第一篇：違法解除三期女職工勞動合同的法律后果(精)

違法解除三期女職工勞動合同的法律后果 [基本案情] 小張，女，是廣州某企業(yè)的職工，入職不到1年；2010年12月，小張體檢發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。2011年春節(jié)后，廣州某企業(yè)告知小張，由于公司內(nèi)部機構(gòu)重組，小張的部門已經(jīng)取消，小張所在部門的5位同事分別調(diào)到不同的崗位，小張被分配到行政部任行政助理，工資調(diào)整為2000元（小張原工資為6000元）；小張經(jīng)向同事了解，其實公司壓根就沒有所謂的重組，只不過是由于自己懷孕了，變相調(diào)整自己的崗位。遂小張拒絕公司的安排，要求按原合同執(zhí)行。3天后，小張收到了公司人事部的解除勞動合同通知書，由于小張不服從公司安排，未到新崗位報到，已連續(xù)曠工3天，予以辭退處理。小張不服，遂提起勞動仲裁。

問：小張可以提出哪些賠償請求？ [風(fēng)險分析] 根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，用人單位不得隨意解除三期內(nèi)女職工的勞動合同。如用人單位違法解除三期內(nèi)女職工勞動合同的，除按勞動合同法規(guī)定承擔(dān)非法解除勞動合同的雙倍賠償金以外，還應(yīng)補發(fā)產(chǎn)期、哺乳期的工資。

一、違法解除勞動合同的雙倍賠償金

根據(jù)《勞動合同法》第47及87條規(guī)定，本案中小張可以提出要求雙倍賠償金的請求，即6000*1個月*2=12000元。

二、違法解除三期女職工（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）的法律后果。

1、補發(fā)產(chǎn)假工資，按本人工資的100%計發(fā)，產(chǎn)假90天（3個月），產(chǎn)假工資=6000*3個月=18000元；

2、補發(fā)哺乳期工資，按本人工資的75%計發(fā)，哺乳期至小孩一周歲止（12個月），即哺乳期工資=本人工資 *12*75%=6000*12*75%=54000元。以上合計為84000元。[法律依據(jù)] 《廣州市女職工勞動保護實施辦法》

第十二條 女職工在產(chǎn)假期間照發(fā)工資、獎金及工資性補貼。并享受原工作崗位上應(yīng)享受的福利待遇。女職工在本單位的醫(yī)療機構(gòu)或指定的醫(yī)療機構(gòu)進行產(chǎn)前檢查和分娩的，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費，由所在單位全部負(fù)擔(dān)。費用由原醫(yī)療經(jīng)費渠道開支。第十三條 女職工產(chǎn)假期滿后，如有實際困難，由本人申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳期間，由所在單位發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資的75%和工資性補貼。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規(guī)定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形下勞動合同到期的，應(yīng)延續(xù)勞動合同到醫(yī)療期滿或女職工“三期”屆滿為止。

[操作建議]

1、公司應(yīng)當(dāng)檢查該女職工的結(jié)婚證、準(zhǔn)生證等文件，以確定該女職工沒有違反計劃生育政策；

2、不建議企業(yè)強行解除女職工勞動合同，因為勞動法等相關(guān)法律法規(guī)，明文規(guī)定不得解除與懷孕女工的勞動合同，除非女工主動申請離職。

3、女職工三期內(nèi)，可以與其協(xié)商調(diào)整相關(guān)崗位，以便保護其身體健康。當(dāng)然，前提一定要協(xié)商一致，不能單方強制調(diào)動。如公司對其工作崗位和工作地點的描述是比較模糊，不具體的，如寫成“管理崗位”比較廣泛的詞語，可以適當(dāng)調(diào)整崗位。如果有充分證明其不勝任工作，公司也可以單方調(diào)整其崗位。

4、產(chǎn)假期間的工資，加班費部分可以扣除，績效獎金部分亦可以扣除（應(yīng)有證據(jù)證明工資結(jié)構(gòu)員工已經(jīng)確認(rèn)過，且績效工資發(fā)放是根據(jù)員工的績效貢獻(xiàn)而定的）。最好能雙方書面確認(rèn)假期發(fā)放的工資數(shù)額！

5、產(chǎn)假之后，員工就應(yīng)正常上班，這時候就按正常情況執(zhí)行就可以。如果單方解除勞動合同的話，可能還要面臨一個風(fēng)險，就是補發(fā)哺乳期的工資，按其本人工資的75%計算。

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第二篇：淺談用人單位違法解除勞動合同及其法律后果

淺談用人單位違法解除勞動合同的法律后果

實踐中用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)象非常普遍。那么什么是勞動合同解除？什么又是用人單位違法解除勞動合同？根據(jù)《關(guān)于勞動法若干問題的意見》，勞動合同解除是指勞動合同生效后，尚未履行或者尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或者雙方依法提前消滅勞動法律關(guān)系的法律行為。用人單位違法解除勞動合同是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動合同的行為。本文就用人單位違法解除勞動合同的法律后果及相關(guān)問題做簡單分析。

一、用人單位違法解除勞動合同的，勞動合同的效力如何

有學(xué)者認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行，也可以要求用人單位支付賠償金而解除合同，選擇權(quán)在于勞動者。因此，此時勞動合同是否需要繼續(xù)履行（從某種意義上說，也可視為一種效力問題）處于待定狀態(tài)。筆者認(rèn)為不論是合法解除還是違法解除都是勞動合同的解除，即使勞動關(guān)系消滅，只不過是產(chǎn)生的具體法律后果不同而已。勞動合同合法解除，用人單位不承擔(dān)法律風(fēng)險和法律責(zé)任。而違法解除則不同，違法解除后勞動者可能會要求繼續(xù)履行勞動合同，也可能要求用人單位支付賠償金，并且可以請求用人單位賠償違法解除期間的損失。因此，用人單位違法解除勞動合同后，勞動合同也歸于無效，只不過是法律賦予勞動者請求人民法院或仲裁機構(gòu)對其予以保護的權(quán)利。如果勞動者在明知其權(quán)益受到侵害之日起一年內(nèi)未提起仲裁，則喪失勝訴權(quán)。

二、用人單位違法解除或終止勞動合同后，競業(yè)限制條款是否還繼續(xù)有效勞動合同法第八十六條規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應(yīng)支付賠償金，或繼續(xù)履行勞動合同；但是，對競業(yè)限制條款效力的影響，只字未提，從而產(chǎn)生理解分歧。

就此問題，國外司法實踐的態(tài)度不一。英國的判例認(rèn)為，用人單位違法解除勞動合同后，不能再要求勞動者履行“非競爭”條款，即使雙方當(dāng)事人在勞動合同中有類似的約定，也不得執(zhí)行。起初，法國亦持相同的態(tài)度，但到了上世紀(jì)70年代發(fā)生轉(zhuǎn)變，最高法院認(rèn)為，除非事先在勞動合同約定，否則即使是不正當(dāng)解雇，雇員也要履行“非競爭”條款。

筆者認(rèn)為，用人單位違法解除勞動合同，并不導(dǎo)致競業(yè)限制條款失效，理由如下：其一，市場公平秩序穩(wěn)定的需要，如采納英國式做法，則雇方濫用解雇權(quán)后，勞動者可以無所顧忌的向第三方披露商業(yè)秘密，使競爭對手輕易獲得有利信息，導(dǎo)致市場公平競爭秩序的紊亂。其二，競業(yè)限制條款具有獨立性，其與解雇合同的約定或法定條款屬并列關(guān)系，并非邏輯遞進關(guān)系；當(dāng)用人單位違反不同的義務(wù)條款時，勞動者完全可進行不同的救濟訴求，如前所述，雇方違反競業(yè)限制條款時，需承擔(dān)賠付違約金的責(zé)任，而違法解雇時，則承擔(dān)支付賠償金或繼續(xù)履行的責(zé)任，即承認(rèn)競業(yè)限制條款的有效性，并非當(dāng)然使勞動者利益損，勞動合同法提供了相應(yīng)的民事補償措施，以制裁雇方的違法解雇行為。其三，立法上傾向于競業(yè)限制條款有效，勞動合同法的草案中第四十一條曾規(guī)定：用人單位“依法”解除勞動合同的，競業(yè)限制條款有效，而在審議表決時，卻將此條款刪掉，未對“解除或終止勞動合同”的合法性加以限制，這說明立法上傾向于將競業(yè)限

制條款的有效性與解除勞動合同的合法性分離，以正確區(qū)分二者關(guān)系。

三、完善用人單位違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定

應(yīng)盡快制定《勞動合同法》相配套的法規(guī)、規(guī)章,明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任。(1)規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟責(zé)任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。(2)規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰,建議將違約金定性為懲罰性違約金,違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失;為體現(xiàn)違約金的合理性,并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì),對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍;規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定,即構(gòu)成違法違約,勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

(3)規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數(shù)額的計算,一般以賠償實際損失為原則,但為體現(xiàn)法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒,如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者,則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實際損失外,還應(yīng)參照《補償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金(即參照《工會法解釋》第六條規(guī)定)。(4)規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同,而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的,勞動爭議仲裁委員會和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行,對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判(以解除勞動合同前12個月的平均工資計付)。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同,則勞動者有權(quán)請求人民法院強行從用人單位的銀行賬戶中劃撥勞動者的應(yīng)得工資。

(5)規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明,發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職,應(yīng)規(guī)定此類勞動爭議,實行舉證責(zé)任倒置,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任,不是證明勞動者沒有上班,而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益,是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法,還是勞動執(zhí)法、司法,都應(yīng)體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨,勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán),比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā穱?yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序,如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同,就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同,就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。我國的勞動立法正在日益完善之中,盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋在不斷完善過程中,還存在這樣那樣的缺陷和不足,但就用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任來說,適用《賠償辦法》和《勞動合同法》的規(guī)定,是基本明確的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中,能正確、公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法、司法,用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象就一定會得到有效的遏制,勞動者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護。

第三篇：女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

案情：申請人于王某于2008年1月進入某公司從事業(yè)務(wù)員工作，雙方簽訂了為期五年的書面勞動合同。2010年2月10日，王某因懷孕身體不適，在未向單位履行請假手續(xù)的情況下，即離開公司超過10日。經(jīng)被申請人多次通知，王某仍未到單位上班。2010年2月25日，被申請人以王某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由與王某解除了勞動合同。王某接到解除通知后不服，認(rèn)為其系懷孕期間，被申請人無權(quán)解除勞動合同，被申請人的行為屬違法解除。為此，王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁機構(gòu)經(jīng)庭審，駁回申請人的仲裁請求。

楊楊觀點：

上述案件，爭議的焦點在于女職工在“三期”期間，用人單位是否有權(quán)解除勞動合同？眾所周知，曠工是指勞動者在工作期間，沒有得到約定或法定的許可，擅自離崗，或者超過約定或法定時間未到崗的行為。本案中王某因懷孕，身體不適而未到單位上班，也未與單位說明情況、辦理相應(yīng)的請假手續(xù)，其行為實際上就是曠工。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同。但對于女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期，國家法律給予特殊保護，但這種保護是有條件的，而不是無原則的。如果女職工在“三期”期間，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、企業(yè)規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同/勞動關(guān)系。在王某曠工事實存在的前提下，被申請人依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規(guī)定與申請人解除勞動合同的行為并未違法。

用工建議：

1、無論是《勞動法》或者《勞動合同法》，在用人單位解除勞動合同方面都有比較系統(tǒng)的規(guī)定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR學(xué)習(xí)法條必須細(xì)心，避免以偏概全；

2、立法和司法實踐中對女職工往往實施傾斜保護，建議企業(yè)在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動合同/勞動關(guān)系時務(wù)必要慎重。在決定處置前，要養(yǎng)成對之前所有程序進行“回頭看”的良好習(xí)慣，對于職工非原則性錯誤，應(yīng)堅持預(yù)防—糾錯—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各類用人單位應(yīng)嚴(yán)格依照《勞動合同法》第四條相關(guān)規(guī)定建立健全勞動規(guī)章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度內(nèi)容的協(xié)商與公示程序，在內(nèi)容方面，重點關(guān)注職工行為與違法違紀(jì)行為的對應(yīng)與處置辦法，切實做到有要求、有規(guī)定、有證據(jù)、有處置，莫讓勞動規(guī)章制度形同虛設(shè)。

第四篇：“三期”女職工的勞動合同一定不能解除嗎？

“三期”女職工的勞動合同一定不能解除嗎？

文丨王凡 北京嘉納律師事務(wù)所作者投稿并授權(quán)發(fā)布，僅限朋友圈、微信群分享，薦稿信箱：ldfgc123@126.com ————————————————————————關(guān)注公眾號并置頂，勞動糾紛有幫手！案情介紹2014年9月29日，李莫愁入職某派遣公司，同日簽訂勞動合同，并被派遣至某服飾公司，任營業(yè)員，勞動合同期限為2014年9月29日至2016年9月28日。2015年10月15日起，李莫愁以先兆流產(chǎn)為由開始休假。2016年2月1日，派遣公司以李莫愁累計曠工31天并偽造病歷及診斷證明為由與原告解除勞動關(guān)系。經(jīng)法院到醫(yī)院調(diào)查，相關(guān)診斷證明均無法查到存根及出具人。此后李莫愁訴至法院，提出要求繼續(xù)履行勞動合同等訴求。法律評析根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果勞動者認(rèn)為用人單位解除勞動合同的行為違法，勞動者有兩條路徑可以選擇，一個是向用人單位主張用人單位支付賠償金，其二是可以要求與用人單位恢復(fù)勞動關(guān)，但是如何選擇，卻需要勞動者結(jié)合自身的實際情況和需求而決定。本案中，李莫愁為“三期”女職工，針對用人單位的解除，如果其主張賠償金，則可能無法實現(xiàn)勞動合同被解除后的工資損失及產(chǎn)假待遇，因此從現(xiàn)實利益出發(fā)，李莫愁選擇了要求恢復(fù)勞動關(guān)系，而放棄了賠償金的主張。那么本案中，用人單位可否依據(jù)李莫愁曠工并偽造病歷及診斷證明與李莫愁解除勞動合同呢？翻看《勞動合同法》，這個答案是肯定的。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條與“三期”女員工解除勞動合同，但并未表示用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第三十九條與“三期”女工解除勞動合同，而《勞動合同法》第三十九條，恰恰就包括勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形。而通常，用人單位均會將曠工以及提交偽造診斷證明等行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。因此，對于“三期”女工的解除勞動合同保護是有限定范圍的，雖然用人單位不能因“三期”女工“不勝任工作”、“醫(yī)療期滿”、“勞動合同訂立時客觀情形變化”、“經(jīng)濟性裁員”這四點原因與之解除，但當(dāng)“三期”女工存在過錯并符合《勞動合同法》第三十九條之情形時，用人單位仍然可以行使單方解除權(quán)，且無需支付賠償金，也無須恢復(fù)勞動關(guān)系。經(jīng)審理，法院駁回了李莫愁關(guān)于繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求。實務(wù)建議本案中，在發(fā)現(xiàn)病歷及診斷證明的可疑之處后，派遣公司及服飾公司兩方積極到醫(yī)院方面多次核實，雖然醫(yī)院方面不同意出具相應(yīng)的證明，但對核實的關(guān)鍵信息進行了錄音，從錄音中可以直接反映出產(chǎn)科主任直接表示診斷證明上并非其簽字，也非其他醫(yī)生所簽。因此，用人單位積極履行核實義務(wù)有利于查明相關(guān)病假證明材料的真?zhèn)?，也有助于在訴訟活動中完成己方的舉證工作。其次，本案中，在發(fā)現(xiàn)李莫愁病假材料疑點之后，與公司方面的主動溝通相比，勞動者李莫愁在公司的要求下，并未配合做好核實工作，未盡到充分的說明和解釋義務(wù)，該事實有損李莫愁主張病假的真實性。所以，筆者建議用人單位：當(dāng)“三期”女工出現(xiàn)無故缺勤的情況下，公司首先應(yīng)積極詢問女工缺勤的原因，如其表示是產(chǎn)檢或其他合理的原因，應(yīng)當(dāng)主動要求其出具相關(guān)證明或提供書面的說明，對未按規(guī)定嚴(yán)格履行請假手續(xù)的，如缺勤理由確有相關(guān)證明或合理的書面說明，則最好以事實為依據(jù)，在管理上進行一定的適度容忍，在措施上予以一定的變通。當(dāng)“三期”女工無法提供任何證明或無合理書面說明，則公司方面可以采取督促返崗的措施，要求其正常出勤，并告知其可能的后果，最后再依據(jù)《勞動合同》三十九條行使單方的解除權(quán)。當(dāng)然，如果單方解除存在一定風(fēng)險，或者出于其他考慮，公司也可以采用與“三期”女工協(xié)商解除勞動合同的方式，以柔性協(xié)商代替剛性辭退，畢竟，協(xié)商解除一樣不屬于《勞動合同法》第四十二條的限定范圍，以上建議，供您參考。

勞動法觀察與研究

第五篇：公司違法解除勞動合同

公司違法解除勞動合同

1、勞動合同法第37條規(guī)定：

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、違法解除勞動合同這種行為一般都是用人單位作出的。

3、違法解除勞動合同一般表現(xiàn)為公司沒有依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序解除勞動合同。

4、勞動合同法實施條例第19條規(guī)定：

有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(四)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

(八)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、勞動合同法第48條規(guī)定：

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；

勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

6、勞動合同法第50條規(guī)定：

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。