)為：其一，組織是一個開放的系統(tǒng)，即組織是一個動態(tài)的、變化著的有機體，并且不斷地同外部環(huán)境進行著信息等的交換。影響組織存在的環(huán)境，主要有物理環(huán)境(布局、工作場所、氣候條件)、文化環(huán)境(社會規(guī)范、目標(biāo)、價值觀)、技術(shù)環(huán)境(知識手段)?？梢姯h(huán)境因素，對組織的存在和發(fā)展作用重大。其二，組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)，也就是組織不僅包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面的要素，還包括社會的、心理的和管理方面的因素。因此，就要協(xié)調(diào)好這些要素和因素之間的關(guān)系。其三，組織是一個完整的系統(tǒng)，也就是組織是由許多子系統(tǒng)所組成的。如一個物流公司，就是由許多科、室、股和班組所組成。組織的作用，就在于不斷協(xié)調(diào)各個子系統(tǒng)和環(huán)境之間的關(guān)系，以便有效地完成公司的總目標(biāo)。

組織的效能，又稱為組織的有效性，是指一個組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，所能達到或完成的程度。這種效能主要有：其一是能在經(jīng)濟上獲得最大的利潤；其二是能向社會提供優(yōu)質(zhì)和有效的服務(wù)；其三是能提高生產(chǎn)質(zhì)量和工作質(zhì)量；其四是能提高在組織中每個成員士氣。那么，提高組織效能的原則和方法是什么?其一是要有明確的目標(biāo)和權(quán)責(zé)相稱；其二是組織的結(jié)構(gòu)要有利于對組織成員的挑戰(zhàn)；其三是要建立科學(xué)的管理層次和有適宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息傳遞及反饋系統(tǒng)；其五是組織內(nèi)部的民主氣氛和參與決策，隨著下屬成員文化、技術(shù)和思想質(zhì)素的提高，從長遠來看，任何企業(yè)都需要更多地實行民主管理和使組織中的各級成員都有機會參與各種決策；其六是組織管理要富有彈性，對組織中的成員不斷提出的新的要求，在管理上要及時和不斷進行調(diào)整和改進，以便調(diào)動下屬的積極性，也就是說，要根據(jù)客觀情況的變化，實行動態(tài)管理。

二、我國企業(yè)管理中的組織行為學(xué)應(yīng)用展望

我國加入世界貿(mào)易組織以后，為適應(yīng)經(jīng)濟活動全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中，比如技術(shù)的老化，管理觀念與方法的落后，組織政策與制度無法適應(yīng)新的人力資源的需求，在如何挖掘人的潛能、開發(fā)人的智力、調(diào)動員工的主動性、積極性等方面都面臨著新的挑戰(zhàn)為此結(jié)合企業(yè)改革的實際，必須抓好以下幾個方面的下作：

1、加強管理者自身建設(shè)，努力提高管理水平

從組織行為學(xué)的角度講，企業(yè)管理水平的降低，往往取決于企業(yè)管理者自身素質(zhì)的降低對于當(dāng)代企業(yè)管理者來說尤其如此要搞好企業(yè)管理，管理者必須身先士卒，通過各種途徑

和形式努力提高自身業(yè)務(wù)知識和管理水平，從而確定科學(xué)有效的管理方法和手段，促進企業(yè)的全面發(fā)展在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進程中，企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)越來越大，在這種情況下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和品格對一個企業(yè)來說已成為頭等重要的大事。可以這樣說，一個企業(yè)有了高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有好的產(chǎn)品可以開發(fā)出好的產(chǎn)品，管理混亂可以在短期內(nèi)扭轉(zhuǎn)局面，企業(yè)虧損經(jīng)過努力可以恢復(fù)，甚至瀕臨倒閉的企業(yè)可以救活。一些大企業(yè)、大公司改革成效顯著，走出可持續(xù)發(fā)展的路子告訴人們，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是一把手的政治素質(zhì)問題，是關(guān)系一個企業(yè)成敗興衰的重中之重，關(guān)鍵之所在。

2、更新思想觀念，樹立創(chuàng)新意識

無論任何時候，思想觀念總是作為實踐的理論指導(dǎo)而存在，對企業(yè)來說，觀念不轉(zhuǎn)變不更新，就會遠遠落后于社會前進的步伐，不但得不到發(fā)展，甚至?xí)叩缴礁F水盡的地步。尤其我國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，為我國當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇，同時也帶來了新的挑戰(zhàn)，如何抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，成為一個非常嚴(yán)峻的現(xiàn)實問題對于以往那種管理粗放、競爭意識差、成木概念淡薄等已不適應(yīng)形勢變化的企業(yè)而言，如果不轉(zhuǎn)變概念，及時抓住機遇改善經(jīng)營管理，最終將會被市場經(jīng)濟所淘汰因此，加快實現(xiàn)經(jīng)濟體制增長方式等觀念和思想意識的轉(zhuǎn)變和更新，是企業(yè)改革與發(fā)展的前提條件

3、堅定不移地推行“以人為本”的管理激勵機制

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，依靠職工辦企業(yè)，這是國內(nèi)國際上人型企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗總結(jié)，也是落實“依靠”方針的最佳途徑。加強基層民主政治建設(shè)，建立職代會制度，是具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家開展企業(yè)民主管理需要把握的大方向。

黨的十六大報告指出：“堅持和完善職代會等其他形式的企事業(yè)民主管理制度，保障職工的合法權(quán)益”?！秳趧臃ā返诎藯l規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理，或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行協(xié)商”。黨和國家的法律法規(guī)強調(diào)加強民主管理，體現(xiàn)了政治文明的木質(zhì)要求，在市場經(jīng)濟條件下，勞動者的合法權(quán)益如工資、福利、社會保險等，不再向過去那樣通過國家來實現(xiàn)，而是通過企業(yè)內(nèi)部來實現(xiàn)。這樣的話，受經(jīng)濟利益的支配，勞動者不僅關(guān)心自己的經(jīng)濟收入，而且更關(guān)心與自己利益相關(guān)的企業(yè)決策、企業(yè)經(jīng)營問題，這就產(chǎn)生出強烈的參與民主管理的愿望和行為。我國的民主管理制度，始終把職工當(dāng)家作主作為出發(fā)點和落腳點，讓職工群眾通過職代會、集體合同等形式來維護和保障職工的經(jīng)濟權(quán)利和民主權(quán)利。

4、圍繞管理與服務(wù)職能，注重社會效益

“社會責(zé)任”是一種國際上新興的企業(yè)認(rèn)證體系，在上世紀(jì)90年代，曾在國際上興起社會責(zé)任運動。增強社會責(zé)任感，是社會發(fā)展對企業(yè)和企業(yè)家的要求，也是提高企業(yè)地位、形象，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功的核心戰(zhàn)略。有管理學(xué)者講：“過去企業(yè)成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)是利潤，今日企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)則是需要更多地關(guān)注社會責(zé)任?！彪S著社會的進步，企業(yè)的社會責(zé)任在全世界正受到日益廣泛的重視，在管理與服務(wù)的各項下作中，既要講求經(jīng)濟效益、更要注重社會效益，用社會責(zé)任來樹立企業(yè)的良好形象，擴大企業(yè)的社會信譽度，增強企業(yè)的核心競爭力，按照組織行為學(xué)的要求，在企業(yè)的改革發(fā)展穩(wěn)定中，要突出抓好企業(yè)的員工的三種精神：團隊精神、主人公精神和奉獻精神。

終上分析，組織行為學(xué)關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響企業(yè)的管理，而企業(yè)管理者又是怎樣利用組織行為學(xué)來規(guī)范企業(yè)的管理活動。人們對于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力，而這些全與企業(yè)管理息息相關(guān)。可以說，組織行為學(xué)在管理學(xué)上面綻放出最大的光彩。

第三篇：淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

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摘＆#8195;要對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織行為進行調(diào)適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會組織行為學(xué)的實質(zhì)，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

關(guān)鍵詞組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用策略

中圖分類號F2文獻標(biāo)識碼A文章編號1673-9671-(2011)012-0205-01

我國加入世界貿(mào)易組織以后，企業(yè)面臨更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對于調(diào)動員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一

企業(yè)的成功管理者既不是單純的設(shè)計專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任自己的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標(biāo)，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個人可以實現(xiàn)自我價值，使企業(yè)和個人的努力方向找到共同點，讓企業(yè)目標(biāo)的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業(yè)短期利益與長期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認(rèn)為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負(fù)責(zé)人和經(jīng)營管理人員，要運用組織行為學(xué)的原理，從細(xì)處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓(xùn)等，用組織行為方式才能避免個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離的局面。

2通過有效的激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感

社會中的任何組織都是由人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實現(xiàn)孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵每個組織成員實現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的是體現(xiàn)和落實到個體發(fā)展上，表現(xiàn)為人的個性得到自由發(fā)展。具體來說，就是尊重個體的勞動與創(chuàng)造，關(guān)注個體的需要與發(fā)展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發(fā)展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現(xiàn)。幸福管理堅持為了人的終極之善而管理，不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動，不僅關(guān)注工作效率和貢獻，而且重視人的知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。此時，激勵管理不只是組織和社會發(fā)展的需要，更是使人獲得幸福與快樂的需要，也是使人獲得全面幸福的需要。

3建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑

目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置直接涉及到組織成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道，并使個人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來，以實現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念。同時，目標(biāo)的設(shè)置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，參與管理尤其受到高學(xué)歷員工的重視。參與管理和決策可以使知識型員工投入自己的腦力和情感，對目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生更高的責(zé)任感。在參與決策過程中，員工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作滿意度、與管理層的合作等都能得到改善。從長遠來看，任何企業(yè)都需要更多地實行民主管理和使組織中的各級成員都有機會參與各種決策；組織管理要富有彈性，對組織中的成員不斷提出新的要求，在管理上要及時和不斷進行調(diào)整和改進，以便調(diào)動下屬的積極性。

4搭建公平競爭的平臺，創(chuàng)造公平感

在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開?，F(xiàn)在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。

公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與所獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就會得到滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現(xiàn)在薪酬的高低，也體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和輕重、學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會、評價體系的科學(xué)與公正等方面。同時，晉升政策關(guān)系到員工的個人成長機會、責(zé)任與社會地位的體現(xiàn)以及他們的長遠利益，因此更受關(guān)注。

5創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來推動組織的可持續(xù)發(fā)展

組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區(qū)別于其他，代表著組織成員的共同認(rèn)知，是引導(dǎo)和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習(xí)型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結(jié)合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習(xí)不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)個人學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，堅持終身學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、互動學(xué)習(xí)的原則，工作學(xué)習(xí)化（工作被認(rèn)為是實踐性、創(chuàng)造性的“特殊學(xué)習(xí)”），學(xué)習(xí)工作化（學(xué)習(xí)被看作是一種戰(zhàn)略性、持續(xù)性的“重要工作”），通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉(zhuǎn)化為組織的社會知識資本，個人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財富。學(xué)習(xí)型組織能讓組織內(nèi)全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力，使組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現(xiàn)，共同發(fā)展進步。學(xué)習(xí)型組織的理論體現(xiàn)了以人為本的思想，以學(xué)習(xí)為個人發(fā)展的源動力，視學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個人發(fā)展與工作有機融合，使個體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調(diào)發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進、相得益彰。

6結(jié)語

總之，從管理應(yīng)用方面來說，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)對管理工作的作用已經(jīng)被越來越多的中國企業(yè)認(rèn)識到。對現(xiàn)代管理來說，正確理解組織行為學(xué)是一項重要的任務(wù)。

參考文獻

[1]鄢琰.組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā),2009,05.[2]趙敏,王成科.從組織行為學(xué)視角看項目管理中的人力資源管理[J].項目管理技術(shù),2008,06.

第四篇：組織行為學(xué)在企業(yè)管理中得應(yīng)用——淺析激勵機制在企業(yè)管理中的作用

題目：組織行為學(xué)在企業(yè)管理中得應(yīng)用——淺析激勵機制在企業(yè)管理中的作用

摘要：本文對企業(yè)應(yīng)用激勵理論進行管理做出了比較研究。首先，對組織行為學(xué)及其中的激勵機制理論和意義做了闡述，隨后針對聯(lián)想集團和GE公司的激勵體制進行了對比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵體制，最后，給出了運用激勵機制進行企業(yè)管理的建議。

關(guān)鍵字：激勵機制；效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；

引言：

早在20 世紀(jì)末期，企業(yè)的管理者就在考慮應(yīng)當(dāng)采取怎樣的管理模式、收入水平、激勵機制、工作設(shè)計及組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)變得更加充滿靈活性和競爭力，這是管理者在管理企業(yè)過程中一項終身的事業(yè)。發(fā)展中的企業(yè)會出現(xiàn)各種各樣的問題，這是完全正常的。

組織行為學(xué)作為在企業(yè)管理、行政管理等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用的一門新興學(xué)科,綜合運用心理學(xué)、社會心理學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等相關(guān)的知識,分析、說明、指導(dǎo)管理活動中的個體和群體行為和組織行為。組織行為學(xué)研究的目的在于調(diào)動組織中個體員工的積極,改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效,提高工作、生活質(zhì)量,建立健康文明的人際關(guān)系,達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。[1]

激勵是組織行為研究的核心問題之一，也是現(xiàn)代企業(yè)以人為中心開展管理的核心所在。那么企業(yè)在面臨激烈的市場競爭過程中，如何應(yīng)用好激勵機制制定好個性化的發(fā)展策略呢？激勵又是如何發(fā)揮其重要的作用呢？而在使用激勵政策是該注意什么呢？以下將對這些問題結(jié)合案例予以分析。

正文：

一、激勵機制：

1.概念。

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。[2]通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。

2.運用意義

國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

我國加入世界貿(mào)易組織以后,為適應(yīng)經(jīng)濟活動全球化的發(fā)展,企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭,國內(nèi)外在激勵機制的運用上存在著差別，并且各具特點。.聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。[3].GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有

創(chuàng)意。”在今天GE的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。[4]

三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異

1.中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。.中外企業(yè)在建立激勵機制上的不同點

由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機制上也有不同的側(cè)重。

1).國有企業(yè)激勵機制的特點

作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團認(rèn)為激勵機制應(yīng)該是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯(lián)想集團在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

2).外國企業(yè)激勵機制的特點

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標(biāo)更重要。因為只有當(dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預(yù)見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。

綜上，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。那么我們在運用激勵機制對企業(yè)進行管理時應(yīng)該注意些什么呢？

四、運用激勵機制需要注意的方面：

激勵和需求是密不可分的。馬斯洛指出，人有五個需求層次。即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。人的一生中需求層次是隨著時間和環(huán)境的變化而變化的。那么，對于大型企業(yè)來說，企業(yè)的需求和個體的需求是否得到了滿足？是否掌握了激勵的方法，并用以為企業(yè)和個體的利益服務(wù)呢？[5]

1.了解員工的需求

組織行為學(xué)中激勵的期待理論談到三個要素：其一，相信一個人的努力會影響他的表現(xiàn)；其二，相信一個人只要表現(xiàn)得好就一定會有回報，當(dāng)然這個人首先要有這樣的能力；其三，組織所給予的回報是否是受體所期望的。企業(yè)越大，就越容易忽視員工和組織的不同需求。也許有的人關(guān)注薪酬，有的人關(guān)注感受，有的人關(guān)注提職，而企業(yè)可能更關(guān)注每個員工的業(yè)績。如果不去分析員工的個體需求和具有一定代表性的群體需求，那么激勵就會失去方向，員工的業(yè)績也不會達到企業(yè)理想中的水平。

2.掌握激勵的方法

這也是企業(yè)的管理者經(jīng)常要考慮的問題。運用合理的工作設(shè)計來實現(xiàn)激勵的作用，將會成倍地提高勞動生產(chǎn)率。這也正是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。

1).最有效的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該包含三個方面：很具體，有困難但是合理，有反饋。研究表明，現(xiàn)代企業(yè)中的員工寧愿選擇一種不那么

單調(diào)、有一些變化、要求目標(biāo)比較合理的工作，他們把工作視為學(xué)習(xí)的機會，同時也是進行各種選擇的機會。企業(yè)進行工作設(shè)計，既要考慮個人在其中的參與度，又要考慮個人對成果的貢獻度。如果人們承擔(dān)的是一項完整的、有意義的任務(wù)，不僅參與過程，而且還參與了計劃和評估，那么他們就會得到更大的激勵，工作也會更開心，工作結(jié)果也更加令人滿意。

2).通過分配的公平實現(xiàn)激勵也是一種有效的手段。主要體現(xiàn)在薪酬分配和職務(wù)的分配（工作輪換）上。如：企業(yè)將不同等級的薪酬檔次拉得較大，員工因此而變得積極向上，努力追求更大的業(yè)績，來獲取更加豐厚的回報。但是，在企業(yè)中卻仍然有舊的分配模式的影子。由于歷史遺留的原因，論資排輩現(xiàn)象不得不存在，這在一定程度上也影響了年輕人才為企業(yè)效力的積極性。

3).充分賦予員工獨立工作的自由和權(quán)力，即工作的特性化，是更為有效的激勵手段之

一。目前，在一些大型企業(yè)中，部分部門經(jīng)理存在著事必躬親、管理過細(xì)的工作作風(fēng)。他們總是不相信員工能夠獨立做好某項工作，總是干涉員工的操作過程，把自己的意見強加于員工身上，他們錯誤地認(rèn)為自己是部門領(lǐng)導(dǎo)就一定比員工強，即使他們的意見有可能是偏頗的。這就導(dǎo)致員工在工作中變得束手束腳，工作的想象力和創(chuàng)造力消失了，取而代之的是墨守成規(guī)。

參考文獻：

[1].斯蒂芬.P.羅賓斯.《組織行為學(xué)》.中國人民大學(xué)出版社.第十版

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[4].作者不詳.《GE公司的員工激勵體制》.中企人力資源網(wǎng)

[5].薛 松.《組織行為學(xué)與大型企業(yè)的經(jīng)營管理》.期刊：《通訊管理與技術(shù)》.2005年第8期

第五篇：組織行為學(xué)在大學(xué)社團中的應(yīng)用

工管專業(yè)2013—2014學(xué)年第二學(xué)期《組織行為學(xué)》期末考試

題目：組織行為學(xué)在大學(xué)社團中的應(yīng)用

專業(yè)：工商管理

班級：11工管國際營銷班

姓名：鄭藝杰

學(xué)號：11103012049

組織行為學(xué)在大學(xué)社團中的應(yīng)用

隨著這當(dāng)今經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的推進，大學(xué)里面的社團組織不斷完善。大學(xué)里面的社團組織其實就像一個小型的社會，從個體與群體之間有著密切的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。運用組織行為學(xué)的知識對大學(xué)社團進行研究，不僅可以提高在校實踐綜合能力，而且還能讓我們預(yù)先適應(yīng)這個社會。

目前高校社團雖然在學(xué)校和同學(xué)的積極推動下得到很大發(fā)展，特別是由單純娛樂性社團和自發(fā)組織社團向?qū)I(yè)性社團、校團委直屬等規(guī)范性社團轉(zhuǎn)變，但普遍存在社團管理體制不規(guī)范、社團結(jié)構(gòu)官僚化、社團活動缺乏內(nèi)涵，層次不高，社團學(xué)生主體地位缺失、相當(dāng)一部分身處社團的同學(xué)滿意度較低等問題

在我校讀了三年，上面一些情況在我們的社團里面也會出現(xiàn)。如何端正大學(xué)生參與社團工作動機，如何提高社團成員滿意度并積極地研究出相應(yīng)的對策,更好地發(fā)揮高校社團的功能，加強社團對大學(xué)生心理素質(zhì)、綜合能力鍛煉的作用，充分調(diào)動與發(fā)揮社團成員的積極性與創(chuàng)造性，使大學(xué)生社團發(fā)揮其應(yīng)有的作用，建立一個較完善的社團，可以從以下幾點進行分析：

1）首先我們先從組織行為學(xué)的個體需求分析。社團成員的需求引發(fā)動機，促使行為的發(fā)生。需求理論如馬斯洛的“層次需求理論”，大致都分為“ 物質(zhì)需要” 和“ 精神需要” 兩種。作為高校社團管理者，要想充分調(diào)動社團成員的積極性，挖掘他們的潛能，是他們進一步投入到社團工作中去，首先要認(rèn)真分析他們的需要層次, 根據(jù)社團成員的組成結(jié)構(gòu)和個體特征，找出其共性需要和個性需要，并針對不同層次的需要，采取相應(yīng)措施，制定相應(yīng)的社團制度，滿足他們對社團工作，實踐學(xué)習(xí)，能力鍛煉 工作成就等的需要, 通過必要的激勵手段充分調(diào)動社團成員的工作積極性

在校社團工作中，總結(jié)了幾條大學(xué)生參加社團的目的。第一，為了結(jié)識更多的朋友發(fā)展自己的人脈；第二，提高自己組織能力、實踐能力和其他課堂上難以提供的鍛煉機會；第三，通過社團平臺取得工作經(jīng)歷和成就，為 就業(yè)創(chuàng)造優(yōu)勢。社團的組織管理者應(yīng)該就成員的入團需求進行管理，根據(jù)成員的需求制定相關(guān)的制度。這樣可以使大學(xué)生參與社團的工作熱情提高，從而促進社團的發(fā)展。

2）從成員的個性特征進行分析。在社團中每個成員的個性都不一樣，每個人的能力都有所不同，每個人的價值觀都有所差異。因而個性特征也存在著很大差異，有內(nèi)斂羞澀也有聰明熱情，有愿意服從依賴性強也有鋒芒畢露、獨立好勝。這些個性特征上的不同，往往造成工作表現(xiàn)的差異。所以管理者應(yīng)了解成員的個性特點，合理分配每個人的工作，提高成員的積極性，這樣才能最大限度地發(fā)揮整個團體的能力。

3）社團成員的行為受到其與工作和組織匹配性的制約。約翰霍蘭德的人格—工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，個體的人格特點與他的工作之間需要匹配，員工對工作的滿意度和流動意向，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，霍蘭德提出六種人格類型分類，分別是現(xiàn)實性（技能、體力偏好），研究性（思考、理解偏好），社會 型（幫助、提高偏好），傳統(tǒng)型（規(guī)范、明確偏好），企業(yè)型（影響、權(quán)力偏好），藝術(shù)型（創(chuàng) 造性偏好），社會型的個體應(yīng)該從事社會型的工作，傳統(tǒng)型的個體應(yīng)該從事傳統(tǒng)型的工作，不同的個體在人格方面存在著本質(zhì)的差異，工作本身具有不同的類型，當(dāng)人格與職業(yè)匹配，工作環(huán)境與個體的人格類型相互協(xié)調(diào)時時才會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。針對學(xué)生 社團組織的部門和工作設(shè)置和社團成員的不同人格特質(zhì)，社團管理者應(yīng)適當(dāng)進行調(diào)整，最大 程度上滿足社團內(nèi)人職匹配，在確保能力的基礎(chǔ)上，使社團成員對自身的工作有足夠的信心和勝任力。

4）從激勵的角度進行分析。激發(fā)學(xué)生的動機，提高他們的工作積極性。從我在大學(xué)生社團的經(jīng)驗上看，在社團里面能激發(fā)社團成員認(rèn)真完成組織工作的因素有幾個，第一：社團的歸屬感。一個強大的社團，他的凝聚力是很強的，讓每個成員對其都有歸屬感。每一次的社團工作每一個成員都有責(zé)任去共同完成。這些歸屬感是在管理者的精心用感情去與每一個成員交流培養(yǎng)而來的。第二，成為下一屆的骨干管理者。有很多人進入社團后，想更進一步培養(yǎng)自己做人處事，管理的能力，努力地在社團工作，凝聚各成員的感情。希望能在下一屆擔(dān)任重要的職務(wù)。

下面結(jié)合我在我校社團的一些管理經(jīng)歷，具體分析組織行為學(xué)在高校社團中的應(yīng)用。開學(xué)初，經(jīng)歷了幾輪面試后最終成為了我們經(jīng)管學(xué)院司儀隊的一名成員。剛開始司儀隊在我們學(xué)院宣傳的很好，很多人報名加入這個社團。因為司儀，在一場活動中扮演著一個非常重要的角色——主持人。他是整個舞臺的掌控者。因為司儀隊的工作性質(zhì)，激發(fā)了很多學(xué)生對舞臺的渴望，這是一種表現(xiàn)自我的需求。正是這種需求吸引了一大批學(xué)生。但因司儀隊的正選名額比較少，所以一開始會經(jīng)過幾輪面試才能進入這個社團。經(jīng)過大一在社團中的積極工作，和較好的交際能力當(dāng)選上了隊長。

當(dāng)上社團的管理者之后，我發(fā)現(xiàn)很多東西理論上的東西都要根據(jù)具體的實際情況才能加以運用。作為一名好的組織者，首先要讓社團成員對組織有歸屬感。這一方面主要是通過組織大家一起參加活動，促進每個成員之間的感情。比如組織成員們一起去爬山，燒烤，或晚上大家一起出來聊聊天。其次是要了解每個學(xué)生的性格個性。了解他們的特長，這樣可以合理分配每個人的工作，提高成員的積極性，最大限度地發(fā)揮整個團體的能力。這方面主要通過真情與成員交流，盡量幫助他們在社團中遇到的一些困難，跟他們做朋友，這樣更有利于社團的管理。第三點，營造具有凝聚力的社團文化。健康的社團文化能營造一種氛圍，約束和規(guī)范社團成員的行為，使他們不僅僅注意自我形象，更考慮到社團的整體利益。社團建設(shè)中應(yīng)首先注重社團文化的建設(shè), 樹立社團的宗旨與目標(biāo), 制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，培養(yǎng)全體人員共同的價值觀念，這樣才會在工作中形成向心力和凝聚力，并激發(fā)持久的工作熱情。

校園里面的社團管理跟公司的管理有很大的區(qū)別，社團管理主要的用感情來經(jīng)營一個社團，功利性沒有社會上的那么大。

結(jié)束語

本文結(jié)合了組織行為學(xué)基本理論和知識對大學(xué)生社團組織中個體、群體、組織行為進行了簡單的分析，由于本人水平有限，只能據(jù)自己了解的大學(xué)生和大學(xué)生社團特點，對大學(xué)生社團行為作用過程做一個粗略闡述。