第一篇：江蘇人才服務(wù)機構(gòu)流動人員

江蘇省人才服務(wù)機構(gòu)流動人員 人事檔案轉(zhuǎn)遞服務(wù)指導(dǎo)意見（試行）

為進(jìn)一步完善和統(tǒng)一我省各級政府人力資源和社會保障部門所屬人才服務(wù)機構(gòu)（以下簡稱人才服務(wù)機構(gòu)）間流動人員人事檔案（以下簡稱檔案）轉(zhuǎn)遞工作流程和基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)《干部檔案工作條例》、《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》和《江蘇省人事代理暫行辦法》，經(jīng)全省人才服務(wù)機構(gòu)協(xié)商一致制定本指導(dǎo)意見。

本指導(dǎo)意見適用范圍包括全省縣（市、區(qū)）級及以上人才服務(wù)機構(gòu)。

一、檔案接收

人才服務(wù)機構(gòu)根據(jù)《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》接收流動人員檔案。

（一）開具《調(diào)檔函》。人才服務(wù)機構(gòu)間以《調(diào)檔函》作為檔案轉(zhuǎn)遞憑證。以代理單位名義申請轉(zhuǎn)入檔案的，由代理單位憑申請材料到人才服務(wù)機構(gòu)申請開具《調(diào)檔函》。以個人名義委托管理檔案的，由本人提供身份證、原單位離職材料到轉(zhuǎn)入地人才服務(wù)機構(gòu)申請開具《調(diào)檔函》。

（二）接收審核檔案材料。接收檔案時，須確認(rèn)檔案袋及檔案封條完好無損，封條上加蓋原存檔單位公章。對檔案材料進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的審核，確保檔案材料真實有效。如檔案內(nèi)缺少必備材料，應(yīng)通知代理單位和本人補齊，或退回原存檔單位補充材料。如檔案內(nèi)所缺材料非必備材料，且不影響以后檔案使用，可填寫《檔案材料缺件單》（一式2份，一份用于存檔，一份交本人持有），并須存檔本人簽字確認(rèn)。

（三）檔案入庫。檔案審核合格后，編號入庫。將《人事檔案材料轉(zhuǎn)遞回執(zhí)》寄回原存檔單位。

對代理單位名義委托管理的在人事代理手冊上進(jìn)行登記；對個人名義委托管理的簽訂《檔案保管協(xié)議書》。

（四）信息錄入。接收檔案的人才服務(wù)機構(gòu)應(yīng)及時將檔案相關(guān)信息錄入全省流動人員信息管理系統(tǒng)，建立電子信息檔案。如信息系統(tǒng)中已有相關(guān)信息，應(yīng)予核對、補充。

二、檔案轉(zhuǎn)出

人才流動機構(gòu)根據(jù)《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》的要求轉(zhuǎn)出流動人員檔案。

（一）檔案轉(zhuǎn)出時，須審核轉(zhuǎn)入地人才服務(wù)機構(gòu)出具的《調(diào)檔函》（非人才機構(gòu)調(diào)檔的需審核所出具《調(diào)檔函》單位是否 具備檔案管理權(quán)限及與調(diào)檔單位所簽《勞動合同》或《調(diào)令》）、存檔本人身份證信息、離職材料。

（二）人才服務(wù)機構(gòu)在辦理檔案轉(zhuǎn)出時，應(yīng)確保檔案在本機構(gòu)托管期間材料的完整性，如有缺失應(yīng)告知本人補充齊全，對不能補充的，應(yīng)提供情況說明經(jīng)本人簽字確認(rèn)存入檔案后再轉(zhuǎn)出。

（三）檔案全部材料應(yīng)一次性轉(zhuǎn)出，并出具《人事檔案轉(zhuǎn)遞通知單》。

（四）檔案轉(zhuǎn)遞應(yīng)通過機要渠道或派專人送取，不得郵寄或交由本人自帶。

（五）檔案轉(zhuǎn)出后，應(yīng)及時更新全省流動人員信息管理系統(tǒng)中的相關(guān)信息，跟蹤回收《人事檔案材料轉(zhuǎn)遞回執(zhí)》，并將檔案轉(zhuǎn)遞相關(guān)材料整理、存檔備查。

三、檔案必備材料

（一）學(xué)歷材料

1、全日制普通高校學(xué)歷 本、?？茖W(xué)歷應(yīng)包括：

（1）蓋有學(xué)校院系以上公章的《普通高等院校畢業(yè)生登記表》；

（2）蓋有學(xué)校教務(wù)部門印章的《成績單》；（3）蓋有政府畢業(yè)生就業(yè)主管部門印章的《全國普通高等學(xué)校本?？飘厴I(yè)生就業(yè)通知書》或《報到證》。

研究生學(xué)歷（學(xué)位）應(yīng)包括：

（1）蓋有學(xué)校研究生管理部門印章的《畢業(yè)研究生登記表》；

（2）蓋有學(xué)校研究生管理部門印章的《研究生課程成績單》；

（3）蓋有政府畢業(yè)生就業(yè)主管部門印章的《全國畢業(yè)研究生就業(yè)通知書》或《報到證》（在職研究生除外）。

獲得學(xué)位的，還須有學(xué)校學(xué)位委員會頒發(fā)的相關(guān)學(xué)位材料。

2、自學(xué)考試學(xué)歷和學(xué)位

（1）蓋有主考院校和自學(xué)考試委員會審核印章的《高等自學(xué)考試畢業(yè)生登記表》；

（2）獲得學(xué)位的，還須有校學(xué)位委員會頒發(fā)的相關(guān)學(xué)位材料。

3、成人、函授、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)歷

（1）蓋有畢業(yè)院校印章的《畢業(yè)生登記表》；（2）蓋有學(xué)校相關(guān)主管部門印章的《成績單》；（3）教育部學(xué)信網(wǎng)認(rèn)證材料。

4、黨校學(xué)歷

（1）蓋有黨校印章的《學(xué)歷證明書》；（2）蓋有黨校印章的《畢業(yè)生登記表》。

5、國（境）外、港澳臺地區(qū)學(xué)歷

須有教育部留學(xué)服務(wù)中心出具的《學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證書》。

6、軍隊院校學(xué)歷

須有教育主管部門的學(xué)歷認(rèn)證材料（未獲認(rèn)證的，可將其學(xué)習(xí)材料作為培訓(xùn)經(jīng)歷材料歸入其檔案，但不作為辦理其他手續(xù)的學(xué)歷依據(jù)）。

（二）工作經(jīng)歷材料

1、有機關(guān)、事業(yè)單位工作經(jīng)歷的：（1）《干部履歷表》；

（2）蓋有進(jìn)人單位和審批機關(guān)公章接收材料；（3）蓋有單位人事部門印章《工資審批表》；（4）蓋有單位人事部門印章的《年度考核表》；（5）蓋有單位印章的離職材料；

（6）離職后到機關(guān)事業(yè)單位以外單位工作的，需有機關(guān)事業(yè)單位社會保險管理中心出具的《視同證明》。

2、有機關(guān)、事業(yè)單位非在編人員經(jīng)歷的：（1）《勞動合同》或《聘用合同》；（2）解除勞動（聘用）關(guān)系證明。

3、有國有企業(yè)工作經(jīng)歷的，并按規(guī)定在此階段有視同交納保險的，須有蓋有單位人事部門印章的《年度工作考核表》、《工資審批表》或《勞動合同》和解除勞動關(guān)系證明（國家實行養(yǎng)老保險前參加工作的要有人事、勞動部門招工、錄用材料）。

4、任免材料。

5、民營企業(yè)和其他類型單位經(jīng)歷的，應(yīng)有工作期間的《勞動合同》和解除勞動關(guān)系證明；

6、有軍隊服役經(jīng)歷的，須有《應(yīng)征入伍登記表》、《退出現(xiàn)役登記表》或《轉(zhuǎn)業(yè)登記表》。

7、在工程造價、資產(chǎn)評估、建筑監(jiān)理、會計師、律師等需要執(zhí)業(yè)資質(zhì)的單位，從事的崗位需要執(zhí)業(yè)資格的人員，檔案在轉(zhuǎn)遞時所有工作經(jīng)歷材料必須完整、齊全，否則可不予接收。

（三）黨員材料

1、正式黨員

（1）《入黨申請書》、《轉(zhuǎn)正申請》；

（2）支部書記簽字和黨組織部門蓋章的通過預(yù)備期和同意其轉(zhuǎn)為正式黨員的《入黨志愿書》。

2、預(yù)備黨員（1）《入黨積極分子考察表》；（2）思想?yún)R報以及自傳材料。

（3）支部書記簽字和黨組織部門蓋章的《入黨志愿書》；

（四）專業(yè)技術(shù)職稱、技術(shù)資格材料

1、初定職稱的，須蓋有專業(yè)技術(shù)職務(wù)初定專用章的《初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報表》；

2、評審職稱的，須蓋有中級或高級專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會印章的《專業(yè)技術(shù)資格評審申報表》；

3、執(zhí)業(yè)資質(zhì)、職業(yè)技能等級分別具備蓋有政府授權(quán)的行業(yè)主管部門印章的《專業(yè)職業(yè)技術(shù)資格通知書》和蓋有政府所屬人力資源主管部門印章的《職業(yè)能力資格登記表》；

4、通過考試取得的職稱應(yīng)提供《專業(yè)技術(shù)資格考試合格人員登記表》。

（五）獎懲材料

受過黨委和政府部門獎勵或處分的，須有正式文件材料原件。

四、非必備材料

（一）學(xué)歷材料

1、初、高中學(xué)籍材料；

2、學(xué)生登記表；

3、學(xué)士學(xué)位材料；

4、畢業(yè)生鑒定類材料。

（二）工作經(jīng)歷材料

1、員工履歷材料；

2、自傳材料；

3、鑒定、考察材料；

4、政歷材料；

5、轉(zhuǎn)正定級材料；

五、其他情況

1、未建個人檔案的，根據(jù)工作需要可由代理單位向人才服務(wù)機構(gòu)申請建立個人檔案，內(nèi)容包括在代理單位工作期間的業(yè)績考核、社會保險繳納、勞動合同等相關(guān)材料。

2、檔案遺失的，遵照誰遺失誰補辦的原則，人才服務(wù)機構(gòu)協(xié)助做好相關(guān)補辦事宜。因單位原因遺失的應(yīng)由遺失單位出具檔案遺失證明，因個人原因遺失的應(yīng)由原檔案保管單位出具并經(jīng)本人簽字確認(rèn)的遺失情況說明，具有工程造價、資產(chǎn)評估、建筑監(jiān)理、會計師、律師等執(zhí)業(yè)資格的人員補辦檔案時，原則上還須本人在公開發(fā)行的報刊上發(fā)布的檔案遺失申明，遺失證明和情況說明材料存入補辦的檔案內(nèi)。補辦的必備材料須原材料產(chǎn)生單位加蓋印章，非必備材料可以根據(jù)具體需要補辦。

第二篇：人員流動

人員流動

正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來，員工流失率高一直是困擾我國大多數(shù)企業(yè)，特別是一些以生產(chǎn)制造為主的民營企業(yè)的主要問題。我曾給深圳某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導(dǎo)產(chǎn)品是低壓電器，現(xiàn)在還沒有自主品牌，主要是給國外一些大客戶做OEM。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，基層員工是利潤的直接創(chuàng)造者，然而，在調(diào)研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經(jīng)寥寥無幾了，最夸張的是有一天走了80個員工，公司為此付出了沉重的代價。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

現(xiàn)代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”。我國企業(yè)以民營企業(yè)居多，而民營企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。家族式企業(yè)的一個典型特征是，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有合理分開，常常出現(xiàn)股東、董事會成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理的情況，而職業(yè)經(jīng)理人則占據(jù)少數(shù)。

在這種大背景下，職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，“千里馬”就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機制

這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓(xùn)與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到公司的認(rèn)可，長期下去也會出現(xiàn)離職的情況。

公司進(jìn)行咨詢時就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時，他表現(xiàn)出對公司諸多的不滿，同時說出有離職的打算。在進(jìn)行深入的了解后，項目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷售部的，前段時間他為公司獲取了一個新的客戶，接了一個大單子，部門經(jīng)理很高興，答應(yīng)給他資金，可三個月過去了也沒有兌現(xiàn)諾言，而且也沒有在同事面前表揚他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進(jìn)入公司那一天開始，經(jīng)理就答應(yīng)給他報銷每天的交通費，可到現(xiàn)在一個月也沒有報銷。“錢是次要的，但說話要算話！”這位員工于是說。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約我國大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展的瓶勁。在文章的開端，筆者提到的上海這家生產(chǎn)低壓電器的公司就存在這樣的問題?，F(xiàn)在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產(chǎn)量是根據(jù)大客戶的需求和訂單來確定，一段時間內(nèi)大客戶對低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產(chǎn)量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結(jié)果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達(dá)10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，沒有額外的補貼。加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業(yè)的市場主導(dǎo)者德力西集團所試驗采用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機會。

古有一名言：“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。中國企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因為華人企業(yè)的形態(tài)是他個人的，而不是一個純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個人的魅力、資源組織化，即善于運用兩類人，一類是能力比自己強的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用，這就很危險了。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營企業(yè)更是司空見慣。人員不正常流動所帶來的后果不言而喻。民營企業(yè)員工流失的原因其實很簡單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：

工作強度大，負(fù)擔(dān)過重。許多企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

處罰嚴(yán)重，工作壓力大。從80年代至今，民營企業(yè)一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎勵多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。

員工感覺沒有前途。員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。這一點在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。

企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可?！捌髽I(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國的民營企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個故事很能說明這種慣性效應(yīng)。一頭小象，從小就被一根很細(xì)的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠(yuǎn)都不能掙開這個束縛。一直到它長成大象，它仍然還是被這么一根細(xì)細(xì)的繩子掛著。

相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。他們在一種僵化的體制變革中勇為天下先，第一個吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們在“馬上”得了“天下”?？墒?，治理天下是需要另一套“法術(shù)”的。如果說得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結(jié)說，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個智慧的漁夫，面對擁有“無限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個玻璃瓶，就成功地制服了它?，F(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理體系，或者說是機制。

如果人力資源管理跟不上，民營企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非?？斓拿駹I企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。企業(yè)的成長依賴于人才，但員工融合度是一個漸進(jìn)的過程。一個企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。再者，民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當(dāng)“甩手掌柜”，因為這樣的話，尤其是對于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。要強化員工對企業(yè)的忠誠（這對企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補性資源，就是說每一個崗位都是互補的，不是每一個人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團的失誤之一，是從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計，隨機招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。山東天達(dá)生物制藥股份有限公司董事長張世家說，“天達(dá)”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學(xué)生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來，我覺得力不從心，“天達(dá)”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。

前不久，方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當(dāng)前民營企業(yè)正經(jīng)歷著一場傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。

茅理翔說，現(xiàn)在不少民營企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒有擺正關(guān)系造成的。管理對象首先是人。過去很簡單，農(nóng)民從田里出來，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會講。大部分民營企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長制領(lǐng)導(dǎo)方式，拍腦袋決策方式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學(xué)生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識強了，需求觀變了，要實現(xiàn)自我價值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來?，F(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的自我價值為中心的管理。同時，還必須實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，讓董事會與總經(jīng)理各司其職。還要制定一套完善、科學(xué)、合理、先進(jìn)的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會人和文化人，學(xué)會尊重他們的意愿，滿足他們各個層次的需求。

那么老板的觀念應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？專家建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內(nèi)心深處想通這個問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動起來，把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。應(yīng)該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調(diào)動人的積極性?？梢杂霉歉扇牍傻霓k法來鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強職工的凝聚力。

四、民企要學(xué)會“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)、高效、創(chuàng)新的團體，去適應(yīng)市場經(jīng)濟激烈的競爭。

有一些民營企業(yè)，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和管理風(fēng)險，卻要賢才交納一定的風(fēng)險保證金。對于人才來說，交一部分算不上股份的風(fēng)險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個條件限制，企業(yè)無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場化的人才機制造成的。其實，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個人”。由此可見，“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提，沒這一點，“以人為本”則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個勁要員工“樂于奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。

首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？

在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動率，對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右為宜，然而，中國許多民企的人才流動率高達(dá)50％左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當(dāng)務(wù)之急。

2011年02月24日

李華

第三篇：流動人員證明書

流動人口落實計生手術(shù)及查環(huán)查孕證明書

****人口和計劃生育服務(wù)站：

茲有流動人口已婚育齡婦女，身份證號碼是，因其已生育 一孩或二孩及以上，經(jīng)查驗其流動人口證明合格，同意按規(guī)定免費給予落實 上環(huán)、取環(huán)、結(jié)扎、人流、查環(huán)查孕，其有關(guān)檢查項目及手術(shù)費掛帳。

***人口和計劃生育局

年月日

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流動人口落實計生手術(shù)及查環(huán)查孕證明書

****人口和計劃生育服務(wù)站：

茲有流動人口已婚育齡婦女，身份證號碼是 一孩或二孩及以上，經(jīng)查驗其流動人口證明合格，同意按規(guī)定免費給予落實 上環(huán)、取環(huán)、結(jié)扎、人流、查環(huán)查孕，其有關(guān)檢查項目及手術(shù)費掛帳。

*****人口和計劃生育局

年月日

第四篇：人員流動管理制度

人員流動管理制度

員工流動有廣義和狹義之分。廣義的人員流動是指員工與用人單位相互選擇而實現(xiàn)就職公司或就職地區(qū)的變換。狹義的人員流動則是指以崗位為基準(zhǔn)，由于員工崗位的變化所形成的人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。

本節(jié)主要介紹人員流動管理制度的具體內(nèi)容。

員工晉升實施制度范本

晉升時員工在公司內(nèi)部向高職位的調(diào)動。職員在提升后，會獲得更大的權(quán)力以及報酬，同時壓力、責(zé)任以及挑戰(zhàn)也會跟著大起來。

第一章目的為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

第二章范圍

本制度適用范圍為公司全體員工。

第三章內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升 是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報人事部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升 是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升表》，或者《員工轉(zhuǎn)正表》，由所涉及部門的主管批準(zhǔn)并報總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由人事部存檔。員工晉升分為三種類型 ：職位晉升、薪資晉升 ；職位晉升、薪資不變 ；職位不變、薪資晉升員工晉升的形式分為定期、不定期 和試用期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進(jìn)行晉升。

員工晉升依據(jù) ：公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限 ：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定；普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。

調(diào)動是員工在公司內(nèi)部的水平調(diào)動、同一職位之間的調(diào)動，或是在保持職位不變的情形下變動工作地點。員工調(diào)動實施制度有以下7項內(nèi)容。

第一章總則

為了加強員工調(diào)動管理，規(guī)范員工調(diào)動程序，使得各部門工作和人力資源達(dá)到最佳的匹配狀態(tài)，特制定本制度。

第二章制度效力

本制度只適用于員工在公司內(nèi)部崗位調(diào)動的管理。第三章崗位調(diào)動內(nèi)容 崗位調(diào)動包括以下內(nèi)容

（一）員工個人提出調(diào)動申請被批準(zhǔn)的；

（二）因公司工作需要要求員工調(diào)動的；

（三）因其他原因?qū)е聠T工崗位發(fā)生變動的。第四章員工調(diào)動程序 員工調(diào)動程序 有以下兩點

（一）員工個人提出調(diào)動申請的 ；

1、員工與調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜；

2、調(diào)動員工從各部門辦公室領(lǐng)取《員工調(diào)動申請表》和《員工交接登記表》；

3、調(diào)動員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)審批；

4、新工作部門領(lǐng)導(dǎo)簽字審批；

5、報公司人事部審核；

6、總經(jīng)理批準(zhǔn)；

7、辦理員工調(diào)動交接手續(xù)，并將填寫好的《員工交接手續(xù)登記表單》交回原所在部門辦公室；

8、經(jīng)審核批準(zhǔn)后人事部發(fā)《調(diào)動函》至員工調(diào)入部門；

9、員工憑《調(diào)動函》到調(diào)入部門上崗。

（二）因公司工作需要要求員工調(diào)動：

1、與被調(diào)動人員協(xié)商；

2、經(jīng)協(xié)商，被調(diào)動人員同意后，從部門辦公室領(lǐng)取《員工交接登記表單》；

3、辦理員工調(diào)動交接手續(xù)，并將填寫好的《員工交接登記表單》交回原所在部門辦公室；

4、公司人事部簽發(fā)由總經(jīng)理批準(zhǔn)后的《調(diào)動函》至員工調(diào)入部門。

5、員工憑《調(diào)動函》到調(diào)入部門上崗。第五章薪資管理

員工調(diào)動后薪資變動管理 包括以下內(nèi)容。

（一）因員工個人原因提出調(diào)動的，調(diào)動后薪資參照調(diào)動前薪資水平以及調(diào)動后崗位薪資范圍等進(jìn)行定薪，但不得高于調(diào)動后同類崗位最高薪資水平。

（二）因公司工作需要，公司對員工崗位進(jìn)行平行（職級不發(fā)生變化）調(diào)動的。調(diào)動后薪資參照調(diào)動前薪資水平，原則上不低于調(diào)動前薪資水平、（三）因個人原因不能勝任目前崗位工作，發(fā)生崗位調(diào)動的。參照調(diào)動后同類崗位薪資情況定薪。第六章相關(guān)處理

員工未辦理調(diào)動手續(xù)的，不得隨意調(diào)換崗位。違反員工調(diào)動程序的，按照公司規(guī)章制度處理。第七章辦理手續(xù)

員工調(diào)動的原部門需同調(diào)動人員一起辦理好相關(guān)工作、物品等交接手續(xù)，手續(xù)不清產(chǎn)生的相關(guān)責(zé)任由原部門承擔(dān)。

員工降職是一種相對晉升的職位調(diào)動，是將職員調(diào)動到比原職位低的崗位。員工降職實施制度包括以下兩項內(nèi)容。

第一章降職理由

員工降職主要有以下理由。

（1）紀(jì)律處分措施：主要針對嚴(yán)重違背公司規(guī)章制度的員工。

（2）員工失職、表現(xiàn)不好：無法勝任本職工作以及因重大失誤給公司帶來損失的職員。（3）健康問題或者工作意向的變化。

（4）公司裁員或者裁減組織結(jié)構(gòu)層次：這種情況主要是某些高級職位被取消，但公司想留住高素質(zhì)人才，就把他們安排到低一點的職位上，一般公司會保留他們原來的工資以及福利待遇。

第二章注意事項

員工降職制度實施時要注意以下事項。

（1）降職實施應(yīng)遵循合理的程序，必須先得到支持降職決定的事實材料，用事實說話，不要憑公司領(lǐng)導(dǎo)的個人好惡來決定員工的降職問題。

（2）降職理由以及意圖讓被降職員工了解，允許員工提出意見并與之進(jìn)行溝通。

（3）實施降職決定后，要照顧到員工的情緒，維護(hù)被降職員工的自尊心，在必要時對其進(jìn)行說服與勸導(dǎo)。

人員調(diào)整程序范本

表8-5 所示為人員調(diào)整程序范本。

表8-5人員調(diào)整程序范本

（1）調(diào)出人員，由本人提出申請，寫明調(diào)出原因，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，上報人事部。

（2）經(jīng)人事部審批后，調(diào)出人員需填寫《申請調(diào)出表》，辦理調(diào)出的相關(guān)手續(xù)。（3）人員調(diào)出后，人事部需馬上更新《人員統(tǒng)計表》，并將《調(diào)出申請表》以及《工資停發(fā)表單》等相關(guān)資料歸檔整理。

（4）需調(diào)入公司的人員，首先填寫《調(diào)入申請表》，按公司用人需求與用人標(biāo)準(zhǔn)，由人事部以及所在部門對調(diào)入人員進(jìn)行面試，了解調(diào)入人員的情況。

（5）人事部去申請人所在部門閱檔，了解調(diào)入人員的具體情況。

（6）調(diào)入人員需要進(jìn)行身體檢查，其結(jié)果若與要求相符，由人事部開具調(diào)令。（7）辦理調(diào)入手續(xù)主要有核實工資，填寫《人員登記表》、《工資轉(zhuǎn)移表單>以及更換工作證明等。（8）人事部與接收部門要馬上填寫職員的調(diào)入記錄，并建立有關(guān)檔案資料。

人事變動申請表

表8-6所示為人事變動申請表。

員工調(diào)動審批表

表8-7所示為員工調(diào)動審批表。

管理人員升遷計劃表

表8-8 所示為管理人員升遷計劃表。

第五篇：流動人才黨員整改措施

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一、存在的主要問題

1、在思想信念方面：

我在思想上，理想、信念和宗旨方面較好地做到了一名黨員應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，思想上基本能夠做到“與時俱進(jìn)”，但是離共產(chǎn)黨員先進(jìn)性的要求還有一定的差距。其實，每個黨員與黨的先進(jìn)性要求或多或少都存在一定的差距，問題的關(guān)鍵還是要看這種差距是逐步縮小還是不斷擴大。自己在對實現(xiàn)共產(chǎn)主義遠(yuǎn)大理想和信念方面，有時候會受現(xiàn)實的東西影響，認(rèn)識不夠清晰，認(rèn)為那是遙不可及的，自己只要立足于當(dāng)前，立足于本職工作就行了。存在一種滿足現(xiàn)狀的想法，這種想法是有缺陷的。在新的歷史條件下。我們面臨的挑戰(zhàn)和機遇并存，要建設(shè)有中國特色的社會主義和實現(xiàn)共產(chǎn)主義理想，我們必須將馬克思主義與中國革命和建設(shè)有機的結(jié)合起來，貫徹好“三個代表”的重要思想，提高自己的黨性。我作為一名年輕的共產(chǎn)黨員正處在建設(shè)有中國特色的社會主義偉大事業(yè)中，應(yīng)有堅定的共產(chǎn)主義信念。

2、在工作、學(xué)習(xí)方面：

在工作實踐中，我堅持“講理、求據(jù)、重節(jié)”，能克服困難，做到勤動腦、勤動手，不謀私利，兢兢業(yè)業(yè)干好自己的本職工作。在生活上堅持“淡名、遠(yuǎn)利、無爭”，努力讓自己在各個方面都能體現(xiàn)出黨員的先進(jìn)性。

但是，我在工作、學(xué)習(xí)上銳意進(jìn)取，大膽創(chuàng)新的意識還不夠強，理論聯(lián)系自己的思想不夠。大學(xué)畢業(yè)后，自己一直沒有給自己定好位，對自己的要求沒有提出新的要求，從而阻礙了工作、學(xué)習(xí)的創(chuàng)新，阻礙了個人整體素質(zhì)的提高，放慢了前進(jìn)的腳步。

3、理論學(xué)習(xí)方面：

自己理論聯(lián)系實際工作不夠。由于學(xué)習(xí)的目的不夠明確，導(dǎo)致學(xué)習(xí)歸學(xué)習(xí)，理論和實際相脫節(jié)。沒有把在當(dāng)前改革開放的新形勢下所遇到的問題與實際工作相聯(lián)系起來，更談不上從理論上去認(rèn)識、去探討，使自己在考慮和安排工作時缺乏前瞻性?？偸峭Ａ粼谀軌蛲瓿晒ぷ鞑怀霈F(xiàn)差錯就行的思想狀態(tài)上，沒有明確的前進(jìn)目標(biāo)，給自己定位不夠，危機感不足，善于滿足，對自身修養(yǎng)鍛煉還有待進(jìn)一步的加強。

二、具體整改措施

在保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動中，我通過深入的學(xué)習(xí)，認(rèn)真地自查自糾，接受大家的批評和幫助并自我剖析，使我不僅認(rèn)識到自身存在的問題和不足，也認(rèn)清了自己今后努力方向。在整改階段中，我將嚴(yán)格按照學(xué)習(xí)計劃，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，制定出有效的、具體的整改措施，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的十六大精神，從自身的薄弱環(huán)節(jié)抓起，落實整改措施?，F(xiàn)將具體整改措施匯報如下：

一、理論聯(lián)系實際，主動開展政治學(xué)習(xí)活動

在整改階段中，我要以解決思想上和工作中存在的實際問題為著力點，以改進(jìn)自己的工作作風(fēng)和工作方式為落腳點，積極參加單位組織的各項政治活動，堅持用馬克思主義、毛澤東思想和鄧小平理論武裝自己頭腦，特別是要在學(xué)習(xí)鄧小平理論的科學(xué)體系和“三個代表”精神實質(zhì)上下功夫，在學(xué)習(xí)理論聯(lián)系實際、指導(dǎo)實踐上下功夫，不斷提高學(xué)習(xí)理論的自覺性，平時還利用業(yè)余時間進(jìn)行自學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)了胡錦濤總書記在“三個代表”重要思想理論研討會上的講話，精讀《“三個代表”重要思想學(xué)習(xí)綱要》，對“三個代表”重要思想有了更加深刻的理解，彌補了自身所欠缺的政治理論知識，提高自身的政治素養(yǎng)，進(jìn)一步提高政治理論水平。

二、改進(jìn)工作作風(fēng)，破處浮躁的思想

在這一階段的工作和學(xué)習(xí)中，我要努力做到善于克服急躁、消極兩種情緒，迎難而上，積極工作；善于對遇到的問題進(jìn)行理性思考，把握要點和規(guī)律性；善于從全局的高度認(rèn)識事物；根據(jù)個人具體情況和自身工作特點，多從主觀上找原因，多考慮自身原因，不斷完善和提高自己，虛心向同志們學(xué)習(xí)，接受了大家的批評和幫助，腳踏實地地開展工作，進(jìn)一步提高工作效率。

三、加強調(diào)查研究，注重深入查找問題根源

在工作中要繼續(xù)發(fā)揚求真務(wù)實的作風(fēng)，不斷拓寬自己的視野，改進(jìn)自己的工作方法，自覺加強黨性修養(yǎng)，強化宗旨觀念和公仆意識，自覺地以“三個代表”的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，指導(dǎo)和規(guī)范自己的言行，履行好自己的職責(zé)，認(rèn)認(rèn)真真做人，踏踏實實做事，更好地為人民服務(wù)。

四、不斷解放思想，培養(yǎng)工作的創(chuàng)新精神

通過此前的深入學(xué)習(xí)鄧小平理論和“三個代表”重要思想的精神實質(zhì)，使我樹立了以黨的事業(yè)為己任的精神，鼓足突破條條框框的勇氣，敢于說真話，不怕得罪人，主動靠前解決工作中存在的問題。在整改階段的工作中，我應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，勤奮工作，開拓進(jìn)取，勇于創(chuàng)新，虛心向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向身邊的同志學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，努力培養(yǎng)愛崗敬業(yè)和求真務(wù)實的工作作風(fēng)，使自己能夠適應(yīng)工作發(fā)展的需要，做到干一行、愛一行、專一行、成一行。

三、努力方向

1、切實加強政治理論學(xué)習(xí)，尤其是馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，增強黨性鍛煉的自覺性，進(jìn)一步明確前進(jìn)的方向。澄清頭腦中的模糊認(rèn)識，深刻認(rèn)識到只有理論上清醒和堅定，才能保持政治上的清醒和堅定。學(xué)習(xí)不只是一般知識的積累，而是世界觀改造的重大問題，認(rèn)識到理論水平提高了，看問題的能力也會提高，工作能力也同樣會提高。只有刻苦學(xué)習(xí)政治理論，才能樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，才能保證共產(chǎn)黨人的先進(jìn)性和純潔性。

2、增強實踐能力，加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，努力提高綜合素質(zhì)。在實際工作中不斷地鍛煉自己，找準(zhǔn)本職工作的切入點、突破點，努力做好本職工作，動腦筋多出思路，力爭在工作上有所創(chuàng)新，爭創(chuàng)一流工作業(yè)績；繼續(xù)努力地加緊學(xué)習(xí)知識，用知識來武裝自己，充實自己。

3、發(fā)揚與時俱進(jìn)的精神，有一份光發(fā)一份熱，決不安于現(xiàn)狀，