第一篇：《勞動(dòng)合同法》修改之爭(zhēng)：是“保護(hù)傘”還是“絆腳石”？

《勞動(dòng)合同法》修改之爭(zhēng)：是“保護(hù)傘”還是“絆腳石”？

中國(guó)法院網(wǎng)2016-04-26 15:55近期以來(lái)，財(cái)政部部長(zhǎng)樓繼偉就現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》接連發(fā)聲，稱其對(duì)企業(yè)的保護(hù)不足，降低了中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了勞動(dòng)者的利益。上述發(fā)言被媒體解讀為“三次炮轟《勞動(dòng)合同法》”。隨后，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民也公開(kāi)承認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施八年以來(lái)，雖然發(fā)揮了積極作用，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，以及企業(yè)用工成本方面存在一些問(wèn)題。兩位部長(zhǎng)的表態(tài)，引發(fā)社會(huì)持續(xù)關(guān)注與討論，一些學(xué)者甚至提出了廢除《勞動(dòng)合同法》的建議。這一切，似乎為《勞動(dòng)合同法》的修改敲響了前奏。

其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》從孕育到出生，爭(zhēng)議一直沒(méi)停過(guò)。無(wú)論從立法調(diào)研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見(jiàn)始終針?shù)h相對(duì)。集中體現(xiàn)在“法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利是否存在過(guò)度保護(hù)”的問(wèn)題上。2006年3月20日，全國(guó)人大常委會(huì)將《勞動(dòng)合同法(草案)》向社會(huì)征求意見(jiàn)時(shí)，不到一個(gè)月便收到了19萬(wàn)多條建議或意見(jiàn)，成為中國(guó)立法史上不多見(jiàn)的“奇特現(xiàn)象”。2007年5月，正當(dāng)勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動(dòng)合同法》鏖戰(zhàn)正酣的時(shí)候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經(jīng)，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益”在輿論上占了上風(fēng)，助推《勞動(dòng)合同法》高票通過(guò)。但是，關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)議并未因法律的通過(guò)而停止，不時(shí)有兩會(huì)代表提出修法的建議。兩位部長(zhǎng)的發(fā)言，不過(guò)是舊話重提罷了。

一、對(duì)《勞動(dòng)合同法》的批評(píng)之聲

對(duì)《勞動(dòng)合同法》批評(píng)之聲在該法通過(guò)之后、實(shí)施之前就開(kāi)始了，主要原因是企業(yè)的擔(dān)憂引發(fā)“解雇潮”和“撤資潮”，批評(píng)者認(rèn)為是《勞動(dòng)合同法》拖累了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。據(jù)當(dāng)時(shí)媒體報(bào)道：因?yàn)閾?dān)心《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后公司無(wú)法輕易解雇員工和聘請(qǐng)臨時(shí)工，為了壓縮成本和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，一些企業(yè)開(kāi)始策略性裁員，部分外資關(guān)停中國(guó)工廠，最有名的當(dāng)屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當(dāng)年7月，韓國(guó)LG電子裁掉11%的中國(guó)員工；8月，中央電視臺(tái)解聘1800名編外人員；9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上海總部亦進(jìn)行裁員；10月，沃爾瑪全球采購(gòu)中心中國(guó)區(qū)無(wú)原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關(guān)閉一座中國(guó)工廠，將產(chǎn)能移到了越南。

轉(zhuǎn)眼間，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)施行了八年，這也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展急轉(zhuǎn)直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國(guó)家強(qiáng)力干預(yù)的動(dòng)作反而越強(qiáng)。最為明顯的即為2012年對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行的修改---對(duì)規(guī)避法律的勞務(wù)派遣行為進(jìn)行了更有力的管制。當(dāng)然，收獲的反對(duì)聲音也更大了。筆者將批評(píng)者的觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，主要包括以下方面：

1、管制與自治失衡，勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性受限。

批評(píng)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是基于“資惡勞善”的假設(shè)觀點(diǎn)而立，而這種假設(shè)其實(shí)并不存在，勞動(dòng)者也并不天然地處于被動(dòng)地位。立法者正是在這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)下，強(qiáng)化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商自治的空間，也對(duì)企業(yè)用工管理自主權(quán)進(jìn)行了多重限制，導(dǎo)致勞資關(guān)系的管制與自治的失衡，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。

2、片面追求穩(wěn)定，企業(yè)用工成本增加。

按照傳統(tǒng)理論，在社會(huì)主義國(guó)家，勞動(dòng)者是主人，不存在勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合問(wèn)題，因此勞動(dòng)力不是商品，其價(jià)格的確定不能靠市場(chǎng)。這種否認(rèn)市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，忽視勞動(dòng)力供求關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的理念在《勞動(dòng)合同法》立法時(shí)得以體現(xiàn)。而企業(yè)的實(shí)際用工情況有著自身的規(guī)律，在完全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)情況不好時(shí)，會(huì)考慮裁員以降低成本，待經(jīng)營(yíng)狀況改善時(shí)，再行招兵買馬。但《勞動(dòng)合同法》基于對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的片面追求，對(duì)企業(yè)解聘員工設(shè)置了較高的門坎，讓企業(yè)難以根據(jù)實(shí)際需求靈活用工，人為推高了企業(yè)用工成本。

3、立法設(shè)計(jì)不科學(xué)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難度加大。

《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)在管理過(guò)程中嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。但通常情況下，一些中小企業(yè)的管理人員較少，管理也相對(duì)簡(jiǎn)單，一人多職，靈活高效。而《勞動(dòng)合同法》無(wú)視了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)，剛性規(guī)定過(guò)多且處罰嚴(yán)厲，讓剛剛創(chuàng)立的企業(yè)或小型企業(yè)不得不招聘更多人來(lái)從事不能給企業(yè)帶來(lái)直接效益的工作?！秳趧?dòng)合同法》還有一些關(guān)于規(guī)章制度、集體協(xié)商和民主程序的硬性規(guī)定，這對(duì)一個(gè)只有幾十或十幾個(gè)員工的小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項(xiàng)沉重的負(fù)擔(dān)。

4、企業(yè)社會(huì)責(zé)任增大，政府未充分考慮企業(yè)承受能力。

就業(yè)問(wèn)題是任何政府都要首要解決的問(wèn)題，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入連續(xù)高增長(zhǎng)期，企業(yè)的蓬勃發(fā)展似乎為政府提供了一條控制失業(yè)率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動(dòng)關(guān)系終止的可能，保證就業(yè)穩(wěn)定、降低失業(yè)率不失是個(gè)好方法。于是，這項(xiàng)光榮而艱巨的任務(wù)就落到了《勞動(dòng)合同法》的頭上，繼而成為企業(yè)的法定社會(huì)責(zé)任，政府反而撒手不管了。

二、目前應(yīng)當(dāng)厘清的問(wèn)題

1、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》是否偏袒勞動(dòng)者的問(wèn)題。

從《勞動(dòng)合同法》第一條明確了“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨和若干強(qiáng)制性規(guī)范來(lái)看，整部《勞動(dòng)合同法》的確存在向勞動(dòng)者方面的傾斜。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)追求的是利潤(rùn)最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現(xiàn)社會(huì)正義？美國(guó)法學(xué)家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條正義原則，一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。按照通常理解，合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的合意結(jié)果，具有平等主體的特性。但就勞動(dòng)合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關(guān)系，勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，經(jīng)濟(jì)地位的不平等性加上“資強(qiáng)勞弱”的普遍格局，決定了國(guó)家有必要進(jìn)行一定的法律干預(yù)，根據(jù)國(guó)家現(xiàn)實(shí)中的勞資狀況，在勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等方面都做了明確的規(guī)定。這也是國(guó)際勞動(dòng)立法的通行做法。

事實(shí)證明，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)保護(hù)我國(guó)勞動(dòng)者利益確實(shí)發(fā)揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業(yè)普遍強(qiáng)勢(shì)的現(xiàn)象，在一定程度上緩解了勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯而救濟(jì)無(wú)門的窘?jīng)r。所以說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》向勞動(dòng)者傾斜，并非是偏袒勞動(dòng)者，故意制造不平等。相反，這種立足于現(xiàn)實(shí)的傾斜恰恰體現(xiàn)了立法者對(duì)勞資雙方實(shí)質(zhì)平等的追求。值得注意的是，法律對(duì)勞動(dòng)合同的管制應(yīng)保持一定的力度與限度的平衡，干預(yù)不足的，無(wú)法解決問(wèn)題；干預(yù)過(guò)重，則會(huì)導(dǎo)致管制與自治失衡，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

2、關(guān)于企業(yè)成本增加的問(wèn)題。

對(duì)《勞動(dòng)合同法》的批判涉及企業(yè)成本增加的問(wèn)題，這里包含著要式書(shū)面合同、最低保障工資、企業(yè)解雇權(quán)、薪酬增漲快、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等問(wèn)題。一些專家劍指《勞動(dòng)合同法》，視其為中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行的“罪魁禍?zhǔn)住?，欲殺之而后快。事?shí)真的如此嗎？

首先，筆者承認(rèn)《勞動(dòng)合同法》的施行在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但由此帶來(lái)的成本增加非常有限，影響面不大。一個(gè)重要原因就是“上有政策，下有對(duì)策”的企業(yè)規(guī)避操作。當(dāng)然，這與執(zhí)法不嚴(yán)、力度不夠也有關(guān)系。單舉簽訂書(shū)面合同一例，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的農(nóng)民工監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，2014年只有38%的農(nóng)民工與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。一葉知秋，可見(jiàn)大部分企業(yè)并沒(méi)被《勞動(dòng)合同法》限制住。從這個(gè)角度來(lái)看，法律確實(shí)低估了中國(guó)人的“聰明智慧”。

搞企業(yè)的人心里都清楚，與《勞動(dòng)合同法》相比，真正讓企業(yè)害怕的是稅費(fèi)、社保以及人口紅利的減退等。以稅費(fèi)為例，中國(guó)企業(yè)稅負(fù)比例超過(guò)法國(guó)。根據(jù)工信部2013年9月發(fā)布的《企業(yè)負(fù)擔(dān)調(diào)查評(píng)價(jià)報(bào)告》顯示，中國(guó)企業(yè)費(fèi)負(fù)和繳稅的比例約為0.52：1，相當(dāng)于企業(yè)繳納100元稅款時(shí)也同時(shí)需繳納52元各種費(fèi)用。讓人無(wú)奈的是，近年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)空間下降，稅負(fù)卻仍在上升，中國(guó)財(cái)政收入增速更是長(zhǎng)期高于GDP增速。2015年財(cái)政收入增速為8.6%，創(chuàng)下27年來(lái)新低，但仍高于當(dāng)年6.9%的GDP增速，而當(dāng)年全國(guó)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤(rùn)總額則比上一年度下降了2.3%。除此之外，企業(yè)還要按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的強(qiáng)制規(guī)定為企業(yè)員工交納社保費(fèi)用。根據(jù)人社保社保研究所的報(bào)告，中國(guó)企業(yè)和個(gè)人所承擔(dān)的五險(xiǎn)費(fèi)率為40%左右，其中個(gè)人承擔(dān)11%。而據(jù)美國(guó)社會(huì)保障署提供的24個(gè)經(jīng)合組織成員國(guó)數(shù)據(jù)，雇主社保費(fèi)率為18%，總體社保費(fèi)率為32%，遠(yuǎn)低于中國(guó)。所以說(shuō)，把企業(yè)成本增加的責(zé)任算到《勞動(dòng)合同法》的頭上，是典型的“冤假錯(cuò)案”！

3、關(guān)于薪酬上漲的問(wèn)題。

自《勞動(dòng)合同法》再次引起爭(zhēng)議以來(lái)，以工資增長(zhǎng)超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)為由對(duì)《勞動(dòng)合同法》發(fā)難的言論不少。而事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了最低保障工資，并未對(duì)工資增長(zhǎng)作出具體的規(guī)定。換句話說(shuō)，即使工資增長(zhǎng)速度過(guò)快給經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成負(fù)面影響，也不能怪罪《勞動(dòng)合同法》。從另一個(gè)方面來(lái)看，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)工資增速一直低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，即使最近幾年工資增速超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，這也可以看做是對(duì)過(guò)去工資增速慢的彌補(bǔ)。

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了最低工資制度，但具體標(biāo)準(zhǔn)由各地政府發(fā)布，該標(biāo)準(zhǔn)并不算高且不具備強(qiáng)制力，最終的工資數(shù)額還是由市場(chǎng)的供求關(guān)系來(lái)決定的。究其工資標(biāo)準(zhǔn)快速增長(zhǎng)的根本原因，還得說(shuō)是中國(guó)人口紅利消失所導(dǎo)致。另外，與物價(jià)、房?jī)r(jià)的增長(zhǎng)速度相比，勞動(dòng)者工資增長(zhǎng)速度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)者預(yù)期的。

三、對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改的建議

為提振經(jīng)濟(jì)想辦法、為經(jīng)濟(jì)衰退找原因都是無(wú)可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺(tái)往往會(huì)導(dǎo)致利益格局的重新調(diào)整，并隨著時(shí)代發(fā)展而出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些都屬正常。但法律帶來(lái)的問(wèn)題不僅僅是法律問(wèn)題，還有其深層次的文化、社會(huì)乃至政治因素。再言之，法律有其自身的嚴(yán)肅性，一部法律的對(duì)與錯(cuò)、善與惡需要長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)，按照先進(jìn)法治國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)長(zhǎng)度最少以“幾十年”為一個(gè)計(jì)量單位?！俺钕Ω摹睋p害的不僅僅是法律的尊嚴(yán)，還會(huì)損害人們對(duì)法律的信賴，而這種依賴一旦失去，就會(huì)引發(fā)信任危機(jī)，從而帶來(lái)一系列的嚴(yán)重社會(huì)問(wèn)題。當(dāng)然，筆者并不是反對(duì)《勞動(dòng)合同法》的修改，出于我國(guó)法律在制定環(huán)節(jié)上與國(guó)外發(fā)達(dá)法治國(guó)家的差距，及時(shí)修改也未必不是一件好事。如果確定要改，建議考慮以下幾個(gè)方面：

1、應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者的立法傾向。

從國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)法的發(fā)展來(lái)看，總的趨勢(shì)是越來(lái)越注重勞工的保護(hù)，同時(shí)兼顧企業(yè)的利益。從這點(diǎn)來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》在中國(guó)勞動(dòng)法律史上有著劃時(shí)代的意義，就施行法律效果來(lái)講，總的方面是利大于弊。需要特別指出的是，我們應(yīng)當(dāng)警惕和反對(duì)任何以經(jīng)濟(jì)為借口意在打壓勞工的言論和行為。一部保護(hù)勞工權(quán)利的《勞動(dòng)合同法》，不可能成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的拌腳石，也不應(yīng)該為中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行背黑鍋。筆者反而認(rèn)為，愈是經(jīng)濟(jì)下行，愈要提升對(duì)勞工的保護(hù)程度，而不是相反。否則，不但節(jié)省不了成本，反而會(huì)導(dǎo)致更為嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，甚至引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩，這些都是當(dāng)政者和立法者要重點(diǎn)考慮的重大問(wèn)題。下一步，還應(yīng)繼續(xù)擴(kuò)大《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，將勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系三位一體，以及把游離于法外的諸如包工頭用工關(guān)系、內(nèi)部承包關(guān)系，非法用工關(guān)系等，統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，防止規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)的不法行為，使《勞動(dòng)合同法》成為一部真正的中國(guó)勞工權(quán)利保護(hù)憲章。

2、建立合理的員工區(qū)別保護(hù)制度。

《勞動(dòng)合同法》目前是將包括公司高管人群在內(nèi)的所有勞動(dòng)者無(wú)區(qū)別地作為弱勢(shì)群體加以傾斜保護(hù)，這就產(chǎn)生了保護(hù)主體界定不清、范圍過(guò)廣的問(wèn)題，產(chǎn)生的惡果是對(duì)底層保護(hù)不足和對(duì)上層過(guò)分保護(hù)的現(xiàn)象，造成強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的局面。這一點(diǎn)也深受法律專家的詬病?！秳趧?dòng)合同法》的修改，應(yīng)當(dāng)借鑒德日的經(jīng)驗(yàn)，將高管人群列入雇主范疇，厘定被保護(hù)對(duì)象與非被保護(hù)對(duì)象的界限，將立法保護(hù)重心下移。另外，對(duì)于需要特別保護(hù)的員工要有區(qū)別，比如產(chǎn)假待遇，工齡長(zhǎng)產(chǎn)假長(zhǎng)等。

3、適當(dāng)平衡企業(yè)和勞工利益。

《勞動(dòng)合同法》是一部?jī)A向保護(hù)勞動(dòng)者的法律，但并不意味著法律可以占領(lǐng)道德高地對(duì)企業(yè)權(quán)益窮追猛打，畢竟企業(yè)才是會(huì)下蛋的雞，沒(méi)了企業(yè)就沒(méi)了就業(yè)，沒(méi)了就業(yè)還談什么勞動(dòng)者保護(hù)？在《勞動(dòng)合同法》實(shí)踐的8年多時(shí)間以來(lái)，針對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的勞動(dòng)者與用人單位利益的失衡現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)給予充分重視，適當(dāng)增加勞動(dòng)者違約成本，適當(dāng)收緊勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，適當(dāng)放寬企業(yè)的解雇權(quán)，以及適當(dāng)放寬無(wú)固定期限合同的解雇條件等。

4、尊重市場(chǎng)用工需求，建立多元化的用工方式。

《勞動(dòng)合同法》基于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更有利于勞動(dòng)者的邏輯假設(shè)，僅允許非全日制、勞務(wù)派遣兩種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是否一定不利于勞動(dòng)者？這個(gè)問(wèn)題需要探究?，F(xiàn)行法律規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位，并規(guī)定了同工同酬、用工比例限制、勞務(wù)派遣行政許可等制度，這些制度在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也企業(yè)在招聘和員工培訓(xùn)方面“顧慮重重”，這無(wú)疑也加重了“就業(yè)難”，這種法律實(shí)施的結(jié)果恐怕與立法者的初衷相背。法律應(yīng)尊重勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活用工、靈活就業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，一方面弱化標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)必要性，為非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展留出空間；另一方面擴(kuò)展非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，發(fā)展多元化的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

5、規(guī)定法律的分層適用。

相對(duì)與國(guó)企或大中型民營(yíng)企業(yè)而言，中小(微)企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，推動(dòng)創(chuàng)新，增加稅收，吸納就業(yè)等方面具有不可替代的作用。因此，培育和支持中小(微)企業(yè)發(fā)展，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要。近年來(lái)，融資難、稅賦重以及勞動(dòng)力和原材料等成本持續(xù)上漲等多方因素疊加，讓本在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不占優(yōu)勢(shì)的中小(微)企業(yè)的生存空間更加逼仄，如果對(duì)中小(微)企業(yè)在制度上松綁，排除《勞動(dòng)合同法》的適用，一定能促使中小(微)企業(yè)的生產(chǎn)力得到迅速釋放，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)向好有重要推動(dòng)作用，同時(shí)也是與勞工制度發(fā)達(dá)國(guó)家的立法相一致的(美國(guó)、德國(guó)、臺(tái)灣地區(qū)均有相似分層適用勞動(dòng)法律的規(guī)定)。更為重要的是，我國(guó)已經(jīng)制訂了一套相對(duì)完備的中小(微)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)定，使得《勞動(dòng)合同法》有了分層適用的可能。

6、減輕企業(yè)責(zé)任，建立社會(huì)責(zé)任代償機(jī)制。

無(wú)固定期限合同的核心要義是其具有社會(huì)福利性質(zhì)，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，主要是集中在國(guó)有企業(yè)。隨著《勞動(dòng)合同法》施行，轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限的條件變得簡(jiǎn)單，而一旦勞動(dòng)者與用人單位形成(或被形成)無(wú)固定期限合同關(guān)系，則意味著國(guó)家將其提供社會(huì)福利的義務(wù)以法律的形式轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，但企業(yè)是贏利性經(jīng)濟(jì)組織而非一個(gè)福利性的社會(huì)機(jī)構(gòu)，其依法承接的社會(huì)責(zé)任大大加重了企業(yè)的用工成本與經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。而從實(shí)施的效果來(lái)看，國(guó)家似乎低估了企業(yè)的規(guī)避能力，大量的中小(微)企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)合同的短期化等規(guī)避手段，致使國(guó)家利用《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任的目標(biāo)落了空。與其如此，還不如大方一點(diǎn)，把應(yīng)由政府承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任收回來(lái)，建立完善一套企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的轉(zhuǎn)化代償機(jī)制，變強(qiáng)行攤派為號(hào)召鼓勵(lì)，讓一些有承受能力的企業(yè)在承擔(dān)了政府轉(zhuǎn)移的社會(huì)責(zé)任以后，享有相應(yīng)的政策優(yōu)惠紅利，形成良性循環(huán)。另外，企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重的原因是多方面的，這里有勞動(dòng)力成本、原材料價(jià)格上漲的因素，也有融資渠道不暢、創(chuàng)新能力不足等原因。但企業(yè)稅賦過(guò)高，社會(huì)責(zé)任過(guò)重也是一個(gè)客觀存在的重要因素。供給側(cè)改革的重點(diǎn)應(yīng)放在降低企業(yè)稅賦和減輕企業(yè)社會(huì)責(zé)任上，這些措施考慮政府的能力和決心。

四、結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型和下行的雙重壓迫，結(jié)構(gòu)產(chǎn)能過(guò)剩，企業(yè)哀鴻遍野，用工需求萎縮，政府壓力山大。李克強(qiáng)總理表示，結(jié)構(gòu)性產(chǎn)能過(guò)剩嚴(yán)重，這是“繞不過(guò)去的歷史關(guān)口”，去產(chǎn)能也成為了今年中央工作的重點(diǎn)。去產(chǎn)能必然涉及裁員下崗，裁員下崗勢(shì)必牽扯到勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)透露，中央擬最先安置分流的鋼鐵、煤炭?jī)蓚€(gè)行業(yè)職工就有180萬(wàn)人。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位宣告破產(chǎn)或者解散的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。中央擬拿出了1000億資金墊底，這顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果去產(chǎn)能工作能夠順利開(kāi)局，相信不久便會(huì)在全國(guó)鋪開(kāi)，修訂《勞動(dòng)合同法》是否能成為政策與法律沖突的第三條路，筆者不得而知。但從形勢(shì)看，似乎已經(jīng)在做輿論和法律上的準(zhǔn)備了。

第二篇：解讀《勞動(dòng)合同法修改》2013

解讀《勞動(dòng)合同法修改》2013 來(lái)源：北京勞動(dòng)法仲裁：日期：2013-08-12 解讀《勞動(dòng)合同法修改》2013

修改后的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2013年7月1日起正式實(shí)施，此次修改內(nèi)容僅涉及勞務(wù)派遣的規(guī)定，主要集中在以下幾點(diǎn)：

一、明確派遣單位資質(zhì)

長(zhǎng)期以來(lái)，由于勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入門檻低，承擔(dān)責(zé)任能力差，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害后，難以獲得有效賠償，為勞動(dòng)者維權(quán)帶來(lái)了極大的困難。為了避免這種不利后果，以便更好的維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，本次修改對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)做出了明確規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

本次修改將原先注冊(cè)資本五十萬(wàn)元提高到兩百萬(wàn)元，提高了勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模門檻，同時(shí)，更為重要的是，增設(shè)了勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)的行政許可，由政府勞動(dòng)主管部門對(duì)勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)能力等方面依法進(jìn)行前置審查，對(duì)符合法定要求和滿足基本條件的才予以許可從業(yè)。對(duì)于被許可的勞務(wù)派遣單位予以公示，也有利于勞動(dòng)者和社會(huì)用工單位等監(jiān)督。這就有效地遏制了勞務(wù)派遣濫用，依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利。

對(duì)于沒(méi)有勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)員資質(zhì)或未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的企業(yè)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處5萬(wàn)元以下罰款。勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款（舊法規(guī)定是1000元以上5000元以下每人），對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。

二、細(xì)化勞務(wù)派遣員工的同工同酬

雖然原勞動(dòng)合同法也規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，但是，在司法實(shí)踐中，存在用工單位故意放大勞動(dòng)者的個(gè)體差異，對(duì)被派遣的勞動(dòng)者采取“歧視”待遇，侵害被派遣員工的合法權(quán)益。因此，越來(lái)越多人呼吁對(duì)同工同酬原則進(jìn)一步作出明確規(guī)定。

這次勞動(dòng)合同法的修改根據(jù)司法實(shí)踐的需要，進(jìn)一步細(xì)化了“同工同酬”原則，修改后的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工1

同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！蓖瑫r(shí)，也對(duì)勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用工單位約定勞動(dòng)報(bào)酬提出了具體要求，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

勞動(dòng)合同法的修改細(xì)化了勞動(dòng)分配方法，明確規(guī)定相同崗位的勞動(dòng)者，不僅享有同工同酬的權(quán)利，而且實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法，并且要求在勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或者約定。這樣，給司法認(rèn)定用工單位是否對(duì)勞務(wù)派遣職工有歧視待遇，提供了較為明確的參考依據(jù)。

三、明確“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”崗位范圍

原勞動(dòng)合同法規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！痹谶@一“一般”的原則規(guī)定下，很多用工單位往往以勞務(wù)派遣的名義，大量招收所謂臨時(shí)工，長(zhǎng)期從事其主營(yíng)業(yè)務(wù)工作。企業(yè)以勞務(wù)派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務(wù)，已經(jīng)完全改變了立法機(jī)關(guān)將勞務(wù)派遣用工制度作為勞動(dòng)合同用工制度的補(bǔ)充形式，以滿足靈活就業(yè)、臨時(shí)用工需求的初衷。

為了彌補(bǔ)這一漏洞，勞動(dòng)合同法修改后，對(duì)“三性”崗位范圍做出了明確的規(guī)定：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

修改后的勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣用工制度僅是勞動(dòng)合同用工制度的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、替代性、輔助性的工作崗位實(shí)施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細(xì)致的規(guī)定。同時(shí)，對(duì)勞務(wù)派遣用工人數(shù)的數(shù)量進(jìn)行了限定，體現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工形式的本質(zhì)，也使得將來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的司法認(rèn)定，有了明確的依據(jù)，為勞動(dòng)者維權(quán)帶來(lái)了便利。

四、連帶責(zé)任主體的變化（去掉用工單位的連帶責(zé)任）

修改后的勞動(dòng)合同法去掉了勞務(wù)派遣單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益，勞務(wù)派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律規(guī)定，而變更為：用工單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其實(shí)，關(guān)于用工單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條早有規(guī)定，用工單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益，勞務(wù)派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這次《勞動(dòng)合同法》（修訂）案對(duì)勞動(dòng)合同法第92條的修改后果，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者不得向用工單位主張連帶賠償責(zé)任，這一點(diǎn)還需要追蹤最新的司法實(shí)踐。

以上為筆者工作和學(xué)習(xí)心得，拋磚引玉，歡迎探討。

附：修改后的勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣章節(jié)的全文

修改后的勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定

第五十七條 經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條 勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

第三篇：勞動(dòng)合同法修改前后對(duì)照

勞動(dòng)合同法修改前后對(duì)照

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

原勞動(dòng)合同法第五十七條：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。

解讀：注冊(cè)資本提高，并增加了設(shè)置條件。

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

原勞動(dòng)合同法第六十三條：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

解讀：對(duì)同工同酬做了可操作性的解釋，即實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！?/p>

原勞動(dòng)合同法第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。解讀：將臨時(shí)性、輔助性、替代性三性明確化。

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

原勞動(dòng)合同法第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

解讀：加重了對(duì)派遣單位和用工單位的處罰。

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

第四篇：關(guān)于(勞動(dòng)合同法》修改的幾點(diǎn)建議[定稿]

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修改的幾點(diǎn)建議

供了重要的法律保障，特別是在應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)沖擊、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面發(fā)揮了重要作用。為著力解決當(dāng)前勞務(wù)派遣無(wú)序發(fā)展、濫用勞務(wù)派遣的突出問(wèn)題，建議全國(guó)人大常委會(huì)修改《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣，切實(shí)維護(hù)廣大勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益。建議作出如下具體修改：

一、建議對(duì)“三性”崗位作明確界定。分別表述為：臨時(shí)性崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)年限不超過(guò)兩年的相關(guān)崗位。替代性崗位是指用工單位勞動(dòng)者因享受法定假期或法定權(quán)利暫時(shí)空出的崗位。

二、建議規(guī)定“用工單位應(yīng)將在本單位連續(xù)工作滿兩年的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制職工。用工單位與勞務(wù)派遣工直接的勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同相應(yīng)終止”。

三、鑒于勞動(dòng)者收入包含住房公積金、企業(yè)年金及其他福利。建議規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有用工單位勞動(dòng)者“同工同酬同待遇”的權(quán)利。

四、針對(duì)目前存在的勞務(wù)派遣工民主政治等權(quán)利得不到很好保障的情況，建議規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位《勞動(dòng)合同法》為建立規(guī)范、穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系提

勞動(dòng)合同制職工同樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉升、民主政治等權(quán)利”。

五、為保障被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性，建議明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)合同法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，與符合法定條件的勞務(wù)派遣職工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。

根據(jù)

第五篇：2012兩會(huì)議案修改《勞動(dòng)合同法》

2012兩會(huì)議案:修改《勞動(dòng)合同法》

2012-3-5 16:26:31來(lái)源：編輯：

【案由分析】

《勞動(dòng)合同法》第十四條對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作了進(jìn)一步的具體約定，相對(duì)于《勞動(dòng)法》的規(guī)定而言有了很大的進(jìn)步，對(duì)于勞動(dòng)者利益的保護(hù)也發(fā)揮了很大的作用，但仍存在一些問(wèn)題影響了人們對(duì)無(wú)固定期限合同的認(rèn)識(shí)和實(shí)際的執(zhí)行，具體如下：

第一，法律條文本身存在不明確的地方。

首先，關(guān)于無(wú)固定期限合同的規(guī)定中兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿十年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但何為“連續(xù)”?如果在中間斷開(kāi)一定的時(shí)間是否為不連續(xù)?是否可以以此不適用或規(guī)避法律的規(guī)定?實(shí)踐中用人單位以此做法規(guī)避勞動(dòng)法的情況也并不鮮見(jiàn)。另外，斷開(kāi)多長(zhǎng)時(shí)間為不連續(xù)?其次，十年的計(jì)算以及十年的長(zhǎng)度問(wèn)題并不明確，先后在不同單位中的年限能否合并計(jì)算問(wèn)題也不明確。

第二，法律條文的適用也存在問(wèn)題。

首先，兩次固定期限合同后的適用問(wèn)題。從法條的規(guī)定看，勞動(dòng)者適用該規(guī)定需要具備兩個(gè)條件：一是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第三十九條和第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形，二是續(xù)訂合同的，才能選擇要求簽訂無(wú)固定合同。而續(xù)訂合同究竟是誰(shuí)續(xù)訂?是勞動(dòng)者要求續(xù)訂即可滿足續(xù)訂條件?還是用人單位和勞動(dòng)者雙方同意續(xù)訂合同才能滿足?如果用人單位在兩次固定期限合同后不同意續(xù)訂，是否導(dǎo)致該條的無(wú)效?這一規(guī)定的不明確導(dǎo)致了很大的混亂。其次，視為訂立無(wú)固定期限合同的規(guī)定的適用難題。勞動(dòng)合同法規(guī)定，超過(guò)一年未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限合同。這個(gè)規(guī)定確實(shí)有利于遏制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但在執(zhí)行上存在一些困惑，一是由誰(shuí)“視為”?二是如果勞動(dòng)者視為，而用人單位不視為，應(yīng)當(dāng)如何處理?三是一旦勞動(dòng)者提出視為，其將面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有可能使其放棄這一要求。

第三，法律條文的規(guī)定不全面，存在欠缺的地方。

首先，簽訂無(wú)固定期限合同的程序沒(méi)有明確規(guī)定。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同的選擇權(quán)，但如果勞動(dòng)者符合法律規(guī)定的情形，由于不了解法律的規(guī)定而沒(méi)有提出要求，用人單位終止勞動(dòng)合同是否有效?由于勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定在這幾種情況下的訂立程序，特別是用人單位是否應(yīng)當(dāng)履行告之義務(wù)，將使勞動(dòng)合同法的規(guī)定難以真正落實(shí)。其次，無(wú)固定期限合同與其他合同期限不銜接。勞動(dòng)合同法除了只規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后要簽訂無(wú)固定合同外，對(duì)于以工作任務(wù)為期限的合同和勞務(wù)派遣合同是否適用無(wú)固定期限合同制度沒(méi)有規(guī)定，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中一些用人單位將一些固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為以工作任務(wù)為期限的合同，或?qū)趧?dòng)者轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣。

【建議】

第一，明確“連續(xù)”和“十年”的計(jì)算。

針對(duì)目前有些用人單位利用中斷時(shí)間和簽訂次數(shù)以規(guī)避“連續(xù)”的做法，可以在立法上明確勞動(dòng)者在同一用人單位工作超過(guò)一年，如果在一年內(nèi)間斷用工的視為連續(xù)用工。對(duì)于十年的計(jì)算，借

鑒《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定并予以一定的擴(kuò)展，勞動(dòng)者服從用人單位工作調(diào)動(dòng)的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)累計(jì)計(jì)算。

第二，從立法上引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

一方面對(duì)固定期限合同進(jìn)行必要的限制，如規(guī)定固定期限的最長(zhǎng)期限;另一方面取消《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定中的“續(xù)訂”二字，明確規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂。

第三，無(wú)固定期限合同與其他合同相配套，形成一個(gè)完整的制度體系。

法律可以規(guī)定用人單位在使用派遣勞動(dòng)者或非全日制勞動(dòng)者或外包勞動(dòng)者達(dá)到一定期限(如2年)后，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。這樣就可以使其他合同與固定期限合同特別是無(wú)固定期限合同相銜接，避免用人單位用其他合同規(guī)避法律的規(guī)定。

第四，規(guī)范無(wú)固定期限合同簽訂的程序，或嚴(yán)格用人單位的告之義務(wù)，或放松對(duì)勞動(dòng)者程序上的要求。

法律可以進(jìn)一步規(guī)定，對(duì)符合法律規(guī)定可以簽訂無(wú)固定期限合同的，而勞動(dòng)者由于種種原因沒(méi)有明確提出，用人單位繼續(xù)使用的，視為簽訂了無(wú)固定期限合同。