第一篇：獵頭顧問常用英語詞匯大全-HR貓貓

獵頭顧問常用英語詞匯大全

16PF卡特爾16種人格因素測試 360-degreeappraisal360度評估 360-degreefeedback360度反饋 7S7S原則/模型 New7S新7S原則/模型 80/20principle80/20法則

AAR-AfterActionReview行動后學習機制 AbilityTest能力測試

AbilityofManager管理者的能力 AbsenceManagement缺勤管理 Absencerate缺勤率

Absentwithleave因故缺勤（被）許可缺勤 AbsentwithoutLeave無故缺勤擅離職守 Absenteeism缺勤

AcceleratingPremium累進獎金制 AccidentFrequency事故頻率 AccidentInsurance意外傷害保險 AccidentInvestigation事故調(diào)查 AccidentLoss事故損失 AccidentPrevention事故預防 AccidentProneness事故（頻發(fā)）傾向 AccidentSeverity事故嚴重程度

AccidentSeverityRate事故嚴重率 AccidentWorkInjury工傷事故 AchievementNeed成就需求 AchievementTest成就測試 ActionLearning行動（為）學習法 ActionResearch行動研究 ActivePractice自動實習Adjourning解散期解散階段 Administer管理者

AdministrativeLevel管理層次 AdministrativeLine直線式管理

ADR-AlternativeDisputeResolution建設性爭議解決方法 Adventurelearning探險學習法 AdverseImpact負面影響

AdvertisementRecruiting廣告招聘 AffectiveCommitment情感認同 AffiliationNeed歸屬需求

AffirmativeAction反優(yōu)先雇傭行動 AgeComposition年齡結構 AgeDiscrimination年齡歧視 AgeRetirement因齡退休 AgreementContent協(xié)議內(nèi)容 ALIEDIM費茨帕特里克出勤管理模型

Allowance津貼

AlternativeRankingMethod交替排序法 AmoebaManagement變形蟲式管理 AnalyticApproach分析法 AnnualBonus年終分紅 AnnualLeave年假 Annuity/Pension退休金

Applicant-InitiatedRecruitment自薦式招聘 ApplicationBlank申請表 AppraisalFeedback考評反饋 AppraisalInterview考評面談 AppraisalStandardization考評標準化 AppraiserTraining考評者培訓 ApprenticeshipTraining學徒式培訓 Arbitration/Mediation仲裁 AssessmentCenter評價中心

ATS-ApplicantTrackingSystem求職跟蹤系統(tǒng) Attendance考勤

AttendanceIncentivePlan參與式激勵計劃 AttendanceRate出勤率 AttitudeSurvey態(tài)度調(diào)查 AttributionTheory歸因理論 AudiovisualInstruction視聽教學

Authority職權

AvailabilityAnalysis可獲性分析 AvailabilityForecast供給預測 BackgroundInvestigation背景調(diào)查 Balance-SheetApproach決算表平衡法 BargainingIssue談判問題

BARS-BehaviorallyAnchoredRatingScaleMethod行為錨定等級法 BasicSkill基礎技能 BehaviorModeling行為模擬 BehaviorModification行為矯正療法

BehavioralDescriptionInterview工作方式介紹面試 BehavioralRating工作方式考核法

BEI-behavioreventinterview行為事件訪談法 BenchmarkJob基準職位

BenchmarkingManagement標桿管理 BenefitPlan福利計劃 Benefit/Welfare福利

BFOQ-BonaFideOccupationalQualification實際職業(yè)資格 BiologicalApproach生物型工作設計法 BoardInterview會議型面試

BOS-BehaviorObservationScale行為觀察量表

Borter-Lawler'stheoryofExpectency波特—勞勒期望激勵理論 Bottom-LineConcept底線概念

BoundarylessOrganizationalStructure無疆界組織結構 BoundedRationality有限理性 BrainstormIdeas頭腦風暴法

BroadbandingPayStructure扁平薪資結構 BSC-balancedscorecard平衡計分卡 Burnout精力耗盡

BusinessNecessity經(jīng)營上的必要性 Cafeteria-StyleBenefit自助式福利

CAI-Computer-assistedInstruction電腦輔助指導 CampusRecruiting校園招聘

Candidate-OrderError侯選人次序錯誤 CareerAnchors職業(yè)錨/職業(yè)動機 CareerCounseling職業(yè)咨詢 CareerCurve職業(yè)曲線 CareerCycle職業(yè)周期

CareerDevelopmentMethod職業(yè)發(fā)展方法 CareerPath職業(yè)途徑

CareerPathInformation職業(yè)途徑信息 CareerPlanning職業(yè)規(guī)劃 careerplateau職業(yè)高原 CareerStage職業(yè)階段

CareerTraining專業(yè)訓練職業(yè)訓練 Career-LongEmployment終身雇傭制

CaseStudayTrainingMethod案例研究培訓法 CBT-ComputerBasedTraining以計算機為載體的培訓 CentralTendency居中趨勢

CIPP-Context,Input,Process,ProductCIPP評估模型

CIRO-ContextEvaluation,InputValuation,ReactionEvaluation,OutputEvaluationCIRO培訓評估模式 CIT-CriticalIncidentTechnique關鍵事件技術 ClassificationMethod分類法 ClassroomTraining課堂培訓 ClosedShop閉門企業(yè)

CMI-Computer-managedInstruction電腦管理指導 Coaching輔導教練

Co-Determination共同決策制 CoercivePower強制權力

CognitiveAptitudeTest認知能力測試 Cohesiveness凝聚力 ColleagueAppraisal同事考評 CollectiveBargaining勞資談判 ComparableWorth可比價值

ComparativeAppraisalMethod比較評估法 CompensableFactor報酬要素 CompensationBenefit薪酬福利 CompensationCommittee報酬委員會 CompensatoryTimeOff補假

Competence-BasedInterview基于能力的面試 CompetencyAssessment能力評估 Competency勝任特征

CompetencyModel勝任特征模型

Competency-BasedEducationandTraining能力本位教育與訓練 Competency-BasedPay/Skill-BasedPay技能工資 Complex情結

CompressedWorkweek壓縮工作周 CompulsoryBindingArbitration強制性仲裁

ComputerizedCareerProgressionSystem電腦化職業(yè)生涯行進系統(tǒng) ComputerizedForecast電腦化預測 ConceptualSkill概念性技能 Conciliation調(diào)解

ConcurrentValidity同期正當性 ConferenceMethod會議方法 Conflict沖突

ConflictManagement沖突管理 ConstructValidity結構效度

ConstructiveDischarge事實上的解雇 ContentValidity內(nèi)容效度 ContractualRight契約性權利 ContrastError比較性錯誤

ContributoryPlan須付費的退休金計劃

CoordinationTraining合作培訓 Copayment共同付費 CoreCompetency核心競爭力 CoreValue核心價值觀 CoreWorker核心員工 CoreWorkforce核心工作團隊 CorporateCulture企業(yè)文化 CorporateIdentity企業(yè)識別 CorporateImage企業(yè)形象 CorrelationAnalysis相關分析 CostPerHire單位招聘成本

Criterion-RelatedValidity標準關聯(lián)效度 CriticalJobDimension關鍵性工作因子 Cross-FunctionalTraining跨功能訓練 Cross-Training崗位輪換培訓 CultureShock文化沖突

CumulativeTraumaDisorder累積性工傷 CutoffScore錄用分數(shù)線 CyclicalVariation循環(huán)變動 Decertification取消認可 DefinedBenefitPlan固定收益制 DelphiAnalysis德爾菲分析 DeuteroLearning再學習

DifferentialPieceRate差額計件工資 Dimission離職

DimissionInterview離職面談 DimissionRate離職率 DisciplinaryAction紀律處分 DiscriminantAnalysis判別分析 dismissalreason解雇理由 disparateimpact差別性影響 disparatetreatment差別性對待 distributebonus/profitsharing分紅 distributivebargaining分配式談判 distributivejustice分配公正 diversitymanagement多樣性管理 diversitytraining多樣化培訓 divisionstructure事業(yè)部結構 Double-LoopLearning雙環(huán)學習Downsizing裁員

DTL-DecisionTreeInduction決策樹歸納法 DualCareerPath雙重職業(yè)途徑 dusthazard粉塵危害

EAP-EmployeeAssistanceProgram員工幫助計劃 EarlyRetirement提前退休

EarlyRetirementFactor提前退休因素

EarlyRetirementWindow提前退休窗口 Earnings薪資

EconomicStrike經(jīng)濟罷工 Education學歷

EducationSubsidy教育津貼

EEO-EqualEmploymentOpportunity公平就業(yè)機會

EEOC-EqualEmploymentOpportunityCommission公平就業(yè)機會委員會 EffectFactorsofCareerPlanning職業(yè)規(guī)劃影響因素 EffectFactorsofDevelopment開發(fā)影響因素 EffectiveCoachingTechnique有效的訓練方法 EffectiveWorkingHour有效工時 EfficiencyofLabor勞動效率 EfficiencyWage效率工資 Ego-Involvement自我投入 E-Learning網(wǎng)絡化學習ElectionCampaign選舉活動 ElectronicMeeting電子會議 EmotionalAppeal感召力

EmployeeAttitudeSurveys員工態(tài)度調(diào)查 EmployeeCareerManagement員工職業(yè)生涯管理 EmployeeConsultationServices員工咨詢服務 EmployeeEquity員工公平EmployeeLeasing員工租借

EmployeeInvolvement員工參與 EmployeeManual員工手冊 EmployeeOrientation員工向導 EmployeeOwnership員工所有制

EmployeePolygraphProtectionAct《雇員測謊保護法案》[美] EmployeePotential員工潛能 EmployeeReferral在職員工推薦

EmployeeRetirementIncomeSecurityAct《職工退休收入保障法》[美] EmployeeSafetyandHealth員工安全和健康 EmployeeSecurity員工安全

EmployeeSecurityMeasures員工安全措施 EmployeeSelf-Service員工自助服務 EmployeeServicesBenefits員工服務福利 EmployeeSkill員工技能

EmployeeStockOwnershipTrust企業(yè)員工持股信托 EmployeeSurplus員工過剩 EmployeeSurvey員工測評

EmployeeTrainingMethod員工培訓方法 EmployeeTurnover員工流動 EmployeeTurnoverRate員工流動率 EmployeeUnderTraining受訓員工

Employee-CenteredJobRedesign以員工為中心的工作再設計 EmployeesBonus雇員紅利

EmployerUnfairLaborPractices雇主不當勞動行為 Employment雇用

EmploymentAgency職業(yè)介紹所 EmploymentApplicationForm應聘申請表 Employmentatwill自由就業(yè) EmploymentConsultant招聘顧問

EmploymentContractRenewal雇用合同續(xù)簽 EmploymentDiseases職業(yè)病 EmploymentHistory工作經(jīng)歷 EmploymentObjective應聘職位 EmploymentOffer/Enrollment錄用 EmploymentRelationship員工關系

EmploymentSeparationCertificate離職證明書 Empowerment激勵自主 Entitlement授權法

EQ-EmotionalQuotient情感智商 EPA-EqualPayAct《平等工資法案》 EqualPayForEqualWork同工同酬 EquityTheory公平理論 E-Recruit網(wǎng)絡招聘 ERGtheoryERG理論

ERM-EmployeeRelationshipManagement員工關系管理 ERP-EnterpriseResourcePlanning企業(yè)資源計劃

ESOP-EmployeeStockOwnershipPlan員工持股計劃 EssayMethod敘述法

ETS-EnvironmentalTobaccoSmoke工作場所吸煙問題 E-Survey電子調(diào)查

EvaluationCriterion評價標準 ExcellentLeader優(yōu)秀領導 ExecutiveAbility執(zhí)行力

ExecutiveCompensation管理層薪資水平ExecutiveDevelopmentProgram主管發(fā)展計劃 ExecutiveDirector執(zhí)行董事 ExecutiveManagement行政管理

ExecutiveMarketingDirector市場執(zhí)行總監(jiān) ExecutiveRecruiters高級獵頭公司 ExecutiveSalaries管理層工資 ExemptEmployee豁免員工 ExitInterview離職面談 ExpectancyTheory期望理論 Expectation期望值 ExpectedSalary期望薪水 ExperimentalMethod實驗法 ExperimentalResearch試驗調(diào)查 ExpiryofEmployment雇用期滿 ExploitofHR人力資源開發(fā)

ExternalCosts外部成本 ExternalEmployment外部招聘

ExternalEnvironmentofHR人力資源外部環(huán)境 ExternalEquity外部公平

ExternalLaborSupply外部勞力供應 ExternalRecruitingSources外部招聘來源 ExternalRecruitmentEnvironment外部招聘環(huán)境 ExtraWork加班

ExtrinsicRewards外部獎勵 FaceValidity表面效度

FactorComparisonMethod因素比較法 FairLaborStandardsAct《公平勞動標準法案》

FamilyandMedicalLeaveAct《家庭和醫(yī)療假期條例》[美] FiedlerContingencyModel費德勒的權變模型 FirstImpressionEffect初次印象效應 Five-DayWorkweek每周五天工作制 FixedTermAppointment固定期聘用 FixedTermContract固定任期合同 FixedTermStaff固定期合同工

FJA-FunctionalJobAnalysis功能性工作分析法 FlatOrganizationalStructure扁平化組織結構 FlexPlace彈性工作地點 FlexPlan彈性工作計劃

flextime彈性工作時間

FlexibleBenefitsProgram彈性福利計劃 ForcedDistributionMethod強制分配法 Forced-ChoiceMethod強迫性選擇法 FormalOrganization正式組織 Front-LineManager基層管理人員 Full-Time全職 Function職能

FunctionofHRM人力資源管理職能 FunctionalConflictTheory沖突功能理論 FunctionalDepartment職能部門 FuneralLeave喪假

FundamentalAttributionError基本歸因誤差 Gain-SharingPlan收益分享計劃 GangBoss領班/小組長 GanttCharts甘特圖

GATB-GeneralAptitudeTestBattery普通能力傾向成套測驗 GeneralUnion總工會

GivenRolePlaying角色定位演示法 GlassCeiling玻璃天花板 GoalConflict目標沖突

GOJA-GuidelinesOrientedJobAnalysis指導性工作分析 GoldenHandshake黃金握別

GoldenParachute黃金降落傘 GraphicRatingScale圖尺度評價法 GrievanceMediation抱怨調(diào)解 GrievanceProcedure抱怨程序 GrossPay/TotalPayroll工資總額 GroupAppraisal小組評價 Group/TeamBonus團體/小組獎金

GroupCongeniality/Cohesiveness群體凝集力 GroupLifeInsurance團體人壽保險 GroupPensionPlan團體退休金計劃 GroupPieceWork集體計件制 GuaranteedEmploymentOffer雇用信 H?C?GanttPremiumSystem甘特獎勵工資制 H?EmersonPremiumSystem艾末生獎勵工資制 HaloEffect暈輪效應

HalseysPremiumSystem哈爾賽獎勵工資制 HandwritingAnalysis筆跡分析法 Headhunting獵頭 HealthInsurance健康保險 H-Form/HoldingCompanyH型結構 HierarchyofNeedsTheory需要層次理論 HighPerformanceOrganization高績效組織 High-PerformanceWorkSystem高績效工作系統(tǒng)

HMO-HealthMaintenanceOrganization健康維護組織 HolidayPay假日薪水 Home/FamilyLeave探親假 HorizontalCareerPath橫向職業(yè)途徑 HotStoveRule熱爐規(guī)則

Housing/RentalAllowance住房補貼 HRGeneralist人力資源通才

HRInformationSystem人力資源信息系統(tǒng) HRManager人力資源經(jīng)理 HROfficer人力資源主任 HRPolicy人力資源政策

HRCI-HumanResourceCertificationInstitute人力資源認證機構 HRDAppraisal人力資源開發(fā)評價 HRDIntermediary人力資源開發(fā)媒介 HRDProcess人力資源開發(fā)過程

HRD-HumanResourceDevelopment人力資源開發(fā) HRM-HumanResourceManagement人力資源管理 HRP-HumanResourcePlanning人力資源規(guī)劃 HumanRelationsMovement人際關系運動 HygieneFactor保健因素 Hypnosis催眠

Ill-HealthRetirement病退 In-BasketTraining籃中訓練

IncentiveCompensation/RewardPayment/Premium獎金 IncentivePlan激勵計劃

Incentive-SuggestionSystem獎勵建議制度 IncidentProcess事件處理法 IndependentContractor合同工

IndirectFinancialCompensation間接經(jīng)濟報酬 IndividualIncentivePlan個人獎金方案 IndividualIncomeTax個人所得稅 IndividualInterview個別談話

IndividualRetirementAccount個人退休賬戶 IndustrialInjuryCompensation工傷補償 IndustrialUnion產(chǎn)業(yè)工會

InformalCommunication非正式溝通 InformalOrganization非正式組織 In-HouseTraining在公司內(nèi)的培訓 InitialInterview初試 InsuranceBenefit保險福利

InternalEnvironmentofHR人力資源內(nèi)部環(huán)境 InternalEquity內(nèi)部公平

InternalGrowthStrategy內(nèi)部成長戰(zhàn)略 InternalJobPosting內(nèi)部職位公開招聘 InternalRecruitment內(nèi)部招聘

InternalRecruitmentEnvironment內(nèi)部招聘環(huán)境

InterpersonalSkill人際交往能力 InterviewAppraisal面談考評 InterviewContent面試內(nèi)容 InterviewMethod訪談法 InterviewObjective面試目標 InterviewPlanningList面試計劃表 IntrinsicReward內(nèi)在獎勵

JackWelch'sManagement韋爾奇式管理 JAS-JobAnalysisSchedule工作分析計劃表 Job工作、職業(yè) JobAccount工作統(tǒng)計

JobAction變相罷工(如怠工、放慢速度等)JobAid工作輔助 JobAssignment工作分配 JobAnalysis工作分析

JobAnalysisFormula工作分析公式 JobAnalysisMethods工作分析方法 JobAnalysisInformation工作分析信息 JobAnalysisProcess工作分析流程 JAP-JobAnalysisProgram工作分析程序法 JobAttitude工作態(tài)度 JobBidding競爭上崗 JobCard工作單

JobCharacteristic工作因素

JobCharacteristicsModel工作特性模式 JobClassification職位分類 JobClinic職業(yè)問題咨詢所 JobCode工作編號，職位編號 JobContext工作背景

JobDescription職位描述，工作說明 JobDesign工作設計 JobEnlargement工作擴大化 JobEnrichment工作豐富化 JobEvaluation工作評估 Job-Family工作群 JobIdentification工作識別 JobInvolvement工作投入 JobInventory工作測量表 JobKnowledgeTest業(yè)務知識測試 JobMorale工作情緒 JobPerformance工作表現(xiàn) JobPlan工作計劃 JobPosting公開招聘 JobPricing工作定價

JobQualificationandRestriction工作任職條件和資格 JobRedesign工作再設計

JobRotation工作輪換 JobSatisfaction工作滿意度 JobSecurity工作安全感 JobScope工作范圍 JobSharing臨時性工作分擔 JobSpecialization工作專業(yè)化 JobSpecification工作要求細則 JobStandard工作標準 JobStress工作壓力 JobSurrounding工作環(huán)境 JobTimeCard工作時間卡 JobVacancy職業(yè)空缺，崗位空缺 Job-hop跳槽頻繁者

Job-postingsystem工作告示系統(tǒng)

JTPA-JobTrainingPartnershipAct《職業(yè)培訓協(xié)作法》 J?S?AdamsEquityTheory亞當斯的公平理論 JuniorBoard初級董事會 JohariWindow約哈瑞窗戶 JustCause正當理由 Karoshi過勞死 KeoghPlan基歐計劃

KPI-keyProcessIndication企業(yè)關鍵業(yè)績指標

Kirkpatrick'sFour-levelModelofEvaluation四階層評估模型

KnowledgeDatabase知識數(shù)據(jù)庫 KnowledgeManagement知識管理

KSA－knowledge,skill,attitude知識，技能，態(tài)度 LaborClause勞工協(xié)議條款 LaborCondition勞動條件

LaborContract勞動合同，雇傭合同 LaborContractRenewal勞動合同續(xù)簽 LaborCost勞動成本

LaborDemandForecast勞動力需求預測 LaborDiscipline勞動紀律 LaborDispute勞動糾紛

LaborExchange/EmploymentAgency職業(yè)介紹所 LaborHandbook勞動手冊 LaborInsurance勞保 LaborLaws勞動法

LaborManagementRelationsAct《勞動關系法》 LaborMarket勞動力市場 LaborProtection勞動保護 LaborRateVariance工資率差異 LaborRedundance勞動力過剩 LaborRelation勞動關系

LaborRelationConsultant勞工關系顧問 LaborRelationsProcess勞工關系進程

LaborReserve勞動力儲備 LaborShortage勞動力短缺 LaborStabilityIndex人力穩(wěn)定指數(shù) LaborWastageIndex人力耗損指數(shù) Labor/TradeUnion工會 Labor/WorkingHour人工工時 Labor-Management勞動管理 LateralCommunication橫向溝通 LateralThinking橫向思維 Layoff臨時解雇

LayoffProcess臨時解雇程序

LeaderAttachTraining領導者匹配訓練 LeaderlessGroupDiscussion無領導小組討論法 Leader-MemberExchangeTheory領導者-成員交換理論 Leader-MemberRelation上下級關系 Leader-ParticipationModel領導參與模式 Leadership領導能力 LearningCurve學習曲線 LearningOrganization學習型組織 LearningPerformanceTest學習績效測試 LegitimatePower合法權力

Level-to-LevelAdministration分級管理

LifeCycleTheoryofLeadership領導生命周期理論

LifeInsurance人壽保險

LikesandDislikesSurvey好惡調(diào)查表 LimitationFactorsofPA考評的限制因素 LineManager直線經(jīng)理 LineAuthority直線職權

Line-StaffRelationship直線參謀關系 LineStructure直線結構 LoanedPersonnel借調(diào)人員 Lockout停工閉廠

LocusofControl內(nèi)外控傾向 LongTermTrend長期趨勢 Long-DistanceEducation遠程教育 Long-RangeStrategy長期策略 Long-TermContract長期合同 LowerManagement基層管理 Lower-OrderNeed低層次需求

LumpSumBonus/PayIncentive績效獎金

Lump-SumMeritProgram一次性總付績效報酬計劃 ManagedCare有控制的醫(yī)療保健 ManagementAsPorpoise海豚式管理

ManagementAssessmentCenter管理評價中心 ManagementbyWalkingAbout走動管理 ManagementDevelopment管理層開發(fā)

ManagementDevelopmentofIBMIBM的管理層開發(fā)

ManagementofHumanResourceDevelopment人力資源開發(fā)管理 ManagementPsychology管理心理學 ManagementRight管理權 ManagementRisk管理風險 ManagementTool管理工具 ManagementTraining管理培訓 ManagerialArt管理藝術 ManagerialAuthority管理權威 ManagerialFunction管理職能 ManagerialGridTheory管理方格理論 MandatedBenefit強制性福利

MandatoryBargainingIssue強制性談判項目 MaritalStatus婚姻狀況 MarketPrice市場工資

MarkovAnalysis馬爾可夫分析過程 MarriageLeave婚假

MassedPractice集中練習集中學習MatrixStructure矩陣結構

MBO-ManagementByObjective目標管理

MBTI-Myers-BriggsTypeIndicator邁爾斯—布里格個性類型測量表 Mc-Clelland'sTheoryofNeeds麥克里蘭需要理論 McDonnell-DouglasTest麥當納道格拉斯法

MechanisticApproach機械型工作設計法 Mediator/Negotiator調(diào)解人 MedicalInsurance醫(yī)療保險

Medical/PhysicalAbilityInspection/PhysicalAbilityTest體檢 MembershipGroup實屬群體 MentalAbilityTest邏輯思維測試 Mentor指導者 Mentoring輔導制

MentoringFunction指導功能 MeritPay績效工資 MeritRaise績效加薪

Metrics-DrivenStaffingModel標準驅動招聘模式 Mid-CareerCrisisSubStage中期職業(yè)危機階段 MinimumWage最低工資

MissionInstallationAllowance出差津貼 Mixed-StandardScaleMethod多重標準尺度法 Motivation激勵

MotivationalApproach激勵型工作設計法 MotivationalFactor激勵因素 MotivationalPattern激勵方式 Motivation-hygieneTheory激勵保健論 MPS-MotivatingPotentialScore激勵潛能分數(shù) MultidivisionalStructureM型結構

MultimediaTechnology多媒體技術 MultipleCutoffModel多切點模式 MultipleHurdleModel跨欄模式 NationalCulture民族文化 NationalUnion(國家)總工會 NeedsAssessment需求評估 NegligentHiring隨意雇傭 Nepotism裙帶關系

NetworkCareerPath網(wǎng)狀職業(yè)途徑 Networking網(wǎng)絡化（組織）

NGT-NominalGroupTechnique群體決策法 NoFinancialCompensation非經(jīng)濟報酬 NoncontributoryPlan非付費退休金計劃 NondirectiveInterview非定向面試 NondiscriminationRule非歧視性原則 NonexemptEmployee非豁免的員工 NonverbalCommunication非言語溝通 No-PayStudyLeave無薪進修假期 NormalRetirement正常退休 NormativeAnalysis規(guī)范分析法

第二篇：勞動工資管理-HR貓貓

1.0 目的

為新疆航空公司勞動工資管理提供準則 2.0 適用范圍

公司所有員工均屬于此實施范圍。

3.0 職責

3.1 根據(jù)上級有關工資政策，結合公司的經(jīng)營情況，制定公司的崗位、績效工資管理制度，員工各種津貼制度，報公司領導審批并組織貫徹實施。

3.2 根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展和工作的需要，并按照規(guī)定程序提出修改以上制度的建議，報公司領導審批。4.0 工作內(nèi)容

4.1 結合公司實際，及時修改公司各類工資標準，報公司領導審批。4.1.1 對上級有關工資、福利方面的文件提出具體實施辦法。

4.1.2 擬定公司員工崗位工資調(diào)整、績效分配方案及津貼、補貼、部分福利費的標準，并制定其管理辦法，報公司領導審批。

4.1.3 對公司員工工資、福利管理情況的檢查與監(jiān)督； 4.1.4 對公司員工工資總額管理；

4.2 勞動工資管理崗審核、審批工作細則； 4.2.1 公司員工的轉正定級的工資審批

4.2.1.1 根據(jù)分配文件，通知見習期滿員工所在單位，按時發(fā)放轉正定級表； 4.2.1.2 由員工實事求是地填寫自我鑒定，對見習期間的工作認真做出總結； 4.2.1.3 由員工所在基層單位認真、客觀地對員工在見習期的工作填寫考核鑒定意見； 4.2.1.4 員工所在部門根據(jù)員工見習期間工作表現(xiàn)、轉正定級考試成績及基層單位考核意見，決定是否按期轉正。不合格者延期轉正；合格者報人力資源部門。

4.2.1.5 人力資源部門認真審核，報部領導審批；

4.2.1.6 下發(fā)轉正定級文件，填寫員工轉正定級表中人事勞動部門審批意見，歸檔。4.2.2 員工工資變動管理工作

4.2.2.1 每初整理、建立員工工資變動臺帳(包括行政、專業(yè)技術職務及工種年滿升檔；享受知浮時間、知浮轉固時間)；

4.2.2.2 根據(jù)聘任、調(diào)動文件，建立員工工資變動臺帳；

4.2.2.3 根據(jù)臺帳填寫工資變動表(內(nèi)容包括姓名、部門、變動狀況、執(zhí)行時間)；

4.2.2.4 報部領導審批、蓋章；

4.2.2.5 按工資變動表通知財務部門按時發(fā)放，更改員工工資套改變動表。4.2.3 公司員工及離退休人員探親待遇的審批

4.2.3.1 本人填寫探親申請表，所在單位（離退休人員在離退休人員管理部，下同）領導簽字，經(jīng)人力資源管理部門審批后辦理探親手續(xù);4.2.3.2探親歸來，攜探親審批表及來回程車票或機票到人力資源管理部門銷假蓋章后，由所在單位財務部門予以報銷;4.2.3.3 路費報銷按公司有關規(guī)定執(zhí)行。4.2.4 公司各類津貼、補貼的審批

4.2.4.1 各類津貼、補貼包括：簽派、審計、機要、紀檢、信訪、廚師津貼；停飛、早班、夜班補貼；加班、加點工資等。

4.2.4.2 各部門每月15日前填寫津貼、補助申報表；要求認真統(tǒng)計、據(jù)實報批；注明姓名、日期、時間、原因、批準人姓名、職務。

4.2.4.3 由所在部門領導審核、簽字，單位蓋章。

4.2.4.4 各部門每月20日前報人力資源部門審核、簽字，加蓋工資專用章。4.2.4.5 由財務部門根據(jù)人力資源部門通知予以核發(fā)。4.2.5 各基層單位績效工資的審批

4.2.5.1 公司核定各單位績效工資總額，各單位在公司核定的績效工資總額內(nèi)有權自主進行二次分配。

4.2.5.2 每月或季經(jīng)公司經(jīng)營考核辦公室考核，由人力資源部按考核結果兌現(xiàn)各單位績效工資總額，各單位嚴格在審批金額內(nèi)進行二次分配，并將分配結果報人力資源部備案。

4.2.5.3 每年底由人力資源部審核各單位發(fā)放績效工資情況，并根據(jù)《經(jīng)營承包責任書》，按年初核定總額兌現(xiàn)全年績效工資。

4.2.6 臨時工工資的審批

4.2.6.1 各單位每月5日前如實上報上月臨時工工資表； 4.2.6.2 根據(jù)臨時工用工計劃審核臨時工工資表，4.2.6.3 報部領導審批通過后通知財務部核發(fā)。4.3 勞動工資管理崗統(tǒng)計及上報工作 4.3.1 工資統(tǒng)計及上報工作細則

4.3.1.1 基層單位人力資源室每月20日前上報工資匯總表； 4.3.1.2 審核各基層單位人力資源室上報的各項數(shù)據(jù)并錄入計算機； 4.3.1.3 基層單位人力資源室每月25日前填報《工資總額使用手冊》； 4.3.1.4 根據(jù)月報匯總編制季報；

4.3.1.5 報部領導審批通過后上報各主管單位；

4.3.1.6 年底根據(jù)月報數(shù)據(jù)做出全年工資匯總表、編制全年表；報部領導審批，按要求及時上報各主管單位。

4.3.2 公司員工考勤的管理工作

4.3.2.1 各單位每月5日前上報考勤表，并核實； 4.3.2.2 每月考勤整理后裝訂成冊

4.5 勞動工資管理崗對公司員工收入狀況進行分析，并將相關文件、記錄歸檔。

5.0 相關文件/記錄

5.1 《新疆航空公司工資制度改革方案及崗位工資實施細則》

烏管局發(fā)（1999）233號

5.2 《新疆航空公司績效工資分配指導性意見》

烏管局發(fā)（1999）333號

5.3 《新疆航空公司員工績效考核指導意見》

烏管局發(fā)（2000）80號

5.4 《新疆航空公司員工及離退休人員探親待遇暫行辦法》

新航辦發(fā)（2002）114號

5.5 《新疆航空公司早、夜班補助暫行規(guī)定》

新航辦發(fā)（2002）148號

5.6 《新疆航空公司實行不定時工作制和綜合計算工時工作制實施辦法》

新航（1997）613號

5.7 《中共新疆維吾爾自治區(qū)委員會新疆維吾爾自治區(qū)人民政府關于進一步改善知識分子及邊疆職工生活待遇若干問題的規(guī)定》

新黨發(fā)（1984）37號

5.7 《關于享受知識分子浮動工資到期轉為固定工資有關問題的通知》

烏管局發(fā)（1990）307號

5.8 《關于機要室密碼通信專業(yè)人員實行補貼的通知》

烏管局勞發(fā)（1989）80號

5.9 《關于航行管制員工實上崗津貼的通知》

烏管局發(fā)（1993）669號

5.10 《關于設立民航紀檢監(jiān)察人員辦案補貼的通知》

總局人發(fā)（1998）27號

5.11 《關于調(diào)整民航審計人員工作補貼的通知》

總局人發(fā)（1998）34號 5.12 《關于調(diào)整信訪員補貼的請示》

請示

5.13 《關于調(diào)整臨時工工資標準的通知》

烏管局發(fā)（2001）496號 5.14 “工資匯總表（月報）” 5.15 “考勤表” 5.16 “工資變動表” 5.17 “知識分子浮動轉固表” 5.18 “轉正定級鑒定表” 5.19 “探親申請、審批表”

第三篇：《贏在執(zhí)行力》-HR貓貓

贏在執(zhí)行力

前言:

1、相信所有人都深有同感：許多企業(yè)常常是策略、愿景一大堆，議而不決，光說不練，流于“口號”管理，策略、愿景沒有落實到具體的目標、計劃上，也不會把目標、執(zhí)行方法列出時間表，更沒有根據(jù)執(zhí)行的程度訂立賞罰標準。這些公司的管理常常是粗而不精，只是按照一些基本的規(guī)章制度程式化地進行。

2、在執(zhí)行力差的組織里，員工對于哪些事情該做，哪些事情不該做；哪些事情必須全力以赴干好，哪些事情是左右逢源一般處理；近期要干什么，中長期要干哪些—對這些完全沒有概念。--這樣的企業(yè)，必然患上“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”

3、企業(yè)領導者方面，執(zhí)行的典范當然是通用電氣前總裁杰克/韋爾奇、IBM前總裁郭士納；員工方面，執(zhí)行的典范當數(shù)《把信送給加西亞》中的上尉羅文。幾乎所有人都認為，《把信送給加西亞》頌揚了一種忠誠、敬業(yè)的美德，但我們寧愿認為它倡導的是一種執(zhí)行力和執(zhí)行文化。當羅文接過美國總統(tǒng)的信時，他不知道加西來在哪里，他只知道自己唯一要做的事是進入一個危機四伏的國家并找到這個人。他二話沒說，沒提任何要求，而是接過信，轉過身，全心全意，立即行動。他堅定決心，奮不顧身，排除一切干擾，想盡一切辦法，用最快的速度去達到目標。

第一篇，三分策略、七分執(zhí)行：什么是執(zhí)行力

一、執(zhí)行力的精髓

1、執(zhí)行力，就是企業(yè)組織完成任務的能力。

2、執(zhí)行，是在人性的基礎上，建立科學的運作流程同時，設立目標與評估標準明確獎懲規(guī)則，透過組織結構內(nèi)外部的檢查互動，推進人員的獎優(yōu)罰劣及優(yōu)升劣汰，提高執(zhí)行的速度與品質，確保目標的完美達成。

3、對執(zhí)行的解釋：

1）執(zhí)行的核心，是目標的完美達成的細節(jié)過程； 2）執(zhí)行效果以速度與品質為衡量標準； 3）人員是執(zhí)行的中樞神經(jīng)；

4）人員的評估以組織為平臺（只維護一小部分人利益的組織，不可能具備抗擊風險

與打擊的能力，根本就沒有競爭力）；

二、執(zhí)行力的結構分解

1、執(zhí)行的三個層次

1）最高執(zhí)行者（最高管理層）：作為最高管理層首先是一個決策者，需要做好分析和決斷工作，之后還要制定制度和措施；而從執(zhí)行這個角度，最高管理者還要關注事務的細節(jié)（必須了解業(yè)務的細節(jié)，否則很容易被人蒙騙）；最高管理者還要做好監(jiān)督和績效考核。三位一體（決策/制度/執(zhí)行）----作為最高執(zhí)行者應具備的四個素質：執(zhí)行的勇氣（有堅強的意志）；執(zhí)行的創(chuàng)造力（自己判斷前進的方向，要靈活機動，善于將理論與實際巧妙結合）；善于創(chuàng)建一個核心團隊（要學會把管理者的個人能力轉變成組織執(zhí)行能力的中間樞紐）；下屬執(zhí)行能力的培育和啟發(fā)（建立自己與下屬溝通交流的平臺，通過目標明確的培訓培養(yǎng)和啟發(fā)下屬的執(zhí)行能力）。最高執(zhí)行者的執(zhí)行能力，首先體現(xiàn)在選人的能力。這是最核心的內(nèi)容。除了選人，對項目的追蹤跳進是最高領導者執(zhí)行能力的核心所在，所有善于執(zhí)行的人都會帶著宗教般的熱情來跳進自己所制定的計劃，因為跳進能夠暴露出計劃和實際行動之間的差距并迫使人們采取相應的行動來協(xié)調(diào)整個組織的工作進展。此時，你一定要制定一份清晰的跳進計劃：目標是什么？誰負責這項任務什么時候完成？通過何種方式完成？需要使用什么資源？下一次項目進度討論什么時候進行？通過何種方式進行？將有哪些人參加？如果沒有精力對某個項目進行徹底跟進直到其最終滲透到整個組織生命當中，就千萬不要批準這個項目。優(yōu)秀的領導者不僅自己具有強大的執(zhí)行力，而且能訓練出一批一流的執(zhí)行人才。除了對優(yōu)秀員工進行獎勵，最高領導者的執(zhí)行力還包括：啟發(fā)下屬認識到自己角色的重要性；告訴下屬工作的目的是什么；讓下屬知道你對他的期望；及時告訴下屬他做得如何。只有這樣，你的監(jiān)督和檢查才能順利進行。

2）中層執(zhí)行者：中層是單位的脊梁，一個優(yōu)秀的中層必須具備以下執(zhí)行能力：領悟能力；指揮能力（工作的分配、協(xié)調(diào)、臨場發(fā)揮，指揮的方法與語氣，激發(fā)斗志和引5）獎懲規(guī)則與評估標準是透明的；

6）組織各功能結構間的相互檢查是推動執(zhí)行的外在力量； 7）目標是統(tǒng)攝執(zhí)行各環(huán)節(jié)的靈魂。

導前進的能力等）；協(xié)調(diào)能力；判斷能力；創(chuàng)新能力。中層管理者要形成一個核心團隊，而要想成為核心團隊，必須具備三個基本要素：專業(yè)互補；相對穩(wěn)定和職業(yè)化（團隊既有情感又有制度，還要有合理的機制，切忌純粹的哥們義氣）

3）直接執(zhí)行者：這是項目經(jīng)理，是完成任務的基層指揮者，還包括完成最基層的操作。他們執(zhí)行力的強弱對于企業(yè)的成敗至關重要。合格的直接執(zhí)行者必須具備四個方面的能力：職業(yè)化與專業(yè)能力、忠誠度與創(chuàng)造能力、標準化與應變能力以及專注化與細節(jié)能力。

2、執(zhí)行力的三大類別

1）號令執(zhí)行力：又分為個人號令執(zhí)行力和團隊號令執(zhí)行力，是公司領導者一聲令下，員工齊心協(xié)力將事情做好的能力。在初創(chuàng)型企業(yè)中，號令執(zhí)行力往往是比較強大的。因為這一時期人們的團結精神十分突出，而且這時企業(yè)尚沒有建立完善的制度，企業(yè)的運作主要依賴于領導人的英明決策。

2）制度執(zhí)行力：主要依賴企業(yè)的制度，嚴格貫徹和認真執(zhí)行制度的能力。制度執(zhí)行力的高低取決于制度的合理性、可執(zhí)行性，企業(yè)對制度執(zhí)行的考核力度以及領導者對制度執(zhí)行的身體力行程度。關于企業(yè)對制度執(zhí)行的考核力度，很多企業(yè)缺乏好的考核體系。好的考核體系，應該包括考核部門、考核標準以及獎懲標準。

3）創(chuàng)新執(zhí)行力：對于已經(jīng)取得一定競爭優(yōu)勢和市場強勢地位的企業(yè)來說，能夠超越原有運營規(guī)則而進行不斷創(chuàng)新的能力。（個人認為：創(chuàng)新不適合納入執(zhí)行力一項來說，分類方式不對?？赡芰硖岢鼋M織執(zhí)行力，機制執(zhí)行力更好）

第二篇，誤區(qū)分析：執(zhí)行力的自我診斷

一、執(zhí)行力的六大誤區(qū)分析

1、執(zhí)行系統(tǒng)的五大誤區(qū)：

1）到處是重點；

2）不放棄任何機會，過分追求完美；

水至清，則無魚蝦；人至察，則無賢。管理者的管理重心變相剝削放在培育企業(yè)的自我凈化能力方面，而不是自己去凈化每一個污垢----既然殘缺是美，管理者就應學會利用其“美”。有時在組織內(nèi)部故意制造一些摩擦安插個別負面人物，目的是制造一些緊張，防止組織僵化；有時組織程序不確定，然而在不確定的過程中反而易

于出現(xiàn)生動創(chuàng)意和強勁動力，無怪乎創(chuàng)業(yè)期間的組織沖力最大，這就是殘缺的互合作用。執(zhí)行的最高境界，是殘缺中的和諧。3）失靈的激勵機制；

4）忽視細節(jié)。差距從細節(jié)開始，1%的細節(jié)可能導致100%的失敗。

2、執(zhí)行者的六大誤區(qū)

1）心態(tài)誤區(qū)：自以為是；愛推卸責任；嘴巴尖眼睛紅；眼高手低； 2）能力誤區(qū)：不學習不上進； 3）不授權；

4）樹山頭，內(nèi)部對立； 5）過于維護自己的領導尊嚴； 6）虎頭蛇尾。

二、干掉阻撓執(zhí)行力貫徹的因素

1、事前有客觀地求實地分析；

2、首惡必辦，協(xié)從不問，立功受獎；

3、在培育執(zhí)行力慣性的過程中，物質刺激的效果大于篩選的效果。獎勵一個執(zhí)行有功的員工，比懲罰一個阻撓執(zhí)行計劃的員工會更好。

第三篇，執(zhí)行綱領，構建高效的執(zhí)行系統(tǒng)一、執(zhí)行體系：優(yōu)秀執(zhí)行基因的八大要素

1、目標是執(zhí)行力的核心。執(zhí)行的核心是目標的完美達成。

1）目標的決策形成與執(zhí)行是一個系統(tǒng)的過程，首先需要建立共同愿景。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力，首先需要形成一種共同愿景，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力，有效地提高企業(yè)的執(zhí)行力。

2）這種一致性并不是來自于策略目標，而是企業(yè)在對內(nèi)外部信息和各類資源進行認真分析，考慮到執(zhí)行的可行性。特別是建立在對一系列問題得以確認并提出構想的基礎上所制定的共同目標，并在實踐中被員工理解和支持最終才能形成共同愿景。

3）對目標進行細分使其更具有可執(zhí)行性，同時把共同目標和實際執(zhí)行有效銜接起來。對目標的分解，就是把共同目標分解為企業(yè)目標、部門目標和員工目標，體現(xiàn)了目標的層級關系，使目標有系統(tǒng)的，有層次的，讓執(zhí)行更具有“可操作性”。而對于一個員工，他的工作職責與工作標準的達成情況對企業(yè)的總體目標做出哪些貢獻，目標的細分正是把這些目標具體化，具有可操作性，使個人與部門的執(zhí)行方向和執(zhí)行情況一目了然。4）如何才能制定合適的目標？其關鍵在于：一要準確定位；二要具體明確，并進行量化；三要確定預算；四要合理分解；五要有效轉化；六要強化規(guī)范；七要動態(tài)跟進。

5）企業(yè)制定目標時，不僅要考慮整體層面的，還必須注重對目標的分解，要通過時間、產(chǎn)品、渠道、區(qū)域等各方面來豐富目標體系。同時，企業(yè)必須將目標轉化為具體的執(zhí)行計劃，確立策略執(zhí)行的具體步驟，以便于監(jiān)控與考核；另外，除了企業(yè)總部制訂總目標，企業(yè)分支機構也必須按照規(guī)范化的格式制定區(qū)域分目標，并且維持總部與分支機構之間的策略互動；再有，企業(yè)必須定期對目標的執(zhí)行狀況進行總結、分析和調(diào)整，要不斷檢討總部和區(qū)域的執(zhí)行狀況。

6）現(xiàn)實中，往往認為自己制訂了企業(yè)的共同目標后，就等同于所有員工和部門的執(zhí)行力目標，沒有確定每位員工、每個部門的執(zhí)行目標。等到落實時，由于每個人對如何達成策略目標有著不同理解，在采取執(zhí)行的手段上還會因人而異，這種情況都使得目標在執(zhí)行過程中存在非常大的不確定性，從而造成策略目標在執(zhí)行過程中的巨大偏差。

2、管理者是執(zhí)行成功的關鍵

1）管理者首先目標一定要清晰，可量化，可考核，可檢查； 2）要有明確的時間表； 3）要有優(yōu)先的概念； 4）指令一定要明確簡明；

5）要下屬作承諾?！暗谝荒繕饲宄?？能不能完成？授權夠不夠？?? 6）要跟進，定個制度不是萬事大吉，然后就靠員工自我約束，自我管理； 7）最后，執(zhí)行要有反饋機制，這樣形成工作閉環(huán)。

8）另外，執(zhí)行終究靠的是人，團隊如何吸引執(zhí)行力強的人？并給予足夠的授權？足夠的待遇？合理搭配的班子？清晰的責權？

3、組織結構是執(zhí)行力的實施基礎

1）組織設計的難點在于如何確定各部門的職務設置、人員編制及薪資方案，從另一方面，流程的效率取決于組織結構的設置甚于人員的操作技能。如果部門過多會增加溝通成本，影響運作速度；而大類合并，則會產(chǎn)生難于管理，影響工作品質。理想的組織設計，應遵循兩個基本原則：作業(yè)信息流在部門間單向流動，必須避免多頭指揮；每一個指令必須由終批人負最后責任；將指令到達執(zhí)行人的傳遞層級壓縮在3個以內(nèi)，終批層次不超過5人。

2）組織不力之一：企業(yè)總部組織職能缺乏。對企業(yè)總部的組織體系而言，為了強化執(zhí)行力，需要確定策略性、統(tǒng)籌性和輔助性三大類管理職能。策略性職能在于保障整體策略規(guī)劃的科學性和前瞻性，統(tǒng)籌性職能在于保障策略規(guī)劃在執(zhí)行過程中得到全面的協(xié)調(diào)，而輔助性職能則在于為策略規(guī)劃的執(zhí)行提供后勤保障，從而使得整個組織體系的核心職能充分體現(xiàn)出專業(yè)性?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)缺少必要的部門來行使各項專業(yè)職能，比如，缺少專業(yè)的策略規(guī)劃部門，未體現(xiàn)出市場體系與銷售體系的專業(yè)分工，缺少銷售計劃預測部門?? 3）組織不力之二，部門職能缺乏；

4）組織不力之三，總部與部門組織之間缺乏對應和運動。

4、業(yè)務流程是執(zhí)行結果的保證。要提高執(zhí)行力，企業(yè)必須從靠領導推動轉向靠流程推動。這其中關鍵：

1）提煉出關鍵業(yè)務流程； 2）確定出流程核心內(nèi)容； 3）明確出流程運作部門； 4）規(guī)定流程運作時間； 5）確定流程評估標準。

5、監(jiān)控是高效執(zhí)行的重要法寶

1）缺乏系統(tǒng)完善的規(guī)范監(jiān)控機制； 2）缺乏合適有效到位的監(jiān)控手段； 3）缺乏實實在在的，細節(jié)化的監(jiān)控行為。

6、績效考核是執(zhí)行的推進劑

1）績效考核體系應圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃來建立。其中重點是，要設計一套KPI； 2）績效考核體系應該在機會上創(chuàng)造平等。招聘人才就好比是伯樂相馬，而績效考核則相當于賽馬。在企業(yè)中，機會上的平等就是要充分考慮到員工“沒有功勞也有苦勞”的情況。

3）績效考核體系應該體現(xiàn)個人與團隊的平衡。執(zhí)行力，并不是簡單地由個人來達成，而是由組織來達成。因此，執(zhí)行力的強化就必須在個人和組織之間形成一種平衡關系。強調(diào)個人英雄主義與強調(diào)團隊要平衡。在實際績效考核中，也要做到因團隊的成長而帶動個人的成長，如：一個部門贏得了公司的獎勵，那么部門的所有人員都應分享到這種獎勵，而對于其中貢獻特別突出的個人，部門應該給予相應的一種激勵。這點在績效考核體系中必須明確，要力求在組織中形成一種競合關系—競爭與合作并存。

7、文化是實行執(zhí)行的平臺。從人的角度，企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)中每個員工實際執(zhí)行能力的綜合。以下三種文化對于企業(yè)運作執(zhí)行能力影響顯著： 1）企業(yè)內(nèi)部的人員選擇文化----“任人唯賢”

2）部門間的合作的文化。在不考慮人員素質影響的條件下，部門功能的錯位或異位應是造成部門溝通障礙的最主要的因素。建立“各司其職、分工協(xié)調(diào)”的企業(yè)文化則是解決問題的辦法。

3）企業(yè)內(nèi)部問題處理的文化。企業(yè)問題處理文化有兩種，一種是企業(yè)鼓勵員工在面對問題時首先想到的必須是第一時間內(nèi)解決問題，即問題導向；另一種則是首先分清責任人，即責任導向。

8、管理制度是執(zhí)行系統(tǒng)的中樞。

二、有效執(zhí)行的七個步驟

1、明確目標；

2、制訂計劃；

3、指令明確而清晰；

4、提出方案。管理者在安排或布置工作時，僅提出任務或問題是不夠的，還需要提出解決方案。解決方案可根據(jù)工作或問題的性質，難易程度由上司提出，或由執(zhí)行者自行提出

或相關人員一起研討提出。

5、做出承諾。執(zhí)行者接受任務之后，必須對自己直接上級做出承諾，承諾的內(nèi)容包括兩方面，首先是否明確目標與進度要求；其次是能否完成任務并做出承諾或反饋。

6、有效促進。管理者必須參與到業(yè)務開展過程中去，絕不能采取一種若即若離的態(tài)度。

1）第一，要掌握指揮的藝術。指揮部屬，首先要考慮工作量分配，要檢測部屬與工作的對應關系；也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，并能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，就是部屬能夠自我指揮。指揮的內(nèi)容：安排工作，提出工作要求，指導工作方案的實施，協(xié)助工作的完成，提供資源支持。

2）第二，要做好業(yè)務單位之間、部門之間及與外圍協(xié)調(diào)工作。

7、有效控制。控制是抽查而非逐一檢查?？刂茟裱襟E：

1）定控制范圍；

2）明晰控制內(nèi)容（控制關鍵元素---即會對結果造成重大影響的因素）； 3）制定控制標準； 4）收信數(shù)據(jù)和相關信息； 5）衡量效果； 6）根據(jù)效果調(diào)整行動。

控制方式：其一是管理者依據(jù)工作計劃進度與事先預計判斷安排自己去檢查；其二是約定執(zhí)行者在什么時候什么情況下來匯報工作進度與執(zhí)行情況；其三是下工序或相關職能人員應在什么時候進行跟蹤監(jiān)控與反饋信息或遞交報告。

第四篇，如何執(zhí)行：提升執(zhí)行力的四項基本原則

一、執(zhí)行細節(jié)第一：大處先著想，細處多著手。

二、執(zhí)行的八字方針。真正有效的管理者，要用組織制度文化來實現(xiàn)執(zhí)行。企業(yè)家的執(zhí)行能力與企業(yè)的執(zhí)行能力是兩回事。如何提升組織執(zhí)行力：

1、作為一種執(zhí)行文化的核心，強調(diào)：認真第一，聰明第二；制度第一，能人第二。

2、確定執(zhí)行的方針：結果提前，自我退后，鎖定目標，簡單重復。

3、把握執(zhí)行三要點：執(zhí)行前，信心第一，成敗第二；執(zhí)行中，速度第一，完美第二；

執(zhí)行結束，勝利第一，理由第二。

三、強化執(zhí)行的尺度、速度和力度。企業(yè)執(zhí)行力，首先要正確決策；其次，要結合戰(zhàn)略目標調(diào)整組織架構、確定崗位設置，給執(zhí)行人一個明確的責權定位（這是執(zhí)行力的組織管理）；第三，要選擇合適的人才去完成；第四，要流程建立與再造，包括制度建立和流程清晰化，而且要確保在實際工作中被遵守使用。第五，高層言行一致。

四、燙火爐原則與執(zhí)行的制度保障。冬天，一個燒得通紅的火爐總會讓人覺得非常親切，但火爐是會燙人的，一定不要碰它。燙火爐原則：不碰不燙；一碰準燙；誰碰誰燙；哪碰燙哪。企業(yè)的制度就是如此。企業(yè)的制度至少應包括：

1、執(zhí)行法：即關于“企業(yè)有哪些要求”的規(guī)章制度—在各崗位上該干什么和該怎么干；

2、檢查法：即關于如何做出評介的規(guī)章制度。對各崗位上工作，由誰負責檢查、檢查的結果用什么記錄、如何保證每一位員工都能及時得到反饋；

3、處理法：即關于如何給予獎賞的規(guī)章制度。

第五篇，帶隊執(zhí)行：領導者的第一任務

一、打造領導的執(zhí)行能力特質

1、中層領導的執(zhí)行能力。企業(yè)中層執(zhí)行力不強的表現(xiàn)包括：

1）在決策層面前說的話擁有相當分量，使已有決策方案發(fā)生自我取舍現(xiàn)象； 2）雖然具有足夠的工作團隊經(jīng)驗和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場，但是在執(zhí)行方案時缺乏應變操控原則的認知和把握；

3）盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。

2、中層需要的執(zhí)行力。

1）領悟能力 2）計劃能力 3）指揮能力 4）控制能力 5）協(xié)調(diào)能力 6）授權能力 7）判斷能力

8）創(chuàng)新能力

3、中層怎樣才能提升領導力？

1）學會用老板的眼光來看企業(yè)；

2）要有堅韌的性格。堅韌主要表現(xiàn)為一種堅強的意志，一種對目標的堅持。在管理者的素質中，堅韌的性格通常被列在首位?？藙谌S茨在《戰(zhàn)爭論》中有一句著名的話：要在茫茫的黑暗中，發(fā)出生命的微光，帶領著隊伍走向勝利。

4、執(zhí)行力更需指導力。一個優(yōu)秀的管理者，一定要高度關注執(zhí)行過程，切實指導執(zhí)行方法。由于信息不對稱，上司總是掌握更多的信息。

二、優(yōu)秀執(zhí)行領導的八條行為準則

1、準則一：制定明確的目標與優(yōu)先級；

2、準則二：一手抓策略，一手抓執(zhí)行力；

3、準則三：身先士卒，親自參與執(zhí)行。

1）領導人的行為必須具有表率作用； 2）領導人的行為必須具有溝通作用； 3）領導人的行為必須具有非凡的教育意義； 4）領導人的行為必須和他的話語相一致。

4、準則四：塑造團隊精神（同心同德，互幫互助，奉獻精神，團隊自豪感）

5、準則五：嚴格的檢查與控制執(zhí)行過程。一般來講，完善的執(zhí)行系統(tǒng)包括：

1）目標系統(tǒng)； 2）職責系統(tǒng)； 3）檢查系統(tǒng)； 4）考核系統(tǒng)。

6、準則六：以結果為導向的論功行賞。

1）結果導向的幾層含義：以達成目標為原則，不為困難所阻撓；以完成結果為標準，沒有理由和借口；在目標面前沒有體諒和同情，所有的結果只有是或非；在具體的目標和結果面前，沒有情緒可言，只有成或敗??

2）為了提高執(zhí)行力，管理者可采用如下激勵方法：聽覺激勵（說出來）；視覺激勵（貼出來）；獎勵成功也獎勵失敗；引入競爭；予以批評；合理授權。

7、準則七：傳授經(jīng)驗以提升員工執(zhí)行能力；

8、準則八：把權力和責任下放。成功授權必須做到如下幾點：

1）完整計劃授權。領導必須清晰哪些應授權，哪些不應授；

2）謹慎選擇授權的對象。授權的任務必須和員工的特質相符，把任務分配給最適合的員工；

3）充分理解授權內(nèi)容；

4）因地制宜確定授權內(nèi)容和幅度； 5）做到真正授權； 6）定時追究進度； 7）及時跟進檢查監(jiān)控。

第六篇，執(zhí)行的真諦：塑造務實的執(zhí)行力文化

一、執(zhí)行背后是文化

二、創(chuàng)建服務型執(zhí)行文化語言

三、責任感----讓執(zhí)行卓有成效

第七篇，4R管理模式：如何建立高效執(zhí)行系統(tǒng)一、明確量化的執(zhí)行計劃與目標系統(tǒng)

二、責權明確的崗位職責系統(tǒng)

三、為保證執(zhí)行效果的檢查控制系統(tǒng)

四、基于執(zhí)行結果的績效考核系統(tǒng)

第四篇：年會主持稿-HR貓貓（最終版）

年會主持稿

開場(5分鐘；17：00—17：05)

播放背景音樂

公司宣傳片 女：親愛的同事們！男: 親愛的朋友們！合：大家晚上好！

女：新的鐘聲，新的一年，新的祝福，新的期待 男：在這富有朝氣的新年之初，我們再次相聚

女：我是主持人XXX，祝大家新年里鶯歌燕舞、快樂幸福 男：我是主持人XXX，祝大家共同度過一個難忘的新年晚會

女： 2013年對于我們每一位員工來說都是難以忘懷的，她給予了我們希望、收獲，更重要的是給予了我們成長的經(jīng)歷。

男：今天我們公司全體同仁在這里歡聚一堂，喜慶2013年的輝煌業(yè)績！女：2013年，是拼搏的一年，是豐收的一年，是穩(wěn)健發(fā)展的一年 男：2013年，是突破的一年，是創(chuàng)新的一年，是值得感恩的一年 女：回首過去，我們滿懷豪情 男：展望未來，我們重任在肩

女：2014年，我們滿懷期待，揭開未來發(fā)展的新篇章 女：2014年，我們攜手共進，實現(xiàn)不斷超越的新歷程 合：現(xiàn)在，我宣布XX公司新年聯(lián)歡晚會正式開始！

董事長致辭（15分鐘；17：05—17：20）

播放背景音樂

馬年新年視頻 女：公司在2013年取得的輝煌成績，離不開每一位優(yōu)秀的員工，同樣也離不開一位睿智而富有遠見的領航人。他就是XX公司的董事長XX先生。合：讓我們以最熱烈的掌聲歡迎XX董事長為我們致開幕詞，掌聲有請！

XX董事長致辭… … 掌聲！~~~~~~~~ 男：非常感謝XX董事長的致辭！我們堅信，在2014年XX公司必定能夠再創(chuàng)輝煌！

公司領導祝酒環(huán)節(jié)

播放祝酒歌

馬年新年視頻

男：接下來有請公司領導XX董事長和各部門領導上臺為我們祝酒,有請各位領導(準備酒杯等開始祝酒,主持人致祝酒詞,臺下一起舉杯)女：這杯酒有三個祝愿：一是祝2014年XX公司事業(yè)體迎來新的發(fā)展 男：第二個愿望是祝我們家人身體健康、萬事如意

女：第三個愿望是祝我們在座的每一位員工新年行好運、心想事成、步步高升。朋友們，讓我們一同舉杯！干杯！(干杯完后,領導回到席上)

晚會節(jié)目安排（17：30—21：00）

播放背景音樂

馬年新年視頻 女：今夜我們的晚會以精彩的節(jié)目、游戲和幸運抽獎等形式出現(xiàn)，同時對本次聯(lián)歡晚會的節(jié)目進行評選和頒獎

男：誰將會是今天晚會最具人氣的王者、誰將會是今天晚會的幸運之星，值得期待。

第一個節(jié)目：大合唱

表演者：公司全員

背景音樂：《團結就是力量》 女：今天我們在坐的每一位員工，緊緊的團結在一起，凝聚在一起，用我們的智慧和汗水去實現(xiàn)共同的目標。

男：未來，我們將成為全國五金機電的先驅者，成為世界五金機電的領導者。女：現(xiàn)在，讓我們一起唱響《團結就是力量》，唱出我們的自豪與驕傲。

第二個節(jié)目：小品《中工頌》

表演者：XXX

背景音樂：《中工頌》

男：一曲《團結就是力量》唱出了大家的心聲，也拉開了整場晚會精彩的序幕，隨后將有更多精心編排的節(jié)目上演。

女：現(xiàn)在讓我們以最熱烈的掌聲歡迎XX部門的XXX上臺表演，為我們帶來小品——《中工頌》！掌聲~~~~ 男：感謝XXX的精彩演出，現(xiàn)在請我們的評委亮分（主持人報數(shù)，XXX負責記錄）

第三個節(jié)目：歌曲《趁早》

表演者：XXX

背景音樂：《趁早》 女：曾經(jīng)的一曲《新貴妃醉酒》讓我們領略到銷售部XXX的多才多藝。

男：今年，他會為我們帶來怎樣的精彩呢？ 女：讓我們歡迎XXX為我們演繹歌曲《趁早》

男：是不是很精彩，相信在座的各位也被這歌聲折服，不知道我們的評委會亮出怎樣的分數(shù)呢？（主持人報數(shù)，XXX負責記錄）

第四個節(jié)目：舞蹈《不要不要》

表演者：客服部XXX 背景音樂：《不要不要》

女：跳躍的音符演奏著青春的活力，動人的舞步展示著青春的風影。男：下面有請客服部的美女們?yōu)槲覀儙硪欢挝璧浮恫灰灰罚。ㄕ坡暎┡翰坏貌徽f真的是太驚艷了

男：沒錯，簡直是點亮了整個舞臺。下面請我們的評委亮分

抽獎環(huán)節(jié)：幸運獎16名

抽獎人：XXX

背景音樂：好運來

男：在欣賞了同事為我們表演的精彩節(jié)目之后，到了我們最激動人心的抽獎環(huán)節(jié)，大家準備好了嗎？！

女：下面有請XXX為我們抽取今天的16名幸運獎得主。讓我們以熱烈的掌聲有請XXX。

男：幸運之神會眷顧我們當中的誰呢？ 女：讓我們一同期待吧

（主持人拿上抽獎箱，XXX抽取16張獎券，并報出中獎號碼。中獎人員憑中獎券上臺領獎）

男：沒有中獎的朋友們不要失望，因為這意味著你有機會獲得更好的獎勵甚至是特等獎哦。

第五個節(jié)目：舞蹈《Dangerous》

表演者：客服部XXX

背景音樂：《Dangerous》

女：他是世界上唯一一位能只站在舞臺上就能博得觀眾10分鐘連續(xù)歡呼的人

男：今夜，作為搖滾之王的他又附身歸來！我們將為大家還原真實的杰克遜噢！下面請我們XX部的杰克遜粉墨登場，為大家?guī)頇C械舞《Dangerous》！大家熱烈歡迎！

女：哇哦，這獨一無二的舞步，真是讓人熱血沸騰啊。

男：不知道這舞步能不能征服我們的評委呢？下面請我們的評委亮分。

第六個節(jié)目：歌舞串燒

表演者：財務部 XXX

男：在我們公司，有一個團隊顯得特別嚴謹周全，他們在工作中細致認真，但是今天在這個舞臺上她們將為我們呈現(xiàn)多才多藝的一面。

女：現(xiàn)在讓我們以最熱烈的掌聲歡迎財務部的美女們?yōu)槲覀儙砀枨疅?。男：旋律悠揚顯溫馨，歌聲動人！

女：是的，那么這流淌靈動的歌聲將會獲得怎樣的分數(shù)呢？有請評委亮分。

第七個節(jié)目：太極表演

表演者：XXX

女：眾所周知，中國有著五千年的文明歷史，在這歷史里形成了獨特的武功藝術——太極

男：接下來，我們將為大家?guī)硖珮O表演，掌聲歡迎XXX。女：以柔克剛，以靜制動，連貫而有神韻，真是讓我們大開眼界 男：是的，瀟灑飄逸，卻充滿著陽剛威儀，下面請我們的評委亮分。

第八個節(jié)目：歌曲《永遠》

表演者：整合部

XXX 背景音樂：《永遠》 女：剛才的太極表演給我們帶來了視覺的享受，接下來又是一場聽覺盛宴

男：“舉起這杯酒

往事涌上心頭

讓我為你唱首歌”，有請XXX為大家?guī)砀枨队肋h》

女：真的很棒，XX公司可以說是臥虎藏龍啊

男：這么多精彩的節(jié)目，我想評委也要糾結一番了，那么，評委最終會亮幾分呢？

抽獎環(huán)節(jié)：三等獎8名

抽獎人：XXX

背景音樂：好運來 男：又到了我們最激動人心的抽獎環(huán)節(jié)。

女：下面有請XXX為我們抽取今天的8名三等獎中獎人員。讓我們以熱烈的掌聲有請XXX。

（主持人拿上抽獎箱，XXX抽取8張獎券，并報出中獎號碼。中獎人員憑中獎券上臺領獎）

游戲環(huán)節(jié)

踩氣球

女：在激動人心的抽獎環(huán)節(jié)過后，接下來我們要進行一項富有挑站性的活動——踩氣球。

男：這個活動要想勝出，關鍵就在于配合。

女：有請10位參與者，兩兩組隊，背對背手繞在一起，腳上各綁4對氣球；主持人說開始后，去踩別人的氣球，同時保持自己的氣球不破，最后剩下氣球最多的小組獲勝。

男：恭喜 XXX小組勝出，他們的勝出很好的詮釋了配合的重要性。

女：是的，我們XX公司要在激烈的市場競爭中勝出，也需要每一個部門、每一位同事的相互配合。

男：我們堅信，只要我們在座的各位凝合在一起，我們的明天一定會更好！

第九個節(jié)目：舞蹈《茉莉情懷》

表演者：XX部

XXX

背景音樂：《茉莉情懷》

女：中華民族民間舞蹈最突出的特征就是民俗性。在漫長的流傳演變過程中，不斷展現(xiàn)出多元化的姿態(tài)，在傳統(tǒng)藝術中獨領風騷。

男：《茉莉情懷》清新、自然，茉莉少女啊娜多姿，沒有絲毫矯揉造作，一如雨后初綻，高貴典雅的茉莉花。

女：下面有請XX部XXX帶來舞蹈表演《茉莉情懷》，掌聲有請！

男：感謝XXX帶來的舞蹈，這曼妙的舞姿將會為她贏得怎樣的分數(shù)呢，請評委亮分

第十個節(jié)目：歌曲《霸王別姬》

表演者：客服部 XXX

背景音樂：《霸王別姬》

男：烏江畔，霸王槍終于停止了斬殺，面對曾經(jīng)哺育過他的江水，悲嗆無比，獵獵寒風，又勾起往事。不后悔沒有奪得天下，只是痛心愛過的人因它送命！女：一曲戲夢傷千年，經(jīng)歷千年的情感會幻化出怎樣的動人傳說，下面有請XX部XXX為大家?guī)砀枨栋酝鮿e姬》。

男：感謝XXX演繹的動人情懷，現(xiàn)在請我們的評委亮分。

第十一個節(jié)目：魔術《吻別》

表演者：客服部

XXX

背景音樂：《吻別》

女：自從臺灣魔術師劉謙在春節(jié)聯(lián)歡晚會上令人驚嘆的表演后，全國迅速興起了一陣魔術熱

男：是的，魔術有其獨有的魅力，瞬間就造就了一個奇跡，今天客服部的XXX也為大家?guī)砹四g表演——吻別，他將為我們帶來怎樣的奇跡呢，掌聲有請。女：真的是嘆為觀止啊，今天在這個舞臺我們一同見證了奇跡 男：對，在這個舞臺也展示了我們XX公司員工獨有的魅力和智慧。女：接下來，請我們的評委亮分。

第十二個節(jié)目：京劇《紅燈記》

表演者：客服部

XXX

背景音樂：《紅燈記》

男：幾度風雨，幾度春秋。三十年前，在那個特殊的年代，京劇《紅燈記》作為“樣板戲”之一，可以說是影響了整整一代人。

女：如今，京劇作為我國的國粹，一種傳統(tǒng)文化，也得到了弘揚和發(fā)展。下面請欣賞由XXX帶來的京劇表演《紅燈記》。男：感謝XXX帶來的精彩表演，有請評委亮分。

第十三個節(jié)目：合唱《相親相愛的一家人》

表演者：XX部

XXX 背景音樂：《相親相愛的一家人》

女：今天，我們有緣相聚在這里，享受緣分帶給我們的歡樂，享受這段美好時光 男：今天，我們相聚在這里，一起用心來感受真情，用愛來融化心中的堅冰 女：因為我們是《相親相愛的一家人》，接下來請聽XX部為大家?guī)淼暮铣断嘤H相愛的一家人》

男：的確，我們是相親相愛的一家人 女：有緣才能相聚，有心才會珍惜

男：讓我們再次把掌聲送給我們XX部同事們，同時請評委亮分。

抽獎環(huán)節(jié)：二等獎6名

抽獎人：XXX

背景音樂：好運來 男：又到了我們最激動人心的抽獎環(huán)節(jié)。

女：下面有請XXX為我們抽取今天的6名二等獎。讓我們以熱烈的掌聲有請抽獎嘉賓上臺。

（主持人拿上抽獎箱，XXX抽取8張獎券，并報出中獎號碼。中獎人員憑中獎券上臺領獎）

男：沒有獲獎的的不要失望，接下來我們將為大家抽取一等獎的幸運得主。女：讓我們有請XXX抽出3名一等獎得主

（主持人拿上抽獎箱，XXX抽取8張獎券，并報出中獎號碼。中獎人員憑中獎券上臺領獎）

男：恭喜獲獎的朋友們，希望你們在2014年能夠繼續(xù)這份幸運和快樂。

第十四個節(jié)目：歌曲《陽光總在風雨后》

表演者：XX部

XXX

背景音樂：《陽光總在風雨后》

女：俗話說，不經(jīng)歷風雨,怎能見彩虹，在人生的道路上，我們會經(jīng)歷挫折，經(jīng)歷失敗，但是，只要我們不斷努力，終會有成功的一天，因為《陽光總在風雨后》！男：今天，讓我們來一同聆聽由XX部XXX帶來的《陽光總在風雨后》，請欣賞。女：陽光總在風雨后，烏云上有晴空，珍惜所有的感動，每一份希望在你手中

男：不知道這份滿滿的正能量會感動我們的評委嗎，請評委亮分。

第十五個節(jié)目：勵志工間操

表演者：XX部

XXX

女：快樂工作,健康生活，是我們倡導的理念

男：讓健康的生活態(tài)度傳遞出去，表達出我們積極向上的一面。女：下面是XX部XXX、XXX等人帶來的勵志工間操，掌聲歡迎。男：看到這么優(yōu)美簡便的動作，真讓人想一同加入啊

女：是的，2014年我們都要多多運動啊，看看我們的評委會給予怎樣的評價，請評委亮分。

第十六個節(jié)目：歌曲《奔跑》

表演者：財務部XXX

背景音樂：《奔跑》 男：人生就像一場旅行，在人生的道路上我們每個人都在不斷地努力，不斷地奮斗去實現(xiàn)自己的夢想。

女：因為只有奔跑才能盡快地把我們的目的達到，只有奔跑才能早日到達夢想的彼岸，下面就請財務部的XXX為我們帶來《奔跑》，掌聲有請。男：這激昂的歌聲果然沒有讓我們失望啊。女：下面請評委為我們財務部的帥哥亮分。

頒發(fā)2013銷售之星

頒獎嘉賓：XXX

背景音樂：愛拼才會贏 男：我們整場晚會的精彩表演已經(jīng)結束了。接下來有請XXX請上臺頒發(fā)2013銷售之星的獎項。

（頒獎期間進行節(jié)目分數(shù)的統(tǒng)計工作）

節(jié)目評獎環(huán)節(jié)

頒獎人員：XXX、XXX、XXX 女：現(xiàn)在我們節(jié)目分數(shù)的統(tǒng)計工作已經(jīng)完成，讓我們猜測一下誰是我們今晚的人氣之王。

男：我們就不賣關子了，今天晚上的獲得表演三等獎的是：XXXX，請XXX上臺為獲獎者頒獎。獲得表演二等獎的是XXXX, 有請XXX為獲獎者頒獎；獲得一等獎的是XXXX，請XXX為他們頒獎。

特等獎頒獎環(huán)節(jié)

抽獎人：XXX

背景音樂：好運來 女：接下來是最激動人心的時刻了

男：沒錯，今天還有一個最終大獎還沒有頒發(fā)啊！~ 女：下面請大家以熱烈的掌聲有請XXX為我們抽取今天的大獎。（XXX抽獎，讓中獎者上臺領獎）

男：恭喜XXX，請在臺上留一下，分享下獲獎感言，為大家即興表演個節(jié)目，掌聲鼓勵！

結束語

男：快樂的時光總是那么短暫！女：團聚的日子特別讓人感動！男：今天我們歡歌笑語！女：今天我們暢想未來！男：讓我們記住今天！女：讓我們期待明天！

男：2014年春節(jié)聯(lián)歡晚會到此結束！女：讓我們明年再相會！

合：恭祝大家新年快樂，身體健康，萬事如意！也祝愿XX公司的明天更加美好！

第五篇：獵頭顧問每月工作計劃

工作總結和計劃

在這辭舊迎新的時間里，我們回顧過去，展望未來。以下是本人的工作總結：

在上個月的工作中，按照公司的要求和任務，努力的完成了個人的工作目標。且在收集通訊上有了一些新的突破，取得了一定的成績。但還有有許多值得學習和反思的。

一、工作中做得還不夠仔細，應該以認真負責的態(tài)度，細致去完成我們的工作，特別是編寫推薦報告上，必須根據(jù)收集的信息真實、認真、細致的填寫。

二、加強行業(yè)知識、業(yè)務技能的提高，不斷的通過業(yè)內(nèi)的溝通、后選人的交流、紙雜志及新聞等拓寬自己的知識面和增強自我的職業(yè)嗅覺。

三、這最后這段時間里，為了明年的工作能取得更優(yōu)異的成績，特在此制定1月份的工作目標如下：

（一）、KPI本月的總分值在25分。具體安排：

1、每周收集45位新的后候選人；

2、爭取每月要作5份的候選人推薦報告。

（二）、為了強化個人的業(yè)務能力和業(yè)務技能上有新的進步和突破，特別安排如下：

1、每周收集地產(chǎn)公司的信息1到2個來加強自己的行業(yè)知識。

2、努力去收集一份通訊錄。

3、與以前聯(lián)系過的候選人保持聯(lián)系，維護與候選人的關系。為明年取得好的成績打好基礎。

最后，我希望公司和各位同事都能在明年步步高升，取得更優(yōu)異的成績，也在此預祝公司的領導、全體同事，新年快樂、萬事如意、合家歡樂，來年大展宏圖！