第一篇：上海高院關(guān)于審理勞動爭議案件最新司法觀點(diǎn)(2015)(精)

上海高院民事審判庭2014年第三季度庭長例會研討紀(jì)要 民一庭調(diào)研與參考[2015]11號

上海高院民一庭于2014年9月召開了全市法院民事審判工作第三季度庭長例會,主要就勞動爭議案件中的勞動報(bào)酬、勞動合同解除等問題進(jìn)行了研討,并形成了較為統(tǒng)一的意見,現(xiàn)將本次研討意見紀(jì)要如下,供大家審理案件時參考。

一、勞動報(bào)酬相關(guān)問題

1、關(guān)于病假工資基數(shù)如何確定的問題

2003年《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定,病假、加班、事假等工資均適用統(tǒng)一的計(jì)算基數(shù),實(shí)踐中全市法院已對加班工資計(jì)算基數(shù)作出調(diào)整,有觀點(diǎn)認(rèn)為,根據(jù)上述計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一適用的原則,病假工資計(jì)算基數(shù)也應(yīng)調(diào)整。對此,大家認(rèn)為,首先加班工資系勞動者付出正常勞動而獲得的勞動報(bào)酬,而病假工資系用人單位給予勞動者的一種福利待遇,兩者在性質(zhì)上有一定差異。其次,2004年《上海市勞動和社會保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》就病假工資計(jì)算基數(shù)作了特別規(guī)定。再次,如對加班工資計(jì)算基數(shù)與病假工資計(jì)算基數(shù)適用同一原則,可能導(dǎo)致部分勞動者利用不當(dāng)手段(如虛開病假單等獲取不當(dāng)利益。

綜上,傾向意見認(rèn)為,如勞動合同或雙方簽訂的其他協(xié)議對病假工資計(jì)算基數(shù)有約定的,可按雙方約定的數(shù)額來確定病假工資計(jì)算基數(shù),但該約定的計(jì)算基數(shù)不得低于正常出勤工資(該正常出勤工資應(yīng)理解為勞動者正常出勤即可獲得的可預(yù)期收入,不包括一次性或臨時性收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)(郝云峰評注:上海的標(biāo)準(zhǔn)高于北京的標(biāo)準(zhǔn),北京只劃紅線,具體標(biāo)準(zhǔn)雙方約定,顯得更為合理文明;雙方未約定病假工資計(jì)算基數(shù)的,病假工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照上述正常出勤工資×70%的標(biāo)準(zhǔn)來確定。

2、關(guān)于未安排哺乳時間能否視為加班,用人單位是否需要支付加班工資的問題 女職工休完產(chǎn)假后到公司正常上班,但公司未安排女職工享受每天一小時的哺乳時間,現(xiàn)公司與女職工解除勞動關(guān)系,女職工起訴要求用人單位支付每天未享受的

1小時哺乳時間的加班工資,實(shí)踐中對公司是否應(yīng)支付該加班工資的問題未形成統(tǒng)一意見。1990年《上海市女職工勞動保護(hù)辦法》第15條和2012年施行的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第9條僅規(guī)定“授乳時間及在本單位內(nèi)授乳往返時間,應(yīng)算作勞動時間”、“用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳女職工安排1小時哺乳時間”,但未規(guī)定女職工未享受1小時哺乳時間的視作加班。同時,女職工享受的產(chǎn)后1小時哺乳時間在性質(zhì)上屬于勞動保護(hù)。傾向意見認(rèn)為,女職工未享受1小時哺乳時間的不屬于加班,其要求用人單位支付加班工資的訴請不予支持。

3、關(guān)于勞動者持欠條要求用人單位支付勞動報(bào)酬利息的訴請是否支持的問題 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二》第3條“勞

動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴,訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的,視為拖欠勞動報(bào)酬?duì)幾h,按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定,傾向意見認(rèn)為,雖拖欠勞動報(bào)酬的基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞動爭議糾紛,但只要用人單位對欠薪事實(shí)無異議且出具書面欠條,原勞動法律關(guān)系就已轉(zhuǎn)化為一般民事欠款糾紛。

故勞動者持欠條直接到法院起訴,要求用人單位支付所拖欠的勞動報(bào)酬,應(yīng)依照普通民事訴訟程序進(jìn)行審理。如用人單位在欠條上寫明支付勞動報(bào)酬的期限和相應(yīng)利息的,法院可判決支持勞動者要求支付勞動報(bào)酬利息的訴請。如用人單位在欠條上僅明確支付勞動報(bào)酬期限但未約定支付利息的,法院可判決不支付利息;但如用人單位未按約定期限支付勞動報(bào)酬,勞動者因而要求用人單位支付逾期付款利息的,法院應(yīng)予支持。

二、勞動合同解除相關(guān)問題

1、關(guān)于用人單位是否可以勞動者不愿補(bǔ)簽無固定期限的書面勞動合同為由單方

解除勞動關(guān)系,若解除是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題

目前審判實(shí)踐對于用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同,被視為已訂立無固定期限勞動合同,后勞動者不愿補(bǔ)簽書面勞動合同,用人單位是否可以此為由單方解除勞動關(guān)系,如可以解除,是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題分歧較大。傾向意見認(rèn)為,根據(jù)《勞動合同法》第14條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這種法律擬制的無固定期限勞動合同,僅對勞動合同的期限進(jìn)行了確定,但未對其他勞動合同權(quán)利義務(wù)進(jìn)行書面約定?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第7條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同,并應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

可見,即使雙方訂立了法律擬制的無固定期限勞動合同,雙方仍需補(bǔ)簽書面勞動合同,補(bǔ)簽書面勞動合同既是用人單位的法定義務(wù),也是勞動者的法定義務(wù)。對于除勞動合同期限以外的勞動合同內(nèi)容,雙方應(yīng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定。如用人單位已履行了誠實(shí)磋商義務(wù),就補(bǔ)訂無固定期限勞動合同提出了相對較為合理的條件(該合理性的考量可適當(dāng)參考同崗位、同工種或自用工之日起一年內(nèi)形成的事實(shí)勞動權(quán)利義務(wù)或其他合理性因素進(jìn)行綜合判斷,但因勞動者個人主觀原因不愿簽訂書面勞動合同的,用人單位可以解除勞動合同,并支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、關(guān)于法院是否允許勞動者在訴訟過程中將原仲裁申請的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變更為賠償金的問題

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第35條“訴訟過程中,當(dāng)事人主張的法律關(guān)系的性質(zhì)或民事行為的效力與人民法院根據(jù)案件事實(shí)作出的認(rèn)定不一致的,法院應(yīng)告知當(dāng)事人可以變更訴訟請求”以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第6條“人民法院受理勞動爭議案件后,當(dāng)事人增加訴訟請求的,如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性,應(yīng)當(dāng)合并審理”的規(guī)定,法院審理范圍并不當(dāng)然局限于裁什么審什么。勞動者無論主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是主張賠償金,其訴請均基于用人單位解除勞動

合同這一相同的民事行為產(chǎn)生的不同法律后果,經(jīng)法院釋明后應(yīng)允許當(dāng)事人變更訴訟請求。

同時,如不允許當(dāng)事人變更訴請,一方面可能導(dǎo)致當(dāng)事人的訴請無法獲得司法救濟(jì),另一方面也可能浪費(fèi)有限的司法資源。綜上,傾向意見認(rèn)為,勞動者在勞動仲裁中主張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但在訴訟階段又要求變更為支付賠償金的,一審法院在向勞動者充分釋明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的法律性質(zhì)、法律規(guī)定適用的情形及其法律后果后,勞動者仍要求將訴請變更為支付賠償金的,應(yīng)予準(zhǔn)許。

第二篇：武漢市中院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題紀(jì)要》

關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題紀(jì)要

武漢市中級人民法院關(guān)于印發(fā)<<關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題紀(jì)要>>的通知

2008年9月25日，武漢市中級人民法院與武漢市勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合召開了勞動爭議案件若干問題研討會議。市法院民四庭、立案庭及部分基層法院的審判人員，市勞動爭議仲裁委員會及部分區(qū)勞動爭議仲裁委員會的有關(guān)人員等共20余人參加了會議。會議著重圍繞我市當(dāng)前勞動爭議案件的仲裁和訴訟中如何適用《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的若干問題進(jìn)行了深入的討論，對《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以來，審理這類案件中出現(xiàn)的新情況、新問題進(jìn)行了分析研究,并對應(yīng)如何理解和適用法律法規(guī)的若干問題達(dá)成了共識,經(jīng)對這次會議中研討的若干問題進(jìn)行整理形成了會議紀(jì)要.現(xiàn)就審理勞動爭議案件中如何理解和適用法律的若干問題紀(jì)要如下：

一、關(guān)于勞動仲裁時效期間的適用和起算

1、當(dāng)事人于2008年4月30日之前發(fā)生的爭議,勞動仲裁時效期間適用《勞動法》六十日的規(guī)定；當(dāng)事人于2008年4月30日之后發(fā)生的爭議,適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一年的規(guī)定。

2、勞動者因工傷或職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇的，勞動仲裁時效期間可按下列情況分別處理：

(1)已依法作出工傷認(rèn)定未致殘的，自工傷認(rèn)定結(jié)論生效之日起算；構(gòu)成傷殘的，自勞動能力鑒定結(jié)論生效之日起算；

(2)勞動者認(rèn)為正在享受的工傷待遇不符合法定標(biāo)準(zhǔn)的，自主張之日起算，但其相應(yīng)權(quán)利僅溯及此前一年；

(3)勞動者未進(jìn)行工傷認(rèn)定的，自其治療終結(jié)之日起算。但有證據(jù)證明系用人單位原因致勞動者未作工傷認(rèn)定或用人單位認(rèn)可其工傷事實(shí)的，可自勞動者主張之日起算。

3、在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的勞動報(bào)酬?duì)幾h，勞動者請求支付拖欠勞動報(bào)酬的，勞動仲裁時效期間從用人單位書面明確表示拒絕支付或書面承諾支付勞動報(bào)酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算。但勞動者在知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害二年之后才主張的，對其主張之日溯及至二年相應(yīng)之日以前的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議,勞動者提出用人單位欠發(fā)工資或其他勞動報(bào)酬的請求未超過勞動仲裁時效的，對勞動者實(shí)體權(quán)利的保護(hù)一般不得超過二年訴訟時效期間，從勞動者主張之日溯及至二年以前相應(yīng)之日時止。對超過二年的拖欠工資或其他勞動報(bào)酬的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位主動作出開除、除名、辭退等書面決定的，勞動仲裁時效期間從該書面決定送達(dá)勞動者之日起算；用人單位未送達(dá)書面決定但勞動者已經(jīng)知道書面決定內(nèi)容的，從用人單位能夠舉證證明勞動者已經(jīng)知道該書面決定內(nèi)容之日起算。

6、勞動者自動離職的時間達(dá)到開除、除名或解除勞動關(guān)系的勞動法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的時間期限后，用人單位被動作出開除、除名、辭退等決定的，勞動仲裁時效期間應(yīng)從勞動者自動離職的時間達(dá)到勞動合同約定和勞動法規(guī)規(guī)定時間期限屆滿之日起算。

7、勞動者能夠舉證證明其通知用人單位解除勞動關(guān)系的具體日期的，勞動仲裁時效期間從該具體日期起算；勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從其實(shí)際離開用人單位之日起算。

8、勞動關(guān)系解除或者終止后，勞動者請求用人單位補(bǔ)辦、補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)或追償社會保險(xiǎn)待遇損失的，用人單位能夠舉證證明用人單位承諾或拒絕為勞動者補(bǔ)辦、補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)的具體日期的，勞動仲裁時效期間從用人單位承諾或拒絕的具體日期起

算；用人單位不能證明的，從勞動關(guān)系解除或終止之日起算。

9、用人單位與勞動者簽訂解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償協(xié)議且雙方已經(jīng)按照協(xié)議內(nèi)容履行完畢，或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償協(xié)議中約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件尚未成就，勞動者又以該協(xié)議無效或應(yīng)予以撤銷為由發(fā)生糾紛，若勞動者能夠舉證證明該協(xié)議內(nèi)容存在重大誤解或顯失公平的，勞動仲裁時效期間從其知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害之日起算；若勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從雙方協(xié)議簽訂生效之日起算。

二、社會保險(xiǎn)糾紛的受理和處理

10、勞動關(guān)系存續(xù)期間，對已參加社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)引發(fā)的糾紛，勞動者申請仲裁和起訴的，不按勞動爭議案件處理，勞動者可通過行政途徑或行政訴訟途徑，但對已給勞動者造成社會保險(xiǎn)待遇損失，勞動者主張賠償?shù)?，可作為勞動爭議案件處理。

11、在解除或終止勞動關(guān)系引發(fā)的糾紛中，勞動者就用人單位未辦、欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)用提出補(bǔ)辦、補(bǔ)繳或支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)日埱蟮?，可按下列情形分別處理：

（1）裁決或判決撤銷用人單位解除勞動關(guān)系處理決定的，應(yīng)裁決或判決用人單位補(bǔ)辦或者補(bǔ)繳欠繳期間和勞動者被解除勞動關(guān)系期間的基本社會保險(xiǎn)費(fèi)用，并根據(jù)當(dāng)事人的過錯程度等的具體情況，裁決或判決用人單位承擔(dān)勞動者的生活費(fèi)用或標(biāo)準(zhǔn)工資；

（2）裁決或判決解除或終止用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的，對勞動者要求用人單位補(bǔ)辦、補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)用的請求應(yīng)予支持；對因不符合規(guī)定條件不能補(bǔ)辦、補(bǔ)繳的，應(yīng)分別不同社會保險(xiǎn)類別，由用人單位按繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)或待遇標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償勞動者相應(yīng)損失，若地方人民政府相關(guān)勞動政策對某一事項(xiàng)的基本社會保險(xiǎn)有明確補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的,可以按該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（3）用人單位已經(jīng)依法為勞動者辦理基本社會保險(xiǎn)，勞動者以用人單位降低繳費(fèi)基數(shù)，或者欠繳此前某一期間社會保險(xiǎn)費(fèi)用為由，提出解除勞動關(guān)系并要求用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)?，一般不予支持。若用人單位屬惡意或故意侵害勞動者合法?quán)益的，可以裁決或判決用人單位賠償勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。

12、勞動者達(dá)到退休年齡而仍與用人單位保持勞動關(guān)系，或與用人單位解除或終止勞動關(guān)系后，對尚未參加社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的勞動者與用人單位之間因要求補(bǔ)辦參保手續(xù)或追索社會保險(xiǎn)待遇損失而發(fā)生的糾紛，可作為勞動爭議案件受理。

13、因勞動者達(dá)到退休年齡而終止勞動合同，但用人單位尚未為勞動者辦理參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)的，可以根據(jù)勞動者具體的請求，裁決或判決用人單位為勞動者補(bǔ)辦基本養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)及退休手續(xù)。若不能補(bǔ)辦的，由用人單位參照養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)償勞動者相應(yīng)損失，或者比照同類人員應(yīng)當(dāng)享受的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，裁決或判決用人單位按月支付該標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用。勞動者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府勞動政策有關(guān)規(guī)定條件的，也可以按規(guī)定執(zhí)行。

14、因解除或終止勞動關(guān)系引發(fā)的糾紛，勞動者對解除或終止勞動關(guān)系不再表示異議，且裁決或判決解除或終止勞動關(guān)系的，若勞動者已在流動窗口參保繳費(fèi)，可裁決或判決由用人單位按勞動者實(shí)際已繳費(fèi)金額給付本人；若勞動者戶籍不在本地且在本地?zé)o參保記錄、需要到異地工作，勞動者對用人單位欠繳的社會保險(xiǎn)費(fèi)用提出給付請求的，可裁決或判決按其用人單位所在地或戶籍所在地繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)直接將該費(fèi)用給予勞動者。

15、在審理勞動爭議糾紛案件中，若勞動者已在原單位辦理社會保險(xiǎn)且尚未中斷的，對其提出由現(xiàn)用人單位為其辦理社會保險(xiǎn)的請求，不予支持。對勞動者已經(jīng)自行辦理社會保險(xiǎn)的，按其已繳費(fèi)情況，裁決或判決用人單位將該項(xiàng)費(fèi)用直接給付勞動者，若地方人民政府勞動政策對用人單位未辦或欠繳費(fèi)用明確規(guī)定了賠償標(biāo)準(zhǔn)的，可以按該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、關(guān)于勞動合同訂立、變更、解除等的認(rèn)定和處理

16、用人單位下設(shè)未依法取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的單位以自己名義或以用人單位名義與勞動者訂立勞動合同的，無論是否取得用人單位的委托或授權(quán)，均以該用人單位為發(fā)生勞動爭議的當(dāng)事人。

17、自用工之日起一個月內(nèi)，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞

動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應(yīng)予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同，勞動者不愿補(bǔ)訂的視為勞動關(guān)系終止，用人單位無需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關(guān)系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動者實(shí)際工作的年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

19、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除或終止勞動關(guān)系的，應(yīng)視為用人單位違法解除勞動關(guān)系，可以根據(jù)勞動者的具體請求，依法責(zé)令用人單位承擔(dān)支付勞動者雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的責(zé)任。

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者要求原用人單位或新用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，可按下列情形處理?/p>

（1）符合《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，若勞動合同中除用工主體之外的其它條款沒有變化的，勞動者應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動合同，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若用人單位變更了勞動合同的其他條款，因與勞動者未能協(xié)商一致而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

（2）勞動者同意到新用人單位工作的，視為原勞動合同內(nèi)容的變更，其要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱蟛挥柚С?，但原用人單位同意支付的除外?/p>

（3）勞動者同意在新用人單位工作的，原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。新用人單位在依法解除、終止勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，應(yīng)計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限。若原用人單位在勞動者調(diào)離時已經(jīng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位可以不再支付勞動者在原用人單位年限的?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

21、用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，但用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第四十六條第二項(xiàng)的規(guī)定，由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

22、用人單位與勞動者在《勞動合同法》第四十三四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外，在勞動合同中約定其他的勞動合同終止條件的條款應(yīng)為無效。

用人單位以無效條款終止勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，應(yīng)予支持。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定支付賠償金。

23、用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險(xiǎn)待遇的人員，雙方形成的用工關(guān)系有書面協(xié)議約定的，按約定處理，沒有約定的可以按雇傭關(guān)系處理。

用人單位招用已享受養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險(xiǎn)待遇的退休人員，雙方形成的用工關(guān)系有書面協(xié)議約定的，按約定處理，但約定內(nèi)容涉及勞動者享受雙重基本保險(xiǎn)待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后發(fā)生的工傷事故，因超過申請認(rèn)定和鑒定期限，勞動者未能進(jìn)行工傷認(rèn)定和勞動能力鑒定，勞動者在仲裁或訴訟中申請認(rèn)定和鑒定的，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院可以委托工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)、勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)定和鑒定。

受委托機(jī)構(gòu)對上述委托認(rèn)定或鑒定要求不予受理的，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院可以根據(jù)案件查明的事實(shí)依法作出勞動者是否為工傷的事實(shí)認(rèn)定，并可委托其它有鑒定資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動能力的鑒定。

25、因第三人侵權(quán)造成勞動者工傷的，勞動者既可以選擇要求致害人按人身損害賠償承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，也可以要求用人單位按工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任。勞動者已獲得民事賠償?shù)?，對其相?yīng)醫(yī)療費(fèi)、交通費(fèi)、誤工工資等明顯重復(fù)的項(xiàng)目，不應(yīng)再享受工傷保險(xiǎn)的對應(yīng)待遇。

四、關(guān)于證據(jù)的審核和事實(shí)的認(rèn)定

26、當(dāng)事人對各自主張的事實(shí)和請求負(fù)有同等的舉證責(zé)任，但法律和法規(guī)明確規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的除外。

屬于勞動者掌握和保管的證據(jù)，或者有證據(jù)證明其掌握相應(yīng)證據(jù)的，勞動者應(yīng)提供該證據(jù)，否則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

27、法律和法規(guī)明確規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任而其未能履行舉證義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。但因用人單位合并、兼并、改制等客觀原因，有證據(jù)證明用人單位并未掌握或保管該證據(jù)，或者依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)免除其保管義務(wù)的，用人單位不承擔(dān)舉證責(zé)任。

28、對專門性問題和事項(xiàng)需要鑒定的，可交由當(dāng)事人協(xié)商一致的鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定，但法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)由具體的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定的，從其規(guī)定。對生效裁決和判決確認(rèn)的鑒定結(jié)論，當(dāng)事人無需舉證，庭審中可以不再進(jìn)行質(zhì)證，但當(dāng)事人有相反證據(jù)足以推翻的除外。

29、對生效裁決確認(rèn)的工傷，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新作出工傷認(rèn)定的，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，應(yīng)不予審理。

30、對已確認(rèn)勞動關(guān)系成立的生效判決，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新確認(rèn)的，因用人單位該請求屬申訴性質(zhì)，不屬案件審理范圍應(yīng)當(dāng)不予審理。

31、在認(rèn)定勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)依據(jù)其工資支付明細(xì)帳目，以是否屬于勞動報(bào)酬加以甄別，并根據(jù)不同事由分別予以認(rèn)定。用人單位以貨幣化方式向勞動者支付的交通費(fèi)、通訊費(fèi)、包干作業(yè)的業(yè)務(wù)費(fèi)等費(fèi)用，不屬于工資范圍。勞動者在正常工資之外取得的與其特定工作相關(guān)的經(jīng)營性、風(fēng)險(xiǎn)性收入，一般不作工資認(rèn)定。

32、加班工資應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)工資為計(jì)發(fā)基數(shù)，一般以勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。實(shí)際發(fā)放的工資高于約定的，以實(shí)際發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)；約定并實(shí)際發(fā)放的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。職工福利等一般不計(jì)入標(biāo)準(zhǔn)工資。

33、工傷待遇以勞動者受傷的具體日期為界限，分別以其受傷前的本人工資或社平工資為準(zhǔn)。用人單位按月支付的工傷待遇以計(jì)發(fā)時的本人工資為準(zhǔn)；因解除或終止勞動關(guān)系而一次性享受工傷待遇的，以解除或終止勞動關(guān)系時的本人工資或上一的社平工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

五、關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的若干問題

34、當(dāng)事人對勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的處理決定不服向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提供該機(jī)構(gòu)已經(jīng)送達(dá)仲裁文書的送達(dá)證明，但依當(dāng)事人起訴時提供的仲裁文書上署明的日期可明確判定在法定起訴期間內(nèi)的除外。

35、當(dāng)事人以勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)逾期未作出是否受理決定而向人民法院提起訴訟的，原告應(yīng)向人民法院提供勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)出具的已接受其申請材料的收件回執(zhí)，并以該收件回執(zhí)上署明的日期作為判斷是否逾期的依據(jù)。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的證據(jù)符合受理?xiàng)l件的，人民法院立案后應(yīng)當(dāng)及時將受理情況書面通知勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)。

36、當(dāng)事人以勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)逾期未作出仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提供勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)已經(jīng)受理其申請的《受理通知書》及尚未裁決的相關(guān)證據(jù)，人民法院經(jīng)審查查明勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)確實(shí)不存在仲裁程序有中斷、中止等法定事由情形的，應(yīng)予受理。

37、對35、36條兩種情形的，人民法院決定受理當(dāng)事人申請的，應(yīng)在受理之日起五日內(nèi)書面通知勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)終結(jié)有關(guān)案件的仲裁審理。當(dāng)事人在人民法院審理案件期間被裁定準(zhǔn)許撤訴或被裁定按撤訴處理，而雙方之間勞動爭議事項(xiàng)并未解決的，當(dāng)事人在裁定書送達(dá)之日起的勞動仲裁時效期間內(nèi)，可以再次提起仲裁申請。

38、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條應(yīng)作如下理解和適用：

（1）勞動者追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，其申請仲裁的請求涉及數(shù)項(xiàng)，分項(xiàng)裁決數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)兀ㄎ錆h市各城區(qū)）最低工資標(biāo)準(zhǔn)十二個月的金額的，仲裁裁決為終局裁決；各分項(xiàng)裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決；

（2）勞動者要求按國家法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)

等方面發(fā)生的爭議，屬于確認(rèn)爭議的裁決為終局裁決；屬于給付爭議且各分項(xiàng)裁決給付金額不超過當(dāng)?shù)兀ㄎ錆h市各城區(qū)）最低工資標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的為終局裁決；各分項(xiàng)裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決。

39、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對同一案件的不同爭議事項(xiàng)作出終局裁決和非終局裁決的，應(yīng)當(dāng)分別作出仲裁裁決書并在裁決書中明確告知各當(dāng)事人的不同權(quán)利，當(dāng)事人依據(jù)裁決書告知的權(quán)利向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院立案時不對仲裁裁決是否屬于終局裁決或仲裁前置裁決進(jìn)行審查，對當(dāng)事人起訴或申請撤銷的請求符合《民事訴訟法》第一百零八條規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)及時立案受理。

40、人民法院受理當(dāng)事人不服仲裁裁決的案件后，應(yīng)僅對當(dāng)事人就勞動爭議事項(xiàng)提出的訴訟請求進(jìn)行審理，對仲裁裁決的事項(xiàng)是否屬于仲裁終局裁決或仲裁前置裁決的問題不予審查和裁判。人民法院審理期間，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決的，人民法院應(yīng)以撤訴或終結(jié)訴訟的方式結(jié)案。當(dāng)事人對重新作出的裁決不服，向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院應(yīng)予受理。

41、勞動者就仲裁終局裁決向基層人民法院起訴的，用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決的，市中級人民法院應(yīng)不予受理。已經(jīng)受理的，應(yīng)裁定終結(jié)訴訟。但基層人民法院在審理勞動者就仲裁終局裁決起訴的案件中，對用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的抗辯應(yīng)一并處理。

42、勞動者就仲裁終局裁決起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可自收到裁定書之日起三十日內(nèi)向市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

43、在勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現(xiàn)逃匿、轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)等情形的，勞動者以勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財(cái)產(chǎn)保全申請，要求對用人單位的財(cái)產(chǎn)保全的，人民法院經(jīng)審查勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)作出財(cái)產(chǎn)保全的裁定，勞動者確因經(jīng)濟(jì)困難不能提供財(cái)產(chǎn)擔(dān)保的，可以提供保證人擔(dān)保。

44、勞動者在仲裁裁決生效后或者人民法院判決生效后三個月內(nèi)未申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行，用人單位要求解除保全的，人民法院應(yīng)當(dāng)解除保全措施。

45、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)依照勞動者申請，對追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的案件，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定作出先予執(zhí)行裁決后，當(dāng)事人不服向人民法院提起訴訟或申請撤銷的，人民法院不予受理，已經(jīng)受理的裁定駁回起訴。

46、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定將先予執(zhí)行的裁決移送被執(zhí)行人住所地或財(cái)產(chǎn)所在地基層人民法院執(zhí)行時，應(yīng)向人民法院提供以下材料：

(1)移送執(zhí)行函（函中注明案件雙方當(dāng)事人的聯(lián)系電話及住所）；

(2)先予執(zhí)行的裁決書；

(3)先予執(zhí)行裁決書送達(dá)證明。

人民法院在執(zhí)行先予執(zhí)行裁決時，用人單位不得依《民事訴訟法》第二百一十三條的規(guī)定申請不予執(zhí)行。用人單位提出申請的，人民法院不予支持。

47、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)就勞動者的多項(xiàng)請求事項(xiàng)，對已查明的事項(xiàng)作出部分裁決，當(dāng)事人就該部分事項(xiàng)的裁決起訴或申請撤銷的，人民法院不予受理。當(dāng)事人對勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出包含部分裁決事項(xiàng)的最終裁決不服的，可以依照法律規(guī)定，向人民法院提起訴訟或申請撤銷。

48、市中級人民法院受理用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的申請后，應(yīng)向作出該終局裁決的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)閱案卷，在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)在五日內(nèi)提供案卷。人民法院審結(jié)案件后，應(yīng)當(dāng)及時歸還案卷。

49、市中級人民法院審理用人單位申請撤銷仲裁裁決案件期間，基層人民法院可不停止生效仲裁終局裁決的執(zhí)行。在執(zhí)行程序中，用人單位以已向市中級法院提起撤銷申請為由，提出不予執(zhí)行或中止執(zhí)行申請的，基層人民法院不予支持。

50、用人單位向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決被駁回，又在執(zhí)行程序中以相同理由向基層人民法院提出不予執(zhí)行或中止執(zhí)行申請的，基層人民法院不予支

持。

湖北省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

第三篇：關(guān)于若干問題的解答審理勞動爭議案件

問：用人單位之間簽訂勞務(wù)協(xié)議，將勞動者從一單位輸出到另一單位的，如何確認(rèn)勞動者的勞動關(guān)系？

答：用人單位與勞動者約定將勞動者在一定時間內(nèi)輸出到其他單位，期滿后勞動者回到原用人單位的，原用人單位仍應(yīng)對勞動者承擔(dān)勞動法上的義務(wù)。用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔(dān)的義務(wù)達(dá)成協(xié)議并征得勞動者同意的，用人單位和輸入單位應(yīng)當(dāng)共同對勞動者承擔(dān)勞動法上的義務(wù)。

勞動者在輸出期間，與實(shí)際用人單位約定特別的勞動權(quán)利義務(wù)，雙方為該約定發(fā)生爭議時，可將實(shí)際用人單位和勞動者作為當(dāng)事人。

用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，常常發(fā)生勞動力的相互調(diào)劑，從其他用人單位輸入勞動者或勞動者到外單位完成特定工作。近來本市又出現(xiàn)了專業(yè)性的勞務(wù)型公司。所謂勞務(wù)型公司是指專門從事為用人單位提供季節(jié)性、臨時性、突擊性用工，或因用人單位原因，造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，而向用工單位輸出勞務(wù)人員的公司（滬勞保就發(fā)2000－8號）。被輸出的勞動者由于與輸入單位的勞動者往往共同工作，勞動報(bào)酬的發(fā)放，有關(guān)待遇的享受又比較混亂，造成勞動關(guān)系的不明確，由此也發(fā)生了一些糾紛。從勞動關(guān)系明晰化的角度考慮，我們將勞動關(guān)系確定為簽訂勞動合同的雙方，一般情況下輸入單位與被輸出的勞動者間不具有勞動關(guān)系。

雇員在與原用人單位保持勞動關(guān)系的同時，一段期間內(nèi)到其他用人單位處工作，期滿即復(fù)歸原用人單位的，學(xué)理上一般稱之為“在籍出向”。所謂“在籍出向”，是指雇員在其他用人單位指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)，而將原勞動關(guān)系中雇員的地位移轉(zhuǎn)到其他用人單位，也有稱之為“轉(zhuǎn)籍”。因此，不論用人單位是否屬專業(yè)性勞務(wù)公司，只要其在勞動合同中與勞動者約定，只是臨時或短期將勞動力安排到其他單位工作，并于期滿或一定條件下回到原用人單位的，我們都認(rèn)為被輸出的勞動者仍與原單位保持勞動關(guān)系，并由其承擔(dān)勞動法上的責(zé)任。此外，實(shí)際生活中，也有輸出單位和輸入單位在簽訂的勞務(wù)輸出協(xié)議中約定共同對勞動者承擔(dān)報(bào)酬，福利責(zé)任的則應(yīng)由兩單位共同承擔(dān)雇主的責(zé)任。

另外，如果輸入單位另行與勞動者之間約定了勞動權(quán)利義務(wù)，發(fā)生爭議的，由于勞動法并不禁止輸入單位與輸入勞動者約定特別的勞動權(quán)利義務(wù)，因此，此類爭議也應(yīng)作為勞動爭議案件。

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第四篇：關(guān)于勞動爭議案件審理流程管理規(guī)程

深圳市中級人民法院

關(guān)于勞動爭議案件審理流程管理規(guī)程

第一章

總

則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)我市兩級法院勞動爭議審判規(guī)范化、制度化建設(shè)，提高勞動爭議審判質(zhì)量和效率，全面縮短案件審理周期，公正、高效、便捷、穩(wěn)妥處理勞資糾紛，依法保護(hù)勞動者合法權(quán)益，保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定，根據(jù)民事訴訟法及其相關(guān)司法解釋和廣東省高級人民法院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動爭議案件審判工作的若干意見》及本院有關(guān)規(guī)程的要求，結(jié)合我市勞動爭議案件審判實(shí)踐制定本規(guī)定。

第二條

全市法院的立案部門、執(zhí)行部門、勞動爭議審判部門及相關(guān)管理部門必須加強(qiáng)協(xié)調(diào)與配合；負(fù)責(zé)勞動爭議立案、審理和執(zhí)行的法官、法官助理、書記員必須強(qiáng)化職責(zé)意識，嚴(yán)格遵守和執(zhí)行本規(guī)定，確保勞動爭議案件立案、審判、執(zhí)行工作順暢、有序、公正、高效運(yùn)行。

第三條

基層法院一審勞動爭議案件原則上適用簡易程序?qū)徖?。符合速裁條件的，應(yīng)適用速裁機(jī)制，高效、便捷審理勞動爭議案件。第二章

一審審理 第一節(jié)

立

案

第四條

立案部門收到勞動者的起訴材料，符合起訴條件的，應(yīng)當(dāng)場登記立案。重大案件、群體性案件應(yīng)當(dāng)在立案時分別報(bào)送立案和審判的分管院長。

各基層法院應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，積極推行節(jié)假日立案、預(yù)約立案和異地立案，為有需要的勞動者提供便利。

第五條

為方便勞動爭議案件的識別和統(tǒng)計(jì)，勞動爭議案件應(yīng)在案號上加以注明。注明方式為在審理單位后加“(勞)”，即勞動爭議案件案號為“廣東省深圳市×××人民法院(20××)深×法民×(勞)初字第××號”。

第六條

勞動者起訴或上訴的勞動爭議案件，勞動者不預(yù)交案件受理費(fèi)；案件審結(jié)時，由敗訴方負(fù)擔(dān)。勞動者敗訴的，人民法院依勞動者申請可依法對應(yīng)由勞動者負(fù)擔(dān)的訴訟費(fèi)予以減免。

第七條

勞動者與用人單位就雙方的勞動爭議達(dá)成了明確的協(xié)議，后因款項(xiàng)

時送達(dá)《訴訟文書送達(dá)地址確認(rèn)書》、《勞動爭議案件舉證通知書》、《訴訟風(fēng)險(xiǎn)提示書》等。

對于未委托律師為代理人的勞動者，立案部門應(yīng)加強(qiáng)對其的舉證指引和訴訟指引，對舉證通知書作必要的解釋和說明。

第十條

立案部門應(yīng)當(dāng)按最高人民法院《民事案由規(guī)定》的規(guī)定確定勞動爭議或人事爭議案件的案由。案由包括勞動合同糾紛（具體包括確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛）、社會保險(xiǎn)糾紛（具體包括養(yǎng)老金糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛、醫(yī)療費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)待遇糾紛、生育保險(xiǎn)待遇糾紛、失業(yè)保險(xiǎn)待遇糾紛），福利待遇糾紛，人事爭議（具體包括辭職爭議、辭退爭議、聘任聘用合同爭議）?！睹袷掳赣梢?guī)定》沒有規(guī)定的，可以按案件涉及的法律關(guān)系及當(dāng)事人爭議確定案件案由，如非因工傷亡撫恤待遇糾紛、非法用工糾紛、非法用工傷亡賠償糾紛。

第十一條

立案人員在立案時應(yīng)當(dāng)注意識別系列案件、勞動爭議仲裁當(dāng)事人雙方均起訴等情形，以防止出現(xiàn)重復(fù)立案情況，便于合理排期。

第十二條

立案部門應(yīng)當(dāng)于立案后次日將案件移送分案，分案部門按審判流程管理相關(guān)規(guī)定，優(yōu)先于其他案件排定合議庭或主審法官。

跟案助理或書記員應(yīng)在案件發(fā)送至本人名下后2日內(nèi)簽收案卷。

第二節(jié)

庭前準(zhǔn)備

第十三條

法官助理或書記員簽收案件之日起三日內(nèi)完成送達(dá)及告知工作。

對被告送達(dá)訴訟文書原則上采取一次性送達(dá)方式。送達(dá)文書包括應(yīng)訴通知書、開庭傳票、原告起訴時提交的立案證據(jù)(復(fù)印件)、證據(jù)目錄及《訴訟文書送達(dá)地址確認(rèn)書》、《勞動爭議案件舉證通知書》、《訴訟風(fēng)險(xiǎn)提示書》等。

第十四條

被告在舉證期限內(nèi)提交的證據(jù)，法官助理或書記員應(yīng)在庭前及時送達(dá)原告，重大疑難案件或證據(jù)較多的案件可安排庭前證據(jù)交換。

第十五條

加強(qiáng)勞動爭議案件的庭前調(diào)解。法官助理可根據(jù)法官委托，主持庭前調(diào)解。

第三節(jié)

庭審及裁判

第十六條

庭審調(diào)查時，主審法官應(yīng)當(dāng)按照中院勞動爭議法律文書樣式列明的事實(shí)要素查明案件相關(guān)事實(shí)。

對于舉證能力較弱的勞動者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)訴訟指導(dǎo)，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。法院在必要時應(yīng)依職權(quán)調(diào)查收集證據(jù)，不得輕易以勞動者證據(jù)不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。

第十七條

基層法院審理勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《最高人民法院關(guān)于適用簡易程序?qū)徖砻袷掳讣娜舾梢?guī)定》進(jìn)行調(diào)解和裁判。

第十八條

勞動者未出庭參加訴訟的，法院必須核實(shí)勞動者是否存在不能到庭的正當(dāng)理由，不能簡單作出按撤訴處理的裁定或僅因勞動者不到庭而作出不利于勞動者的缺席判決。勞動者在開庭后三個工作日內(nèi)未舉證證明不能到庭正當(dāng)理由的除外。

第十九條

勞動爭議仲裁過程中，勞動者可以向用人單位所在地人民法院提出財(cái)產(chǎn)保全的申請，但是應(yīng)當(dāng)提供擔(dān)保。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第一百零一條規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依法作出財(cái)產(chǎn)保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內(nèi)未申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)解除保全措施。

勞動者確因經(jīng)濟(jì)困難不能提供財(cái)產(chǎn)擔(dān)保的，勞動者也可提供保證人擔(dān)保。

第二十條

法院在審理勞動爭議案件期間，有證據(jù)證明用人單位持續(xù)、大量拖欠勞動者工資，且準(zhǔn)備或正在對資產(chǎn)進(jìn)行藏匿、轉(zhuǎn)移或變賣的，法院可根據(jù)勞動者的申請或依職權(quán)及時對用人單位的相應(yīng)財(cái)產(chǎn)采取保全措施。

對于申請?jiān)V訟財(cái)產(chǎn)保全的勞動者，如確因經(jīng)濟(jì)困難無法提供財(cái)產(chǎn)擔(dān)保的，法院可減輕或免除勞動者的擔(dān)保義務(wù)，確有必要的可由勞動者提供保證人擔(dān)保。

第二十一條

對于事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確的勞動爭議案件，主審法官應(yīng)當(dāng)于立案次日起三十日內(nèi)審結(jié)。

第二十二條

勞動爭議案件當(dāng)庭宣判的，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)將裁判文書送達(dá)當(dāng)事人及其他訴訟參與人。當(dāng)庭宣判率不得低于30%。

第二十三條

勞動爭議案件定期宣判的，定期宣判一般在開庭之次日起十五個工作日內(nèi)完成。

第二十四條

裁定書、判決書、調(diào)解書須經(jīng)主審法官審核無誤后方能送達(dá)。

5勞動行政主管部門提出有關(guān)司法建議。第六章

附則

第四十六條

本規(guī)程未盡事宜，按各院審判流程管理規(guī)程及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十七條

舉證通知書、裁判文書的制作可參照市中院勞動爭議審判庭設(shè)計(jì)的樣式。

第四十七條

本規(guī)程與法律、法規(guī)或司法解釋不一致的，以法律、法規(guī)或司法解釋為準(zhǔn)。

第四十七條

本規(guī)程由本院審判委員會負(fù)責(zé)解釋。

第四十七條

本規(guī)程自印發(fā)之日起施行。凡本院過去的規(guī)定與本規(guī)程相抵觸的，不再適用。

第四十七條

本規(guī)程施行后與新出臺的法律、法規(guī)或司法解釋有沖突的，由相關(guān)業(yè)務(wù)部門提出修改意見報(bào)本院審判委員會進(jìn)行修訂。

《關(guān)于審理勞動爭議案件的若干規(guī)定》的修改說明

根據(jù)我院《審判執(zhí)行流程管理規(guī)程》修訂意見和相關(guān)職能部門的調(diào)整情況，結(jié)合我市勞動爭議審判實(shí)際，對《關(guān)于審理勞動爭議案件的若干規(guī)定》進(jìn)行了簡要修訂。修訂稿中有下劃線的部門為修改內(nèi)容，具體修訂情況說明如下：

1、第一條屬于文字表述方面的修改。

2、第二條是基于我院立案部門職能調(diào)整和勞動爭議審判部門名稱更改以及文字表述簡練需要而進(jìn)行的修改。

3、第三條增加了速裁的相關(guān)規(guī)定。

4、第四、八、九、十、二十七、三十條僅是基于立案部門職能調(diào)整進(jìn)行的修改。

5、第十二條是基于分案職能由立案庭調(diào)整至審管辦和審判權(quán)運(yùn)行改革后由合議庭對案件進(jìn)行二次分配的需要進(jìn)行的修改。

6、第十三條是基于由以前統(tǒng)一送達(dá)更改為跟案法官助理負(fù)責(zé)送達(dá)而進(jìn)行的修改。

第五篇：當(dāng)前勞動爭議案件審理中的若干問題探討

當(dāng)前勞動爭議案件審理中的若干問題探討發(fā)布時間：2006年04月12日文章瀏覽： 339次

徐偉群 胡曉暉

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入推進(jìn)，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨大而深刻的變化，由此引發(fā)了大量的勞動爭議案件。案件數(shù)量的增加折射出當(dāng)前勞資矛盾日益激化的社會現(xiàn)實(shí)，也反映了勞動領(lǐng)域出現(xiàn)的很多新動向與新問題?，F(xiàn)我們將當(dāng)前勞動爭議案件審理中遇到的幾個較新又很有爭議的法律適用問題，以羅列方式加以整理和探討，現(xiàn)分述如下：

一、建筑行業(yè)中勞動關(guān)系的認(rèn)定問題

勞動關(guān)系是指用人單位向勞動者給付勞動報(bào)酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。勞動法上的勞動關(guān)系源于民法上的雇傭關(guān)系，與民事法律關(guān)系中的承攬、承包、代理等，并不是很容易就區(qū)分清楚。應(yīng)該說，勞動關(guān)系除了債的經(jīng)濟(jì)要素之外，還有身份上的隸屬關(guān)系，而這種身份上的隸屬關(guān)系是勞動關(guān)系與其他民事關(guān)系的最大區(qū)別。當(dāng)然，用人單位對勞動者所要承擔(dān)的責(zé)任也要高于一般的民事關(guān)系。故而在實(shí)踐中，也就出現(xiàn)了用人單位以其與勞動者之間是承攬、承包、代理等關(guān)系來推托自身在勞動法上的責(zé)任的情形，爭議點(diǎn)就集中在了勞動關(guān)系的認(rèn)定上。比如，建筑行業(yè)中勞動關(guān)系的認(rèn)定就很有爭議。

在建筑行業(yè)中，發(fā)包方即建設(shè)單位與承包方的建筑施工企業(yè)簽訂建設(shè)工程合同后，不少施工企業(yè)又將部分工程或工程的勞務(wù)作業(yè)部分發(fā)包給包工頭，由包工頭組織工人進(jìn)場施工，建筑施工企業(yè)與工人不簽訂勞動合同。在工人因工資等被拖欠而起訴施工企業(yè)時，施工企業(yè)往往以雙方未建立勞動關(guān)系為由而拒絕支付。對此，一種觀點(diǎn)認(rèn)為建筑施工企業(yè)與工人存在勞動關(guān)系，其應(yīng)承擔(dān)勞動法上的責(zé)任。包工頭不是勞動法規(guī)定的用工主體，不可能與工人建立勞動關(guān)系；工人雖未與施工企業(yè)簽訂勞動合同，但工人付出的勞動屬于企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍，雙方已形成事實(shí)勞動關(guān)系。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，建筑施工企業(yè)與工人不存在勞動關(guān)系。包工頭是以個人名義招用工人，自行對工人進(jìn)行管理，沒有受企業(yè)的委托或代表企業(yè)與工人發(fā)生用工關(guān)系，企業(yè)與工人不存在建立勞動關(guān)系的“合意”，工人既不受企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，也不受企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的約束，故企業(yè)與工人不存在勞動關(guān)系。

我們傾向于贊同第一種觀點(diǎn)。理由是：施工企業(yè)將其承攬的勞務(wù)發(fā)包給包工頭，施工企業(yè)和包工頭之間即建立了一種承發(fā)包關(guān)系。包工頭組織工人施工，包工頭和工人之間又建立了一種勞務(wù)（雇傭）合同關(guān)系，這時，工人有權(quán)向包工頭追索勞動報(bào)酬。但我們認(rèn)為，工人也有權(quán)向施工企業(yè)追索，因?yàn)橛捎诮ㄔO(shè)工程合同的特殊性，這種施工企業(yè)和包工頭之間的承發(fā)包關(guān)系通常不具有法律效力，而工人所付出的勞動確實(shí)實(shí)在在地成了施工企業(yè)承攬業(yè)務(wù)的組成部分，其勞動成果直接由施工企業(yè)享有，工人和施工企業(yè)間形成了事實(shí)上的勞動關(guān)系，加之包工頭的償債能力又較弱，享有勞動成果的施工企業(yè)應(yīng)有責(zé)任向工人支付勞動報(bào)酬。退一步講，施工企業(yè)和包工頭之間建立的這種承發(fā)包關(guān)系有效，其實(shí)更確切地說，在傳統(tǒng)民法上這是一種轉(zhuǎn)承攬的行為，作為承攬人的施工企業(yè)將其承攬的工作交給了第三人的包工頭完成。由于合同法中的承攬合同不包括建設(shè)工程合同，我們姑且把這種關(guān)系仍稱作承發(fā)包關(guān)系，再把包工頭的這種承包行為分內(nèi)部承包和外部承包來分析勞動關(guān)系的雙方。就內(nèi)部承包而言，包工頭自身是施工企業(yè)的員工，其招用、管理工人及支付勞動報(bào)酬的行為，可以視為施工企業(yè)的用工行為，雙方的勞動關(guān)系也可以視作成立。就外

部承包而言，施工企業(yè)與包工頭之間應(yīng)簽訂承包協(xié)議，雙方根據(jù)協(xié)議承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。但是，如施工企業(yè)與包工頭不告知工人有關(guān)包工頭承包等內(nèi)容，勞動者自有理由相信其是在為施工企業(yè)工作，也就不能簡單認(rèn)定雙方之間不存在勞動關(guān)系。所以，我們認(rèn)為，認(rèn)定建筑施工企業(yè)與工人是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)區(qū)分情況對待，而不宜作簡單認(rèn)定。只有在包工頭與施工企業(yè)之間存在合法的承包關(guān)系，而該關(guān)系又為工人所知曉的前提下，才可認(rèn)定雙方不存在勞動關(guān)系。

二、社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納問題

為了保障勞動者退休后的基本生活需要，各地根據(jù)實(shí)際情況相繼推出了多種社會保險(xiǎn)制度，因社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納而引發(fā)的勞動爭議糾紛也隨之產(chǎn)生。此類糾紛處理中遇到的一個突出的問題是目前推行的各種社會保險(xiǎn)制度如何有效合理地實(shí)現(xiàn)制度間的銜接。

以上海市為例，該市現(xiàn)有的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)和小城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)三種。這三種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的繳費(fèi)主體、繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和比例、適用范圍、適用的法律法規(guī)，甚至管理機(jī)構(gòu)、爭議的處理均有所不同，一定程度上又相互交叉，導(dǎo)致審理該類案件的執(zhí)法尺度不統(tǒng)一，勞動者也因不滿企業(yè)為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)種類和標(biāo)準(zhǔn)而頻頻涉訟。如小城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)與農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的適用范圍就有所重疊?！渡虾Ｊ行〕擎?zhèn)社會保險(xiǎn)暫行辦法》第三條第二款規(guī)定，原已參加本市農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的用人單位及其從業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)適時參加本辦法規(guī)定的社會保險(xiǎn)。因?yàn)閯趧诱吲c用人單位對條款中“適時”一詞的理解不同，導(dǎo)致雙方均要求參加對自己有利的養(yǎng)老保險(xiǎn)。該類案件因法律依據(jù)不明確，導(dǎo)致案件處理較為棘手，也難以切實(shí)保障當(dāng)事人的合法權(quán)益。上述種種不同，固然與出臺時間、制定目的不同有關(guān)，但重要的是目前三種并行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度要建立一個銜接機(jī)制。我們的意見是應(yīng)設(shè)立一個專門的管理機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)三種養(yǎng)老保險(xiǎn)金的征繳工作，改變以往養(yǎng)老保險(xiǎn)主管部門不同而互相推諉的情況；設(shè)立統(tǒng)一的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，裁決因繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金等產(chǎn)生的糾紛，避免沒有相應(yīng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)糾紛的現(xiàn)狀；確立三種養(yǎng)老保險(xiǎn)金的換算方法等，最大限度保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

三、退休人員的勞動保障問題

目前，退休人員與再就業(yè)單位之間建立的勞動關(guān)系未被明確納入勞動法律的調(diào)整范圍，也不符合民事法律關(guān)系的特征，難以受到民法的調(diào)整。因此，退休人員的勞動保障問題一直是審理勞動爭議案件的一個難點(diǎn)。對此，上海市勞動和社會保障局曾以滬勞保關(guān)發(fā)（2003）24號文規(guī)定，退休人員再就業(yè)的，可享受工資、工時、勞動保險(xiǎn)等勞動基準(zhǔn)性規(guī)定的保障，但未就再就業(yè)退休人員工傷后能否享受一次性就業(yè)補(bǔ)助金、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等作出規(guī)定，而有關(guān)的勞動爭議也正是由此而引發(fā)。

《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第62條的規(guī)定，用人單位聘用的退休人員發(fā)生工傷的，由用人單位參照本辦法規(guī)定支付其工傷保險(xiǎn)待遇。然而，我們認(rèn)為一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金制度是為解決傷殘勞動者再就業(yè)困難和保障其相應(yīng)生活水平而設(shè)置的，退休人員一般都享受養(yǎng)老金，本身也不存在再就業(yè)問題，故原則上退休人員不應(yīng)適用一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的規(guī)定。

關(guān)于再就業(yè)退休人員在終結(jié)勞動關(guān)系時，用人單位是否應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國家規(guī)定的在不可歸責(zé)于勞動者的主觀過錯的情況下解除勞動合同時，用人單位支付給勞動者的一次性生活補(bǔ)助費(fèi)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又是按勞動者在用人單位的工作年限和離職前12個月的月平均

工資計(jì)算的，故該筆錢款的性質(zhì)是勞動者對用人單位所作貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，與勞動者是否已退休無必然聯(lián)系。因此，我們認(rèn)為再就業(yè)退休人員在被終結(jié)勞動關(guān)系時可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、工傷保險(xiǎn)待遇問題

2004年，國務(wù)院頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》和最高人民法院頒布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》相繼施行。在貫徹執(zhí)行上述法律規(guī)定時，產(chǎn)生了一些爭議。其中較為突出的一個問題在于勞動者因第三人侵權(quán)構(gòu)成工傷時，能否同時享受工傷待遇和獲得侵權(quán)賠償。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條的規(guī)定:依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動者,因工傷事故遭受人身損害,勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理；因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害,賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,人民法院應(yīng)予支持。對于該條文的理解在實(shí)踐中形成了兩種意見。第一種意見認(rèn)為，工傷賠付和侵權(quán)賠償并不沖突。理由是發(fā)生工傷事故,屬于用人單位責(zé)任的,工傷職工應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇。如果勞動者遭受工傷是由于第三人的侵權(quán)行為造成,第三人不能免除民事賠償責(zé)任。該司法解釋未規(guī)定勞動者因第三人侵權(quán)行為造成工傷時應(yīng)擇一選擇受償途徑，且第三人侵權(quán)賠償與工傷賠償機(jī)制目前在法律上是并行不悖的，故勞動者可以得到雙倍賠償。另一種意見認(rèn)為，勞動者不能同時獲得工傷待遇和侵權(quán)賠償。理由是：

1、工傷保險(xiǎn)賠償屬于勞動爭議案件，不屬于普通的民事侵權(quán)賠償案件，應(yīng)當(dāng)先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；而勞動者基于第三人侵權(quán)而要求賠償是普通民事侵權(quán)賠償案件，故該條款的規(guī)定可以理解為賦予當(dāng)事人訴訟途徑選擇的權(quán)利。

2、就具體賠償?shù)目铐?xiàng)而言，如喪葬費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、傷殘賠償金等款項(xiàng)在兩種賠償制度中均已被包括，勞動者因第三人侵權(quán)而重復(fù)受償，對于用人單位有失公平。

3、《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第四十四條規(guī)定，因機(jī)動車事故或者其他第三方民事侵權(quán)引起工傷，用人單位或者工傷保險(xiǎn)基金按照本辦法規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇先期支付的，工傷人員或者其直系親屬在獲得機(jī)動車事故等民事賠償后，應(yīng)當(dāng)予以相應(yīng)償還。根據(jù)該條款的規(guī)定，勞動者也只能按就高原則擇一受償。我們傾向于第二種意見。

五、保密期條款的履行問題

《上海市勞動合同條例》第15條第2款規(guī)定，對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以就勞動者解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協(xié)議中約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。然而，實(shí)踐中較為普遍的存在著勞動者依據(jù)《勞動法》第32條第1款第3項(xiàng)，即“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”之規(guī)定，以用人單位在脫密期內(nèi)調(diào)整其工作崗位，未提供訂立勞動合同時所依據(jù)的勞動條件而要求立即終結(jié)勞動關(guān)系。此類爭議焦點(diǎn)在于用人單位能否在脫密期內(nèi)不經(jīng)協(xié)商即變更勞動者的工作崗位。

我們認(rèn)為，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內(nèi)，單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動、單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件時，可以隨時通知用人單位解除勞動合同，故勞動者解除合同可以采用多個理由并可以通過多個途徑提出。然而，《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘

密的有關(guān)事項(xiàng)”，該條款對當(dāng)事人在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的事項(xiàng)作了授權(quán)性規(guī)定，對約定的“有關(guān)事項(xiàng)”賦予了法律效力?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第15條第2款規(guī)定是對《勞動法》第22條規(guī)定的細(xì)化，是對“保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”中有關(guān)“解除勞動合同提前通知期”的專設(shè)條款。根據(jù)該條款，當(dāng)事人可以在保密協(xié)議中對勞動者解除合同提前通知期作出約定, 用人單位可以在該提前通知期內(nèi)采取相應(yīng)的脫密措施，當(dāng)然包括對需保密資料的封存和需保密崗位的變換。

六、勞動合同中違約金條款的適用問題

當(dāng)前，我國許多用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同中都設(shè)定了違約金條款。勞動爭議發(fā)生后，雙方也常常就該條款的效力產(chǎn)生爭執(zhí)。

我們認(rèn)為，就違約金條款的效力而言，確實(shí)值得商榷。違約金是當(dāng)事人一方不履行合同時依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的金額，用以制裁違約當(dāng)事人和救濟(jì)受害人。支付違約金是一種違反合同的民事責(zé)任。然而，就勞動合同而言，勞動者和用人單位在法律上雖然是平等的主體，但由于勞動者事實(shí)上通常處于弱勢地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，故勞動合同不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中的違約金條款也并不完全適用該原則。

如雙方就提前解除勞動合同設(shè)定違約金條款，該條款的效力就應(yīng)區(qū)別對待?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。該規(guī)定確立了勞動者的單方提前解除勞動合同權(quán)。因該條款對于勞動者提前解除勞動合同沒有設(shè)立實(shí)質(zhì)性要件，勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，其行為不能簡單地被認(rèn)定為“違約”，勞動者不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。同樣道理，用人單位按《勞動法》第25條規(guī)定提前解除勞動合同的情形時，用人單位也無需承擔(dān)違約責(zé)任。

就違約金的數(shù)額而言，我們認(rèn)為約定的違約金數(shù)額過高時應(yīng)予相應(yīng)調(diào)整。尤其在勞動者單方解除勞動合同時，約定的違約金數(shù)額過高勢必會加重本處于弱勢地位的勞動者的責(zé)任和負(fù)擔(dān)。在制度層面上，可以通過法律規(guī)定來限制勞動者的違約責(zé)任，如雙方約定的違約金數(shù)額最高不得超過勞動者月工資的1至2倍。在目前的司法實(shí)踐中，也可以勞動者月工資的1至2倍來確定違約金的標(biāo)準(zhǔn)。若因勞動者提前解除勞動合同給用人單位造成其他經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位也可以請求賠償。勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位由于勞動者辭職所造成的經(jīng)濟(jì)損失。該規(guī)定就明確了用人單位可以對勞動者提出賠償請求。因此，我們認(rèn)為在違約金條款的適用問題上，不能片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，這也不符合我國《勞動法》的立法本意。